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Kühnste Träume
Die Verhandlungsteams der ArbeitnehmerInnen vor Ort teilen sich in das große und das kleine Verhandlungsteam, das sich mit dem jeweiligen Gegenpart auf Arbeitgeberseite zusammensetzt. KV-Verhandlungen erinnern an ein Pingpongspiel: Vorschlag – Gegenvorschlag – Abstimmung mit dem gesamten Team – neuerliche Verhandlungen. „Dass uns die Arbeitgeber sagen: ,Sagt, was ihr haben wollt, wir unterschreiben gleich!‘ gibt es nur in den kühnsten Träumen“, bringt es KV-Experte Peter Schleinbach von der PRO-GE auf den Punkt. Der Vorteil der großen Runde: Gibt es keine Einigung, kann die Gewerkschaft rascher Kampfmaßnahmen beschließen, immerhin repräsentiert das große Team einen Querschnitt der Branche mit den wichtigsten Betrieben.
Von Betriebsversammlungen bis zum Streik ist es aber ein weiter Weg, vor allem Streiks sind in Österreich eher selten: „Wir informieren unsere Mitglieder, was uns angeboten wurde, erklären, wie weit das von unseren Vorstellungen entfernt ist, und fragen, ob sie uns unterstützen“, schildert Schleinbach das Vorgehen der Gewerkschaft. Das sei dann eine Ansage an die Arbeitgebervertreter, „die nicht mehr sagen können, es interessiert keinen“.
Vor den Verhandlungsrunden gilt es wirtschaftliche Rahmenbedingungen abzustecken. „In Österreich werden die KV-Verhandlungen zwar auf Branchenebene geführt, die VerhandlerInnen orientieren sich aber an gesamtwirtschaftlichen Daten und Fakten“, erklärt Markus Marterbauer, Leiter der Abteilung Wirtschaftswissenschaft und Statistik der AK Wien.

Dunkle Wolken und junge Erfolge
Dazu zählen Inflation, Konjunkturentwicklung, Produktivität und Wirtschaftswachstum. Die AK erstellt zudem Branchenberichte, welche die Verhandlungsteams als Grundlage nutzen. Darin sind etwa Gewinnlagen, Produktivität und Dividenden enthalten. Verhandelt wird stets über das abgelaufene Wirtschaftsjahr. „Die Wirtschaftsvertreter sprechen oft davon, wie schlecht die Lage ist. Sie zeigen Folien mit dunklen Wolken am Horizont, alle Prognosen sind negativ“, berichtet Sascha Ernszt, Vorsitzender der Österreichischen Gewerkschaftsjugend (ÖGJ). Ein Chefverhandler habe einmal einen familiären Vergleich gezogen: „Er hat erzählt, dass seine Kinder auch hart verhandeln müssen, wenn sie eine Taschengelderhöhung wollen“, so Ernszt. Den düsteren Prognosen der Arbeitgeber stellt die ArbeitnehmerInnen-Seite ein positiveres, aber realistisches Bild entgegen.
Bei den Lehrlingen lag der Fokus heuer auf dem Fahrtkostenersatz in Bezug auf Berufsschulinternate. „Drei Viertel der Jugendlichen besuchen eine Berufsschule in einem anderen Bundesland. Sie mussten die Fahrtkosten oft selbst tragen“, schildert Ernszt die Lage. Nun regelt der KV, dass Unternehmen in Branchen wie der Metall- und Elektro- oder der Bekleidungsindustrie diese Kosten jetzt erstatten. Das passiert je nach Betrieb in Form von Kilometergeld oder Bahnkarten. Viele Betriebe beklagen einen Mangel an Lehrlingen: Das stärkt die Verhandlungsposition der Gewerkschaft. „Wer die Lehre attraktiver machen will, muss den Jugendlichen etwas bieten“, betont Sascha Ernszt.

Lohnschere schließen
Von einem „Meilenstein in der beruflichen Gleichstellung“ spricht PRO-GE-Bundesfrauenvorsitzende Klaudia Frieben und meint damit die volle Anrechnung der Karenzzeiten in der Maschinen- und Metallwarenindustrie sowie dem Metallgewerbe. Bisher wurden nur 22 Monate der Karenzzeiten angerechnet, unabhängig davon, ob die Frau ein oder mehrere Kinder hat. Nun sind es maximal 44 Monate bei zwei Kindern.
Gleiches gilt für Krankenentgelt und Krankengeldzuschuss. „Frauen waren bisher benachteiligt, was das Erreichen der sechsten Urlaubswoche betrifft, ebenso bei Jubiläumsgeldern“, so Frieben. Das habe nun ein Ende. Zudem könnten jene, die sich noch in der Abfertigung alt befinden, mit einem höheren Auszahlungsbetrag rechnen. „Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Lohnschere zu schließen“, betont die PRO-GE-Bundesfrauenvorsitzende (siehe auch Interview zum Thema). Die Karenzzeitenanrechnung soll auch ein Anreiz für Männer sein, länger in Karenz zu gehen. Der Rechtsanspruch auf den Papamonat hingegen bleibt in vielen Branchen weiterhin auf der KV-Wunschliste. Ein Vorreiter in diesem Punkt sind übrigens die Österreichischen Bundesforste: Der Papamonat ist bereits seit drei Jahren im Kollektivvertrag verankert – wenngleich unbezahlt.

Österreich „abgesandelt“?
Im Jahr 2013 sorgte Wirtschaftskammer-Präsident Christoph Leitl mit der Aussage für Aufregung, der Standort Österreich sei seit 2007 abgesandelt. AK-Chefvolkswirt Markus Marterbauer hält nichts davon, den Standort Österreich schlechtzureden: „Das Lamentieren von Unternehmerverbänden und einzelner Unternehmen ist nicht nur kontraproduktiv, sondern gefährlich. Österreich steht im EU-Vergleich gut da.“ Marterbauer warnt vor einer selbsterfüllenden Prophezeiung: „Wenn man glaubt, der Standort ist schlecht, investiert man nicht in ihn, und dann wird er wirklich schlecht.“ Die Unternehmer würden sich aber ohnehin nicht an das halten, was ihre FunktionärInnen glauben, denn sie investieren „ganz vernünftig“. Das Kollektivvertrags-Wesen sei ein Grundpfeiler für eine erfolgreiche Wirtschaft.
Wirtschaftskammer-Experte Rolf Gleißner hält dem naturgemäß entgegen, dass die angeblich hohe Abgabenquote in Österreich ein Problem sei sowie ein Rückstau an Reformen und mangelnde Investitionsbereitschaft. „Es muss mehr Anstöße geben.“ Somit ist man auch schon mitten in der politischen Auseinandersetzung, die sich auch bei den Kollektivvertragsverhandlungen selbst abspielt.
Es gibt allerdings immer wieder Bestrebungen von Unternehmen, aus dem KV auszusteigen. Kürzlich hat sich etwa der Verband Druck & Medientechnik aus dem System verabschiedet – seine Verbandsbetriebe beschäftigen hierzulande immerhin 8.600 MitarbeiterInnen. Positiv am bestehenden System: Der bestehende KV behält für die ArbeitnehmerInnen seine Gültigkeit. Markus Marterbauer hält es für eine Gefahr, dass Arbeitgeber zunehmend vergessen, dass sie „die großen Profiteure“ des KV-Wesens sind. Was er damit meint? Weil sie aus dem Lohn-Wettkampf herausgenommen sind. Er illustriert den Vorteil folgendermaßen: „Ich weiß, der Konkurrent zahlt den gleichen Lohn, und ich muss mich nicht erkundigen, ob er mich unterbieten kann oder wie die Arbeitsbedingungen in anderen Branchen sind.“ Das spare den Unternehmen viel Zeit und erlaube es ihnen, sich auf Produktion und Innovation zu konzentrieren. Dem gewinnt auch die Gegenseite etwas ab. „Der Wettbewerb wird in Österreich nicht über Löhne ausgetragen, weil es die KV-Untergrenze gibt“, gesteht WK-Experte Gleißner ein.
Gerade für die ArbeitnehmerInnen ist der KV eine wichtige Errungenschaft. „Wenn die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen alle einzeln verhandeln würden, würden viele ihr jetziges Lohnniveau gar nicht erreichen“, betont Marterbauer. „Der Kollektivvertrag hat wesentlich dazu beigetragen, dass Österreich wirtschaftlich so gut dasteht“, ist Marterbauer überzeugt. Im Gegensatz zu anderen Ländern ist die Streitkultur in Österreich nicht allzu ausgeprägt. Das müsse aber kein Nachteil sein, meint Marterbauer: Hierzulande trage man Konflikte „am grünen Tisch und nicht in der Kampfarena“ aus: „Es wird auf Solidarität in der Gruppe vertraut.“

Langjährige Forderung erfüllt
Im Handel gab es heuer drei Verhandlungsrunden. Dabei wurde eine durchschnittliche Gehaltserhöhung von 1,33 Prozent erzielt. Anita Palkovich war Verhandlerin aufseiten der ArbeitnehmerInnen. Eine langjährige Forderung der Gewerkschaft wurde beim heurigen Abschluss erfüllt: Künftig betragen die Lehrlingsentschädigungen österreichweit im ersten Lehrjahr 570 Euro, im zweiten 720, im dritten 1.020 Euro und im vierten Lehrjahr 1.070 Euro. Das bedeutet ein Plus von bis zu neun Prozent. „Es gab bereits bisher Betriebe, die freiwillig mehr bezahlt haben. Nun gilt überall das Gleiche“, betont Palkovich. Ein weiterer Etappenerfolg: Die Zuschläge für belastende Arbeitszeiten am Abend oder am Wochenende, die als Freizeit abgegolten werden, bleiben erhalten. Wie bei jeder KV-Verhandlung gibt es Forderungen, die in Evidenz für die nächsten Verhandlungen gehalten werden. So bleiben im Handel die volle Karenzzeitenanrechnung, die leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche und ein Mindestgehalt von 1.700 Euro Ziele. „Das Mindestentgelt muss rasch auf diesen Wert erhöht werden“, fordert Anita Palkovich. Das bedeutet auch eine (finanzielle) Aufwertung von Teilzeitjobs, die häufig von Frauen ausgeübt werden.

Kampf für höheren Mindestlohn
Man sei auf einem guten Weg: Das Mindestgehalt wird 2017 rund 1.546 Euro betragen. Seit 2010 ist das Minimum-Entgelt im Handel um 22,4 Prozent gestiegen. „Wir tragen bei den Verhandlungen die Verantwortung für über 400.000 Beschäftigte“, meint Palkovich. Eine Erhöhung des Gehalts könne sich auch gesellschaftlich auswirken: „Gibt es in einer derart großen Branche mit einem derart hohen Frauenanteil Fortschritte, so befeuert das unser Anliegen – gleiches Geld für gleiche Arbeit.“
Auch in anderen Branchen kämpfen GewerkschafterInnen um eine Anhebung des Mindestlohns. Canan Aytekin unterschiedliche Fachbereiche wie Tourismus, Eisenbahn, Straße, Gesundheit, Soziale Dienste, Dienstleistung, Gebäudemanagement, Luft und Schiffsverkehr. „Ziel von vida ist die Anhebung des Mindestlohns auf 1.500 Euro in allen Bereichen. Das haben wir bald erreicht, aber es geht leider nicht gleich“ Derzeit liege ein Drittel der KV unter dieser Summe. „Vor Kurzem haben wir bei der Bewachung einen Abschluss erreicht, wo wir noch sieben Euro davon entfernt sind. Da ist leider nicht mehr gegangen“, bedauert sie.
Auch bei der Reinigung liegt man noch ein paar Euro darunter. Sobald die 1.500 Euro in allen Branchen erreicht sind, strebt vida mit 1.700 Euro ein neues Ziel bei den Verhandlungen an. Auch AK-Experte Markus Marterbauer betont die Bedeutung steigender Mindestlöhne: „Beim unteren Einkommensdrittel wandern 80 Prozent der zusätzlichen Einkünfte sofort in den Konsum.“ Das wiederum kurbelt die Wirtschaft an. Bei Kollektivverträgen werden nicht nur die Mindestlöhne und die KV-Löhne erhöht, sondern auch der sogenannte Ist-Lohn. Denn der KV-Lohn ist die Untergrenze, Unternehmen können freiwillig mehr bezahlen. Auch diejenigen, die überbezahlt werden, haben somit eine Gehaltserhöhung.

Rigoros gegen den Schein
Eine Besonderheit im österreichischen KV-System: Auch ArbeitnehmerInnen, die nicht Gewerkschaftsmitglieder sind, profitieren davon. Der Hintergrund: Eine Gewerkschaft ist umso stärker, je mehr Mitglieder sie hat. Den IT-Kollektivvertrag, der ArbeitnehmerInnen aus der Datenverarbeitung sowie der Herstellung und dem Datenverkauf umfasst, gibt es seit knapp sechzehn Jahren.
Der KV umfasst rund 5.000 ArbeitnehmerInnen. Charakteristisch für die Branche sind die vielen EinzelunternehmerInnen, die abseits davon stehen – nicht alle freiwillig. „Die sind in vielen Bereichen versteckte Arbeitnehmer“, meint Bernhard Hirnschrodt von der GPA-djp. Die Gewerkschaft gehe gegen Scheinselbstständigkeit rigoros vor.
„Wenn ein Arbeitnehmer nur für einen Auftraggeber arbeitet, Weisungen erhält und eine Art Dienstvertrag hat, ist er kein EPU, sondern ein ganz normaler Angestellter“, hält er fest. Eine Errungenschaft des IT-KV seien flexible Arbeitszeiten und ein Arbeitszeitkonto. Dort können ArbeitnehmerInnen 154 Stunden im Monat ansammeln. Wird diese Marke erreicht, werden die Stunden ausbezahlt oder in Freizeit umgewandelt.

Für die sechste Urlaubswoche
Eine allgemeine Forderung der Gewerkschaften lautet: eine leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche. Zurzeit steht diese jenen zu, die seit 25 Jahren im selben Unternehmen beschäftigt sind. Doch Erwerbsbiografien verändern sich, inzwischen würden laut der GPA-djp weniger als zehn Prozent der Beschäftigten in den Genuss davon kommen.
Auch bei den heurigen Abschlüssen hat es nicht geklappt, sich mit dieser Forderung durchzusetzen. vida-Expertin Canan Aytekin macht mehrere Gründe dafür verantwortlich, an erster Stelle, dass davon eine Signalwirkung für andere Branchen ausgeht. „Wir haben bereits andere Lösungen wie im KV der Sozialwirtschaft, so dass wir das weiter fordern werden.“ Ein Erfolg bei der Verkürzung der Arbeitszeit war die Freizeitoption, ausgehend von der Elektroindustrie im Jahr 2013. 

Bis zu fünf Tage mehr Urlaub
Bei einer Lohnerhöhung von knapp einem Prozent können fünf Urlaubstage mehr herausspringen. Je nach Vereinbarung mit dem Betrieb können die freien Tage einzeln oder für längere Urlaube eingesetzt werden. Eine weitere Option: diese Tage für die Pension anzusparen. Die Arbeitszeitverkürzung steht für die Gewerkschaft weit oben auf der Tagesordnung. Dafür gibt es viele Gründe, nicht zuletzt weil die ArbeitnehmerInnen weniger arbeiten wollen und sich mehr Zeit mit der Familie wünschen.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen udo.seelhofer426@msn.com und sandra.knopp@gmx.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Betriebs(teil)übergang:
Wenn ein Unternehmen von einem neuen Eigentümer übernommen wird und dieser eine andere Gewerbeberechtigung hat als der bisherige, wechselt auch der KV für die Beschäftigten. Löhne und Gehälter der Beschäftigten dürfen dadurch allerdings nicht verschlechtert werden. Wenn der/die neue EigentümerIn keinem Kollektivvertrag unterliegt – was in Österreich durch die Pflichtmitgliedschaft bei den Kammern sehr selten vorkommt –, bleibt der bestehende KV aufrecht.

Betriebsvereinbarung (BV):
Schriftliche Vereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird. Darin werden Fragen geregelt, die das Gesetz oder der Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung überträgt. Es gibt verschiedene Typen von Betriebsvereinbarungen,  die Bandbreite reicht von notwendigen bis zu freien Vereinbarungen. In den freien Betriebsvereinbarungen können beispielsweise folgende Themen geregelt werden:

• Gesundheitsschutz und Schutz vor 
Arbeitsunfällen
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Urlaubsordnung
• Betriebliche Pensionsregelungen

Freiwillige Vereinbarungen kommen nur zustande, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen wiederum können auch mittels Schlichtungsstelle durchgesetzt werden. In diesen können beispielsweise folgende Aspekte geregelt werden:

• Verhaltensregeln im Betrieb
• Regelungen über Leiharbeitskräfte
• Arbeitszeitregeln
• Auszahlung der Löhne: wann und für welchen Zeitraum
• Benützung von Betriebsmitteln

Bei der Einführung von bestimmten Maßnahmen muss der Betriebsrat unbedingt zustimmen. Daher nennt man diese Zustimmung auch notwendige Betriebsvereinbarungen. Bei folgenden Themen ist dies vorgesehen:

• Betriebliche Disziplinarordnung
• Leistungslohnsysteme
• Maßnahmen und Systeme zur Kontrolle der ArbeitnehmerInnen, sofern diese die Menschenwürde berühren

Mehr: tinyurl.com/za78xvt  

Bundeseinigungsamt:
Zu den Aufgaben dieser Behörde zählen die Festsetzung von Mindestlohntarifen, Heimarbeitstarifen und Lehrlingsentschädigungen sowie die Erklärung von Kollektivverträgen zur Satzung. Das Bundeseinigungsamt entscheidet darüber, ob freiwilligen Berufsvereinigungen und Vereinen die „Kollektivvertragsfähigkeit“ zu- oder aberkannt wird. Sollte es zu Streitigkeiten über die Auslegung eines KV kommen, kann das Bundeseinigungsamt schlichtend eingreifen. Wird im Zuge der Schlichtung eine Vereinbarung erzielt, so gilt diese als Kollektivvertrag. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass beide Parteien vorher schriftlich erklären, sich dem Schiedsspruch zu unterwerfen. Das Bundeseinigungsamt ist beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz eingerichtet.

Dienstzettel:
Im Dienstzettel werden die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag festgehalten. Da ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden muss, ist das Recht auf Ausstellung eines Dienstzettels besonders wichtig. Arbeitgeber sind zur Ausstellung eines Dienstzettels verpflichtet, der Mindestinhalt ist gesetzlich vorgeschrieben, unter anderem muss die Kollektivvertragszugehörigkeit angeführt sein. Um zu überprüfen, ob man dem richtigen KV zugeordnet ist, kann man auch einen Blick in den Lohn- oder Gehaltszettel werfen.
Mehr: tinyurl.com/jjgbosz, www.derlohnzettel.at

Gegnerunabhängigkeit:
Dabei handelt es sich um eine wesentliche Voraussetzung, um die Kollektivvertragsfähigkeit erreichen zu können. Gegnerunabhängigkeit bedeutet, dass die betreffende Organisation eindeutig der Seite der Arbeitgeber oder der ArbeitnehmerInnen zuzuordnen sein muss und in der Willensbildung von der anderen Seite unabhängig ist.

Geltungsbereich:
Hier wird unterschieden zwischen fachlichem, räumlichem und persönlichem Geltungsbereich. Der fachliche Geltungsbereich bestimmt die Branche, für die der Kollektivvertrag abgeschlossen wurde. Der räumliche Geltungsbereich legt fest, in welchen Bundesländern der KV gilt, und der persönliche Geltungsbereich beschreibt die Personengruppe, für die der KV anzuwenden ist.

Geltungsdauer:
Ein Kollektivvertrag kann sowohl für eine bestimmte Zeit als auch unbefristet abgeschlossen werden. Enthält der KV keine Vorschriften zum Beginn der Wirksamkeit (dieser ist auch rückwirkend möglich), so beginnt seine Wirkung mit dem auf die Kundmachung im Amtsblatt der „Wiener Zeitung“ folgenden Tag. Unbefristete Verträge können nach einem Jahr von jedem Vertragspartner innerhalb einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Für ArbeitnehmerInnen gilt der alte Kollektivvertrag so lange, bis ein neuer KV oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird (= Nachwirkung).

Generalkollektivvertrag:
Ein solcher KV wird vom ÖGB als Dachverband aller Gewerkschaften und der Wirtschaftskammer Österreich abgeschlossen. Er gilt österreichweit für die überwiegende Anzahl der Wirtschaftszweige in Österreich. Generalkollektivverträge beschränken sich immer auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen. So wurde etwa für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit ein Generalkollektivvertrag abgeschlossen, der für alle Betriebe der gesamten gewerblichen Wirtschaft und deren ArbeitnehmerInnen gilt. Ein weiteres Beispiel ist der Generalkollektivvertrag für die Berechnung des Urlaubsentgeltes, der anlässlich der Einführung des Urlaubsgesetzes abgeschlossen wurde. Auch die letzte Arbeitszeitverkürzung, also die etappenweise Einführung der 40-Stunden-Woche in Österreich, wurde per General-KV umgesetzt.
 
Günstigkeitsprinzip:
Vom Kollektivvertrag abweichende Betriebsvereinbarungen und individuelle Vereinbarungen sind nur dann gültig, wenn sie für die oder den Beschäftigte/n günstiger sind als Regelungen im entsprechenden Kollektivvertrag.

Kampfmaßnahmen:
Um den Druck auf die Arbeitgeberseite zu erhöhen – sollte sich diese bei den KV-Verhandlungen wichtigen Forderungen verschließen –, kann die ArbeitnehmerInnen-Seite Kampfmaßnahmen beschließen. Die Bandbreite dieser Maßnahmen reicht von der Information der Belegschaft bis hin zu Streiks.

Kollektivvertragsfähigkeit:
Im Gesetz sind keine genauen Kriterien, wie etwa Mitgliederzahlen, angeführt, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit eine Interessenvertretung auch Kollektivverträge für ihre Mitglieder verhandeln kann. Es definiert aber Rahmenbedingungen: Entscheidend ist etwa „die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung“ der Einrichtung, die durch eine entsprechende Mitgliederzahl erreicht wird. Außerdem muss das Prinzip der Gegnerunabhängigkeit gewahrt sein. Und der Umfang der Tätigkeiten der Interessenvertretung muss in einem größeren fachlichen und räumlichen Wirkungsbereich stattfinden. Durch diese Voraussetzungen soll eine einheitliche Lohn- und KV-Politik gewahrt werden, indem Splitterorganisationen und sogenannte „gelbe“ Organisationen verhindert werden. Gesetzliche Interessenvertretungen wie die Kammern sind per Gesetz kollektivvertragsfähig. Das heißt aber nicht automatisch, dass sie auch in der Praxis Verhandlungspartner sind. Aufseiten der ArbeitnehmerInnen verhandeln traditionell die Gewerkschaften und nicht die Arbeiterkammer. Dem ÖGB und seinen Teilgewerkschaften wurde im Jahr 1947 die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt.

Kollision von Kollektivverträgen:
Davon spricht man, wenn für ein und dasselbe Arbeitsverhältnis zwei oder mehrere Kollektivverträge angewendet werden könnten. Dies kann dann der Fall sein, wenn ein Arbeitgeber mehrere Gewerbeberechtigungen hat. Es gibt aber auch Fälle, wo ArbeitnehmerInnen in zwei oder mehr Betrieben eines Unternehmens oder in organisatorisch abgegrenzten Betriebsabteilungen beschäftigt sind, für die unterschiedliche Kollektivverträge gelten.
Mehr: tinyurl.com/zbfgggb

Lohnleitlinie:
Für die Forderungen bei Kollektivvertragsverhandlungen orientiert man sich an der sogenannten Benya-Formel: (Prognostizierte) Inflationsrate plus Arbeitsproduktivität, also das mittelfristige Wachstum der gesamtwirtschaftlichen Produktion pro ArbeitnehmerIn. Im Jahr 2000 empfahl der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) seinen Mitgliedern, sich bei Lohnverhandlungen an der nach dem 2001 verstorbenen, langjährigen ÖGB-Präsidenten Anton Benya benannten Formel zu orientieren.
Mehr: tinyurl.com/judyqc2

Mindestlohntarif:
Durch Mindestlohntarife soll für Beschäftigte, deren Löhne und Gehälter nicht per Kollektivvertrag geregelt werden können, der erforderliche sozialpolitische Schutz gewährleistet werden. Davon betroffen sind: Haus- und AnlagenbetreuerInnen und HausbesorgerInnen, HausgehilfInnen und Hausangestellte, ArbeitnehmerInnen in privaten Bildungseinrichtungen, Kinderbetreuungseinrichtungen sowie Privatkindergärten und Au-Pair-Kräfte. Mindestlohntarife werden auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen AN-Körperschaft durch das Bundeseinigungsamt festgesetzt. Die Behörde ersetzt damit sozusagen den fehlenden KV-Partner auf der Arbeitge­berseite.
Mehr: tinyurl.com/gl2vasr

Normwirkung:
Die Bestimmungen eines Kollektivvertrages/einer Satzung sind für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb des fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches des KV unmittelbar rechtsverbindlich, haben also die gleiche Geltung wie Gesetze. Davon ausgenommen sind nur KV-Bestimmungen zur Regelung der Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien.

Satzung:
Verordnung zur Erweiterung des Geltungsbereiches eines Kollektivvertrages. Mit der Satzung soll sichergestellt werden, dass Arbeitgeber derselben Branche, die nicht vom Kollektivvertrag erfasst sind, ihren Arbeitskräften die gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen bieten, wie es im KV vorgesehen wäre. Zuständig für die Satzung ist das Bundes­einigungsamt. Soll eine Satzung vorgenommen werden, muss eine Kollektivvertragspartei einen entsprechenden Antrag stellen.
 
Tarifeinheit:
Grundsatz, dass für ein Arbeitsverhältnis und für jeden Betrieb nur ein KV angewendet werden soll.

Unabdingbarkeit:
KV-Bestimmungen können weder durch Betriebsvereinbarungen noch durch einen Arbeitsvertrag abgeschwächt oder beschränkt werden. Sollte eine BV oder ein Einzelarbeitsvertrag zwingenden KV-Vorschriften widersprechen, so gilt das Günstigkeitsprinzip. Anders ausgedrückt: Die Rechte aus dem KV können nicht „abbedungen“ werden, man kann sich Rechte aus dem KV also nicht „abkaufen“ lassen.

Linktipp:
www.kollektivvertrag.at

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen afadler@aon.at und martin.mueller@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Ungleiche Machtverhältnisse
Bevor sich die Lohnabhängigen dieses Recht erkämpften, standen sie in Lohnverhandlungen ungeschützt der Macht der Unternehmen gegenüber. Denn unter kapitalistischen Verhältnissen sind die einen gezwungen, ihre Arbeit zu verkaufen, um sich das Leben leisten zu können (daher auch Lohnabhängige), während die Unternehmer über die betriebliche Infrastruktur und damit auch über die Bedingungen der Arbeit (Lohn, Arbeitszeit …) verfügen.
Genau dieser ungleichen Spielanordnung wirken branchenweite Kollektivverträge entgegen. Durch die im Kollektivertrag gebündelte Handlungsmacht der vielen können Lohnerhöhungen verhandelt und notfalls durch Arbeitskampf durchgesetzt werden. Auch abseits des Lohnes stellen die organisierten Lohnabhängigen in diesem Wege einen Interessenausgleich sicher, der innerbetrieblich oft nicht möglich wäre. So werden Erleichterungen für die Unternehmer wie etwa die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die damit verbundenen Belastungen für die Arbeitenden durch Maßnahmen wie Zuschläge und Arbeitszeitverkürzung ausgeglichen.
Auf sich allein gestellt oder auf Ebene des Betriebes (man denke nur an die Drohung der Standortverlegung) hingegen haben die Lohnabhängigen kaum eine Gegenwehr zur Macht der Unternehmen. Es sind also jene, welche die Einschränkung der Kollektivverträge fordern, die Klassenkampf betreiben – und zwar von oben.

Tariföffnung? Nein danke!
Österreich hat trotz starker Tendenz zur Ausweitung unsicherer Arbeitsverhältnisse mit rund 98 Prozent innerhalb Europas noch die mit Abstand größte Kollektivvertragsabdeckung. Der Grund dafür ist vor allem die verpflichtende Mitgliedschaft des Großteils der Unternehmer in der Wirtschaftskammer, welche einen Gutteil der Kollektivverträge verbindlich für ihre Mitglieder abschließt. Nach dem deutschen Vorbild wird in den letzten Jahren von manchen eine sogenannte „Tariföffnung“ gefordert, die es Betrieben ermöglichen soll, den Kollektivvertrag zu unterlaufen und weniger als darin vorgesehen zu zahlen – wenig überraschend das Eintrittstor zu einem Wettbewerb nach unten und ein klarer Vorstoß zur Schwächung der Gewerkschaften.

Sinkende KV-Abdeckung
Modell dafür ist die im Wege der europäischen Krisenpolitik autoritär durchgesetzte Vertiefung neoliberaler Politik: Waren etwa 2008 in Portugal noch 1,9 Millionen durch einen Kollektivvertrag geschützt, sind es heute weniger als dreihunderttausend. In Spanien führte die Dezentralisierung der Lohnverhandlungen dazu, dass 7,4 Millionen Menschen nicht mehr kollektiv, sondern auf Betriebsebene allein der Macht der Unternehmen gegenüberstehen. Die dadurch gestiegenen Profite der Unternehmer drücken sich überall in massiven Gehaltseinbußen der Lohnabhängigen aus – in Griechenland verloren die Arbeitenden gar ein Viertel ihres Einkommens. Dass dieser lohnpolitische Interventionismus ausdrücklich das Ziel der Krisenpolitik war, beschrieb die Generaldirektion Wirtschaft und Finanzen (das „Finanzministerium“ der EU-Kommission) selbst mit den Worten, dass es in den „Reformen“ der letzten Jahre „darum geht, die Lohnsetzungsmacht der Gewerkschaften zu schwächen“.
Solche tiefen Einschnitte lassen sich demokratisch kaum durchsetzen. Es überrascht daher nicht, dass die Instrumente dieser Politik großteils abseits der Rechtsstaatlichkeit errichtet wurden: Wie Studien zeigen, verstießen die Auflagen der Troika gegen gewerkschaftliche Grundrechte und gegen Menschenrechte. Die neue Wirtschaftsregierung der EU (New Economic Governance), die seit ihrer Einrichtung Druck zur Verlagerung der Lohnverhandlungen auf die Betriebsebene macht, findet keine Grundlage in den europäischen Verträgen. Dank eines durchgesickerten Briefes wissen wir heute, dass die Europäische Zentralbank (EZB) im Gegenzug für die Unterstützung Spaniens und Italiens die „Reform der Arbeitsmärkte“ im Verordnungswege verlangte.
Das jüngste Beispiel für eine autoritär durchgesetzte Verlagerung der Lohnverhandlungen auf die Betriebsebene und eine Verlängerung der Arbeitszeit bildet Frankreich: Den eigentlich wegen der Terrorattentate verhängten Ausnahmezustand nutzte die Regierung zu Demonstrationsverboten und Hausarresten gegen GewerkschaftsaktivistInnen. Letztlich wurde das neue Arbeitsgesetz im Wege eines Notparagraphen durch das Parlament gelotst.

Starker Gegenwind
Es ist dieser durch die Krisenpolitik verstärkte Wind im Rücken der Unternehmerverbände, der zunehmend auch für ein raues Klima in den überbetrieblichen Kollektivvertragsverhandlungen in Österreich sorgt. Dies ist umso erstaunlicher, als gerade das österreichische Kollektivvertragsmodell ein halbwegs stabiles Durchstehen des ersten Krisenschubes ermöglichte. Entsprechende Vorstöße von der FPÖ, die sich selbst gern als Partei des kleinen Mannes verkauft, und die Wortmeldungen von Teilen der ÖVP und der Industriellenvereinigung müssen daher als Versuch gelesen werden, auch in Österreich ein neoliberales Reformbündnis zu schmieden. Der Wunsch, die Profite der Unternehmen durch schlechtere Arbeitsbedingungen zu steigern, lässt sich allerdings nur erreichen, wenn die kollektive Macht der Lohnabhängigen geschwächt wird.
Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass in letzter Zeit wieder verstärkt eingefordert wird, die Kernbereiche Zeit und Geld vom Kollektivvertrag auszunehmen. Dieses Ziel fand sich im Übrigen bereits im Jahr 2000 im schwarz-blauen Regierungsprogramm, erwies sich aber letztlich als nicht durchsetzbar. Die Hoffnung dahinter: dass auf betrieblicher Ebene eine schnellere Zustimmung des Betriebsrats oder gar des/der einzelnen Lohnabhängigen zu einem „geringeren Preis“ erzwungen werden kann.

Nicht spalten lassen!
Ein solches „Reformbündnis“ kann nur dann erfolgreich sein, wenn es ihm gelingt, die Lohnabhängigen zu spalten. Derzeit lassen sich grob drei Linien ausmachen: erstens Forderungen nach einer Dezentralisierung der Lohnverhandlungen fordern. Zweitens die in den letzten Jahren erzwungenen „Arbeitsmarktreformen“ in den EU-Mitgliedstaaten. Denn sie setzen die Lohnabhängigen der verschiedenen Länder zueinander in einen verschärften Wettbewerb. In ähnlicher Weise funktionieren drittens auch Vorschläge wie die Reduzierung der Mindestsicherung und der Zwang zur Annahme von Ein-Euro-Jobs für Asylberechtigte. Indem die Lohnabhängigen auf Basis ihrer Herkunft gegeneinander ausgespielt werden, sollen letztlich soziale Einschnitte für alle vorbereitet und Lohndumping betrieben werden. Dagegen gilt es das, was im Kern des Wortes Kollektivvertrag steckt, zu verteidigen und immer wieder neu herzustellen: Solidarität und demokratische Organisierung aller Lohnabhängigen zur Schaffung von gemeinsamer Handlungsmacht.

Linktipps:
Europaweite Stärkung der KV-Systeme gefragt:
tinyurl.com/zwy25xd
IG Metall: „Wie durch europäischen Druck nationale Tarifvertragssysteme zerstört werden“
tinyurl.com/znubz3x
Lukas Oberndorfer: „A New Economic Governance through Secondary Legislation?“, in: Bruun, Lörcher, Schömann (Eds)
tinyurl.com/hjzq5pp 

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen Susanne.Haslinger@akwien.at und Lukas.Oberndorfer@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Dramatische Einbrüche
Auch beim Vergleich von Tarifbindung oder Mitgliederzahlen der 1990er-Jahre mit der Gegenwart wird die dramatische Entwicklung der deutschen Arbeitsbeziehungen im Zuge des neoliberalen Umbaus der Gesellschaft in den vergangenen zwei Jahrzehnten deutlich. So haben die im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) vertretenen Mitgliedsgewerkschaften zwischen 1991 und 2012 rund die Hälfte ihrer Mitglieder verloren. Auch die Tarifbindung brach dramatisch ein, Flächentarifverträge erfassen gegenwärtig keine 20 Prozent der Beschäftigten mehr. Jüngst erst wurde vermeldet, die Gesamtzahl der Beschäftigten habe mit über 43 Millionen einen Rekordstand erreicht. Zugleich ist der Anteil sogenannter atypischer Beschäftigungsverhältnisse auf rund 40 Prozent angestiegen.

Druck auf Nachbarländer
Das Fundament des „deutschen Jobwunders“ – das regelmäßig als Beleg dafür herhalten muss, dass die Agenda-Politik der rot-grünen Bundesregierung unter Gerhard Schröder sinnvoll gewesen sei – ist also eine drastische Schwächung der Gewerkschaften. Sie hatte eine weitgehende Fragmentierung und Deregulierung des Arbeitsmarktes zur Folge, verbunden mit der Schaffung des größten Niedriglohnsektors in Europa. Und dies wiederum übt massiven Druck auf die Nachbarländer, darunter auch Österreich, aus.
So weit, so schlecht, jedenfalls aus Sicht des DGB und der Mehrheit der Beschäftigten in Deutschland und Europa. Und doch gibt es Gründe zu vorsichtigem Optimismus, und das nicht nur, weil die größte Volkswirtschaft Europas es nach jahrelanger Knochenarbeit der DGB-Gewerkschaften endlich geschafft hat, einen Mindestlohn einzuführen, auch wenn dieser kaum genügend Geld zum Leben lässt. Vielmehr haben die deutschen Gewerkschaften in den vergangenen Jahren den Abwärtstrend deutlich gebremst und zu neuem Selbstbewusstsein gefunden – und zwar nicht nur die betont selbstbewusst auftretende IG Metall.
Davon zeugen die zahlreichen Arbeitskämpfe etwa bei den Sozial- und Erziehungsdiensten, bei der Post oder im Flugverkehr. Davon zeugt ein stetiger Anstieg der Streiktage in den letzten Jahren auf allein zwei Millionen Arbeitstage in 2015. Davon zeugen aber auch verstärkte Bemühungen um die Erneuerung der eigenen Organisationstrukturen und neue Plattformen zum innergewerkschaftlichen Austausch wie etwa die Konferenz „Gemeinsam gewinnen – Erneuerung durch Streik“ der Rosa-Luxemburg-Stiftung, die Ende September bereits zum dritten Mal in Frankfurt am Main stattfand.

Wirksame Solidaritätsaktionen
Wie können Gewerkschaften wieder durchsetzungsfähiger werden? Diese Frage zog sich wie ein roter Faden durch die Konferenz. So haben Streiks in Öffentlichkeit und Politik immer öfter ein negatives Image. Dazu kommt, dass den Arbeitgebern meistens kaum noch wirtschaftlicher Schaden durch die Arbeitsniederlegung zugefügt werden kann. Das ist nicht zuletzt eine Folge von Deregulierung und Fragmentierung, durch die es leichter wird, Beschäftigte gegeneinander auszuspielen. Hier kommt ein anderer Aspekt zum Tragen, der immer wieder als wichtiges und zentrales Mittel in Arbeitskämpfen betont wurde: die Solidarität der Beschäftigten untereinander. Carsten Becker von der Berliner Charité machte etwa darauf aufmerksam, wie wichtig Solidarität und Zuspruch von anderen ArbeitnehmerInnen für Streikende sind. Er wies auf die einfache, aber wirksame Methode hin, Fotos oder Videos zu Solidaritätsaktionen zu machen und diese den Streikenden zu schicken. Das hatte schon den Charité-Streikenden viel Kraft gegeben.
In vielen Veranstaltungen der Konferenz wurde ein Grundgedanke erkennbar, der maßgeblich zum neuen Selbstbewusstsein beigetragen hat und der dem sogenannten Organizing entlehnt ist. Dahinter verbirgt sich ein in den Ghettos amerikanischer Großstädte entwickelter Baukasten verschiedener Empowerment-Werkzeuge, die zunächst von US-Gewerkschaften und seit einigen Jahren auch von den deutschen Kollegen übernommen wurden. Das durchgehende Prinzip beim „Organizing“ wird treffend mit der Parole auf den Punkt gebracht: „Never do for a worker what he can do for himself“.
Schlagkräftig werden

So erhalten die Beschäftigten, die sich beim Online-Giganten Amazon gegen unzumutbare Arbeitsbedingungen wehren, ebenso logistische und moralische Unterstützung wie die Hamburger Wachleute, die höhere Löhne forderten. Den eigentlichen Arbeitskampf aber müssen und sollen sie selbst führen, auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber, während die Funktionäre aus der Zentrale im Hintergrund bleiben. Auf diese Weise wandeln sich Gewerkschaften von großen, trägen Stellvertreter-Organisationen zu schlagkräftigen, basisdemokratischen Organisationen, die effektive Unterstützung dort bieten, wo sie gebraucht wird – und die wie nebenbei die Demokratie von innen heraus erneuern.
Der Streik als der Kristallisationspunkt gewerkschaftlicher Machtausübung steht im Zentrum dieser Strategie, denn: „Streik stellt immer die Macht­frage“, so der langjährige Organizing-Theoretiker und Aktivist Juri Hälker. „Streik hat immer einen emanzipatorischen Charakter“, ergänzte der stellvertretende Vorsitzende der Rosa-Luxemburg-Stiftung, Thomas Händel.
Wie relevant diese Machtfrage heute nicht nur in Deutschland ist, zeigte auch der Vortrag von André Hemmerle, Vorstandsmitglied der französischen Nahrungsmittelgewerkschaft CGT-FNAF, der von den Streiks und Aktionen gegen die geplante Arbeitsgesetzgebung in Frankreich berichtete. Diese wird nebenbei bemerkt häufig mit der rot-grünen Agenda-Politik verglichen, deren Folgen für Gewerkschaften und Arbeitswelt eingangs beschrieben wurden.
Dass sich Gewerkschaften in Europa gegen Versuche wehren müssen, die oft ohnehin eingeschränkten Spielräume weiter zu beschneiden, das wurde auch an anderen Stellen der Tagung deutlich. So erinnerte Thomas Händel daran, dass die von den EU-Institutionen erzwungene antigewerkschaftliche Gesetzgebung der letzten Jahre in Griechenland fatale Auswirkungen auf ganz Europa haben dürfte, so sie ohne koordinierte gewerkschaftliche Gegenwehr bliebe: „Das macht nicht halt vor den Grenzen in Europa, das schwappt zu uns zurück.“

Vor dem Hintergrund des massiven Rechtsrucks in Europa und den USA machte die Frankfurter Konferenz fast schon ungewollt deutlich, wie eng wirtschaftlicher Ausgleich und Demokratie verbunden sind und warum die Beschneidung gewerkschaftlicher Macht und gewerkschaftlicher Rechte stets ein Alarmsignal für die politische Entwicklung einer Gesellschaft ist. In Ungarn etwa lässt sich seit Jahren beobachten, wie rechtsautoritäre Machthaber mit ArbeitnehmervertreterInnen umspringen, in den USA dürften in dieser Hinsicht finstere Zeiten anbrechen.

Stürmische Zeiten
Der autoritäre Kapitalismus, wie er mit Figuren wie Donald Trump, Marine Le Pen oder auch Norbert Hofer aufzieht, fordert gegenwärtig die Demokratie heraus. PolitikerInnen und Parteien scheinen häufig zu schwach, um den Aufwärtstrend der Rassisten und Antidemokraten zu stoppen. Gewerkschaften können hier eine wichtige Aufgabe übernehmen, die weit über die Verteidigung ihrer ureigenen Rechte hinausgeht. Sie könnten ein weiteres Mal in ihrer Geschichte Avantgarde in stürmischen Zeiten sein.

Linktipp:
Dokumentation der Streikkonferenz 
tinyurl.com/gwmnjbc

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Gehörige Ausnahmen
Unser Arbeitszeitrecht kennt zwei relativ simple Grundregeln: Acht Stunden am Tag/40 Stunden in der Woche – jede Arbeitsleistung, die darüber hinausgeht, stellt eine zuschlagspflichtige Überstunde dar. In der Tat, sehr flexibel klingt das nicht. Doch arbeitet in der Realität kaum jemand nach diesem starren Schema. Keine Regel ohne gehörige Ausnahmen: Schichtarbeit, Gleitzeit, „lange Woche – kurze Woche“, Freitag-Frühschluss, Einarbeiten von Fenstertagen, Bandbreitenmodelle (die klassischen Flex-Zeit-Modelle), Durchrechnung im Handel, Sonderüberstunden im wirtschaftlichen Notfall, Arbeitsbereitschaft … Das Arbeitszeitgesetz strotzt nur so von Formulierungen wie „abweichend von“ oder „kann zugelassen werden“. Es macht sich aber nicht selbst die Finger schmutzig, sondern delegiert diese Entscheidung weiter – in aller Regel an den Kollektivvertrag und nur in sehr untergeordnetem Ausmaß an die Betriebsvereinbarung.

Garant des Interessenausgleichs
Das Gesetz ermächtigt den Kollektivvertrag, bestimmte andere Verteilungen der Arbeitszeit zu regeln, ja mehr noch: diese überhaupt erst zuzulassen. Völlig im rechtsfreien Raum findet dies natürlich nicht statt, das Gesetz gibt dem Kollektivvertrag daher gewisse Rahmenbedingungen mit. Macht der Kollektivvertrag von dieser Ermächtigung keinen Gebrauch, kann das entsprechende Modell innerbetrieblich in aller Regel nicht eingeführt werden. Um niemandem einen unlauteren Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, gilt dies bundesweit für die gesamte Branche. Der Kollektivvertrag stellt daher mit Abstand das wichtigste Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung dar.
Mit den erweiterten Gestaltungsmöglichkeiten, die das Arbeitszeitgesetz den Kollektivvertragsparteien damit gibt, geht auch eine große Verantwortung einher. Wesentliche Aufgabe der Kollektivvertragsparteien ist es daher, Nachteile und Gefahren im Zusammenhang mit einer abweichenden Gestaltung von Arbeitszeit auszugleichen.

Maßnahmen zum Ausgleich der negativen Auswirkungen vor allem schwankender Arbeitszeiten sind üblicherweise:

• Zuschläge für Stunden, die im neuen Arbeitszeitmodell eigentlich Normalarbeitszeit darstellen, zusätzliche geblockte Freizeit,
• autonomer Verbrauch der erworbenen Freizeit,
• Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit etc.

Damit sind Arbeitszeitregelungen aufs Engste mit kollektiven Lohnregelungen verknüpft. Doch genau daran stoßen sich jene PolitikerInnen, die wiederholt eine Zurückdrängung der Kollektivverträge in Arbeitszeitfragen fordern. Derartige Verhandlungsergebnisse machen die neu gewonnene Flexibilität (zu Recht!) teuer. Wie praktisch wäre es doch, diese lästigen Verhandlungen künftig nur noch auf Betriebsebene führen zu müssen!

Machtungleichgewicht
Gerade im Arbeitszeitrecht besteht die Gefahr, dass bei Fehlen überbetrieblicher zwingender Regelungen der Schutz vor überlangen, gesundheitsschädlichen Arbeitszeiten sowie des Privat- und Familienlebens nicht mehr gewährleistet werden kann. Auf betrieblicher Ebene besteht sehr schnell ein Machtungleichgewicht, zu groß ist die Gefahr, dass die die BetriebsrätInnen unter Druck gesetzt und – z. B. unter der Androhung einer Standortverlegung – zum Abschluss vollkommen unausgewogener Vereinbarungen getrieben werden.
Zudem räumt bereits der Gesetzgeber dem Kollektivvertrag wesentlich weitreichendere Befugnisse ein, als dies bei einer Betriebsvereinbarung der Fall ist. Im Kollektivvertrag können daher relativ problemlos Maßnahmen getroffen werden, die auf betrieblicher Ebene bes­tenfalls in eine sogenannte „freie“ Betriebsvereinbarung gegossen werden können. Die rechtlichen Wirkungen einer solchen sind aber seit jeher Zankapfel der Rechtswissenschaft, und sie bieten nicht immer den rechtlichen Bestand wie eine „echte“ Betriebsvereinbarung oder gar ein Kollektivvertrag (siehe auch „Gut zu wissen“).

Rolle der betrieblichen Ebene
Die konkrete innerbetriebliche Ausgestaltung des Arbeitszeitmodells selbst überlässt der Kollektivvertrag oft sehr wohl der Betriebsvereinbarung: Es macht keinen Sinn, mehr als den Rahmen und die Bedingungen branchenweit zu regeln. Insgesamt ist eine Delegierung der Entscheidung auf Betriebsebene immer dann risikolos und auch sinnvoll, wenn es sich um ein Arbeitszeitmodell handelt, das nicht oder nur sehr eingeschränkt in die Interessen der ArbeitnehmerInnen eingreift.
Das klassische Beispiel hierfür ist die Gleitzeit, und sie ist gleichzeitig das einzige Arbeitszeitmodell, das ArbeitnehmerInnen eine Autonomie hinsichtlich Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit gibt. Sie ist daher auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung und nicht des Kollektivvertrags. Genau dasselbe gilt auch für Regelungen wie „Freitag-Frühschluss“ oder Vereinbarungen, mittels derer Fenstertage zwischen Feiertagen über einen längeren Zeitraum eingearbeitet werden.
Dort, wo die sozial- und gesundheitspolitischen Auswirkungen jedoch schnell ins Negative kippen können, gilt: Arbeitszeitgesetz und Kollektivvertrag erfüllen hier eine ganz wesentliche Schutzfunktion. Daher: Hände weg von unserem Kollektivvertrag!

Buchtipp:
„Leitfaden Betriebsvereinbarungen“ von Achitz/Fritsch/Haslinger/Müller,
erschienen im ÖGB Verlag: www.leitfaden-betriebsvereinbarungen.at

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin susanne.haslinger@pro-ge.at oder die Redaktion aw@oegb.at

INFOBOX

Flexible Arbeitszeit, was ist das?

Das klassische kollektivvertragliche flexible Arbeitszeitmodell stellen „Bandbreitenmodelle“ dar. Sie finden sich in einer Vielzahl von Kollektivverträgen: vom Gesundheits- und Pflegebereich über die IT und den Handel bis hin zur Industrie.
Die Idee dahinter ist, dass die Gesamtarbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums gleich bleibt, während sie zur Abdeckung von Spitzen oder schwankenden Aufträgen innerhalb einzelner Wochen völlig anders verteilt werden kann. Wesentlichster Eckpunkt ist hierbei das Verlassen-Können des engen und gleichzeitig Überstunden-auslösenden Korsetts der vorgeschriebenen Normalarbeitszeit von acht Stunden bzw. 40 Stunden (oder einer kollektivvertraglichen niedrigeren Wochenarbeitszeit von z. B. 38,5 Stunden).
Hierzu legt das Gesetz bestimmte Obergrenzen fest:

• Grenze der täglichen Arbeitszeit: Diese wird in der Regel von 8 Stunden auf 9 oder 10 Stunden ausgeweitet
• Grenze der wöchentlichen Arbeitszeit: Diese wird von 40 Stunden je nach Länge des Durchrechnungszeitraums auf 48 oder 50 Stunden ausgeweitet. Die Kollektivvertragsparteien können sich aber auch dafür entscheiden, die vom Gesetz angebotenen Grenzen nicht in vollem Umfang auszuschöpfen, auch dies wäre die weniger belastende Variante. Lässt das Gesetz z. B. eine Ausweitung der Normalarbeitszeit auf bis zu 50 Stunden zu, kann der Kollektivvertrag diese Ausweitung auch mit z. B. 45 Stunden deckeln.
• Der sog. „Durchrechnungszeitraum“ kann zwischen mehreren Wochen und einem Jahr liegen. Nur im Durchschnitt dieses Durchrechnungszeitraums muss die Arbeitszeit wieder auf die 40 Stunden (bzw. die niedrigere kollektivvertragliche Wochenarbeitszeit) kommen. Vereinfachtes Beispiel: In einem Durchrechnungszeitraum von acht Wochen kann in vier Wochen die Normalarbeitszeit auf 45 Stunden erhöht werden. Wenn sie in den anderen vier Wochen auf 35 Stunden reduziert wird, so bleibt der Durchschnitt gewahrt.
  An jenen Tagen und in jenen Wochen, in denen erlaubterweise die Normalarbeitszeit über acht Stunden/40 Stunden hinaus ausgedehnt wird, fallen durch diese Mehrleistung keinerlei Zuschläge an – einer der Hauptnachteile von Arbeitszeitflexibilisierung.

Flexible Anwendung
Phönix Tölle, Bundesjugendsekretär in der Gewerkschaft vida, nennt Beispiele aus dem Lehrlingsbereich, wo es – jedenfalls in Tourismus und Gastronomie – besonders bei den Arbeitszeiten öfter zu Gesetzes- oder KV-Übertritten kommt. So dürfen etwa Jugendliche bis 16 keine Überstunden machen, ab dann höchstens drei Stunden pro Woche. Tölle: „Da gibt es die meisten Überschreitungen. Die Arbeitszeiten sind im Tourismus gerade am Wochenende sehr flexibel.“ Nicht immer würden sich Arbeitgeber an die im KV festgelegte Regelung halten, dass Jugendliche zwei Tage pro Woche bzw. nach zehn Tagen Arbeit vier Tage frei haben müssen. Arbeite ein Jugendlicher am Wochenende, müsse das dem Arbeitsinspektorat gemeldet werden.
Mehr als ein Viertel brechen ihre Lehre vorzeitig ab. Tölle wundern die hohen Abbruchzahlen im Tourismus nicht: „Unter diesen Rahmenbedingungen wollen die Jugendlichen keine Lehre machen.“ Dabei gebe es einen „gewaltig hohen“ Fachkräftemangel. Manche Überschreitungen wirken absurd. So sollten Lehrlinge laut KV eine Dienstkleidungspauschale von circa 35 Euro im Monat erhalten. Tölle: „Diese wird oft nicht bezahlt. Meistens weiß der Lehrling nicht, dass er sie bekommen sollte.“
Manche Arbeitgeber umgehen die Regelung, indem sie Lehrlinge einen Zusatzvertrag unterschreiben lassen, in dem sie auf die Pauschale verzichten. Im Gegenzug sollte ihnen die Kleidung zur Verfügung gestellt und für die Reinigung gesorgt werden. Tölle: „Der Arbeitgeber gibt aber oft nur ein Hemd her – das war’s.“

Kein Kündigungsgrund
ArbeitnehmerInnen, denen Rechte aus dem KV verwehrt werden, können sich wehren. Phönix Tölle weist darauf hin, dass etwa ArbeitnehmerInnen zu ihrem eigenen Schutz selbst Arbeitsstundenaufzeichnungen führen sollten. Manche Arbeitgeber würden einen Arbeitszeitnachweis erstellen, in dem geleistete Überstunden fehlen: „So etwas sollte nie unterschrieben werden – das ist auch kein Kündigungsgrund.“
Falls die Forderungen im Betrieb zu keiner Verbesserung führen, bleibt oft nur der Weg zu Gewerkschaft und Arbeiterkammer, im Fall von Lehrlingen zur Kinder- und Jugendschutzstelle der AK, bzw. der Rechtsweg. Meistens wird erst nach Ende des Dienstverhältnisses geklagt. Generell ist der KV laut Martin Risak, Professor am Institut für Arbeits- und Sozialrecht an der Uni Wien in Österreich, von mehreren Seiten gut abgesichert. Zunächst kann jede/r betroffene ArbeitnehmerIn eine Klage einreichen. Der Betriebsrat darf nicht klagen, aber Arbeitsverträge einsehen, um zu kontrollieren, ob diese laut KV korrekt sind.
Außerdem können die Sozialversicherungsträger rechtlich dagegen vorgehen, wenn ihnen durch Unterentlohnung Beiträge entgehen. Risak: „Die Sozialversicherungsabgaben werden nach dem Anspruchsprinzip bemessen.“ Das heißt: „Bei der gemeinsamen Prüfung der lohnabhängigen Steuern und Abgaben schauen sich die Prüfer und Prüferinnen nicht das Geld an, das ihnen ausbezahlt wird, sondern, wie viel eigentlich nach dem Kollektivvertrag bezahlt werden hätte müssen.“ Ihnen ist egal, ob das eingeklagt wurde – sie schreiben Arbeitgebern diese Beträge trotzdem vor.
Weiters gilt das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz. Bei Übertretungen erhalten Arbeitgeber Verwaltungsstrafen. Und es gäbe noch eine Möglichkeit, die jedoch laut Risak in Österreich kaum zur Anwendung kommt: „Arbeitgeber könnten andere Arbeitgeber wegen unlauteren Wettbewerbs klagen, wenn diese mit ihnen im Wettbewerb stehen und unter dem Kollektivvertrag bezahlen.“ Die Tatsache, dass alle ArbeitnehmerInnen in Österreich AK-Pflichtmitglieder sind und damit Rechtsschutz haben, ist laut Risak ein wichtiger Grund, warum die Rechtsdurchsetzung von Kollektivverträgen in Österreich ganz gut funktioniere.
Dennoch finden Arbeitgeber immer wieder Schlupflöcher, um sich um die Mindeststandards der Kollektivverträge herumzudrücken. Die meisten Probleme im Bereich des Lohn- und Sozialdumpings sind aus dem Baubereich bekannt. Dort gehen Betriebe des Öfteren in Konkurs und scheinen wieder unter anderem Namen auf – und kommen so um Abgaben und Schulden herum. Risak: „Ich höre auch, dass dort Personen, insbesondere migrantische ArbeitnehmerInnen, zum Teil das Geld korrekt überwiesen bekommen, es dann abheben und wieder zurückzahlen.“
Auf dem Papier ist damit alles korrekt. Risak verweist zudem auf die Gastronomie, wo zumindest bis zur Einführung der Registrierkasse viel Geld schwarz von Geldbörse zu Geldbörse floss. ArbeitnehmerInnen waren manchmal offiziell nur Teilzeit beschäftigt, arbeiteten aber Vollzeit und wurden teils mit Schwarzgeld bezahlt. Risak: „Das funktioniert natürlich nur, wenn schwarzes Geld da ist. Deshalb sind die Branchen, die Cash-Business sind, anfälliger dafür.“

Umgehungen
Eine Umgehungsmethode ist, den ArbeitnehmerInnen Vordienstzeiten nicht ausreichend anzurechnen und sie in eine geringere Gehaltsstufe einzuordnen – oder gleich das falsche Gewerbe einzureichen, wo ein für den Arbeitgeber günstigerer KV gilt.
Besonders interessant ist die systemische „Umgehung“ von Kollektivverträgen, die in letzter Zeit zunimmt: die Selbstständigkeit, die auf den ersten Blick nichts Anrüchiges hat. Risak: „Die Gruppe der Solo-Selbstständigen, die keine klassischen Selbstständigen sind, weil sie von wenigen Auftraggebern abhängig sind, wird größer.“ Diese Personen könnten, ähnlich wie echte ArbeitnehmerInnen, ihre Honorare und andere Rahmenbedingungen nur schlecht verhandeln.
Oft sind das heute nicht mehr wie früher die am höchsten Qualifizierten wie ArchitektInnen und AnwältInnen. Als Beispiel nennt Risak die Erwachsenenbildung. Auf europäischer Ebene beobachtet er den Trend der Verlagerung von Kollektivverträgen auf die betriebliche Ebene. Noch werden in Österreich Kollektivverträge vor allem für ganze Branchen verhandelt.
Alois Bachmeier, stellvertretender Bundesgeschäftsführer der GPA-djp, kann keine Branchen ausmachen, in denen Verstöße gegen den KV besonders häufig wären. Er glaubt aber, dass vieles passiert, das nie zur Gewerkschaft durchdringt: „Ich denke, dass die Dunkelziffer in Österreich eine Riesenzahl ist.“ Dass man bei der Einstellung einen suboptimalen Vertrag akzeptiert, kann Bachmeier verstehen: „In erster Linie freut man sich über ein gutes Einvernehmen und will nicht daran denken, was nicht passt.“ Rechtzeitige Vorsicht empfiehlt sich aber, denn im Nachhinein ist meist nicht mehr viel zu gewinnen.

Kampf gegen Dunkelziffer
Bachmeier nennt als Beispiel einen Arbeitnehmer, der im KV falsch eingestuft wurde und jahrelang zu wenig Gehalt bekommen hat: „Das Beste, was er bekommen kann, ist das, was ihm zusteht.“ Strafen für Arbeitgeber wären aus seiner Sicht wünschenswert.
Jederzeit können bei der Gewerkschaft Dienstverträge im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit dem KV geprüft werden – Bachmeier fordert Mitglieder dazu auf, das zu tun und damit „die Dunkelziffer im großen Stil zu bekämpfen“.

Buchtipp:

Wolfgang Brodil, Martin Risak, Christoph Wolf: Arbeitsrecht in Grundzügen, Verlag LexisNexis: tinyurl.com/jg2a7po

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin alexandra.rotter@chello.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Form der Selbsthilfe
Die sieben Gewerkschaften, die Mitglied des Österreichischen Gewerkschaftsbunds (ÖGB) sind, sind sogenannte kollektivvertragsfähige Körperschaften, sprich sie haben das Recht, Kollektivverträge abzuschließen. Zusammen mit den Arbeitgeberverbänden führen sie die Kollektivvertragsverhandlungen in einzelnen Branchen. Die Praxis der Kollektivverträge wird in Österreich gewöhnlich mit der Sozialpartnerschaft in Verbindung gebracht. Dabei wurden erste überbetriebliche, schriftliche Vereinbarungen zwischen ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern viel früher abgeschlossen: „In der zweiten Hälfte des 18. Jahrhunderts wurden zuerst Kollektivverträge auf betrieblicher und lokaler Ebene abgeschlossen. Als erster Branchenkollektivvertrag in Österreich gilt dann jener der BuchdruckerInnen 1896“, sagt Martin Risak vom Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Wien.

Hart erkämpft
Der Arbeitsrechtsexperte fügt dazu, dass Kollektivverträge von ihren Ursprüngen her eigentlich eine Form der Selbsthilfe der ArbeitnehmerInnen sind, die als Einzelne in Verhandlungen mit ihren Arbeitgebern wesentlich weniger Chancen hätten, gute Verhandlungsergebnisse zu erzielen. Erst bei kollektiven Verhandlungen steigen die Chancen der ArbeitnehmerInnen, sich im Arbeitsverhältnis besser rechtlich abzusichern. So existierten bereits bis zum Ausbruch des Ersten Weltkriegs etwa 500 Kollektivverträge in Österreich. Derzeit werden laut ÖGB jährlich rund 450 Kollektivverträge abgeschlossen.
Heutzutage sind Kollektivverträge in Österreich vom Arbeitsrecht untrennbar, wird seitens der Gewerkschaften immer wieder betont. Dies beteuert auch Peter Schleinbach, Bundessekretär der Gewerkschaft PRO-GE, im Gespräch mit der Arbeit&Wirtschaft. „Für ArbeitnehmerInnen ist wichtig, dass kollektivvertragliche Regelungen Teil des österreichischen Arbeitsrechts sind. Regelungen in Kollektivverträgen haben Schutzfunktion, Normwirkung und sind rechtlich durchsetzbar“, erinnert Schleinbach. Jedoch war das nicht immer so: Viele Regelungen, die ArbeitnehmerInnen in Österreich heutzutage als Selbstverständlichkeit in ihrer Arbeitspraxis betrachten, mussten in oft harten Verhandlungen erkämpft werden.
Daher ist die Rolle der Kollektivverträge im Ausbau des österreichischen Arbeitsrechts eine wichtige. Bernhard Achitz, Leitender Sekretär des ÖGB, hebt in diesem Zusammenhang zwei der wohl wichtigsten arbeitsrechtlichen Regelungen hervor: „Die Regelung des Urlaubsanspruchs und die der Arbeitszeit wurden aus der kollektivvertraglichen Praxis in das österreichische Arbeitsrecht übernommen und sind jetzt ein fester Bestandteil davon.“

Zeit und Geld als Konstanten
Zeit und Geld waren in den Anfängen die wichtigsten Inhalte der Kollektivvertragsverhandlungen und bleiben es bis zum heutigen Tag. Wie hoch das Entgelt für die geleistete Arbeit ist und in welcher Relation es zur Arbeitszeit steht, sind die Fragen, die auch ArbeitnehmerInnen am öftesten beschäftigen. „Die meisten AK-Mitglieder lassen sich bei uns über das Entgelt beraten: Bin ich laut Kollektivvertrag richtig eingestuft? Was ist das Mindestentgelt in meiner Branche?“, berichtet Silvia Hruska-Frank von der Abteilung Sozialpolitik der Arbeiterkammer Wien. Einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin zu sagen, dass sie aufgrund der Kollektivverträge mehr Rechte oder bessere Arbeitsbedingungen haben als im Gesetz, ist für die Juristin eine erfreuliche Tatsache in ihrer Arbeitspraxis. Das digitale Zeitalter, neue Arbeitsformen und mehr internationale Kooperationen stellen Gewerkschaften vor neue Herausforderungen in Kollektivvertragsverhandlungen, insbesondere was die Länge und die Verteilung der Arbeitszeit anbelangt. „Die Art und Weise, wie Arbeit geleistet wird, verändert sich, neue Gestaltungsnotwendigkeiten treten auf“, sagt Peter Schleinbach von der PRO-GE.
Er betont gleichzeitig, dass künftige Arbeitszeiten nicht nur der Komplexität der Produktionsprozesse, sondern vor allem den Bedürfnissen der Beschäftigten entsprechen müssen. Immer mehr ArbeitnehmerInnen fordern nämlich mehr Flexibilität im Verhältnis Zeit zu Geld.
Aus diesem Grund ist das Thema Freizeitoption in den letzten Jahren ein wichtiger Punkt bei den Kollektivvertragsverhandlungen. Das bestätigt auch Bernhard Achitz: „Neben der Anrechnung der Karenzzeiten liegt derzeit die Freizeitoption im Fokus der kollektivvertraglichen Praxis. Bei diesem Modell kann man nämlich Lohnansprüche in Freizeitansprüche umwandeln“, erklärt Achitz.

Magisches Wort: Konsens
Während in anderen Ländern Europas, in denen vermehrt Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und ArbeitnehmerInnen auf der betrieblichen Ebene stattfinden, ist der Branchenkollektivvertrag in Österreich nach wie vor ein Normalfall.
Bei der Weiterentwicklung der kollektivvertraglichen Praxis beobachtet der Arbeitsrechtsexperte Martin Risak zwei Tendenzen: „Einerseits wurden neue Arbeitgebervereinigungen in Bereichen gegründet, die nicht von der Wirtschaftskammer vertreten werden. Dies sind die sozialen Dienste und die Erwachsenenbildungseinrichtungen. Hier wurden in der Folge Kollektivverträge für bislang kollektivvertragsfreie Räume abgeschlossen.“ Andererseits kommt es laut Risak in den letzten Jahren zu weniger umfassenden Verhandlungen, insbesondere im Metallbereich, in dem es außerdem zu einer Auflösung der Verhandlungsgemeinschaft der Arbeitgeber kam. Dabei kritisiert der Arbeitsrechtsexperte der Universität Wien den Mangel an einer Konsensfindung, der bei den Verhandlungen zwischen ArbeitnehmerInnen- und Arbeitgebervertretungen in Österreich oft zu beobachten sei: „Der Konsens ist zumeist gar nicht so leicht zu erzielen, insbesondere wenn es um grundsätzliche Fragen geht. Dies zeigt sich auch daran, dass es bei den jährlichen Abschlüssen zumeist nur im Entgeltbereich zu Veränderungen kommt und österreichweit große Würfe ausgeblieben sind“, so Risak.

Herausforderungen
Er betont gleichzeitig, dass die weiterhin bestehende Aufsplitterung in ArbeiterInnen- und Angestellten-Kollektivverträge, die auch der gewerkschaftlichen Organisation in ArbeiterInnen und Angestellte geschuldet ist, einen weiteren Hemmschuh in der kollektvivertraglichen Praxis darstellt. Dieser Umstand gelte nämlich mittlerweile als veraltet und sei in vielen anderen europäischen Ländern bereits aufgegeben worden. Der ÖGB sieht sich nach wie vor als Drehscheibe der KV-Politik, betont Bernhard Achitz.
Ein Thema, mit dem sich in Zukunft wohl nicht nur die Gewerkschaften werden auseinandersetzen müssen, ist die wachsende Zahl der Ein-Personen-Unternehmen. Obwohl diese – rechtlich gesehen – gar keine ArbeitnehmerInnen sind, sind sie laut Martin Risak in Verhandlungen mit ihren mächtigen VertragspartnerInnen oft benachteiligt. Sie können daher keine Entgelte aushandeln, die ihnen ein sicheres Auskommen gewährleisten.

Buchtipp:
Martin Risak, Sascha Obrecht: Skriptum „Kollektives Arbeitsrecht“, Verlag LexisNexis:  tinyurl.com/h52j5nw

Linktipp:
www.kollektivvertrag.at

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Ein Kollektivvertrag (KV) ist eine Vereinbarung, die die Gewerkschaft für alle ArbeitnehmerInnen einer bestimmten Branche mit der Arbeitgeberseite aushandelt, meist ist dies die Wirtschaftskammer. Die österreichischen Gewerkschaften schließen jährlich über 450 Kollektivverträge ab.
Kollektivverträge gelten in der Regel für eine ganze Wirtschaftsbranche. Ein Kollektivvertrag schafft gleiche Mindeststandards bei der Entlohnung und den Arbeitsbedingungen für alle ArbeitnehmerInnen einer Branche. Er verhindert, dass die ArbeitnehmerInnen gegeneinander ausgespielt werden können. Neben dem größeren Machtgleichgewicht sorgt er für gleiche Wettbewerbsbedingungen zwischen den Unternehmen einer Branche. Im Kollektivvertrag sind alle wichtigen wechselseitigen Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis geregelt. Dazu gehören:

• Die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit in Ihrer Branche.
• Überstundenregelungen und deren Abgeltung.
• Bezahlung von Zulagen (z. B. Schmutzzulagen, Zulagen für Bildschirmarbeit, Erschwerniszulagen).
• Einstufung in ein Gehaltsschema, daraus resultierende Mindestentlohnung und z. B. Vorrückungen.
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

2. Woher wissen Beschäftigte, welcher Kollektivvertrag für sie gilt?

Welcher Kollektivvertrag gilt, muss im Dienstzettel oder Dienstvertrag angegeben sein. Der gültige Kollektivvertrag muss außerdem für alle Beschäftigten einsehbar sein, online etwa im Intranet oder in einem für alle zugänglichen Raum im Betrieb. Darauf ist in einer Betriebskundmachung hinzuweisen. Im Netz kann man alle Kollektivverträge unter www.kollektivvertrag.at einsehen. Wenn ein/e ArbeitnehmerIn trotzdem unsicher ist, welcher Kollektivvertrag für sie oder ihn gilt, sollte er oder sie sich am besten an die zuständige Gewerkschaft wenden, auch die AK bietet Beratungen zu diesem Thema an. Prinzipiell richtet sich das nach der Gewerbeberechtigung des Arbeitgebers oder dessen Mitgliedschaft in einer freiwilligen Vereinigung. In der Regel gilt für alle Beschäftigten eines Betriebs derselbe KV.

3. Gelten Kollektivverträge auch für Nicht-Gewerkschaftsmitglieder?

Ja. Denn andernfalls wären kollektivvertraglich ungeschützte, „unorganisierte“ Arbeitskräfte billiger und damit für Unternehmen die attraktivere Möglichkeit. Das Risiko für Arbeitslosigkeit wäre damit für Gewerkschaftsmitglieder größer als für Unorganisierte. Außerdem gilt in der gewerkschaftlichen Sozialpolitik allgemein der Grundsatz, dass soziale Errungenschaften nur dann nachhaltig sind, wenn diese allen Beschäftigten zugutekommen.
Nichtsdestoweniger macht es Sinn, Mitglied einer Gewerkschaft zu sein, denn je mehr ArbeitnehmerInnen dahinterstehen, desto stärker kann sie auch bei den Verhandlungen auftreten und desto besser auch der KV – nur einer von vielen Vorteilen, die eine Gewerkschaftsmitgliedschaft hat.
Kollektivverträge haben neben ihrer Schutzfunktion für die Beschäftigten aber auch eine Ordnungsfunktion innerhalb der jeweiligen Wirtschaftsgruppe. Denn Unternehmen, die sich nicht an die kollektivvertraglich vereinbarten Löhne und Gehälter halten müssten, könnten ihre Waren und Dienstleistungen billiger anbieten. Durch die Pflichtmitgliedschaft bei der jeweiligen Interessenvertretung sind die in der Wirtschaftskammer organisierten Unternehmen aber automatisch an jeden von der Wirtschaftskammer abgeschlossenen Kollektivvertrag gebunden. Es ist somit auch im Interesse der Arbeitgeber, dass sich alle an die gleichen Regeln halten.

4. Stimmt es, dass der KV mehr zählt als ein Arbeitsvertrag?

Grundsätzlich darf eine Regelung, die auf Ebenen unterhalb des Gesetzes vereinbart wurde, nicht schlechter sein als eine gesetzliche Regelung. Unterhalb des Gesetzes werden drei Ebenen unterschieden: Auf der höchsten Ebene steht der Kollektivvertrag, auf der Ebene darunter ist die Betriebsvereinbarung (BV) angesiedelt, auf der „untersten“ Ebene der Einzelarbeitsvertrag. Auch hier gilt, dass auf einer jeweils niedrigeren Ebene nichts vereinbart werden darf, das die Beschäftigten schlechterstellen würde, als dies in der darüber liegenden Ebene der Fall ist.
Sollte eine BV oder ein Arbeitsvertrag dennoch eine schlechtere Regelung enthalten sein, so gilt diese nicht. Sehr wohl aber dürfen auf niedrigeren Ebenen Vereinbarungen getroffen werden, die für die ArbeitnehmerInnen günstiger sind, als dies in der darüber liegenden Ebene der Fall ist (Günstigkeitsprinzip, siehe auch „Gut zu wissen“). Besser ist sozusagen Trumpf: Wenn der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine bessere Regelung enthält als der KV, so gilt die bessere Regelung. Ist jedoch eine Schlechterstellung für die Beschäftigten vorgesehen, so zählt der KV in der Tat mehr als der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung.

5. Was, wenn ein/e ArbeitnehmerIn weniger bekommt, als ihm/ihr laut KV zustehen würde, oder er oder sie dem falschen KV zugeordnet ist?
 
In Österreich gibt es klare Spielregeln für die Bezahlung. Kollektivverträge regeln die Mindestlöhne und Mindestgrundgehälter in fast allen Branchen. Je nach Tätigkeit, Qualifikation und Dauer des Dienstverhältnisses gibt es unterschiedliche Einstufungen. Bei der Einstufung passieren allerdings immer wieder Fehler. Oft werden Vordienstzeiten gar nicht oder falsch angerechnet oder die Einstufung entspricht nicht der tatsächlichen Tätigkeit. Vor allem Frauen sind häufig von falschen Einstufungen betroffen. Unter anderem deshalb verdienen Frauen im Durchschnitt ein Drittel weniger als Männer.
Wer das Gefühl hat, dass bei ihm oder ihr ein solcher Fall vorliegen könnte, sollte sich an die jeweils zuständige Gewerkschaft wenden, um sich beraten zu lassen (Liste der sieben Gewerkschaften: tinyurl.com/z5clzwt).

6. Wer darf einen Kollektivvertrag abschließen?

Kollektivverträge können von gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der ArbeitnehmerInnen (Arbeiterkammer, Kammer der gewerblichen Wirtschaft etc.) sowie von Berufsvereinigungen abgeschlossen werden, die auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhen wie etwa der ÖGB oder die Industriellenvereinigung.
Auf Seite der Arbeitgeber werden KV-Verhandlungen zum größten Teil von der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und deren Untergliederungen geführt. Auf der ArbeitnehmerInnenseite wiederum verhandeln praktisch ausschließlich der ÖGB und die Gewerkschaften. Die AK ist zwar seit ihrer Errichtung 1920 kollektivvertragsfähig, es wurde aber von Anfang an vereinbart, dass sie diese Möglichkeit nur auf Wunsch der Gewerkschaftsbewegung wahrnimmt und Lohnverhandlungen allein von den Gewerkschaften geführt werden.

7. Wie kommen Kollektivvertragsforderungen zustande?

Vor allem durch die wirtschaftliche Entwicklung in einer Branche wie auch durch Neuerungen im arbeitsrechtlichen Bereich müssen Kollektivverträge immer wieder geändert werden. Vor Beginn von KV-Verhandlungen werden die Betriebsräte in den Betrieben befragt, welche Änderungswünsche es gibt. Darüber hinaus wird in Form von Branchenanalysen die wirtschaftliche Lage der Branche und der gesamten Wirtschaft beurteilt.
Diese Analysen bilden gemeinsam mit der prognostizierten Inflationsrate eine wichtige Grundlage für die Forderung nach Gehaltserhöhungen. In den zuständigen Gremien der Gewerkschaft, die sich nach bestimmten Kriterien aus Betriebsratsmitgliedern der jeweiligen Branche zusammensetzen, werden diese Wünsche und Daten beurteilt. Ergebnis dieses Prozesses ist ein entsprechendes Forderungsprogramm.

8. Sind gesetzliche Interessenvertretungen gegenüber den Körperschaften mit freiwilliger Mitgliedschaft im Vorteil?

Während Berufsvereinigungen mit freiwilliger Mitgliedschaft ihre Kollektivvertragsfähigkeit erst beim Bundeseinigungsamt (früher: Obereinigungsamt) beantragen müssen, sind gesetzliche Interessenvertretungen per Gesetz kollektivvertragsfähig. Doch andererseits verdrängt ein KV mit einer kollektivvertragsfähigen, auf freiwilliger Mit­gliedschaft beruhenden Berufsvereinigung einen eventuell bereits bestehenden KV mit einer gesetzlichen Vertretung.

Linktipp:
Skripten des VÖGB
www.voegb.at/cms/S08/S08_4.1

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In ganz Europa unerreicht
98 Prozent der unselbstständig Beschäftigten unterliegen in Österreich einem Kollektivvertrag, ein in ganz Europa unerreichter Wert. In Deutschland ist die kollektivvertragliche Abdeckung über die Jahre auf unter 60 Prozent der Beschäftigten gesunken. Das hat dort zum Entstehen eines riesigen Niedriglohnsektors geführt, in dem die Stundenlöhne teils auf drei bis vier Euro zurückgegangen sind. Erst langjährigen Bemühungen der Gewerkschaften und massivem Druck der SPD ist die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 zu verdanken, der zum 1. Jänner 2017 auf 8,84 Euro pro Stunde angehoben wird.

Vor Lohnkürzungen gefeit
Österreichs ArbeitnehmerInnen haben diesen Stundenlohn schon erreicht. In fast allen Kollektivverträgen liegen die niedrigsten monatlichen Mindestlöhne über 1.300 Euro, was einem Stundenlohn von etwa 8,70 Euro entspricht. In der Industrie und im Handel betragen die Löhne mindestens 1.500 Euro. Im Unterschied zum gesetzlichen Mindestlohn sichert der Kollektivvertrag aber auch die Löhne darüber. Auch FacharbeiterInnen oder qualifizierte Angestellte sind in adäquate Lohngruppen eingereiht und vor Lohnkürzungen gefeit. Für die Beschäftigten bringt der kollektivvertragliche Lohnabschluss einen unschätzbaren Vorteil mit sich: Sie stehen den Arbeitgebern nicht allein gegenüber, was gerade bei fehlenden Arbeitsplätzen ein entscheidender Verhandlungsnachteil wäre, sondern agieren im solidarischen Kollektiv, das durch starke Gewerkschaften gestützt wird. Von der Verhandlungsmacht der FacharbeiterInnen profitieren damit auch die Hilfskräfte.
Während der Vorteil eines gemeinsamen Auftretens für die einzelnen Beschäftigten klar auf der Hand liegt, wird er für Unternehmer erst mit ein bisschen Nachdenken offensichtlich: Dezentralisierte Verhandlungen im Betrieb oder mit einzelnen Personen haben den Nachteil, dass Unternehmen sich erst kundig machen müssen, welche Löhne die Konkurrenz zahlt und wie sie Abwesenheiten bei Hochzeit oder Übersiedlung regelt. Sie müssten Billigkonkurrenz ebenso fürchten wie einen Lohnwettlauf um Facharbeitskräfte – in jeder Richtung ein erhebliches Risiko. Sowohl die Verzerrung des Wettbewerbs zwischen den Betrieben als auch diese Informationskosten entfallen durch den Kollektivvertrag. Es gibt einheitliche Lohnstandards, und die Unternehmen können sich somit auf jene Aktivitäten konzentrieren, die auch der Volkswirtschaft etwas bringen: zum Beispiel die Entwicklung, Erzeugung und den Verkauf hochwertiger und innovativer Güter und Dienstleistungen.
Vom kollektivvertraglichen Lohnabschluss profitiert auch die Gesamtwirtschaft, weil der auf Branchenebene erzielte Abschluss es ermöglicht, die Bedürfnisse der gesamten Wirtschaft zu berücksichtigen. Die Lohnleitlinie lautet Inflationsrate plus Wachstum der Arbeitsproduktivität. Die Abgeltung der Inflation soll die Kaufkraft der Löhne sichern, sie betrug in den letzten zwölf Monaten durchschnittlich 0,8 Prozent.

Leitlinie für alle Branchen
Die Abgeltung des Anstiegs der Arbeitsproduktivität, also der Produktion je Beschäftigten in der Gesamtwirtschaft, sichert den ArbeitnehmerInnen ihren Anteil am technischen und organisatorischen Fortschritt; er liegt mittelfristig ebenfalls bei etwa zwischen 0,5 Prozent und 1 Prozent Prozent pro Jahr. Diese Lohnleitlinie gilt für alle Branchen. In Österreich spricht man von solidarischer Lohnpolitik, wenn sich alle Branchen – tendenziell unabhängig von der Wirtschaftsentwicklung oder dem gewerkschaftlichen Organisationsgrad in der Branche – an den gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen ausrichten. So erfüllt die Lohnpolitik in idealer Weise ihre gesamtwirtschaftlichen Aufgaben, und die Löhne werden ihrer wirtschaftlichen Doppelrolle gerecht.
Löhne und Gehälter sind einerseits Kosten für die Unternehmen. Bei Lohnerhöhungen ist deshalb darauf Bedacht zu nehmen, dass sie weder allgemeine Preiserhöhungen auslösen noch die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gefährden. Andererseits sind Löhne und Gehälter Einkommen für die ArbeitnehmerInnen und bestimmen damit deren Konsumnachfrage.
Alle UnternehmerInnen hätten selbst gerne ein möglichst niedriges Lohnniveau, in allen anderen Unternehmen sollte es aus ihrer Sicht möglichst hoch sein. Das würde insgesamt eine hohe Konsumnachfrage bedeuten, gleichzeitig würden sie selbst einen hohen Anteil davon abbekommen. Verhalten sich aber alle UnternehmerInnen nach dieser 
Devise, dann sind die Löhne überall niedrig und die Konsumnachfrage ist schwach. Nur Kollektivverträge können dieses volkswirtschaftliche Dilemma lösen. Steigen Löhne und Gehälter in der Gesamtwirtschaft im Ausmaß der Inflationsrate und des Wachstums der gesamtwirtschaftlichen Produktion je Beschäftigten, dann erhöhen sich die realen Lohnstückkosten nicht. Die Lohnkosten je Beschäftigten steigen genau gleich rasch wie die Produktion je Beschäftigten.

Zwei Vorteile
Damit wird erstens Arbeit gesamtwirtschaftlich nicht teurer, in der Exportindustrie sinken die Lohnkosten pro erzeugter Einheit sogar, weil dort das Wachstum der Arbeitsproduktivität im langfristigen Durchschnitt viel höher liegt als in der Gesamtwirtschaft, nämlich bei etwa 2,5 Prozent pro Jahr, und die preisliche Wettbewerbsfähigkeit steigt. Zweitens steigt die Konsumnachfrage nach Gütern und Dienstleistungen mit der Produktion. Die Leitlinie der österreichischen Lohnpolitik ist also in idealer Rücksichtnahme auf gesamtwirtschaftliche Erfordernisse darauf ausgerichtet, sowohl die Exportnachfrage als auch die Konsumnachfrage zu beleben. Diese machen zusammen immerhin 85 Prozent der Gesamtnachfrage aus. Die Linie ist damit auch in besonderem Ausmaß darauf ausgerichtet, Arbeitsplätze zu schaffen. Kollektivverträge gehen weit über die Festlegung von Mindestlöhnen hinaus. Sie umfassen Regelungen der Arbeitszeit, der Möglichkeiten von Weiterbildung und Pflege und viele andere Vereinbarungen.

Sozialer Fortschritt
Sehr oft wurden Erfolge wie zum Beispiel der Urlaubsanspruch zunächst in einzelnen Kollektivverträgen erreicht und erst später auf gesetzlicher Ebene für alle Menschen verwirklicht. So wurde die Praxistauglichkeit im wirtschaftlichen Alltag sichergestellt und die Kollektivverträge wurden zu einem unverzichtbaren Motor des sozialen Fortschritts. In jüngster Zeit ist das vor allem im Bereich der Arbeitszeitpolitik feststellbar, wo erstaunliche Innovationen gelingen, die auch international zunehmend Aufmerksamkeit erregen. Sie betreffen die Aufteilung des Verteilungsspielraumes auf Lohnerhöhung und Arbeitszeitverkürzung. In zahlreichen Kollektivverträgen der Industrie ist es mittlerweile gelungen, eine „Freizeitoption“ zu verankern. Damit werden die Kollektivverträge neuerlich zum Vorreiter einer Politik für höhere Lebensqualität, bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Bildung und der Verringerung der Arbeitslosigkeit.

Linktipps:
„Mehr Zeit statt Geld“ von Eva Scherz, in: Arbeit&Wirtschaft 2/15 
tinyurl.com/jelsr2o
„Bemerkenswerte Innovation: Die Freizeitoption“ von Markus Marterbauer
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Erschwerte Rahmenbedingungen
Rahmenbedingungen, die individuelle Lohnverhandlungen untermauern oder schwächen können, spielen natürlich auch bei der kollektiven Verhandlung eine Rolle. Eine hohe Arbeitslosigkeit und eine schwierige Wirtschaftslage erschweren die Position für die Gewerkschaften. Gerade deshalb war die Verteilung der Wertschöpfung zwischen Arbeit und Kapital zuletzt immer öfter von harten Auseinandersetzungen geprägt. Die Verteilungsspielräume im blühenden Nachkriegskapitalismus waren spürbar größer und die sozialpartnerschaftlich ausverhandelten Anteile an der Wertschöpfung waren meist für beide Seiten zufriedenstellend.
Mit der neoliberalen Wirtschaftspolitik, dem steigenden Druck von Finanzakteuren und der zunehmenden Krisenhaftigkeit des Kapitalismus sind diese Spielräume aber scheinbar kleiner geworden. Während viele große Unternehmen sprudelnde Gewinne verzeichnen und exorbitante Dividenden und Managergehälter zahlen, beklagen sie in Lohnverhandlungen die schwache Wirtschaftslage.

Steigende Gewinne
Die härteren Auseinandersetzungen zwischen Arbeit und Kapital spiegeln sich auch in den Daten wider. Die Lohnquote als Anteil der ArbeitnehmerInnenentgelte am Volkseinkommen war in der Nachkriegsära bis Mitte der 1980er-Jahre abgesehen von zyklischen Schwankungen relativ konstant. Vor allem ab den 1990er-Jahren bis zur Finanzkrise 2008 ging die Lohnquote aber stark zurück. Der Gewinneinbruch in der Krise trug zwar zu einer kleinen Gegenbewegung bei. Doch während sich die Gewinne seither wieder erholt bzw. zu neuen Höhen aufgeschwungen haben, verharrt die Lohnquote auf einem deutlich niedrigeren Niveau als noch vor 40 Jahren. Zu einem guten Teil lässt sich dieser Rückgang auf die steigende Zahl an atypischen Arbeitsverhältnissen zurückführen: Teilzeit, geringfügige und unterjährige Beschäftigung, Befristung, Leih- und Zeitarbeit. Gerade für diese Beschäftigungsverhältnisse gestaltet sich die gewerkschaftliche Organisierung sehr schwierig.
Nichtsdestotrotz erfüllen die Kollektivverträge hier eine wichtige Funktion: Einerseits setzen sich die Gewerkschaften dafür ein, eine weitere Ausweitung des Niedriglohnsektors zu verhindern, andererseits kämpfen sie gegen Scheinselbstständigkeit. Deshalb ist dieser Sektor in Österreich trotz steigender prekärer Beschäftigung mit knapp über zehn Prozent vergleichsweise klein. In Deutschland etwa fallen 22 bis 24 Prozent der Erwerbstätigen in diese Gruppe.

Internationales Vorzeigemodell
Inzwischen bestätigen auch internationale Institutionen, dass das Kollektivvertragssystem dazu beiträgt, einen Anstieg der Einkommensungleichheit zu vermeiden, oder anders ausgedrückt: zu mehr Einkommensgerechtigkeit beiträgt. Im Frühling 2015 sorgte der Internationale Währungsfonds (IWF) mit einer Studie für Aufsehen, wonach die Aushöhlung von Arbeitsmarktinstitutionen in den letzten drei Jahrzehnten zu einer höheren Einkommensungleichheit geführt habe.
Das Zurückdrängen von Gewerkschaften und Kollektivvertragssystemen habe in den Industrienationen zu einer Polarisierung der Einkommen beigetragen. Auch die OECD hat 2015 in einer Studie bestätigt, dass eine höhere Kollektivvertragsdeckung in Europa mit einer geringeren Einkommenskonzentration einhergeht. Das österreichische System der kollektiven Lohnverhandlung mit seiner fast vollständigen Abdeckung des privaten Sektors gilt somit als internationales Vorzeigemodell für eine fairere Verteilung.
Indessen ist in den Institutionen der Europäischen Union derzeit keine einheitliche Sichtweise auf Kollektivvertragssysteme zu erkennen. Zwar zählt die Europäische Kommission in einer Studie die „Länder mit starken Institutionen des Sozialdialogs zu den leistungsstärksten und wettbewerbsfähigsten Wirtschaften der EU“. Zugleich aber mehren sich die neoliberalen Einwürfe, die kollektive Lohnverhandlungssysteme als Problem für die Wettbewerbsfähigkeit sehen. Dementsprechend wird eine „Reduzierung der Tarifbindung“ gefordert, also eine Dezentralisierung der Lohnverhandlungen auf die Betriebsebene und eine Aufhebung von Allgemeinverbindlichkeitsregeln.

Stärke durch Organisation
Nicht nur in Europa, sondern auch in Österreich werden die Kollektivverträge immer wieder angegriffen und eine Verlagerung von Lohn- und insbesondere Arbeitszeitverhandlungen auf die betriebliche Ebene verlangt (siehe auch „Die Spaltung der Lohnabhängigen“). Die Industriellenvereinigung forderte jüngst eine „Tariföffnungsklausel“ nach deutschem Vorbild, um Branchenvereinbarungen auf betrieblicher Ebene unterlaufen zu können.
Ein Blick über die Grenzen zeigt, dass das österreichische System eine soziale Errungenschaft ist, die es zu verteidigen gilt. Die Folgen der systematischen Angriffe auf die Kollektivverträge treten in anderen europäischen Ländern zutage: massive Einkommensverluste für breite Teile der Bevölkerung, radikale Arbeitszeitflexibilisierung, Abbau vieler Schutzmaßnahmen für ArbeitnehmerInnen sowie eine drastische Schwächung der Gewerkschaften.
Angesichts der existierenden Ungleichheit von Einkommen und Vermögen reicht es nicht aus, das Kollektivvertragssystem zu verteidigen. Das Ziel muss eine Stärkung der Verhandlungsmacht von ArbeitnehmerInnen in vielen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bereichen sein. Die Krise hat viele Herausforderungen im Bereich der Verteilung von Einkommen, Vermögen und Arbeit zusätzlich verschärft. Eine notwendige Umverteilung in diesen Bereichen kann nur demokratisch und solidarisch erfolgreich sein und benötigt eine gemeinsame Organisation in den Gewerkschaften.

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Spät am Nachmittag ist noch kein Ende der Verhandlungen in Sicht. Mit jeder weiteren Stunde gehen die Verhandlungen an die Substanz – selbst an die des Buffets, das noch eilig mit Wurst und Liptauer-Aufstrich befüllt wird, Salat und Obst haben in diesen späten Stunden an Attraktivität verloren. Geleerte Thermoskannen werden gegen neue ersetzt, frischer Kaffee und Tee sollen müde Geister wieder erwecken.
In der Nacht wird auch der 1970er-Charme des weitläufigen Saals immer erdrückender. Trotzdem: „Wir sind immer bereit, sowohl über Kampfmaßnahmen abzustimmen oder über einen Abschluss zu entscheiden“, erklärt Reinhold Binder von der PRO-GE. Denn das große Team der ArbeitnehmervertreterInnen hält sich auch für die Meinungsbildung bereit, einerlei, wie spät es ist. Gibt es einen Vorschlag der Gegenseite, soll er in kurzer Zeit inhaltlich eingeschätzt werden. Während die einen dann in ihre Notebooks tippen und nach adäquaten Zahlen suchen, sind andere mit der Diskussion beschäftigt – mitunter kann es durchaus laut werden. Im großen Verhandlungskomitee und im Kernteam sind gleichermaßen ArbeiterInnen und Angestellte vertreten – die PRO-GE verhandelt gemeinsam mit der Gewerkschaft GPA-djp, für die Metaller-Beschäftigten ist Rainer Wimmer Chefverhandler, Rudolf Wagner bei den Privatangestellten.

Wo auch der Alltag zählt
Freilich nehmen schon die Vorbereitungen auf die Herbstlohnrunde einige Zeit in Anspruch. „Die wichtigen Zahlen und Fakten haben wir auf dem Tisch“, sagt der Betriebsratsvorsitzende der IFN, Ewald Baumann. Die Forderungen der ArbeitnehmerInnen sind gründlich recherchiert und fußen auf mehreren Aspekten: zum einen auf Branchenanalysen, die von der Arbeiterkammer aufbereitet werden und für jeden transparent einzusehen sind (tinyurl.com/guxqcjx). „Andererseits schauen wir uns auch die Lohn- und Gehaltsentwicklungen an“, erklärt Reinhold Binder. „Es ist wichtig, zu wissen, wie sich die Lohnquote entwickelt und in welchen Beschäftigungsgruppen die Leute arbeiten. Wir prüfen auch, wie es mit Zulagen aussieht.“ Nicht zu unterschätzen sind natürlich auch die Eindrücke, die BetriebsrätInnen in den jeweiligen Unternehmen sammeln. Binder: „Besonders wichtig ist es, ein Bild der gelebten Realität in den Betrieben zu haben und zu wissen, was tagtäglich bei ihnen passiert.“ Begleitet werden diese Maßnahmen durch Arbeitskreise, die darüber beraten, welche Verbesserungen beim nächsten Abschluss durchgesetzt werden sollten und wie diese Ziele erreicht werden können. Im Spätsommer legte ein Präsidium die Strategie und die wesentlichen Punkte für die Verhandlungen fest. Doch die Vorbereitungen können noch so gut und präzise sein, nimmt der Verhandlungspartner sie nicht ernst, führt das zu Spannungen.

Arbeitgeber-Spielchen
Wie es schon zur Tradition gehört, wurde auch im heurigen September das Forderungspaket der ArbeitnehmerInnen in der Wirtschaftskammer übergeben. „Im Saal standen zehn Sitzreihen zur Verfügung – drei Reihen für die Arbeitgeber, sieben Reihen für die ArbeitnehmerInnen. Wir waren so voll besetzt, dass einige noch stehen mussten“, erzählt Manfred Prokop, Betriebsratsvorsitzender der KBA in Mödling. Anders verhielt es sich auf der Arbeitgeber-Seite – nicht einmal alle Sessel einer Reihe waren besetzt. In manchen Jahren vermitteln sie den Eindruck, dass sie ihre Partner zuerst auflaufen lassen wollen, eigentümliche Spielchen sind nichts Neues. Vor einigen Jahren lud die Wirtschaftskammer in einen Verhandlungssaal, wo die Arbeitgeber auf einem Podest thronten und auf die Tische der ArbeitnehmerInnen hinunterblickten. Die ArbeitnehmerInnen verließen unter Protest sofort den Saal.
Im Jahr 2015 dauerte es drei Verhandlungsrunden, bis sich die Arbeitgeber auf die Höhe der Inflationsrate einigen konnten. „Zuerst wollten sie die europäische und nicht die österreichische Inflationsrate zur Berechnung heranziehen. Dann schlugen sie eine von ihnen bestimmte Kerninflation vor, um später die August-Inflation und nicht, wie üblich, den Jahresschnitt zu verwenden“, berichtet Ewald Baumann.
Verzögerungen scheinen durchaus erwünscht zu sein: „Mein Eindruck ist, dass die Arbeitgeber jungfräulich in die Verhandlung einsteigen. Erst in den Runden wird deutlich, was sie überhaupt wollen. Dass dahinter ein Konzept steht, glaube ich nicht“, mutmaßt Betriebsratsvorsitzende Patrizia Fally. So kam es auch heuer zu einem kleinen Fauxpas: Während die Teams noch in der dritten Runde zusammensaßen, veröffentlichten die Arbeitgeber eine Presseaussendung, in der sie eine weitere Unterbrechung ankündigten.
In früheren Zeiten sahen die Verhandlungen allerdings noch ganz anders aus. „Es wurde hart und lange verhandelt. Man war sich der beiderseitigen Verantwortung und für wen verhandelt wird bewusst“, erinnert sich IFN-Betriebsratsvorsitzender Baumann. Denn immerhin profitieren beide Seiten von den Kollektivvertragsverhandlungen.

Generationenwechsel
Seit einigen Jahren aber hat der Generationenwechsel unter den Betriebseigentümern eingesetzt. „Früher konnte der Chef direkt angesprochen werden. Diese Generation ist in Pension oder bereits verstorben. Die Jungen, auch jene in den Familienbetrieben, haben das nicht mehr mitbekommen“, ist Baumann überzeugt. „Die haben studiert und glauben zu wissen, wie die Welt funktioniert.“ Arbeitgeber, die noch einen Bezug zum Arbeiter haben, gebe es nicht mehr.
Hierarchien gab es freilich immer, doch so zementiert wie heute waren sie nicht. „Jetzt gilt: Huldigt uns, tut, was wir euch sagen, geht heim, wenn wir euch das erlauben, und kommt, wenn wir euch rufen“, ärgert sich Betriebsratsvorsitzender Baumann. Die neue Chefgeneration hat keine Beziehung zur Sozialpartnerschaft.
Den Dialog mit der Belegschaft oder den ArbeitnehmervertreterInnen beherrsche sie nicht, geschweige denn die Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft. Argumentiert wird, dass sich die Sozialpartnerschaft überholt und durch die Globalisierung an Gültigkeit verloren hat. Der Eindruck, dass die Leistungen des Kollektivvertrags nicht so wichtig sind, soll ganz bewusst entstehen. Reinhold Binder: „Es wird immer schwieriger, Punkte im KV festzuschreiben. Denn damit können die ArbeitnehmerInnen sagen, dass sie einen Anspruch darauf haben.“ Am liebsten wäre es aber den Arbeitgebern, einmal gewährte Rechte jederzeit einseitig widerrufen zu können.

Versuche der Schwächung
Immer stärker werden die Versuche, den Kollektivvertrag aufzubrechen und die Abschlüsse auf immer kleinere Einheiten zu fixieren. Der Fachverband der Maschinen- und Metallwarenindustrie (FMMI), der größte Fachverband dieser Verhandlungsgemeinschaft, wollte nach 2011 sogar ganz aussteigen und lieber eigene Regelungen finden. Der KV sollte geschwächt, die Verhandlungen in kleine Runden aufgespalten werden – fern eines großen medialen Events. Gelungen ist das nicht.
Zwar müssen seit damals die Gewerkschaften mit jedem Arbeitgeberverband der Metallindustrie einzeln verhandeln, doch der gemeinsame einheitliche KV blieb bestehen. Branchenkollektivverträge sind mittlerweile in Europa rar. Während in Österreich etwa 98 Prozent der Branchen einen Kollektivvertrag vereinbaren, sind es etwa in Deutschland rund 50 Prozent, die einen Tarifvertrag abgeschlossen haben. Manche VertreterInnen der Arbeitgeber wollen auch bei uns, dass immer mehr Rechte und Vereinbarungen auf Betriebsebene abgeschlossen werden.
KBA-Betriebsrat Manfred Prokop hat in dieser Richtung bereits schlechte Erfahrungen gemacht. Als es in seiner Firma finanzielle Probleme gab, haben die ArbeitnehmerInnen auf einen Teil des Lohns verzichtet. „Jeder Mitarbeiter hat deshalb zwischen 200 und 300 Euro pro Monat weniger bekommen“, erzählt er. Ein Vorstand versprach, dass die Belegschaft einen Teil des Verzichtes zurückbekommt, sobald es der Firma besser geht – daraus wurde eine Einmalzahlung von 50 Euro.

Die Marathon-Verhandlung
Die vierte Verhandlungsrunde dieses Jahr wird zu einem zähen Marathon. Die Stunden vergehen, die Thermoskannen leeren und füllen sich – ein Ergebnis ist nicht in Sicht. Ein warmes Paprikahuhn füllt gegen 19 Uhr die Mägen und soll den Geist beflügeln – allein es wird munter weiterverhandelt.
Nach unglaublichen 16 Stunden, kurz vor sechs Uhr morgens, wird endlich eine Einigung erzielt: Durchschnittlich 1,68 Prozent mehr Lohn sind es geworden, die untersten Einkommen erhalten plus zwei Prozent und für die höheren Einkommen sind es 1,2 Prozent. Damit ist der heurige Abschluss trotz niedrigerer Inflations­rate deutlich höher ausgefallen als im Jahr davor. Zusätzlich werden Karenzzeiten nun voll auf Abfertigung, Jubiläumsgeld und Urlaubsanspruch angerechnet.
Der Chefverhandler der ArbeitnehmerInnen, Rainer Wimmer, nennt es ein faires Ergebnis: „Beide Parteien, Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen, können damit leben.“ Veit Schmid-Schmidsfelden, Chefverhandler auf Arbeitgeber-Seite, betont, dass es „ein Abschluss unter schwierigen Rahmenbedingungen war, den wir für die Branche gerade noch vertreten können“. Mit dem traditionellen Handschlag und „Glück auf“-Gruß wird die Verhandlung für dieses Jahr beendet, bis es nächstes Jahr wieder heißt: Die Herbstlohnrunde wurde mit den Verhandlungen der MetallerInnen eröffnet.

Linktipp:
„Geld oder Leben? Beides natürlich!“

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Ulrike Papouschek: Ja, natürlich. Dies wird zwar üblicherweise nicht als klassische Gleichstellungsforderung definiert. Da es aber nach wie vor so ist, dass Frauen in den untersten Lohngruppen am häufigsten vertreten sind, ist das eine ganz wichtige Maßnahme. Ich würde es eine klassische Gender-Mainstreaming-Maßnahme nennen, also eine Maßnahme, von der Frauen in höherem Ausmaß betroffen sind und die für sie deshalb sehr wichtig ist.

Arbeit von Männern und Frauen wird ja durchaus unterschiedlich bewertet. Ist dies auch in den Kollektivverträgen sichtbar?

Jein. Wenn darin unterschiedliche Bezahlungen vorgesehen sind, dann nicht für gleiche, sehr wohl aber für gleichwertige Tätigkeiten. Nichtsdestotrotz müsste man sich in allen Kollektivverträgen noch einmal anschauen, ob die Bewertungen wirklich geschlechtsneutral sind und adäquat. Das ist ein Thema, das im Moment nicht besonders en vogue ist. Dazu muss man einfach auch konstatieren, dass es eine sehr schwierige Geschichte ist, weil: Was ist gleichwertige Arbeit? Wir haben kaum mehr das Problem – und ich nehme jetzt einmal die individuell vereinbarten Löhne aus –, dass wir für gleiche Arbeit unterschiedliche Entgelte haben. Wir haben es eher für gleichwertige Tätigkeiten – und damit meine ich Tätigkeiten, die in Bezug auf Können, Anstrengung und Belastung, Verantwortung und Umgebungsbedingungen gleich hohe Anforderungen stellen –, die unterschiedlich entlohnt werden. Das ist die spannendere Frage.
Wobei ich formulieren würde, dass seit 2013 gerade im Reinigungs-Kollektivvertrag – also für Gebäude, Fassaden oder Büros – auf verschiedenen Ebenen einiges passiert ist. Dank der Mindestlohnpolitik werden auch Zuschläge und Überstunden beispielsweise für das Urlaubsgeld einberechnet. Das ist Punkt eins. Der zweite wesentliche Punkt ist, dass es im Reinigungs-Kollektivvertrag eine Stundenbezahlung gibt. Das bedeutet, dass Tätigkeiten unterschiedlichen Lohngruppen zugeordnet sind – das kann sein Hotelreinigung, Spital oder Büro –, und es wird stundenmäßig je nach Lohngruppe bezahlt. Das unterscheidet diese Branche vom Handel, wo es um die überwiegenden Tätigkeiten geht. Die Bezahlung nach überwiegenden Tätigkeiten produziert ein ziemliches Problem, weil es natürlich Unternehmen, Arbeitgebern die Strategie erlaubt, Frauen beispielsweise an die Kasse zu setzen und zu schauen, dass die nicht über 50 Prozent ihrer Arbeitszeit dort arbeiten, weil sie sonst in eine höhere Lohngruppe fallen würden. Die Gewerkschaft geht das aber auch an.

Wo sehen Sie weitere Herausforderungen?

In der Reinigung gibt es eine neue Lohnordnung, die einigen Frauen einige Verbesserungen gebracht hat. Was aber bislang wenig hinterfragt worden ist, ist die Bewertung der sogenannten Sonderreinigung, und das ist sicher ein großes Problem.
Bei der Reinigung möchte ich aber noch auf etwas hinweisen: Ein Problem in der Branche sind die Arbeitszeiten, gerade bei der Büroreinigung, also vor Bürobeginn, nach Büroschluss. Das zu ändern liegt zwar nicht wirklich in der Möglichkeit der Kollektivvertragspartner. Gleichzeitig sollte das auch eine politische Aufgabe sein. Hier könnte der öffentliche Dienst Vorreiter sein, um diese Kultur wieder zu verändern. Und das ist organisierbar, weil es gibt Organisationen, in denen auch während der Bürozeiten gereinigt wird. Das wäre schon etwas sehr Wichtiges, weil es den Frauen ermöglichen würde, auch längere Arbeitszeiten zu haben. Das Zweite ist: Man sagt ja, Reinigung ist toll für Frauen. Aber diese geteilten Dienste sind natürlich unglaublich vereinbarkeitsunfreundlich – vor der Schule und nach Arbeitsschluss. Früh, spät und zerrissen: Das bedeutet auch mehr Anfahrtswege. Hier muss aber auch die Politik Verantwortung übernehmen, das sollte man nicht nur auf die Kollektivvertragspartner abschieben.

Nun könnte man auch sagen, dass diese schwierigen Arbeitszeiten eigentlich eine bessere Bezahlung rechtfertigen würden.

Das ist eben nicht der Fall, die Reinigung ist trotzdem eine sehr niedrig bezahlte Branche.

Müsste die Einkommenstransparenz noch weitergehen?

Man weiß seit 20, 30 Jahren aus skandinavischen Untersuchungen, dass die Einkommenstransparenz gerade bei den individuellen Gehaltsverhandlungen eine ziemlich große Rolle spielt. Für diese Ebene des Wissens bei Verhandlungen nach höherem Gehalt ist Einkommenstransparenz wichtig, gerade für Frauen.
Es gibt ja auch Branchenkulturen wie in der IT, wo das Gehalt jahrzehntelang wirklich tabuisiert wurde. Mit der Einkommenstransparenz kann dem ein Riegel vorgeschoben werden.

In Österreich ist das Senioritätsprinzip weiterhin sehr relevant. Inwieweit benachteiligt dies Frauen?

Es gibt schon länger Bemühungen, dieses Senioritätsprinzip zu verringern. Ich glaube auch nicht, dass man so viele Senioritätsstufen braucht, wie sie in einigen Kollektivverträgen festgehalten sind. Was Frauen außerdem benachteiligt, sind 
betriebszugehörigkeitsabhängige Ansprüche. Es ist ja ein Schwerpunkt der Gewerkschaften in den Kollektivvertragsverhandlungen, dies zu verändern. Beispielsweise werden im Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft nicht nur Elternkarenzzeiten, sondern auch Hospiz- und Pflegekarenz bis zu einem bestimmten Grad als Dienstzeit angerechnet. Das hat nicht nur Auswirkungen auf das Einkommen, auf Urlaubsansprüche oder auf Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall, sondern auch auf Jubiläumsgelder in jenen Branchen, wo es diese nach wie vor gibt. Damit kann man die Erwerbsunterbrechung bis zu einem bestimmten Grad zumindest einbeziehen und kompensieren. Diesen Versuch gibt es in relativ vielen Kollektivverträgen.

In Österreich werden einerseits sehr viele Überstunden geleistet, andererseits ist Teilzeit weiblich. Ein Problem?

Im Jahr 2007 wurde das Mehrarbeitszeitgesetz verabschiedet, seither gibt es einen Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent mit Durchrechnungszeitraum. Im Gesetz ist auch verankert, dass diese Durchrechnungszeiträume im Kollektivvertrag gesondert geregelt werden können.
In der Regel ist es so, dass sich die Kollektivverträge an diesem Mehrarbeitszeitgesetz orientieren. Aber sehr viele KollektivvertragsexpertInnen und -verhandlerInnen sagen: Das ist eine offene Baustelle, die ganz schwer in den Griff zu kriegen ist, weil es in den unterschiedlichen Unternehmen unterschiedliche Versuche gibt, genau das zu unterlaufen. Es sei sehr kompliziert und schwer zu kontrollieren. Ich denke, das ist eine Baustelle, wo noch einiges getan werden muss.

Sind Zulagen diskriminierend?

Das eine ist, dass es genau in diesem Zulagenbereich, sofern er nicht definiert ist, Schwierigkeiten gibt. Es gibt Kollektivverträge, beispielsweise in der Sozialwirtschaft, wo klar definiert ist, dass alle Zulagen aliquot auch an Teilzeitbeschäftigte ausgezahlt werden müssen, und das muss auch offengelegt werden. Das Zweite ist, dass Zulagen auch zusätzliche Aufstiegsbelohnungen sind. Auch das ist eine Ursache für geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede, auf Ebene der Kollektivverträge ist dies nur bei Einstufungen und der Gehaltsfestmachung ein Punkt. Ansonsten sind Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen in Unternehmen nicht wirklich ein Thema von Kollektivverträgen und natürlich auch nicht darin festgelegt, denn das wäre eine Überforderung. Das ist einfach eine Unternehmensgeschichte.

Sprich: Da ist die Rolle der BetriebsrätInnen umso wichtiger?

Genau so ist es. Es ist aus vielen Untersuchungen bekannt, dass bei den Zuschlägen wieder Diskriminierung stattfindet.

Weil man sie selbst fordern muss?

So ist es. Und weil Zulagen und Prämien oft intransparent gehandhabt werden. Wenn etwas nicht transparent ist, ist das immer schlecht für Frauen.

Gerade die Abschaffung der Frauenlohngruppen war historisch für die Gewerkschaften eine große Errungenschaft. Doch sind sie wirklich passé?

Im Großen und Ganzen schon. Einer der Kollektivverträge, die ich mir angesehen habe, ist jener der Nahrungs- und Genussmittelindustrie. Da wurden die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede in großem Ausmaß schon Ende der 1980er-Jahre abgeschafft. Vorher gab es in jeder Lohngruppe noch die Gruppen A, B und C, und innerhalb der Gruppen war das wirklich der Klassiker, dass bei A die Männer eingereiht wurden. Diese Hierarchisierung gibt es nicht mehr. Damit ist sicher sehr viel erreicht worden, vor allem im Industriebereich.
Was ich auch für wichtig halte: Es gibt nach wie vor Branchen, in denen es keine bundeseinheitliche Entlohnung gibt, etwa im Hotel- und Gastgewerbe. Diese Branche ist völlig undurchsichtig, und da ist auch nur unter großen Mühen analytisch feststellbar, wo Frauen benachteiligt werden.
Es gibt also Branchen, wo es darum geht, in einem ersten Schritt relativ einheitliche und transparente Regelungen zu haben, um in einem zweiten Schritt überhaupt erst einmal eine Analyse vornehmen zu können. Der Stand in den einzelnen Branchen ist also sehr unterschiedlich. Insofern würde ich sagen, es braucht in den einzelnen Branchen ausgehend vom unterschiedlichen Stand auch unterschiedliche Anknüpfungspunkte.

Dazu gehört auch eine Koordinierung. Inwieweit findet diese statt?

Die findet statt, aber es ist beispielsweise im Hotel- und Gastgewerbe einfach schwierig. Wie ich von Kollektivverhandlungsseite weiß, argumentieren beispielsweise die West-Bundesländer stark mit dem Saisonbetrieb, also dass Wintertourismusformen nicht vergleichbar seien mit anderen Formen. Dieser Einigungsprozess wurde mir als sehr schwierig beschrieben. Ich glaube aber, dass er eindeutig notwendig ist. Und es gibt auch Versuche in diese Richtung.

Noch einmal zu den BetriebsrätInnen: Wo sehen Sie deren Rolle, wo könnten, wo sollten sie sich mehr engagieren?

Ihre Rolle bei der Einkommenstransparenz halte ich für eine wesentliche. Ansonsten bleibe ich da ein bisschen banal: Es geht darum, die Kollektivverträge umzusetzen. Eine allgemeine, wenn auch sehr schwierige Aufgabe sehe ich darin, dass BetriebsrätInnen den Beschäftigten gerade in diesen Zeiten im Konkreten klarer machen, was von BetriebsrätInnen, aber auch von der Gewerkschaft erreicht wurde. Und zu vermitteln, dass es das nicht automatisch gibt. Und dass das auch Kampf erfordern kann. Und dass es da ein Engagement aller braucht, auch der Beschäftigten.
Die Gewerkschaft scheint zum Teil wirklich weit weg und die Errungenschaften werden von den Beschäftigten nicht mehr mit ihr in Bezug gebracht. Da sehe ich schon eine Aufgabe von BetriebsrätInnen, das wieder weiterzutragen, klarer zu machen. Ich weiß, wie schwierig das ist, aber da glaube ich, wäre Engagement notwendig.

Man muss natürlich auch berücksichtigen, dass die Fragmentierung zunimmt und ArbeitnehmerInnen immer schwerer erreichbar und damit auch organisierbar sind.

Genau, es ist ein sehr komplexes Thema. Ich glaube schon, dass der Mehrzahl der BetriebsrätInnen das alles klar ist und sie kämpfen auch. Dabei brauchen die BetriebsrätInnen natürlich auch Unterstützung.
Zwei weitere Punkte, die ich für wichtig halte: Sie sollten in der Frage der Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit genauer hinschauen. Sie haben damit schon begonnen, und daran sollte man weiterarbeiten. Zweitens sollten sie die Arbeitsbewertung auf der geschlechtsspezifischen Ebene wieder stärker zum Thema zu machen. Ich könnte auch provokant formulieren: Es wäre insgesamt sehr spannend und wichtig, sich die derzeitige Arbeitsbewertung wieder stärker zur Diskussion zu stellen, und zwar über die geschlechtsspezifische Benachteiligung hinaus.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

Linktipp:
Bericht der Bundesregierung, Kapitel „Kollektivverträge und der Abbau von Frauenbenachteiligung“
tinyurl.com/zoeo55d

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Funktionäre der türkischen Gewerkschaft DISK berichten, dass die KöchInnen postwendend nach Protesten gegen immer schlechter werdende Arbeitsbedingungen gekündigt wurden. „Sie haben nur von ihren Grundrechten Gebrauch gemacht! Das muss auch Do&Co-Firmenchef Attila Dogudan zur Kenntnis nehmen. Die alleinige Verantwortung für die Massenkündigung liegt bei ihm. Die Firmenzentrale von Do&Co ist in Wien, es kann nicht sein, dass ein international agierender 
österreichischer Konzern die Rechte von Beschäftigten mit Füßen tritt. Dieses Verhalten ist ein Skandal“, so Schwarcz.

„Das ist ein ganz mieser Versuch, Beschäftigte einzuschüchtern. Nach dem Motto: ‚Wer sich auflehnt, der fliegt‘. Die türkischen Kolleginnen und Kollegen berichten, dass sie vor ihrem Rauswurf gegen Mobbing und Repressalien aktiv geworden sind. Die Kündigungen werfen ein bezeichnendes Licht darauf, wie Do&Co, allen voran Attila Dogudan, mit ArbeitnehmerInnenrechten umgeht. Wir als Gewerkschaft vida verurteilen diese unfaire Behandlung der Köchinnen und Köche aufs Schärfste. Wir fordern Do&Co auf, die Kündigungen unverzüglich zurückzunehmen und die betroffenen Beschäftigten wieder einzustellen!“, so Berend Tusch.
 
Infos unter:
tinyurl.com/z89tw25

Smartphones, intelligente Haushaltsgeräte, Twitter, Skype, WhatsApp, automatisierte Produktionsanlagen – der Mensch ist sowohl privat als auch beruflich immer mehr und öfter mit dem digitalen Wandel konfrontiert. In der Freizeit kann jeder und jede selbst bestimmen, ob und in welchem Ausmaß die neuen Techniken genutzt werden. In der Arbeitswelt hingegen gehören die stetigen technischen Entwicklungen zum Alltag – und damit auch die von Arbeitgeberseite in diesem Zusammenhang geforderte Flexibilität. „Diese Veränderungsprozesse werden intensiver und treten auch häufiger auf. Umso wichtiger ist es, das Mitbestimmungsrecht zu modernisieren“, sagt der AK-Präsident und verweist auf einen aktuellen Beschluss des österreichweiten ArbeitnehmerInnenparlaments. 

Um den digitalen Wandel in der Arbeitswelt gerecht zu gestalten, sind sowohl ExpertInnen aus der Praxis als auch solche aus der Wissenschaft aufgefordert, zeitgerecht brauchbare Rahmenbedingungen zu schaffen. „Die Vertreterinnen und Vertreter der Belegschaft benötigen ordentliche Werkzeuge, um die Interessen wahren zu können“, erklärte Kaske. Dazu gehören etwa die Ausweitung des Geltungsbereiches des Arbeitsverfassungsgesetzes genauso wie verstärkte Mitbestimmung in Aufsichtsorganen und anderen Gremien oder die Stärkung der Handlungsressourcen für BelegschaftsvertreterInnen. Vor diesem Hintergrund veranstalteten der ÖGB, die Gewerkschaften GPA-djp, PRO-GE, younion und vida mit der Arbeiterkammer Wien eine internationale Tagung, bei der neben ExpertInnenreferaten auch in unterschiedlichen Workshops zu Themen wie „Zukunft der Arbeitsorganisation“, „Zukunft des Arbeitsrechts“, aber auch zur „Zukunft des betrieblichen Datenschutzes“ gearbeitet wurde. Außerdem wurde so ein Austausch zwischen ExpertInnen aus der betrieblichen Praxis und den ExpertInnen aus der Wissenschaft geschaffen. „Wir müssen jetzt klarstellen, dass Debatten über den digitalen Wandel und die Zukunft der Arbeit mit jenen geführt werden müssen, die auch von diesen Entwicklungen betroffen sind“, so Präsident Kaske. „Die Zukunft der Arbeit erfordert unsere Mitbestimmung!“
 
Infos unter:
tinyurl.com/z23bpsg

Hier einige besonders lesenswerte Beiträge:

• Nach Brexit und Trump: Auf dem Weg zum Neonationalismus (Frank Ey)
• Schadet Ungleichheit der Demokratie? (Martina Zandonella, Evelyn Hacker)
• Aus der Krise lernen (Georg Feigl)

Bittere Polit-Überraschung
Der Sieg Donald Trumps bei den US-amerikanischen Präsidentschaftswahlen ist erschreckend. Der Grund für seinen Sieg liegt unter anderem in Stimmen aus jenen Bevölkerungsschichten, die mit den bestehenden ökonomischen Verhältnissen unzufrieden sind, Zukunftsängste haben und sich nach einem Umschwung sehnen. Trump konnte speziell bei diesen WählerInnen mit seiner Kritik am bestehenden System, wie etwa seiner Kritik an US-Freihandelsabkommen, dem schlechten Zustand der US-Wirtschaft und seiner nationalistischen Forderung „America First“ punkten.
Doch maßgebend für die ökonomischen Ungleichgewichte, welche sich in den letzten Jahren auch im Zuge der Krise(npolitik) verschärft haben, ist die neoliberale Orientierung in der Politik. Ein Paradoxon: Obwohl viele Rechtspopulisten selbst einer neoliberalen Politik frönen, haben gerade sie im Stimmenfang von den desaströsen neoliberalen Krisenmaßnahmen der letzten Jahre profitiert. Im Wahlkampf scheint das kein Problem zu sein, bedienen sich Populisten – unterstützt durch soziale Medien – doch systematisch einer Politik, bei der Fakten keine Rolle spielen.
Spätestens das Brexit-Votum hat verdeutlich, dass auch in Europa der Populismus große Wahlsiege einfahren kann – Rechtspopulisten in der EU sind freilich bereits seit Jahren auf dem Vormarsch. Die neonationalistische Untermalung des Neoliberalismus ist auch für die EU eine der zentralen Herausforderungen.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/h9mogpm

Ungleiche Partizipation?
Auf ein weiteres Problem in Zusammenhang mit steigender Ungleichheit verweist eine Studie über den Zusammenhang zwischen lokaler Einkommensungleichheit und der Wahlbeteiligung in Österreich. Politische Partizipationsmöglichkeiten wie die Teilnahme an Wahlen oder auch Engagement bei Interessenvertretungen, Aktionen oder Vereinen sind ein bedeutendes Grundgerüst demokratischer Gesellschaften. Sie erweitern individuelle Handlungsspielräume und helfen auf kollektiver Ebene, Machtunterschiede zu verringern. Eine Gleichverteilung politischer Partizipation gilt damit als Qualitätsmerkmal einer Demokratie. Sie gewährleistet eine gleichberechtigte Interesseneinbringung und -vertretung.
Leider hat Ungleichheit aber Einfluss auf die politische Partizipation. Einkommensungleichheit auf lokaler Ebene kann die Wahlteilnahme von exkludierten Gruppen zusätzlich senken. Ein fataler Teufelskreis, der aber auch zeigt, dass Einkommensungleichheit nicht nur für die Menschen am unteren Ende der Einkommensskala von Nachteil ist, sondern für eine Gesellschaft als Ganzes.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/hxucvdx

Falsche Orientierung
Ein wesentliches Problem der Wirtschaftspolitik in Europa ist, dass sie einen zu starken Fokus auf Wachstum legt und dabei andere wesentlichere Ziele übersieht. Dass Wachstum per se nicht zu Wohlstandsgewinnen für alle führt, haben die letzten Jahrzehnte eindrücklich vor Augen geführt. Europa sollte deshalb den Fokus auf ein magisches Vieleck wohlstandsorientierter Wirtschaftspolitik legen.
Lange Zeit galt das magische Viereck der Wirtschaftspolitik als allgemeiner Referenzrahmen. Neben dem Wirtschaftswachstum waren auch Vollbeschäftigung, Preisstabilität und ein außenwirtschaftliches Gleichgewicht zentrale Ziele. Ergänzt um eine intakte Umwelt, stabile Staatstätigkeiten, Lebensqualität, stabile Finanzmärkte und einen fair verteilten materiellen Wohlstand ergibt sich ein magisches Vieleck.
Ein wirtschaftspolitischer Umschwung in diese Richtung würde nicht nur helfen, die Wirtschaftskrise zu bewältigen und mehr Verteilungsgerechtigkeit etablieren. Er würde 
darüber hinaus Rechtspopulisten den Wind aus den Segeln nehmen.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/zskvmqm

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Anteil am Wohlstand
Unser solidarischer Kampf um höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen ist bis heute die beste Möglichkeit für ArbeitnehmerInnen, einen nachhaltigen Anteil am Fortschritt und am Wohlstandswachstum zu bekommen. Die jährlichen Lohnrunden werden jeden Herbst mit den Verhandlungen für die Metallindustrie eröffnet. Die dort vereinbarten Erhöhungen sind Orientierungspunkte für weitere Branchen. Das hilft vor allem schwächeren Gruppen, auch eine positive Einkommensentwicklung zu erreichen. Die solidarische Lohnpolitik der Gewerkschaften hat bisher auch dem Wirtschaftsstandort Österreich sehr genützt. Sie ist ein wesentlicher Beitrag zum sozialen Frieden und unterstützt die stetige Entwicklung unseres Wirtschaftssystems.

Reformen und Innovationen
Auch wenn Konflikte nicht ausbleiben und Diskussionen durchaus heftig und lang geführt werden: Die Sozialpartner treiben Reformen und Innovationen in den Kollektivverträgen voran. Regelmäßig werden Lohngruppen verändert, die Kriterien der Gehaltseinstufungen überarbeitet oder neue Modelle zur Arbeitszeitgestaltung eingeführt. Ebenso haben Kollektivverträge einen wesentlichen Anteil an der Entwicklung des Arbeitsrechts bzw. eine sozialpolitische Vorreiterrolle. Es sind konkrete Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, die sich über Kollektivverträge rascher regeln lassen als über die Gesetzgebung. Zuletzt ist uns das mit der vollständigen Anrechnung von Karenzzeiten bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen gelungen. Nachteile, vor allem für Frauen, beim Urlaubsanspruch, Krankenentgelt oder Jubiläumsgeld gehören nun der Vergangenheit an. Eine solidarische Lohn- und Kollektivvertragspolitik wird aber nur dann weiterhin erfolgreich sein, wenn es gelingt, durch regelmäßige Lohn- und Gehaltserhöhungen ein Sinken des Einkommensniveaus der arbeitenden Menschen zu verhindern und den erreichten Wohlstand fair auf alle zu verteilen. Derzeit erleben wir jedoch, dass sich die Entwicklung der Unternehmensgewinne immer mehr vom Einkommenswachstum der ArbeitnehmerInnen abkoppelt.
Und es gibt eine Verschiebung: Wir haben eine rasante Entwicklung auf den Finanzmärkten und Unternehmenseigentümer, deren Hauptsorgen ausschließlich die Höhe ihrer Dividenden sind. Diese steigenden Kapitalerträge kommen fast ausschließlich den bereits Vermögenden zugute, die Masseneinkommen nehmen im Vergleich hingegen nur schwach zu.

Instrument der Verteilung
Damit wird die Kaufkraft geschwächt, das Wachstum gebremst und die Arbeitslosigkeit steigt an. Eine negative Abwärtsspirale für die gesamte Wirtschaft wird in Gang gesetzt. Wir müssen es also schaffen, diese Finanzmarktorientierung der Unternehmen und die dadurch enorm gestiegenen Gewinne stärker bei den Kollektivvertragsverhandlungen einzubeziehen. Nur dann werden solidarische Lohn- und Gehaltsverhandlungen auch zukünftig ein zentrales Instrument unserer Wohlstandsverteilung sein.

Was regeln eigentlich Kollektivverträge?
Quelle: www.kollektivvertrag.at,  AK/ÖGB-Darstellung, zusammengestellt von Sandra Knopp und Udo Seelhofer

Alle Illustrationen dazu finden Sie bei den Downloads.

Der zweite „echte Kollektivvertrag“ wurde 1903 im Bereich der Metallindustrie abgeschlossen, und zwar zwischen dem „Verband der Metallarbeiter Österreichs“ und der „Vereinigung der Galanterieschlosserwaren- und Bronzewarenerzeuger“. Er brachte den ArbeiterInnen unter anderem den 9-½-Stunden-Tag (statt des gesetzlichen 11-Stunden-Tages) und die Einführung von Mindestlöhnen. Dem Metaller-KV vorangegangen war ein 15-wöchiger Streik in Wien. Und um die Frage, ob Kollektivverträge eine neue effizientere Kampfform darstellen würden oder den Verzicht auf den konsequenten Einsatz für ArbeitnehmerInnen-Interessen bedeuteten, ging es auch in der Diskussion beim Vierten Reichskongress der Freien Gewerkschaften im Juni 1903. Die Zunahme der Tarifverträge, zum Teil mit problematischem Inhalt, war Anlass zu einer grundsätzlichen Stellungnahme, die KV-Abschlüsse als Fortschritt für die Interessenvertretung bewertete, aber darauf aufmerksam machte, dass sie nur zwischen starken Organisationen beider Vertragspartner sinnvoll seien. Hier ein Auszug aus diesem Grundsatzdokument der österreichischen Gewerkschaftsbewegung zur Kollektivvertragspolitik:

Der Kongress hält den Abschluss von Tarifgemeinschaften (kollektiven Arbeitsverträgen) für geeignet, das Wesen der Lohnkämpfe auf eine gesündere Basis zu stellen als bisher und unbedachten Lohnkämpfen vorzubeugen, deren Resultat in keinem Verhältnis zu den hierfür aufgewendeten Opfern steht. … Obzwar sich allgemeine Regeln hierfür nicht aufstellen lassen, so sind Tarifgemeinschaften doch überall dort empfehlenswert, wo starke Organisationen sowohl der Arbeiter wie auch der Unternehmer vorhanden sind, welche die Gewähr für Durchführung und Aufrechterhaltung der getroffenen Vereinbarungen bieten. … Um die hier ausgesprochenen Prinzipien in Zukunft wirksamer zur Durchführung bringen zu können und um überall den nötigen Einfluss auf die Festsetzung der Arbeitsbedingungen zu gewinnen, empfiehlt der Vierte österreichische Gewerkschaftskongress den einzelnen Berufen, die bereits bestehenden Organisationen auszubauen und durch Zuführung ausreichender Mittel zur Erfüllung aller, einer modernen Organisation zukommenden Aufgaben fähig zu machen.

Ausgewählt und kommentiert von Brigitte Pellar
brigitte.pellar@aon.at

Verkürztes Verständnis
Dies ist aber ein verkürztes Verständnis von „Kampf“. Kämpfen fängt im Grunde schon an, wenn sich ArbeitnehmerInnen miteinander und mit den BetriebsrätInnen darüber austauschen, was sie belastet. Oftmals kann nämlich schon ein einfaches Gespräch mit den Arbeitgebern eine Lösung bringen. Manchmal muss man Lösungen freilich auch erkämpfen. Auch das kann bedeuten, dass man ein Thema immer und immer wieder anspricht und dadurch den Druck aufrechterhält. Letztlich beginnt auch jede Kollektivvertragsverhandlung in den Betrieben: Dort sammeln BetriebsrätInnen Erfahrungen und suchen nach Lösungen. Nur wenn sie von den KollegInnen darüber informiert werden, wo der Schuh drückt, können sie mit ihnen über Lösungen nachdenken und Vorschläge erarbeiten – und diese auch in die Verhandlungen einbringen.
All das mag wie eine Binsenweisheit klingen, und doch muss man es sich immer wieder vor Augen halten. Vor allem verliert der Begriff Kampf an Bedrohlichkeit und wird zu einer machbaren Angelegenheit, gerade wenn der Stress groß ist. Was auf betrieblicher Ebene gilt, gilt umso mehr bei Kollektivverträgen: Je mehr Menschen gemeinsam für etwas kämpfen und also hinter einer Forderung stehen, desto besser stehen die Chancen, diese erfolgreich umsetzen zu können.
Erst vor Kurzem wurden wieder Stimmen laut, die Kollektivverträge zurückdrängen wollen. Kurzsichtig und unsolidarisch: Nicht anders kann man dieses Anliegen bezeichnen. Es würde jenes Machtungleichgewicht, das ohnehin im Verhältnis zwischen Arbeitgebern und ArbeitnehmerInnen besteht, weiter vergrößern. Zudem setzt man ArbeitnehmerInnen massiv unter Druck – und zwar in einer Zeit, wo der Druck am Arbeitsplatz ohnehin bereits hoch ist, für manche sogar schon unerträglich hoch. So gehen viele ArbeitnehmerInnen selbst dann arbeiten, wenn sie besser ihre Krankheit auskurieren sollten. Damit riskieren Arbeitgeber nicht nur, dass KollegInnen angesteckt werden, sondern vor allem, dass schlecht auskurierte ArbeitnehmerInnen irgendwann länger ausfallen. Damit ist dieses Verhalten auch noch unsolidarisch, denn letztlich ist es das Gesundheitssystem, das die Konsequenzen tragen, und die Solidargemeinschaft, die sie finanzieren muss.

Gemeinsam stärker
Nicht zuletzt ist das Zurückdrängen von Kollektivverträgen frauenfeindlich. Es hätte nämlich deutlich mehr Intransparenz zur Folge, und gerade diese schadet Frauen immer. Auch auf Ebene der Kollektivverträge setzen sich GewerkschafterInnen dafür ein, gesellschaftspolitische Anliegen wie die Gleichberechtigung der Geschlechter voranzutreiben. Beispiele dafür sind die Anrechnung der Karenzzeiten oder die Bezahlung von Überstunden bei Teilzeitkräften: Hier erringen die Gewerkschaften Fortschritte, die auf der betrieblichen Ebene nur schwer durchsetzbar wären. Auch das mag wie eine Binsenweisheit klingen, ist dennoch nicht weniger wahr: Gemeinsam ist man stärker.

Eine von ihnen ist Renate Blauensteiner, die im Opel-Werk von General Motors in Wien dem Betriebsrat vorsteht und damit die Interessen von rund 1.400 MitarbeiterInnen vertritt – 97 Prozent davon männlich. Auch ihr Stellvertreter und der dritte Betriebsrat sind Männer. Als Blauensteiner uns an einem Freitagnachmittag Anfang November im Opel-Werk in Wien-Aspern empfängt, hat sie seit 32 Stunden nicht geschlafen – sie hat die Nacht über für die Produktionsgewerkschaft PRO-GE Kollektivverhandlungen geführt.
Den Job als Betriebsratsvorsitzende, auf den unter anderem die Mitgliedschaft im Europa-Betriebsrat von Opel und die Vizepräsidentschaft der Arbeiterkammer Wien folgten, hat sich Blauensteiner nicht ausgesucht. Sie war von 1983 an Arbeiterin in der Produktion und wurde von der Kollegenschaft immer wieder zur Teamsprecherin und damit zum „Bindeglied zwischen Belegschaft und Betriebsrat“ gewählt. Das Angebot, den Betriebsratsvorsitz zu übernehmen, kam einigermaßen überraschend. Sie musste es erst überdenken – und mit ihrem Mann besprechen, mit dem sie zwei Kinder und zwei Stiefkinder hat. „Wir haben das gemeinschaftlich entschieden. Ich sage immer: Der Mann denkt, die Frau lenkt“, sagt sie verschmitzt.

Stolz auf die Partnerin
Eine gute und faire Partnerschaft, bei der beide Teile Verantwortung für Haushalt und Kinderbetreuung übernehmen, ist aus Sicht der 57-Jährigen essenziell, damit auch Frauen verantwortungsvolle Positionen übernehmen können. Als sie etwa die Sozialakademie besuchte und dafür von 1994 bis 1995 ein Jahr lang jede Woche von Sonntag bis Freitag in Mödling war, schupfte ihr Mann den Haushalt, wusch die Wäsche und half den Kindern beim Lernen. Das war damals,
Ende der 1980er-Jahre, noch keineswegs üblich. Ihre Funktionen brachten auch einen oft vollen Terminkalender mit sich. Für ihren Mann war das kein Problem: „Er hat sich gefreut und war stolz.“
Wie Renate Blauensteiner entwickeln viele Frauen, die sich nicht „von Natur aus“ in einer leitenden Position gesehen hätten, mit der Zeit und den Erfahrungen Führungsqualitäten. „Man wächst mit den Aufgaben“, sagt Blauensteiner. Am Anfang habe sie „Bammel vor allem“ gehabt und wollte vor allem als Frau nicht belächelt werden. Ihr Selbstvertrauen hatte einen Wachstumsschub nötig. Nach einer abgebrochenen Friseurlehre, einer Karenzzeit mit Kindern sowie der Arbeit als Verkäuferin in einer Lampenfabrik und Fließbandjobs mit Schichtarbeit war selbst das Schreiben eine Herausforderung für sie. Sie nahm sie an, verfasste fortan Protokolle und gewann Selbstbewusstsein, welches ihr heute bei Verhandlungen nützt. Ihre weiteren Ziele? „Ich will erreichen, dass der Standort Aspern für viele weitere Jahrzehnte abgesichert ist.“ Und die Vision für die Frauen? „Es soll sich so weit ändern, dass sich die Frage gar nicht mehr stellt: Ist das ein Mann oder eine Frau? Dann bräuchten wir gar keine eigenen Frauenbereiche mehr.“

Reserve-Kindergartentante
Auch Doris Christina Steiner, die mit ihren 29 Jahren schon seit drei Jahren eine Führungsposition innehat und nebenbei an der Fachhochschule Kufstein unterrichtet, ist mit jeder ihrer Aufgaben gewachsen. Die Lust zu führen war ihr offenbar schon in die Wiege gelegt worden. „In der Familie haben sie mich ‚Der General‘ genannt“, lacht sie. Sie habe „immer schon gern Entscheidungen getroffen und Verantwortung übernommen“. Als „Natural Born Leader“ mimte sie schon im zarten Alter von vier Jahren die Reserve-Kindergartentante, indem sie sich auf deren Platz setzte, wenn die echte Tante den Raum verließ.
Steiner ist eine von vier Senior Consultants der Kommunikationsagentur Ketchum Publico und damit direkt der Geschäftsführerin unterstellt. Ihr Aufgabenbereich sind die Digitalagenden, zu ihrer KundInnenliste gehören unter anderem BMW, A1, PwC und Microsoft. 2014 war sie Onlinerin des Jahres, und sie gewann bereits einige Preise, unter anderem bei den PR Young Lions in Cannes. Bei Ketchum wird „agil“ geführt, was bedeutet, dass die Teams je nach Projekt und Bedarf immer wieder neu zusammengestellt werden. So arbeiten MitarbeiterInnen auch oft gleichzeitig für mehrere Senior Consultants. Nicht zuletzt deshalb werden Steiner und die anderen Seniors bei Personalentscheidungen einbezogen. Auch MitarbeiterInnengespräche gehören zu ihren Aufgaben – bei ihrem ersten war sie „furchtbar nervös“.
Als junge Frau muss sie nicht nur ihre MitarbeiterInnen, sondern auch ihre KundInnen überzeugen. Und da zeigte sich bei ihr ein Muster: „Mit Frauen, die in meinem Alter, also um die 30 sind, gibt es überhaupt keine Probleme. Das sind Frauen, die sich beruflich nehmen, was sie wollen. Da gibt es eine Solidarität.“ Auch ältere Männer als Kunden seien kein Problem, sofern sie ihnen „kontere“. Schwierig laufe es mitunter mit Frauen ab ca. 40. Was der Grund dafür sein könnte, dazu kann Steiner nur Mutmaßungen anstellen: „Diese Frauen haben sich sehr viel erarbeiten müssen.“
Frauen, so glaubt Steiner, könnten „ruhig unverschämter und selbstbewusster“ sein: „Man merkt oft bei Frauen, dass sie sich weniger zutrauen, als sie eigentlich können. Viele sitzen in der Perfektionsfalle.“ Sie selbst kam einmal drauf, dass ein männlicher Kollege um 100 Euro mehr Basisgehalt bekam als sie: „Daraufhin habe ich um 200 Euro mehr verlangt.“ Und manchmal wählt Steiner auch gern die große Geste: Das Gründungsevent ihres Vereins Digitalista, der Frauen in der Digitalbranche vernetzen und stärker sichtbar machen will, veranstalteten Steiner und ihre Kolleginnen in einem Zigarrenclub – einem Ort, der früher für Frauen tabu war.

Karriereplan
Für Steiner, die in ihrer Familie die Erste war, die ein Studium absolviert hat, gibt es ein klares Langzeit-Ziel: Sie will einmal einen Vorstandsposten beziehen. Obwohl sie schon früh mithilfe eines Mentors einen Karriereplan erstellt hat, sind die konkreten Schritte dorthin nicht genau definiert. In näherer Zukunft würde sie gerne ein internationales Team führen. Erste Erfahrungen im Ausland kann sie schon vorweisen – so half sie etwa mit, im Ketchum-Büro in Mumbai die Digitalschiene aufzubauen.

Das Leben von Ana Ilic, die aus Bosnien und Herzegowina stammt, teilt sich in zwei Hälften: vor und nach ihrer Flucht vor dem Jugoslawienkrieg. Damals, 1993, war sie Mitte 20 und floh mit ihrem Onkel und ihrer Tante nach Wien. Hier lebt sie seit rund 24 Jahren. Die jugendlich wirkende Frau, die mit ruhiger Stimme spricht, konnte das Wirtschaftsstudium in ihrer Heimat nicht abschließen, musste alles zurücklassen, auch ihre Mutter und Schwester, und sich „von null“ eine neue Existenz aufbauen – inklusive einer völlig neuen Sprache. Der Job als Reinigungskraft für das Unternehmen Simacek, den sie relativ bald nach ihrer Ankunft in Wien antrat, war für Ilic ein Segen – und sie ist immer noch dabei: „Ich bin eine treue Seele.“ Vor zehn Jahren wurde ihr ein Job als Objektmanagerin angeboten: „Durch meinen Einsatz ist es dazu gekommen. Ich arbeite gerne und es wurde gesehen, dass ich mehr kann und zuverlässig bin.“ Heute ist Ilic für 23 Objekte, darunter ein Spital, ein Kindergarten, ein Fitnessstudio und Banken, verantwortlich – und für 80 MitarbeiterInnen.

Voller Einsatz
Geschenkt bekam Ilic diese Chance nicht: Sie bildete sich intensiv weiter, absolvierte eine Lehre zur Denkmal-, Fassaden und Gebäude-Reinigerin, besuchte weiterbildende Fachkurse und machte vor zwei Jahren auch noch die Meisterprüfung. Voller Einsatz, zu dem etwa auch das tägliche Aufstehen um vier Uhr  früh gehört, ist für sie selbstverständlich. Gleichzeitig ist sie um den menschlichen Umgang mit KundInnen und MitarbeiterInnen bemüht: „Ich versuche, gerecht zu sein und den Leuten zu helfen, wenn ich kann und wenn ich sehe, dass sie Hilfe brauchen.“ Obwohl Ilic niemand ist, „der sich an die erste Stelle stellt“ und sich auch nicht als Karrierefrau sieht, muss sie in ihrer Rolle als Chefin manchmal unpopuläre Dinge tun und etwa Verwarnungen aussprechen: „Man muss sich schon durchsetzen können. Es ist nicht selbstverständlich, dass man von jedem akzeptiert wird.“ Manche MitarbeiterInnen seien der Meinung, sie könnten Ilics Arbeit vielleicht besser machen. Die männlichen Mitarbeiter, eine deutliche Minderheit in ihrem Team, haben dabei nie ein Problem mit der weiblichen Chefin gehabt. Manchmal muss Ilic MitarbeiterInnen kündigen: „Ich muss ehrlich sagen, ich habe immer ein Problem damit. Es gibt immer einen Grund dafür, aber mir geht es trotzdem schlecht damit.“

Rahmenbedingungen
Renate Blauensteiner, Doris Christina Steiner und Ana Ilic stehen stellvertretend für Frauen, die eine Führungsrolle im mittleren Management übernommen haben. Dass sie Karriereschritte gemacht haben, verdanken sie nicht nur ihrem eigenen Einsatz, sondern auch gesellschaftlichen Rahmenbedingungen sowie KollegInnen und UnternehmerInnen, die ihnen mitunter einen kleinen Schubser gegeben und Mut zugesprochen haben. Vielleicht sind sie Powerfrauen, vielleicht ist das aber auch nur ein Klischee. Womöglich sind sie ganz normale Frauen mit Führungsqualitäten, die FörderInnen und UnterstützerInnen im Beruflichen wie Privaten hatten und haben – genau wie ihre männlichen Kollegen. Jedenfalls sind diese Frauen Role-Models, die vorleben, dass es heute keine Besonderheit mehr ist, als Frau in Führung zu gehen.

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Innovative Modelle für Gleichstellung
Zwar sind viele Frauen sehr gut ausgebildet – und doch fehlen sie in Führungspositionen. Dieses Potenzial liegt brach, wenn sie in niedrig qualifizierten Jobs bleiben, anstatt aufzusteigen. Manuela Vollmann hält das volkswirtschaftlich und unternehmerisch für unvernünftig. Die Geschäftsführerin des Vereins abz austria, der sich das Thema Frauen in der Wirtschaft auf die Fahnen schreibt und dazu unter anderem Unternehmen berät, stellt fest: Unternehmen müssten sich fragen, „ob sie nicht aus dem ganzen Pool schöpfen wollen“.
Allzu oft heißt es, dass Frauen gar nicht führen wollen und sich auf Stellenausschreibungen nicht melden. Es sei richtig, dass sich Frauen seltener für Führungspositionen bewerben, aber dafür gebe es Gründe, bei denen es anzusetzen gelte, so Vollmann: „Im Recruiting-Prozess ist es Realität, dass Männer sich sofort bewerben, sobald sie sehen: Das interessiert mich.“ Frauen dagegen würden sich Inserate ganz genau anschauen – und wenn sie sehen, dass ihnen eine Qualifikation fehlt, bewerben sie sich nicht.
„Man muss an den Kern des Problems gehen und sich fragen, wie Inserate gestaltet sein müssen, damit sich auch Frauen bewerben“, meint Vollmann. Ein weiterer Ansatz ist, sich innerhalb der Unternehmen bewusst nach passenden Frauen umzusehen – für Spitzenpositionen etwa in der zweiten Führungsebene.
Und noch etwas: Manche Qualifikationen und Talente liegen nicht auf dem Präsentierteller. Viele Frauen sind Managerinnen ihrer Familien. „Unternehmen sind gut beraten, sich anzusehen, welche informellen Kompetenzen die Frauen haben – Kompetenzen, die sie nicht an der Uni gelernt haben“, so Vollmann.
Natürlich heiße das nicht, dass jede Frau eine gute Managerin sei, aber möglich ist es – und dann wäre es ziemlich vernünftig, diese Fähigkeiten auch im Unternehmen zu nutzen und diesen Frauen eine Führungsposition anzubieten.

Typisch Mann?
Nur: Männer gehen anders damit um als Frauen. „Gerade in prekären und kritischen Lebenssituationen neigen Männer dazu, geschlechtstypisch zu reagieren.“ Ein Umstand, der in der Soziologie als männliches Bewältigungsmodell eingegangen ist. In diesem spielt die Anwendung von Gewalt seit jeher eine Rolle. So waren etwa im Jahr 2013 gewalttätige Handlungen in der Männerberatungsstelle Wien mit 41 Prozent prioritäres Thema. Viele Klienten kommen freiwillig, manche werden zugewiesen.

Dachverband
Die Männerarbeit in Österreich bietet ein sehr dichtes Hilfsangebot für Männer und Burschen. Am 15. Jänner 2016 wurde der Dachverband Männerarbeit in Österreich (DMÖ) gegründet. Mitglieder sind alle Männerberatungseinrichtungen in Österreich, wie etwa die Männerberatung Wien oder der Verein White Ribbon, der sich für öffentliche Kampagnen gegen Gewalt von Männern engagiert, oder poika, der Verein für gendersensible Bubenarbeit in Erziehung und Unterricht.
In jedem Bundesland ist mindestens eine Männerberatung tätig, wie der Verein für Männer- und Geschlechterthemen Steiermark oder die Männerberatung Mannsbilder Tirol. Älteste Einrichtung ist die Katholische Männerbewegung Österreich (KMB), die sich seit über 60 Jahren für Männer einsetzt.

Bubenarbeit
Auch die Buben-, Burschen- bzw. Jungenarbeit hat Tradition. Bereits die 1984 gegründete Männerberatung Wien hatte mit der angeschlossenen „Präventionsstelle“ Angebote für Jugendliche. Im Jahr 2008 wurde der Verein poika gegründet. „Die Bubenarbeit stärkt ein Selbstbewusstsein, das eine eigenständige Geschlechtsidentität fördert und nicht auf die Abwertung anderer zielt. Burschen nehmen eigene Grenzen und die der anderen wahr und finden gewaltfreie Problemlösungen“, schreibt Vereinsobmann Philipp Leeb in einem Text in der Zeitschrift „polis aktuell“.
„Die Bubenarbeit unterstützt letztlich alle Geschlechter“, meint Leeb. Die Unterstützung bei der Selbstfindung männlicher Heranwachsender sei heute wichtiger denn je. Leeb führt die relativ neue Strömung des „Maskulismus“ an, die stark mit der extremen Rechten sympathisiert. „Mit dem ‚Maskulismus‘ trat in den vergangenen Jahren ein ebenso widersprüchlicher wie gefährlicher Akteur in die geschlechterpolitische Diskussion.“
Obwohl der Maskulismus außerhalb der digitalen Welt kaum mobilisieren könne, sei er dennoch nicht zu unterschätzen, analysierte der Forscher Robert Claus in seiner im Juli 2014 erschienenen Studie „Maskulismus. Antifeminismus zwischen vermeintlicher Salonfähigkeit und unverhohlenem Frauenhass“. Er könne, so Claus, eine ge­sellschaftspolitische Allianz zusammen mit patriarchalen Bewegungen sowohl dezidiert rechtsextremer als auch religiös fundamentalistischer Couleur bilden.

Offene Jugendarbeit
„Der digitale Raum ist unglaublich polarisiert und aggressiv geworden“, sagt Christian Holzhacker, seit 1999 in der offenen Wiener Jugendarbeit mit dem Fokus auf Burschenarbeit tätig. Im März des Jahres war er mit der Aufarbeitung einer tätlichen Auseinandersetzung mehrheitlich tschetschenischer und afghanischer Jugendlicher befasst. „Die Eskalation hatte auf Facebook mit persönlichen Beleidigungen begonnen. Einander gegenüber standen aber keine ethnischen oder religiösen Gruppen, sondern sozial prekarisierte Menschen, die mit massiven sozialen Fragen konfrontiert sind.“
Ziel der geschlechtsbezogenen Orientierung in der Jugendarbeit der Wiener Jugendzentren „ist die Unterstützung bei der reflektierten Ausbildung ihrer Geschlechterrollen und dem Abbau beiderseitiger geschlechtsspezifischer Benachteiligungen und rollenbezogener Vorurteile“. Die Burschenarbeit habe das Ziel, den jungen Menschen anstelle der herkömmlichen Männerstereotype ein lebensfreudiges und lebenstüchtiges Selbstbild zu vermitteln. Dabei stünden Ressourcen und Fähigkeiten im Vordergrund, weniger die Probleme, die sie verursachen oder die ihnen zugeschrieben werden.

Identität
Der Verein Wiener Jugendzentren beschäftigt sich schon seit Jahren mit Fragen der Identitätsentwicklung Jugendlicher im Kontext der Migrationsbewegungen. Die Herausforderungen des Erwachsenwerdens seien im Wesentlichen gleich geblieben, meint Holzhacker. Durch die Migration hinzugekommen seien unterschiedliche Männlichkeitsbilder. Auch Religion wurde in den letzten Jahren verstärkt Thema. „Sie wird in der immer chaotischer werdenden Welt mit Schwierigkeiten bei Bildungsübergängen, in der die Erwartungshaltung der Eltern mit jener der Gesellschaft kollidiert, zur Orientierungshilfe. Es ist aber keine Entwicklung, wenn sich die Jugendlichen mit viel religiösem Wissen in immer fundamentalistischere Positionen begeben. Beschäftigt man sich damit, fallen den Jugendlichen die Widersprüche selbst auf.“
Laut einer im Mai fertiggestellten Studie der Stadt Wien, in der Jugendliche aus der offenen Jugendarbeit befragt wurden, sind 27 Prozent der befragten muslimischen Teenies „radikalisierungsgefährdet“. Die Risikofaktoren der Radikalisierung, so Studienautor Kenan Güngör, seien der Religionsgrad, ein homogener Freundeskreis, Migrationserfahrung und das Geschlecht. Radikalisierung, lautet das Fazit, ist männlich.

Effiziente Arbeit
Inzwischen liegen Daten vor, die den Zusammenhang zwischen der Intervention mobiler Jugendarbeit und dem Rückgang von Delikten mit jugendlichen Tatverdächtigen statistisch nachweisen.
Zwischen Jänner 2014 und Mai 2016 führte das Institut für Rechts- und Kriminalsoziologie (IRKS) ein Forschungsprojekt unter dem Titel „JA_SICHER. Jugendarbeit im öffentlichen Raum als mehrdimensionale Sicherheitsmaßnahme“ durch. Mithilfe elaborierter Methodentools wurden aussagekräftige Erkenntnisse gewonnen und Empfehlungen zur Optimierung mobiler Jugendarbeit und zur Erhöhung des sozialen Friedens im Gemeinwesen abgeleitet. Die Studie attestiert der mobilen Jugendarbeit „eine beachtliche toleranzsteigernde Vorbildwirkung, etwa in den Dimensionen Gender, sexuelle Orientierungen und nationale bzw. ethnische Herkunft.“
Die Studie, deren Gesamtergebnisse zu Jahresende publiziert werden, beweist weiter: Durch den Einsatz der mobilen JugendarbeiterInnen gehen Körperverletzungen mit tatverdächtigen Jugendlichen in Parks und bestimmten Stadtteilen um 15 bis 20 Prozent zurück.

Linktipps:
Gender – Gleichstellung – Geschlechtergerechtigkeit. Texte, Unterrichtsbeispiele, Projekte.
Philipp Leeb, Renate Tanzberger, Bärbel Traunsteiner. Wien: Edition polis, 2014
tinyurl.com/oum5myj
„Schulische Bubenarbeit“, polis aktuell 8/2014
tinyurl.com/n9bfuel
Forschungsprojekt „JA_SICHER“
tinyurl.com/q7flqcg
www.wienerjugendzentren.at

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Haushalt weiterhin Frauensache
In der Zeitverwendungsstudie definiert die Statistik Austria den Begriff Freizeit: Darunter sei „vor allem Zeit“ zu verstehen, „die zur eigenen, vollkommen freien Verfügung steht und überwiegend Vergnügen und Entspannung bringen soll“. Viele Menschen würden vielleicht jede Zeit außerhalb des Jobs als „Freizeit“ bezeichnen. Diese Sicht deutet bereits auf ein Kernproblem hin: Die vielen Jobs abseits des Broterwerbs liegen meist in weiblicher Hand.

Deutlich weniger Freizeit
Denn obwohl Frauen ähnlich viel Zeit für die Grundbedürfnisse wie Schlafen, Essen oder Körperpflege wie Männer aufwenden, bleibt am Ende des Tages den Frauen bedeutend weniger Freizeit übrig. So auch am Wochenende: Da verwenden Frauen fast die Hälfte ihrer Zeit für Hausarbeit und die anderen 55 Prozent für Freizeitaktivitäten. Männer wiederum investieren nur knapp ein Drittel ihrer Zeit in Hausarbeit, dafür aber 72 Prozent in Freizeitaktivitäten. Einflussfaktoren sind bei Frauen und Männern außerdem das Einkommen und die Tatsache, ob sie Kinder haben oder nicht.
Was unterm Strich bleibt, ist täglich eine Stunde weniger Freizeit für die Frauen. Dabei gibt es je nach Altersgruppe Unterschiede: Am wenigsten Freizeit haben Frauen zwischen 20 und 39 Jahren: Hier nutzen Frauen durchschnittlich 2 Stunden und 33 Minuten täglich für Freizeitaktivitäten – während es bei den Männern fast eine ganze dreiviertel Stunde mehr ist. Frauen unter 19 verfügen über fast vier Stunden Freizeit, Frauen zwischen 40 und 59 haben etwas mehr als drei Stunden – die Männer beider Altersgruppen können fast eine halbe Stunde mehr Freizeit genießen. Die über 60-jährigen Frauen haben mit etwas mehr als 4,5 Stunden am meisten Freizeit, getoppt werden sie allerdings erneut von ihren männlichen Kollegen, die sogar fast eine Stunde und 15 Minuten mehr zur Verfügung haben.

Freizeitbeschäftigung Nr. 1
Was tun wir nun mit der wenigen Freizeit? Trotz der Umbrüche in der digitalen Welt wird in der Freizeit in erster Linie ferngesehen. Im Jahr 2015 haben die ÖsterreicherInnen täglich fast drei Stunden vor der Flimmerkiste verbracht. Das ist der zweithöchste gemessene Wert bisher, der TV-Konsum ist in den letzten Jahrzehnten sogar gestiegen. Geschlechtsspezifisch lassen sich nur marginale Unterschiede ausmachen, Männer sehen ein klein wenig mehr fern.
Ein weiterer Trend ist klar auszumachen, nämlich dass vermehrt über das Internet verschiedene Medieninhalte konsumiert werden. Generell ist ein zunehmender Konsum elektronischer Medien feststellbar. An der zweiten und dritten Stelle der häufigsten Freizeitbeschäftigungen sind Zeitunglesen (rund 30 Prozent, geringfügig mehr Männer) und Spazierengehen (29,1 Prozent der Frauen und 22,1 Prozent der Männer). Weitere Freizeitbeschäftigungen: Sport sowie Kultur und Unterhaltung.

Besonders nachvollziehbar wird die knappe Freizeit von Frauen an dem persönlichen Beispiel von Anna. Die 35-Jährige antwortet auf die Frage, wie sie ihre Freizeit nutzt, folgendermaßen: „Momentan gar nicht so leicht zu beantworten, da meine Freizeit – also Zeit, die wirklich zu meiner eigenen, vollkommen freien Verfügung steht – derzeit sehr begrenzt ist.“ Und weiter wird deutlich, wie es kommt, dass TV-Konsum so ein häufiges Freizeitphänomen ist: „Wenn ich müde und erschöpft bin, ist es schon eher Fernsehen und Internet – also eher ein passives Konsumieren. Fühle ich mich wieder fitter, bin ich gerne in der Natur, arbeite in meinem Garten, gehe gerne spazieren, genieße Sonnenstrahlen.“ Auch das Pflegen von Sozialkontakten ist für sie sehr wichtig. Und: „Ich habe vor Kurzem mit Yoga begonnen, auch das zählt zu meiner Freizeitgestaltung, und wenn mir ein gutes Buch in die Hände fällt, kann ich so richtig abtauchen.“

Sport für sie
Obwohl der Stellenwert des Sports insgesamt gestiegen ist, so sind Frauen dennoch in allen Bereichen des Sports (von Freizeit- bis Profisport) unterrepräsentiert. Nicht jedoch bei der 28-jährigen Constanze, für die sportliche Betätigung ein wesentlicher Bestandteil ihrer Freizeitbeschäftigung ist. „Das hat eine sehr große Bedeutung für mich, weil es wesentlich zu meinem allgemeinen Wohlbefinden beiträgt.“ Sportliche Aktivität stellt für sie „einen optimalen Ausgleich zum Büroalltag“ dar. Und recht hat sie: Die meisten Menschen haben eine überwiegend sitzende Lebensweise, die körperlichen Ausgleich verlangt. Für die Frauengesundheit wirkt sich körperliche Aktivität positiv auf verschiedenen Ebenen aus. Es ist insbesondere eine wirksame Vorsorge gegen zahlreiche chronische Erkrankungen wie Übergewicht, Bewegungsapparat-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Ähnliches.
Außerdem zeigen Studien, dass auch die mentale Widerstandsfähigkeit von Frauen gestärkt wird: Sportlich aktive Frauen haben ein größeres Selbstvertrauen und höhere Selbstachtung und fühlen sich generell erfolgreicher – auch in Bezug auf ihre berufliche Karriere. Mittlerweile gilt auch als gut belegt, dass sportliche Aktivitäten die geistige Fitness effektiv unterstützen und somit eine der wirksamsten Präventionsmaßnahmen gegen Demenz darstellen.
Gesundheit wird meist erst bei Krankheit wahrgenommen. Ähnlich verhält es sich offenbar auch mit Freizeit bzw. deren Mangel. Es wird allzu leicht vergessen, dass ein wesentlicher Effekt von Freizeit Erholung ist – und damit wiederum erst Leistungsfähigkeit möglich wird. Denn nur erholte Menschen können über längere Zeit vital und leistungsfähig bleiben. Anna bringt es auf den Punkt: „Eigentlich bemerke ich erst, welche Bedeutung meine Freizeitbeschäftigungen haben, wenn ich sie aus beruflichen, familiären und ausbildungstechnischen Gründen längere Zeit nur sehr eingeschränkt ausführen kann. Ich werde dann gereizt, fühle mich unentspannt und erschöpft. Mein Immunsystem ist dann auch geschwächt und ich fühle mich alles in allem einfach nicht auf der Höhe.“ Die Freizeitbeschäftigungen sind wichtig für das Abschalten vom beruflichen Alltag, von Verpflichtungen oder auch von verschiedenen Ärgernissen: „Sie bringen mich auf andere Gedanken, manchmal holen sie mich auch wieder ganz zurück in die Gegenwart. Es kommt auch vor, dass ich erst durch meine Freizeitbeschäftigungen wieder bemerke, wie es mir eigentlich gerade geht und was im Leben für mich wirklich zählt.“

Priorität: Ich
Eine gute Säule für die psychische und physische Gesundheit ist es also, sich genügend Ich-Zeit einzuräumen. Da gerade Frauen hohen beruflichen und familiären Anforderungen standhalten müssen, benötigen sie persönliche Erholungszeiten. Die 42-jährige Britta sagt dazu: „Ich brauche es teilweise, um den Kopf frei zu kriegen – mit Musikhören, Sport, Natur, Entspannungsübungen … Und zum anderen Teil, um meinen Kopf voll zu kriegen – also Neues zu erkunden und um meinen Horizont zu erweitern.“ Und weil die Rahmenbedingungen nicht immer Erholungs- und Freizeitphasen automatisch ausreichend (freiwillig) hergeben, sind Frauen in der Position, sich diese aktiv nehmen bzw. einfordern zu müssen. Ein Aspekt in diesem Zusammenhang ist jedenfalls die bessere Aufteilung der Hausarbeit zwischen Mann und Frau, ebenso wie die Familienarbeit, so ein Paar Kinder hat. Denn: Da gibt es eindeutig Luft nach oben für die Frauen.

Linktipp:
Österreichischer Frauengesundheitsbericht 2010/2011, Bundesministerium für Gesundheit 
tinyurl.com/znojcj8

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Die Zeitschere
In Österreich betrug der „Gender Time Gap“– also der Unterschied zwischen Männern und Frauen bei der bezahlten Wochenarbeitszeit – im Jahr 2015 mehr als acht Stunden. Dies ist der dritthöchste bzw. drittschlechteste Wert in der Europäischen Union. Bemerkenswert: Bei immerhin 17 von 28 EU-Staaten macht diese Lücke weniger als vier Stunden pro Woche aus.
In Österreich hat sich zwar dieser „Gap“ in den letzten zehn Jahren um knapp eine Stunde reduziert. Den entsprechenden politischen Bemühungen – etwa um den Ausbau der Kinder- und Nachmittagsbetreuung oder die Reform des Kindergeldes – wirkt aber vor allem die massive Ausweitung der Teilzeit permanent entgegen. So ist die Teilzeitrate in Österreich stärker gestiegen als anderswo, nämlich um 25 Prozent. Im EU-Schnitt erhöhte sich dieser Wert lediglich um rund 15 Prozent. Frauen sind von dieser Entwicklung besonders negativ betroffen. Bei ihnen hat sich dieser Wert von 1994 bis 2015 von 26 auf rund 48 Prozent erhöht, während er bei Männern – trotz einer ebenfalls deutlichen Steigerung – nur bei 11 Prozent lag. Nach einer Studie der Statistik Austria ist der Stundenlohn von Frauen, die Teilzeit arbeiten, zudem im Durchschnitt um fast ein Viertel niedriger als jener von Frauen, die Vollzeit beschäftigt sind.
Genau umgekehrt stellt sich demgegenüber die Kluft zwischen Männern und Frauen bei der unbezahlten Arbeit bzw. der Gesamtarbeitszeit dar. Laut Zeitverwendungsstudie der Statistik Austria arbeiten erwerbstätige Frauen 66 Stunden pro Woche. 40 Prozent dieser Arbeit sind unbezahlt. Bei Männern sind es 64 Stunden, allerdings zwei Drittel davon bezahlt.

Allheilmittel Flexibilisierung?
Flexibel arbeiten und Vereinbarkeit leben: So lautet das Motto von „Frau in der Wirtschaft“ der Wirtschaftskammer Österreich. Gefordert werden unter anderem Einzelvereinbarungen zur Festlegung der Wochenarbeitszeit sowie die problemlose Erhöhung der täglichen Arbeitszeit für unselbstständig Beschäftigte. Zumindest in der Theorie klingt dies verlockend. In der Praxis aber würde das vor allem den Wegfall von Zuschlägen und Normalarbeitszeiten von bis zu zehn Stunden pro Tag bedeuten. Frauen, die – wie erwähnt – durch die hohe Teilzeitquote ohnehin weniger verdienen und damit auch weniger Pension erhalten, würden so zusätzlich belastet werden. Der Druck, auf Zuruf des Unternehmens gegebenenfalls einfach länger zu arbeiten, würde weiter steigen, und damit würden die Möglichkeiten, „Vereinbarkeit“ zu leben, in vielen Fällen sogar real sinken.

Flexibilisierung nutzt Männern
Bemerkenswert sind in diesem Zusammenhang die Ergebnisse einer Studie von Yvonne Lott und Heejung Chung, Forscherinnen der Hans-Böckler-Stiftung und der University of Kent. Tatsächlich vergrößert nämlich der Wechsel in Gleitzeit oder in frei wählbare Arbeitszeiten die Lohnschere zwischen Männern und Frauen. Bei Männern steigt nach einem Wechsel auf Gleitzeit der Jahresbruttolohn im Schnitt um 1.200 Euro, bei vollständiger Arbeitszeitautonomie sogar um 2.400 Euro. Selbst wenn der Überstunden-Effekt herausgerechnet wird, bleiben Zuwächse von 1.100 bzw. 2.100 Euro. Bei Frauen ist demgegenüber keine signifikante Veränderung feststellbar.
Doch warum ist das so? Die beiden Wissenschafterinnen meinen, dass Vorgesetzte hier Männern einfach höheres Engagement und mehr Produktivität zumindest zuschreiben. Frauen müssen demgegenüber flexiblere Arbeitszeiten vor allem dazu nutzen, um weiter ihren Betreuungspflichten nachzukommen. Auch wenn Gleitzeitmodelle im einen oder anderen Fall Sinn machen können, lösen Flexibilisierungen somit keineswegs Fragen der Verteilungsgerechtigkeit der Arbeitszeit. Das betont auch die Soziologin Claudia Sorger, die seit Jahren zum Thema Arbeitszeit und Geschlechtergerechtigkeit forscht.

Für Sorger stecken Arbeitszeitmodelle und Arbeitszeitpolitik viel zu stark in Mustern der Vergangenheit fest: 40-Stunden-Woche, der männliche Vollzeitmann und die „Back-up“-Frau. „Der gesellschaftliche Wandel spiegelt sich nicht in der Gestaltung der Arbeitszeit wider“, fasst die Soziologin das Problem zusammen. Aus feministischer Perspektive wird die Frage der Verteilung von (unbezahlter) Arbeit schon lange betont.
Männer sollen ebenso wie Frauen Betreuungsarbeit leisten. „Viele Männer wollen das auch inzwischen durchaus tun“, ist sich Sorger sicher. Sie verweist auf Umfragen, wonach in Deutschland 47 Prozent aller Eltern mit Kindern unter sechs Jahren eine egalitäre Aufteilung wünschen, bei der beide Elternteile annähernd im selben Arbeitszeitausmaß arbeiten. Ebenso werden in diesem Kontext konkrete Umsetzungsmodelle diskutiert bzw. getestet. So hat die deutsche Familienministerin Manuela Schwesig die Idee einer „Familienarbeitszeit“ in die Debatte geworfen. Jungen Paaren soll eine egalitäre Aufteilung der Versorgungs- und Erwerbsarbeit durch eine staatlich gestützte 32-Stunden-Woche ermöglicht werden.

Gute alte Forderungen
Andere Modelle gehen stark in Richtung guter alter gewerkschaftlicher Forderungen. So wurde in einem Pflegeheim im schwedischen Göteborg 2014 per Beschluss der Stadtverwaltung die Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden bei gleichbleibender Bezahlung umgesetzt. Ein zentraler Effekt des Versuchs war, dass viele Teilzeitjobs verschwanden.
So wurden mit einem Schlag 30-Stunden-Teilzeit- zu Vollzeit-Jobs. Viele Pflegerinnen wechselten in den neuen und offenbar attraktiven 6-Stunden-Schichtplan und begannen damit Vollzeit zu arbeiten. „Kürzer arbeiten – leichter leben“ lautete das Motte einer Kampagne der GPA-djp im letzten Jahr. Im Fokus stand dabei die Verkürzung der Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden bei vollem Lohnausgleich. Eva Scherz von der GPA-djp sieht in der Kampagne einen bewussten Kontrapunkt zu den hohen realen Arbeitszeiten in Österreich.

Klarer Zusammenhang
Sehr klar sieht die Gewerkschafterin auch den Zusammenhang zwischen Geschlechtergerechtigkeit und Arbeitszeitverkürzung: „Um zu einer gerechteren Verteilung der Arbeit zwischen den Geschlechtern zu kommen, führt kein Weg an einer Arbeitszeitverkürzung vorbei.“
Claudia Sorger argumentiert ähnlich und betrachtet vor allem die Verkürzung der Wochennormalarbeitszeit als zentralen Hebel, um entsprechende Gestaltungsspielräume zu schaffen. Nicht nur der Druck auf erwerbstätige Eltern würde somit insgesamt geringer. Auch Mythen wie lange Anwesenheiten als Messlatte für gute Arbeitsleistung könnten dadurch leichter infrage gestellt werden. Weitere Ansatzpunkte bestehen in der Anerkennung der Versorgungsarbeit als gesellschaftliche Aufgabe durch den Ausbau von Betreuungseinrichtungen.
Nicht zuletzt sollten Frauen und Männer in der Arbeitszeitpolitik ausgewogen repräsentiert sein. Dabei geht es aber nicht nur um die Einbeziehung der Lebensrealität und Bedürfnisse von Frauen. Strategien zur Geschlechtergerechtigkeit müssen auch an Männer adressiert sein. Die Umverteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen den Geschlechtern bedarf schließlich auch einer Veränderung der männlichen Geschlechterrollen und Normen.

Nadja Bergmann und Claudia Sorger (Hg.)
40 Jahre 40-Stunden-Woche in Österreich: Und jetzt?
Impulse für eine geschlechtergerechte Arbeitszeitpolitik, ÖGB-Verlag 2016
Download unter tinyurl.com/ptqokq5

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Zu hohe Erwartungen
Lange Zeit konzentrierten sich die Bemühungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie in erster Linie auf Frauen. Langsam setzt sich die Erkenntnis durch, dass Frauen unter der Doppelbelastung einzubrechen drohen. In einer Studie hat sich die AK Wien die Erwartungen junger Frauen in Wien genauer angesehen. Für Ingrid Moritz, Leiterin der Abteilung Frauen und Familie, war das überraschendste Ergebnis: „Sie haben extrem hohe Erwartungen an sich selbst. Sie wollen im Beruf erfolgreich sein, haben aber auch sehr hohe Werte, wenn es darum geht, Zeit mit den Kindern zu verbringen.“ So hielten es 92 Prozent der befragten Frauen für wichtig, sich selbst zu verwirklichen. Zugleich wollten 82 Prozent viel Zeit mit dem Kind verbringen. 83 Prozent gaben an, sie möchten gerne beruflich erfolgreich sein. Die AK-Expertin hält fest: „Beides wird sich nicht ausgehen.“
Die Ergebnisse decken sich allerdings mit dem, was Frauen weiterhin vorgegaukelt wird, nämlich dass sie „eh alles“ könnten. „Aber das stimmt nicht“, hält Moritz fest. „Darum braucht es auch die Männer.“ Viele von ihnen muss man dabei gar nicht zu etwas zwingen. Vielmehr zeigen immer mehr Väter Interesse daran, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen und somit ebenfalls aus dem Beruf auszusteigen. Dies verlangt allerdings nach einem anderen Umgang mit dem Thema Beruf und Familie.

Ansetzen könnte man etwa bei der Verteilung der Arbeitszeit zwischen den Geschlechtern, findet Moritz. „In der Zeit, wo die Kinder noch klein sind, arbeiten Männer und Frauen gemeinsam ungefähr 60 Stunden. Aber muss es so sein, dass der Mann 40 Stunden und Überstunden macht und die Frau nur wenige Stunden arbeitet, oder könnte man das nicht anders aufteilen?“
Den Wünschen von Männern und Frauen würde es jedenfalls entsprechen. Nicht zuletzt sollte man sich Gedanken darüber machen, ob die traditionelle Vorstellung von einer kontinuierlichen „Berufslaufbahn“ mit ständigem Vollzeit-Arbeitsplatz eigentlich noch der Realität entspricht. Bei Sonnentor können Beschäftigte dank der familienorientierten Maßnahmen Familie und Beruf viel besser vereinbaren als in herkömmlichen Betrieben. Manuela Feher, Marketing-Chefin bei Sonnentor, erläutert weitere Prioritäten des Betriebes in puncto Familienfreundlichkeit: „Flexible Teilzeitregelungen und flexible Arbeitszeiten sind enorm wichtig.“

Aufstieg in Teilzeit
Die Arbeitstage und das Stundenausmaß sind in Abstimmung frei wählbar. Zudem werden Väterkarenzen aktiv gefördert und von den Mitarbeitern auch genutzt.
Entgegen marktüblichen Gepflogenheiten können auch Teilzeitkräfte aufsteigen. Dies wirkt sich positiv auf die Anzahl von Frauen in Führungsebenen aus. Durch Jobsharing gewinnen Beschäftigte und Führungskräfte wertvolle Familienzeit. Das Karenzmanagement bei Sonnentor gilt als vorbildlich. Beschäftigte kehren nach der Karenz selbstverständlich in gleichwertige Positionen zurück. Rückkehrgespräche, individuelle Karriereplanung und Mentoring erleichtern zudem den gleitenden Wiedereinstieg. Aktuell sind bei Sonnentor 177 Frauen und 69 Männer beschäftigt. Der Anteil an weiblichen Führungskräften liegt bei 63 Prozent.

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Von Vorurteilen geleitet
Doch stimmt diese These oder ist sie vielleicht selbst von Vorurteilen geleitet? In einer groß angelegten Fallstudie haben sich WissenschafterInnen der University of Wisconsin, der University of Warwick und der Cass Business School dieses Themas angenommen. Im Zuge der Studie wurden 4.600 Angestellte in mehr als 800 australischen Unternehmen befragt. Das deutliche Ergebnis: Frauen fragen genauso oft wie ihre männlichen Kollegen nach einer besseren Bezahlung – allein: Sie erhalten sie seltener.

Um 25 Prozent geringere Chance
Die ForscherInnen fanden keine Anzeichen dafür, dass Frauen bei Gehaltswünschen zögerlicher sind, weil sie sich vor negativen Auswirkungen auf das Arbeitsklima fürchten, wie ebenfalls oft orakelt wird. „Wir müssen akzeptieren, dass hier offenbar schlicht diskriminiert wird“, sagt Andrew Oswald, Professor an der University of Warwick und einer der AutorInnen der Studie. Die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen mit ihrer Forderung nach mehr Einkommen beim Chef erfolgreich sind, liegt sogar um 25 Prozent unter jener von Männern. Dieses Umfrageergebnis ist nicht besonders überraschend, wenn man bedenkt, dass es Unternehmen weltweit seit Jahren verabsäumen, ihre Machokultur zu ändern. Frauen sind nach wie vor eine Ausnahmeerscheinung in den Führungsebenen, sie werden vorwiegend mit operativen oder bestenfalls taktischen Führungsaufgaben betraut, vom strategischen Topmanagement bleiben sie meist ausgeschlossen.

Still sein, auf Superkräfte vertrauen?
Gründe dafür gibt es viele, einer könnte aber auch das veraltetete Frauenbild mancher Konzernmanager sein. So sorgte Microsoft-Chef Satya Nadella vor etwas mehr als zwei Jahren mit seiner Äußerung: „Frauen sollten nicht nach einer Gehaltserhöhung fragen, sondern darauf warten, bis der Chef sie für angemessen hält“, für große Empörung. Noch ab­s­truser wird die Aussage, wenn man bedenkt, dass er diesen Karrierehinweis nicht während eines Männerstammtisches fallen ließ, sondern bei einer Fachkonferenz für Frauen in der IT-Branche – noch dazu eine Branche, die händeringend nach mehr weiblichem Personal sucht. Nadella ging sogar noch einen Schritt weiter und erklärte, Frauen sollten auf ihre angeborenen „Superkräfte“ vertrauen und daran glauben, dass das System ihnen schon die richtige Gehaltserhöhung geben werde. „Es ist wie gutes Karma. Du wirst dafür belohnt“, erklärte er. Aus dem Machotum ins 21. Jahrhundert übersetzt bedeutet das nichts anderes als: „Frauen, seid nett, bleibt still, irgendwann werdet ihr und euer Wissen und Können von eurem Vorgesetzten schon entdeckt.“

Reine Diskriminierung
Was soll man als Frau denken oder wie soll man mit solchen Äußerungen umgehen, wenn sie von einem Mann kommen, der inklusive Boni ein zweistelliges Millionengehalt verdient? Für die ÖGB-Frauen ist das ein Tipp, der absolut fehl am Platz ist. „Dass Frauen sich mit der Ungleichverteilung von Chancen abfinden sollen – davon kann keine Rede sein. Viel eher sollten Chefs ihren eigenen Umgang mit Arbeitnehmerinnen überdenken. Denn auch von ihnen hängt der Erfolg des Unternehmens ab, und es gibt keine plausible Erklärung dafür, warum Männer für gleichwertige Arbeit mehr verdienen sollten“, betont Isabella Guzi, ÖGB-Bundesfrauensekretärin.
Genauso dachten wohl auch die KonferenzteilnehmerInnen, die ihrem Unmut über Nadellas Aussagen auf Twitter Luft machten. Eine fragte beispielsweise, ob der Microsoft-Manager den „Bezug zur Realität“ verloren habe, eine andere warf ihm Versagen als Ratgeber vor. „Frauen sind gut ausgebildet, leisten tolle Arbeit und fordern selbstbewusst, was ihnen zusteht. Dass das am Gehaltszettel nicht sichtbar ist, ist eine reine Diskriminierung“, so Guzi. Anhand eines simplen Beispiels versucht sie, diese Ungerechtigkeit zu erklären. „Man stelle sich vor, ein Manager stellt zwei neue junge ArbeitnehmerInnen ein. Der Mann wird von Anfang an in der Lohngruppe VI eingestuft, die Frau in der Lohngruppe IV, obwohl sie in der gleichen Abteilung arbeitet und genauso qualifiziert ist. Das kann die junge Frau über Jahre hinweg benachteiligen.“
Aufgrund der scharfen Kritik ruderte sogar der Chef des Technologiekonzerns später zurück und erklärte auf Twitter, er habe sich zu undeutlich ausgedrückt: „Unsere Branche muss die Lücke bei der unterschiedlichen Bezahlung von Männern und Frauen schließen.“ Dann seien auch keine Gehaltserhöhungen zum Ausgleich von Benachteiligungen notwendig. Bleibt nur zu hoffen, dass er seine Einstellung gegenüber dem weiblichen Geschlecht dauerhaft geändert hat und die Leistung seiner Arbeitnehmerinnen fair und gerecht honoriert – auch dann, wenn sie sich nicht nur auf ihre Superkräfte verlassen und lautstark nach mehr Geld fragen.  

Weltweite Ungleichheit
Laut dem World Economic Forum (WEF) gibt es kein Land, wo Frauen und Männer gleich viel verdienen. Der Gender Pay Gap in Australien liegt bei etwa 17 Prozent, in Deutschland beträgt die Gehaltslücke laut Statistischem Bundesamt aktuell 21 Prozent, und in Österreich beträgt die Lohnschere 22,4 Prozent. Für die neue Studie über Gehaltsverhandlungen haben sich die ForscherInnen auf Australien fokussiert, weil es weltweit nur dort seit Jahren eine systematische Umfrage gibt, die das Arbeitsumfeld im Detail erhebt. Erfasst wird unter anderem auch, wenn MitarbeiterInnen eine Gehaltserhöhung fordern, ganz egal, wie die Verhandlung ausgeht. Laut Oswald lassen sich die Ergebnisse auch auf die USA und Europa übertragen, weil auf den Arbeitsmärkten ähnliche Bedingungen herrschen. Dass Australien in dieser Hinsicht eine Sonderstellung einnehme, hält er für „unwahrscheinlich“.
Man kann aus den Daten aber auch eine positive Erkenntnis herauslesen, sagt Ko-Autorin Amanda Goodall von der Cass Business School. Weibliche Angestellte unter 40 Jahren könnten demnach die gleichen Gehaltssteigerungen erzielen wie ihre gleichaltrigen männlichen Kollegen. „Junge Frauen scheinen mehr Erfolg bei Gehaltsverhandlungen zu haben als ältere. Eine Tendenz, die hoffentlich bestehen bleibt, wenn auch sie selbst älter werden“, so Goodall.

Gut informiert in die Verhandlung
In Österreich ist das Einkommen ein gut gehütetes Geheimnis und häufig auch unter KollegInnen ein Tabuthema. Deshalb werden Entgeltdiskriminierungen meist nicht offensichtlich als solche erkannt. „Vielen Frauen ist nach wie vor nicht bewusst, dass sie eigentlich zu wenig für die geleistete Arbeit verdienen“, erklärt Guzi. Daher ist es für sie besonders wichtig, Einblick in branchenüb­liche Entlohnungsverhältnisse zu haben, den Kollektivvertrag zu kennen, sich mit dem eigenen und dem Einkommen der KollegInnen im Betrieb auseinanderzusetzen und auch Entgeltbestandteile zu hinterfragen.

Bereits beim Einstellungsgespräch – da werden nämlich die Weichen für die weitere Einkommensentwicklung gestellt – müssen die Frauen genauer hinsehen, betont die ÖGB-Bundesfrauensekretärin. Hilfestellung und Unterstützung bietet hier die Broschüre „Gut verhandelt = besser bezahlt“ der ÖGB-Frauen. „Die Ratgeberin“ zeigt Einkommensfallen und Regeln auf, informiert über die wichtigsten Aspekte, die es vor und während des Bewerbungsgesprächs bis zu Abschluss des Arbeitsvertrages zu beachten gilt, und zeigt darüber hinaus unzulässige Interviewfragen und Diskriminierungstatbestände auf. Doch wie die Studie zeigt, müssen die Frauen wohl weniger das Fragen lernen, sondern ihre Vorgesetzten vielmehr das Zuhören und Eingehen auf die Gehaltsforderungen von Frauen – und dass die Arbeit von Frauen gleich viel wert sein muss wie jene von Männern.

Weitere Infos finden Sie unter:
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Guter Verdienst, wenige Lehrstellen
Es sind auch Berufe, in denen die Einkommen sehr niedrig sind. Während beispielsweise ein Maurer im dritten Lehrjahr mit 1.849 Euro brutto nach Hause geht, müssen sich Friseurinnen nach sechs Jahren Berufserfahrung mit rund 1.612 Euro brutto zufriedengeben. Auch wenn bei den Friseurinnen das Trinkgeld nicht enthalten ist, so weist dieser Vergleich doch auf einen wesentlichen Faktor hin, weshalb Frauen so schlecht abschneiden, was das Einkommen betrifft.
Der Arbeitsmarkt kommt jungen Menschen nicht gerade entgegen, im Gegenteil: Wo man relativ gut verdient, besteht kein so üppiges Lehrstellenangebot. So gibt es etwa im Fremdenverkehr einen massiven Überschuss an Lehrstellen: Auf rund 1.500 angebotene Lehrstellen kamen im Jahr 2015 rund 500 Lehrstellensuchende. In den Metall- und Elektroberufen ist es umgekehrt, dort rangeln rund 1.400 Lehrlinge um rund 450 offene Lehrstellen, am Bau kamen 457 Lehrlinge auf 176 offene Lehrstellen.

Doppelt so viele Hilfskräfte
Vor diesem Hintergrund nimmt es wenig wunder, dass die Segregation in den mittel qualifizierten Berufen mit Lehr- oder BMS-Abschluss am stärksten ist. Frauen sind in diesem Segment auf die Angestelltenberufe wie Bürokräfte, Dienstleistung oder Verkauf konzentriert. Stark segregierte „Männerberufe“ wiederum sind Fertigungsberufe wie Handwerk, Maschinenbedienung oder Montage. Der Anteil der Hilfskräfte schließlich ist unter den Frauen fast doppelt so hoch wie unter den Männern.
Der Anteil der Führungskräfte ist unter den Männern mehr als doppelt so hoch wie unter den Frauen. Die eindrucksvolle Expansion höherer Ausbildungen von Frauen findet zwar ihren Niederschlag darin, dass unter ihnen sowohl der Anteil der akademischen Berufe als auch jener mit technischen und nicht technischen Ausbildungen auf Maturaniveau höher sind als bei den Männern. Allerdings werden diese Potenziale nicht genutzt, sondern Frauen vielmehr unter ihren Qualifikationen beschäftigt. Selbst das stabilste Beschäftigungssegment, nämlich jenes der ganzjährig vollzeitbeschäftigten unselbstständig Erwerbstätigen, ist in hohem Ausmaß von geschlechtsbezogener Segregation gekennzeichnet. Zu den segregierten Frauenberufsgruppen (mit einem Frauenanteil von mehr als 60 Prozent) zählen Lehrkräfte, Assistenzberufe im Gesundheitswesen, Betreuungsberufe, Bürokräfte, Verkaufskräfte und Reinigungspersonal.
Stark segregierte Männerberufsgruppen (mit einem Männeranteil von als 85 Prozent) sind etwa Fahrzeuglenker, Baufachkräfte, Metallberufe, Elektrik- und Elektronikfacharbeiter, Ingenieurfachkräfte oder IK-Techniker.

Frühe Berufswahl von Nachteil
Die traditionelle Auswahl von Lehrberufen fällt freilich nicht vom Himmel. Vielmehr beeinflusst die soziale Herkunft die geschlechtsspezifischen Vorstellungen über erstrebenswerte und erreichbare Berufe, Bildungs- und Berufsentscheidungen. Der Elternhaushalt und dessen soziales Umfeld, Gleichaltrige und SchulkollegInnen spielen dabei eine Rolle. Töchter von Eltern mit Universitätsabschluss haben etwa andere Bilder von anzustrebenden und erreichbaren Berufen als Töchter von Eltern mit FacharbeiterInnenberufen. Derartige Vorstellungen werden in der Schule oft unbewusst verstärkt, und die Medien transportieren ebenfalls solch gängige Zuschreibungen.
Ein weiterer Aspekt ist der Zeitpunkt, in dem junge Menschen die Entscheidung über ihre spätere Berufslaufbahn treffen: mitten in der Pubertät. Es ist ebenjene Zeit, in der das soziale Umfeld eine wichtige Rolle spielt – und in der die Jugendlichen noch dazu erst auf der Suche nach ihrer Geschlechteridentität sind. Umso wichtiger ist es, dass man auch die Eltern in die Bemühungen miteinbezieht.

Hartnäckige Rollenbilder
Traditionelle Rollenbilder halten sich auch in den Bildungseinrichtungen weiterhin hartnäckig, von Kindergarten bis Schule. Dazu kommt, dass KindergartenpädagogInnen und VolksschullehrerInnen, die besonders prägend für Kinder sind, zu den Berufen mit dem höchsten Frauenanteil zählen. Auf diese Weise werden den Kindern in einer entscheidenden Bildungsphase unterschwellig stereotype Arbeitsteilungsmuster vermittelt. Auch bei den Arbeitgebern selbst halten sich Vorurteile gegenüber Frauen, weshalb sie weibliche Bewerberinnen oft erst gar nicht engagieren.
Zu diesen Faktoren kommt hinzu, dass die Betreuungsaufgaben im Haushalt in Österreich weiterhin sehr traditionell verteilt sind. Überlegungen bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beeinflussen nicht nur die Berufswahl von jungen Frauen, sondern spielen auch in der weiteren Berufslaufbahn eine wichtige Rolle. Frauen suchen dann häufig nach Vollzeitberufen mit günstigen Arbeitszeiten oder nach Teilzeitbeschäftigungen – und erneut sind es genau jene Berufe, die zumeist stark segregiert sind.
Der deutliche Anstieg der Erwerbsbeteiligung von Frauen in den letzten Jahren hat die berufliche Segregation eher verstärkt. Denn erstens bewirkt die höhere Frauenerwerbstätigkeit zusätzliche Nachfrage nach personenbezogenen Dienstleistungen wie Kinderbetreuung und Pflegeleistungen. Diese Berufe sind überwiegend stark segregierte Frauenberufe. Und zweitens erfolgt die Zunahme der Erwerbstätigkeit von Frauen vorwiegend in der Form von Teilzeitbeschäftigung – ein Arbeitsmarktsegment, in dem wiederum in hohem Maße „Frauenberufe“ dominieren.

Die Tatsache, dass viele Frauen und Männer nur bestimmte, den geschlechtlichen Stereotypen entsprechende Berufe für sich in Erwägung ziehen, hat zur Folge, dass potenzielle Berufs- und Lebenschancen nicht verwirklicht werden, Talente unerkannt und Möglichkeiten der Gesellschaft ungenutzt bleiben. Schließlich begünstigt geschlechtsbezogene berufliche Segregation den hartnäckigen Fortbestand überkommener Vorstellungen über typische Frauen- bzw. Männerberufe und traditioneller Geschlechterrollen.
Gleichstellungspolitik
In Österreich haben mehrere gezielte Einzelmaßnahmen bereits gewisse Erfolge beim Abbau der beruflichen Segregation erzielt: beispielsweise Initiativen zur Förderung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik; der „Wiener Töchtertag“, an dem Mädchen unterschiedliche Berufe kennenlernen können; das Programm „Frauen in Handwerk und Technik“ im Bereich der Arbeitsmarktpolitik. Was bislang weitgehend fehlt, sind Maßnahmen, die Anreize für junge Männer setzen, stark segregierte Frauenberufe, also zum Beispiel Kindergartenpädagoge oder Volksschullehrer, zu ergreifen. In den letzten beiden Jahrzehnten ist die berufliche Segregation leicht zurückgegangen. Innerhalb der EU liegt Österreich im Mittelfeld: Um eine berufliche Gleichverteilung von Frauen und Männern zu erzielen, müsste rund die Hälfte der Beschäftigten ihren Beruf wechseln.

Talente statt Stereotype
Freilich kann es nicht darum gehen, Männer und Frauen in Berufe zu zwingen, für die sie weder Interesse noch Qualifikation haben. Worum es aber sehr wohl geht, ist, dass nicht mehr traditionelle Vorstellungen der wichtigste Faktor bei der Berufswahl sind, sondern vielmehr die Talente und Fähigkeiten der jungen Menschen im Vordergrund stehen.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen michael.mesch@akwien.at und sonja.fercher@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Wo die Musik spielt
Ihr Ex-Mann arbeitete als Vermögensberater in der Bank. Inzwischen hat er eine Firma und  ein paar Angestellte. Christina hat das vage Gefühl, dass er einiges Geld in Aktien und Anleihen angelegt hat, aber so genau wusste sie das nicht einmal, als sie noch verheiratet waren.
Christina und ihr Ex-Mann sind Beispiele, wie die Verteilung von Vermögen zwischen Frauen und Männern in Österreich oft aussieht: Frauen haben weniger Vermögen als Männer. Das zeigen erstmals Daten zur Vermögensverteilung in acht europäischen Ländern. Da Vermögen nur für ganze Haushalte, nicht für Einzelpersonen erfasst ist, können nur Haushalte mit einem Erwachsenen betrachtet werden, also Ein-Personen- sowie AlleinerzieherInnen-Haushalte. Aber hier zeigt sich, was Untersuchungen für andere Länder immer wieder nachgewiesen haben: Eine Schere zwischen Männern und Frauen besteht bei den Vermögen genauso, wie sie von den Einkommen schon lange bekannt ist.
Dabei ist es nicht die breite Masse, bei der dieser Unterschied so gravierend ist. Eine neue Studie von Arbeiterkammer und Wirtschaftsuniversität Wien zeigt, dass es eine „gläserne Vermögensdecke“ gibt: Die Schere zwischen Männern und Frauen geht erst am oberen Ende der Verteilung auf. Frauen kommen beim Vermögensbesitz einfach nicht so weit hinauf wie Männer. Das beginnt ungefähr bei den obersten 30 Prozent, aber bei den reichsten zehn, fünf und ein Prozent reißt die Lücke immer weiter auf. Dass die Schere erst am oberen Ende so richtig sichtbar wird, ist an und für sich nicht sehr überraschend: Bei Vermögen „spielt die Musik“ immer bei den Reichen. Vermögen sind nämlich so ungleich verteilt, dass jene der unteren Hälfte, aber auch jene der wohlhabenden oberen Mitte im Vergleich zu den Reichen wenig ausmachen.

44 Prozent weniger
Bei den Bruttovermögen beträgt der „Gender Wealth Gap“, also die Vermögensschere, am oberen Ende (Top-5-Prozent) in Österreich etwa 44 Prozent. Frauen in Ein-Personen- oder Alleinerzieherinnen-Haushalten besitzen also grob gesprochen circa halb so viel Vermögen wie Männer in solchen Haushalten.
Nun könnte man dies darauf zurückführen, dass Männer üblicherweise seltener Alleinerzieher sind, dass sie meist länger (Vollzeit) gearbeitet haben, öfter ein Unternehmen besitzen und vielleicht sogar öfter erben. Ältere Personen, besser Gebildete, Selbstständige (vor allem solche mit MitarbeiterInnen) und ErbInnen haben nämlich ein höheres Vermögen.
Um diese Unterschiede auszuschalten, werden in dieser Studie aber akribisch Männer- und Frauenhaushalte verglichen, die in allen möglichen Merkmalen identisch sind: Also solche, die gleich alt sind, die gleiche Bildung, den gleichen Familienstand, gleich viele Kinder im Haushalt und gleich oft geerbt haben und die sich auch bei Arbeitsmarktstatus, Arbeitszeit, gearbeiteten Lebensjahren, Unternehmens- und Eigenheimbesitz sowie beim Bestehen von Krediten nicht unterscheiden. Das heißt, der übrig gebliebene, „nicht erklärte“ Unterschied geht wirklich auf eine Diskriminierung rein aufgrund des Geschlechts zurück. Natürlich wirkt Diskriminierung auch auf diese Merkmale, zum Beispiel wenn Frauen wegen Kinderbetreuungspflichten öfter Teilzeit arbeiten als Männer und deswegen weniger Vermögen aufbauen können. Aber diese „indirekte“ Diskriminierung wird in dieser Analyse herausgenommen, weil nur vollkommen gleiche Haushalte verglichen werden – und selbst dann bleibt eben ein Unterschied aus „reiner“ Diskriminierung von fast der Hälfte bei den Bruttovermögen.
Die Benachteiligung von Frauen ist bei den Bruttovermögen sehr klar, auch wenn man nur möglichst identische Personen vergleicht. Beim Nettovermögen (Vermögen minus Schulden) ist diese Schere statistisch nicht immer eindeutig festzustellen. Das liegt daran, dass Frauen zwar weniger Vermögen, aber auch weniger Schulden haben. Wenn diese zwei Größen zusammengerechnet werden, ist der Unterschied zwischen Männern und Frauen statistisch nicht immer abgesichert.

Kein Einzelfall
Hier zeigt sich bereits eine Schwierigkeit, wenn man Vermögen anstatt Einkommen ansieht. Beim Einkommen ist zumindest klar, woher der Unterschied zwischen Männern und Frauen direkt herrührt: bei der Bezahlung durch die Unternehmen (bei Arbeitenden). Die eigentlich interessanten dahinterliegenden Gründe für die Einkommensschere sind dabei natürlich noch gar nicht angesprochen.
Bei Vermögen ist aber nicht einmal dieser unmittelbare Kanal der Ungleichheit klar. Weil Vermögen im Verlauf eines Lebens langsam angehäuft (oder sprunghaft geerbt) wird, sind die Mechanismen komplizierter. Es ist also nicht einfach, den ersten, direkten Grund festzumachen, warum Frauen weniger Vermögen besitzen als Männer. In der Datenanalyse deutet einiges darauf hin, dass unterschiedliche Erwerbskarrieren am Arbeitsmarkt eine Rolle spielen. Die Vermögensschere wäre dann im Grunde eine aufsummierte Einkommensschere zwischen Frauen und Männern.
Österreich ist in dieser Frage kein Einzelfall. In allen untersuchten europäischen Ländern gibt es eine Vermögensschere zwischen Frauen und Männern dort, wo der Großteil der Vermögen besessen wird: bei den Reichen. In Deutschland ist der Abstand bei den Bruttovermögen zwischen Einzelhaushalten von Frauen und Männern etwa so groß wie in Österreich (45 Prozent) und in Griechenland etwas höher (48 Prozent). In der Slowakei liegt er mit 27 Prozent darunter, ebenso in Frankreich (33 Prozent).

Schlusslicht
Was bedeutet das nun für Frauen wie Christina aus dem Beispiel oben? Zunächst ist es wichtig zu sehen, dass Politik, die Vermögen betrifft, unterschiedliche Auswirkungen für Frauen und für Männer hat. In Österreich werden etwa Vermögen und Erbschaften kaum besteuert; im internationalen Vergleich liegen wir unter den Schlusslichtern bei der Vermögensbesteuerung. Diese Daten legen aber nahe, dass eine Millionärssteuer auch tatsächlich weitgehend eine solche wäre – und nicht so sehr eine MillionärInnensteuer.
Außerdem ist es wichtig für die Rolle des Sozialstaats. Obwohl sie wenig Vermögen hat, muss sich Christina in Österreich keine Sorgen machen, wie sie die Ausbildung ihres Sohnes finanziert. Sie verschwendet keinen Gedanken daran, ob sie sich eine Krankenversicherung leisten kann. Wenn sie arbeitslos oder schwer krank wird, wird es für sie hart werden, zurande zu kommen – aber es gibt ein Netz, das sie auffängt und ihr über schwierige Zeiten hinweghilft. Das heißt, der Sozialstaat ersetzt das Vermögen von denen, die sonst abstiegsgefährdet wären. Und weil sie seltener hohe Privatvermögen besitzen, betrifft das Frauen stärker als Männer.
Eine Erbschaftsteuer, Vermögenssteuern und die Absicherung des Wohlfahrtsstaates sind daher wichtige Elemente einer Politik für mehr Geschlechtergerechtigkeit.

Linktipp:
Studie zu Vermögen und Geschlecht
tinyurl.com/ore8o3n

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin miriam.rehm@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Definitionsfragen
In Österreich ist Schwerarbeit per Verordnung geregelt. Diese zählt Tätigkeiten auf, die „unter körperlich oder psychisch besonders belastenden Bedingungen erbracht werden“. Dazu gehören etwa Schicht- und Wechseldienste, Nachtarbeit oder Arbeit unter Hitze und Kälte. „Schwere körperliche Arbeit“ wird für Männer mit einem Verbrauch von 2.000 und für Frauen mit einem Verbrauch von 1.400 Arbeitskalorien während „einer achtstündigen Arbeitszeit“ definiert.
Psychische Belastungen spielen im Vergleich zu körperlichen Belastungen eine eher untergeordnete Rolle. Sie werden etwa bei Tätigkeiten berücksichtigt, die „zur berufsbedingten Pflege von erkrankten oder behinderten Menschen mit besonderem Behandlungs- oder Pflegebedarf, wie beispielsweise in der Hospiz- oder Palliativmedizin“ durchgeführt werden.
Tätigkeiten unter chemischen oder physikalischen Einflüssen gelten nur dann als besonders belastend, wenn „dadurch eine Minderung der Erwerbsfähigkeit (…) von mindestens zehn Prozent verursacht wurde“. Ansonsten kommen krank machende Faktoren der Arbeit eher nicht vor. Ob zum Beispiel eine Verkäuferin durch ihre Tätigkeit Rücken- oder Gelenkprobleme bekommt, spielt kaum eine Rolle.

Berufslisten
Um diese allgemeinen Beschreibungen zu konkretisieren, benutzen die Sozialversicherungen Listen, auf denen Schwerarbeiterberufe aufgeführt werden. Die „Liste der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit über 2.000 kcal“ enthält hauptsächlich von Männern dominierte Branchen. Dazu gehören etwa BauhilfsarbeiterInnen, Erdöl- und GasgewinnerInnen, aber auch ErntehelferInnen, FleischverarbeiterInnen und WinzerInnen. Mit der „Liste der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit von 1.400 bis 2.000 kcal“ sieht es nicht viel anders aus, auch wenn sich hier einige „typische“ Frauenberufe finden wie Heimhilfe, Hausarbeiterin, Hebamme oder auch Masseurin und Pflegehilfe. Neu hinzugekommen sind „Tätigkeiten in Zentralwäschereien von öffentlichen Krankenanstalten“. Andere aufgelistete Berufe sind BäckerInnen, ChemiehilfsarbeiterInnen, FlugzeugmechanikerInnen oder LüftungsspenglerInnen.

Schwerarbeitspension
Spätestens ab dem Jahr 2024 werden diese Listen eine gehörige Wirkung entfalten. Denn ab dann wird das Pensionseinstiegsalter der Frauen in Halbjahresschritten an jenes der Männer angeglichen. Entsprechend wird die sogenannte „Schwerarbeitspension“ in den kommenden Jahren eine zunehmende Bedeutung erlangen. Noch ist sie für Frauen nicht interessant, da sie erst ab dem 60. Lebensjahr gilt. Im Jahr 2015 traten 487 Frauen in die Schwerarbeitspension ein. Dem stehen 2.487 Männer gegenüber.
Doch eine Schwerarbeitspension zu erhalten wird alles andere als einfach, und zwar nicht nur wegen der überwiegend auf männlich dominierte Berufsfelder ausgelegten Definition der Schwerarbeit. Denn die Schwerarbeitspension geht von einer Berufslaufbahn aus, die für viele Frauen nur schwer erreichbar ist. Anspruch auf eine Schwerarbeitspension hat, wer 540 Versicherungsmonate hat, also 45 Jahre gearbeitet hat. Auch hier versteckt sich im Übrigen eine Verlängerung der geforderten Lebensarbeitszeit, denn bislang wurden 40 Versicherungsjahre herangezogen. Innerhalb der letzten 20 Jahre ihres Arbeitslebens muss eine Antragstellerin mindestens zehn Schwerarbeitsjahre geleistet haben. Schwerarbeit, die vor den letzten 20 Jahren geleistet wurde, wird nicht in Betracht gezogen.
„65 Prozent aller Frauen, die in die Schwerarbeitspension gehen, sind aus dem bäuerlichen Bereich“, erzählt Werner Pletzenauer von der Arbeiterkammer Wien. „Sie haben am ehesten eine durchgehende Berufslaufbahn. Für ungelernte Arbeiterinnen ist es gerade im ländlichen Raum schwierig, die 45 Berufsjahre zusammenzukriegen. Neben Schwierigkeiten wie dem Wiedereinstieg in den Beruf nach der Kinderpause spielen hier auch Kündigungen hinein. Wird eine Arbeiterin mit 58 Jahren gekündigt, wird sie es sehr schwer haben, eine Stelle zu finden.“
Konkret bedeutet das: Eine Köchin, die nach der Kinderpause nicht mehr in ihren Beruf hineinkommt, hat keinen Anspruch auf eine Schwerarbeitspension – und das, obwohl sie vielleicht etliche Jahre Schwerarbeit geleistet hat. Immerhin tauchen Köchinnen in der Liste der Schwerarbeitsberufe auf. Auch, dass nur die letzten 20 Arbeitsjahre betrachtet werden, ist zu hinterfragen. Wer in seiner Jugend schwer gearbeitet, aber später vielleicht sogar aufgrund der körperlichen Belastungen und deren Folgen auf einen „leichteren“ Job umgesattelt hat, hat Pech. Demgegenüber ist die „normale“ Alterspension leichter erreichbar. Allerdings bekommt Mann oder Frau in der Alterspension viel weniger Geld im Monat als BezieherInnen der Schwerarbeitspension.

Pensionskluft
Die Unterschiede sowohl zwischen den Pensionsarten als auch den Geschlechtern sind beträchtlich. Im Jahr 2015 betrug die durchschnittliche Alterspension für Männer 1.522 Euro im Monat. Für Frauen waren es 945 Euro monatlich. Die monatliche Schwerarbeitspension lag im selben Jahr bei 2.009 Euro für Männer und 1.570 Euro für Frauen. Bei beiden Pensionsarten liegt die „Geschlechterschere“ bei rund 500 Euro. Bereits im Jahr 2012 kommentierte Ingrid Mairhuber vom Forschungsinstitut FORBA diese Situation wie folgt: „Die begrenzte Integration von Frauen in den Erwerbsarbeitsmarkt und der geschlechtsspezifische Einkommensunterschied schlagen sich direkt in wesentlich niedrigeren Pensionsleistungen für Frauen nieder.“
Ein vorzeitiger Pensionsantritt sei dadurch schon immer schwieriger gewesen: „Seit den letzten Pensionsreformen treten sie (Frauen, Anm.) noch wesentlich seltener eine vorzeitige Alterspension als Männer an, denn die Abschaffung der vorzeitigen Alterspension wegen Arbeitslosigkeit traf vor allem Frauen.“ Die sogenannte Hacklerregelung, der Vorläufer der Schwerarbeitspension, „ist für Frauen aufgrund der notwendigen langen Beitragszeiten von 40 Jahren kaum nutzbar“.
Dennoch rät die Arbeiterkammer dazu, Anträge auf Schwerarbeitspension zu stellen. Und zwar selbst dann, wenn der eigene Beruf nicht auf der Liste der Schwerarbeitsberufe steht. „Diese ist eine Richtschnur für die Sozialversicherungsträger und nicht rechtswirksam“, sagt Werner Pletzenauer. „Steht ein Beruf nicht auf der Liste, werden Gutachten gemacht. Diese beruhen auf Lokalaugenscheinen und Gedächtnisprotokollen.“
Hier kommt dann vieles auf Definitionsfragen an. Das Gutachten teilt Tätigkeiten in ein Raster ein. Wird einhändig, zweihändig oder doch mit dem ganzen Körper gearbeitet? In welchen Positionen: sitzend, hockend oder stehend? Wird gegangen oder müssen Stiegen bewältigt werden? Kommen auf diese Weise „genug“ verbrauchte Kalorien zusammen, ist Frau „ganz offiziell“ eine Schwerarbeiterin.

Anregung zur Nachahmung
Im Fall der Näherinnen aus Oberwart konnte der Pensionsversicherungsanstalt durch genau solche Gutachten nachgewiesen werden, dass die bei Triumph arbeitenden Frauen nicht „nur“ nähten, sondern auch schwere Kisten schleppten und Wegstrecken von bis zu 15 Kilometern pro Tag in der Fabrik zurücklegten. Zwei von ihnen haben sich durch ihren Einspruch die Schwerarbeitspension erkämpft. Das regt zur Nachahmung an.

Linktipps:
Mairhuber, Ingrid „Geschlechtergerechtigkeit in der österreichischen Pensionsversicherung“, Kurswechsel 4/2012 
www.kurswechsel.at
Schwerarbeiter-Liste zu finden unter
www.sozialversicherung.at

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor christian@bunke.info oder die Redaktion aw@oegb.at

Inhomogene Gruppe
Männer sind wie Frauen eine inhomogene Gruppe. Einige profitieren von der Ungleichheit, andere fühlen sich von der „Femokratie“ bedroht. Die Soziologin Elli Scambor empfiehlt zu differenzieren. Sie leitet den Verein „Männer- und Geschlechterthemen Steiermark“ und hat analysiert, welche Faktoren für männliches Gleichstellungsengagement eine Rolle spielen. Meist sind es junge, gebildete Männer, deren Partnerinnen ein ähnliches Qualifikationsniveau haben, die sich dafür starkmachen. Je größer der Einkommensunterschied zwischen den PartnerInnen, desto niedriger die Bereitschaft.

Prägung bereits im Kindergarten
Die Soziologin hat sich in ihrer Forschung mit dem Bildungsbereich auseinandergesetzt. Bereits im Kindergarten werden Rollenbilder geprägt. „Wenn Buben einen Turm bauen, werden sie dafür gelobt. Mädchen hören hingegen, wie brav sie sind und wie hübsch sie aussehen“, so Scambor. Das setzt sich in der Schule fort. Buben sind stolz auf ihre Erfolge. Mädchen führen andere Gründe für gute Noten an, wie eine leichte Schularbeit. Die Wissenschafterin fordert, dass das Lehrpersonal auf Genderfragen sensibilisiert wird. Für den schulischen Erfolg oder Misserfolg gibt es mehr Variablen als nur das Geschlecht. Das Bildungsniveau der Eltern oder die Herkunft spielt bei den Early School Leavers, also den 18- bis 24-Jährigen ohne Sekundarschulabschluss, eine zentrale Rolle. „Der Gap ist am größten zwischen Jungs mit und ohne Migrationshintergrund. Österreich ist hierbei im europäischen Vergleich fast Schlusslicht“, sagt Scambor. Hier brauche es mehr Angebote. 

Kein „Frauengesetz“
Elternteilzeit, Papamonat, Väterkarenz: In den letzten Jahren gab es gesetzliche Regelungen, um Männern mehr Zeit mit ihren Familien zu ermöglichen. Nadja Bergmann von L&R-Sozialforschung untersucht, wie solche Angebote in männerdominierten Berufen wie etwa in der Produktion oder am Bau wahrgenommen werden. Dort sei die Idee von einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer noch nicht angekommen. Es fehle schlicht an Informationen in den Betrieben. „Bei Frauen ist klar, dass sie in Mutterschutz und Karenz gehen. Bei Männern gibt es dieses Bewusstsein noch nicht“, stellt Bergmann fest. Viele Betriebe sehen den Anspruch auf Elternteilzeit als „Frauengesetz“.
Deshalb müsse Bewusstsein geschaffen werden, dass solche Gesetze für beide Elternteile gelten. Gesetzliche Anreize sind das eine, das andere sind eine entsprechende Kommunikation und neue Konzepte: Wie sieht es mit der Überstundenkultur aus? Kann Schichtarbeit nicht auch familienfreundlicher gestaltet werden?

Ingrid Moritz leitet die Abteilung „Frauen und Familie“ in der AK Wien. Für sie ist es wichtig, dass Ansprüche wie der Papamonat auch arbeitsrechtlich im Betrieb durchgesetzt werden. Beim Kinderbetreuungsgeld kommen nun Verbesserungen, sagt Moritz. Wenn die PartnerInnen sich die Zeit der Kinderbetreuung annähernd gleich aufteilen, erhalten sie einen Bonus von 500 Euro pro Elternteil. In Kraft tritt die neue Regelung im März 2017. Für die AK-Expertin ist zudem wichtig, Männer in Sozial- und Bildungsberufe zu bringen. „Es macht einen großen Unterschied, wenn die Kinder im Kindergarten auch Männer sehen, die sich um sie kümmern. Das prägt sie für die Zukunft.“ Dieser Meinung ist auch Patrick Wikström, der seit September als Kindergartenhelfer im burgenländischen Bad Sauerbrunn arbeitet: „Die Eltern finden es gut, dass ihre Kinder hier ein männliches Vorbild haben.“ Manche hätten zu ihren Vätern nicht so viel Kontakt. „Es ist gut, das auszubalancieren.“
Nach Österreich zog der gebürtige Schwede der Liebe wegen: „Meine Frau hat in Schweden studiert, so haben wir uns kennengelernt.“ Vor seinem Engagement in Bad Sauerbrunn arbeitete Wikström in einem Wiener Kindergarten. Probleme mit seinen Mitmenschen hatte er wegen seiner Berufswahl nie: „In Wien sind sie vielleicht mehr daran gewöhnt, weil es dort mehr Kindergärten und männliche Kindergärtner gibt.“

Zusammenarbeit trägt Früchte
Institutionen von Männern und Frauen, die sich für Gleichstellung einsetzen, arbeiten vielfach zusammen. Das trägt Früchte. So gibt es etwa in Wien-Favoriten das Männergesundheitszentrum MEN. Es wurde im Jahr 2002 gegründet. Die Idee stammt von der Frauenberatungsstelle FEM, deren Dependance FEM Süd sich im gleichen Gebäude im Kaiser-Franz-Josef-Spital befindet. Männer, die ihre Partnerinnen dorthin begleitet haben, hatten sich damals ein ähnliches Angebot gewünscht. Vor vierzehn Jahren war es so weit. Heute arbeiten VertreterInnen von FEM und MEN in vielen Projekten zusammen. Der Standort am Krankenhausgelände ist praktisch: „Männer, die moderne Männlichkeit leben wollen, haben oft Angst, ausgelacht zu werden. Ein Krankenhaus ist ein seriöser Rahmen“, so MEN-Leiter Romeo Bissuti.

Väter und Kinder
Die Projekte sind vielfältig, sie reichen von Abnehmprojekten über Beziehungscoaching, Gewaltprävention und Berufstrainings bis hin zu „Papa macht mit“. „Väter lernen dabei neue Aktivitäten mit den Kindern, sie basteln, malen oder machen zusammen gesunde Smoothies“, erklärt Bissuti. Für einige Väter ist es das erste Mal, dass sie allein mit den Kindern solche Aktivitäten entdecken. Das Projekt fördert sozial benachteiligte Bevölkerungsgruppen. „Solche Tage sind ein schönes Erlebnis für Väter und Kinder“, betont Bissuti.
Markus Leich ist eine Ausnahmeerscheinung. Der gelernte Tourismusfachmann absolviert zurzeit an der FH-Campus Wien eine Ausbildung zur Hebamme. Medizin und Geburtshilfe haben ihn lange fasziniert. Er beschreibt sich als sozialen Menschen.

Ein moderner Mann
„Eine Geburt ist ein magischer Moment, man bekommt von den frischgebackenen Eltern so viel zurück“, erklärt der 32-Jährige. Bisher hat der gebürtige Deutsche positive Rückmeldungen erhalten. „Nach Medienberichten wurde ich von Frauen auf der Straße angesprochen, ob ich einmal die Geburt ihres Kindes begleiten könnte.“ Wichtiger als das Geschlecht ist für Markus Leich die Chemie zwischen Hebamme und Eltern.
Skepsis erlebt er bei TraditionalistInnen. „Die Vorstellung von einer Hebamme ist weiblich, weil man sie mit Einfühlsamkeit und Fürsorglichkeit verbindet. Das kann aber auch ein Mann sein.“ Wenn er seine Ausbildung im Jahr 2018 abgeschlossen hat, wird Markus Leich der erste Mann sein, der in Österreich diesen Beruf ausübt. Vielleicht wird es einmal nichts Ungewöhnliches mehr sein, wenn ein Mann Frauen bei der Geburt unterstützt. Oder anders ausgedrückt: dass weder die individuelle Berufswahl noch Gleichstellungspolitik eine Geschlechterfrage ist, sondern im Interesse aller.

Linktipps:
MEN Gesundheitszentrum
www.men-center.at
Dachverband für Männer in Österreich
dmoe-info.at

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Manuela Vollmann: Es ist eigentlich ein Wahnsinn, wie viel davon bis heute nicht umgesetzt wurde. Viele Dinge sind nicht so gelaufen wie damals gedacht. 1997 haben wir wirklich getanzt und groß gefeiert, weil so viele Menschen unterzeichnet hatten. Aktuell ist für mich die steigende Arbeitslosigkeit, nein, Erwerbslosigkeit von Frauen – denn sie arbeiten ja auch viel unbezahlt – ein wichtiges Thema. Die Arbeitslosigkeit bei Männern ist zwar höher, aber bei den Frauen ist sie stärker angestiegen. Hier ist meiner Meinung nach darüber hinaus etwas in die falsche Richtung gelaufen. Vor 20 Jahren haben wir Teilzeitarbeit gefordert, um die Vereinbarkeit bzw. den Wiedereinstieg zu erleichtern. Doch wir haben nie gesagt, wir wollen Teilzeit zu den Bedingungen, wie sie heute sind, also in Form von Minijobs, begrenzt auf 20 Stunden etc. Wir wollten Teilzeit auch für Männer, für Führungskräfte und auch für qualifizierte Tätigkeiten. Ich sage nicht, dass Teilzeitarbeit schlecht ist, aber sie ist eine Falle. So wie das jetzt aussieht, das wollten wir nicht. Wir wollten lebensphasenorientierte, flexible Arbeitszeiten.
 
Asiye Sel: Ich finde diese Entwicklung auch sehr bedenklich. In Krisenzeiten sind es immer die Frauen, die sich anpassen, flexibel sind und Tätigkeiten übernehmen, die nicht bezahlt und kaum wahrgenommen werden. Dafür zu sorgen, dass Kinder erfolgreich durch die Schule kommen, ist in der Regel Frauensache. Und wenn das nicht klappt, dann werden die Mütter durchaus auch zur Verantwortung gezogen, keine Spur von halbe-halbe. Und wir müssen viel mehr darüber reden, dass nach wie vor typisch weibliche Dienstleistungsberufe wie etwa Friseurin oder Care-Tätigkeiten schlechter bezahlt werden. Das beginnt schon bei den Lehrlingen. Ein Facharbeiter-Lehrling verdient unter Umständen schon im zweiten Lehrjahr mehr als eine fertig ausgebildete Friseurin.

Vollmann: Da bin ich ganz bei dir, wir haben zwar keine offensichtliche Diskriminierung mehr in den Kollektivverträgen, aber gleichwertige Arbeit wird noch längst nicht gleich bezahlt. Und das wird nach wie vor hingenommen. Leider sind es auch Frauen, die dann argumentieren: „Wer soll das denn bezahlen, wenn Pflegetätigkeiten und typisch weibliche Dienstleistungen besser bezahlt werden?“ Es geht doch um Gerechtigkeit: Welchen Wert hat die Arbeit eines Mechanikers und welchen Wert die einer Friseurin? Daher müssen wir schauen, dass sich die Kollektivverträge verändern. Und dazu brauchen wir nicht wirklich die Politik, das können auch die SozialpartnerInnen.
 
Sel: Eine AK-Studie zur Situation von jungen Migrantinnen hat gezeigt, dass Frauen oft nur einen Job suchen, mit dem sie auskommen. Gute Bezahlung ist gar kein Ziel, es reicht, wenn sie mit ihrem Geld zurechtkommen. Wir müssen ihnen sagen: Was ist, wenn du älter bist, wie sieht es in der Pension aus?

Fürsorge ist doch genauso essenziell für die Erhaltung der Art wie Ehrgeiz. Warum wird Ehrgeiz in der Arbeitswelt so viel besser honoriert?

Vollmann: Ja, Care-Arbeit muss besser bezahlt werden, sodass sich Frauen bewusst entscheiden können, was sie arbeiten wollen, und nicht einfach damit zufrieden sind, dass sie überhaupt irgendeinen Job gefunden haben.

Sel: Frauen mit Migrationshintergrund sind besonders in Wien eine große Gruppe, die noch weiter wachsen wird. Diese Frauen kommen meist aus patriarchalen Strukturen, haben zum Teil eine gute Ausbildung, aber oft nicht gearbeitet, weil das in ihrem Land nicht üblich ist. Leider wird auf diese Gruppe oft vergessen. Je länger sie vom Arbeitsmarkt weg sind, desto schwieriger. Wir erreichen sie nicht, können sie nicht unterstützen. Sie bleiben sozusagen in den Händen der Männer.

Was können hier die Kompetenzchecks bewirken?

Vollmann: Immerhin gibt es bei den Kompetenzchecks reine Frauengruppen. Das ist allerdings leider nicht überall in Österreich der Fall. Flucht bedeutet für viele Frauen gleichzeitig Flucht aus einem patriarchalen System. Wir müssen versuchen zu verhindern, dass diese Frauen hier in Österreich womöglich erst wieder neben ihrem Cousin oder Bruder sitzen, also wieder mitten in den alten Strukturen landen.

Sel: Anfangs wurde ja auch argumentiert, dass MigrantInnen und Flüchtlinge eben akzeptieren müssten, was in Österreich üblich ist. Dass hier Männer und Frauen nebeneinander sitzen und gemeinsam unterrichtet werden. Neuankömmlinge müssten eben lernen, was Gleichstellung bedeutet usw. Aber tatsächlich wäre das für die Frauen von großem Nachteil gewesen.

Wie ist es aktuell um das Thema Vereinbarkeit und die stärkere Beteiligung von Vätern bestellt?

Vollmann: Eine Zeitlang gab es die ideologisierte Debatte, ob Kindergärten oder Tagesmütter besser für die Kinder sind. Den Unternehmen ist das ja im Grunde egal, sie wollen möglichst ungehindert über die Arbeitskraft verfügen.
 
Sel: Die Kinderbetreuungseinrichtungen sind alles andere als ausreichend. Hier müssen wir noch mehr Mittel in die Hand nehmen. Und Diskriminierung ist derzeit viel zu wenig Thema. Nach wie vor werden Frauen bei Einstellungsgesprächen gefragt, wer sich im Falle einer Krankheit um das Kind oder die Kinder kümmert. So etwas kommt bei Vätern einfach nicht vor.

Vollmann: Wir wollen prinzipiell weg davon, dass Kinderbetreuung ein reines Frauenthema ist. Wir stellen auch in der täglichen Zusammenarbeit mit den Unternehmen immer klar: Das ist ein Management-Thema. Immerhin hat sich auch das Wording in den vergangenen Jahren geändert. Statt Babypause hat abz austria schon vor einigen Jahren von Aus-Zeit und Karenzmanagement gesprochen, mittlerweile ist dieses Wording in den allgemeinen Gebrauch übergegangen. Übrigens werden nicht nur Frauen und Mütter diskriminiert, sondern auch Väter, die in Karenz gehen wollen.

Würden mehr Frauen in Führungspositionen etwas ändern?

Sel: Sicher ist das eine Möglichkeit. Ich bin überzeugt, dass Frauen aufgrund der eigenen Betroffenheit anders agieren würden. Dazu müssen sie gar nicht unbedingt selbst Mutter sein.

Vollmann: Ein tolles aktuelles Beispiel ist die kanadische Handelsministerin Chrystia Freeland, die nach den für Kanada frustrierenden CETA-Verhandlungen in einem Interview gesagt hat, das Einzige, was sie jetzt noch aufrecht hält, ist, dass sie am Wochenende ihre drei Kinder wiedersehen wird. Das als Spitzenpolitikerin sozusagen der ganzen Welt zu sagen: Solche Meldungen brauchen wir viel häufiger. Ironischerweise hat Freeland noch vor einigen Wochen gemeint, komplizierter als ein Handelsabkommen wäre es zu organisieren, wer an einem bestimmten Tag auf ihre Kinder aufpasst. Keine Powerfrau, die alles mit links erledigt, sondern ein echtes Role-Model.

Ist es nicht eher so, dass die Top-Jobs meist von Frauen ohne Kinder besetzt sind?

Sel: Frauen in Führungspositionen sind enormem Druck ausgesetzt, sie müssen sich gegenüber der Belegschaft beweisen. Es wird von ihnen erwartet, dass sie sich wie ein Mann verhalten. Sie haben dann oft keine Zeit für Familie und Kinder. Und noch schwieriger ist das alles für Frauen mit Migrationshintergrund. Sie müssen noch viel mehr Hürden überwinden, das beginnt ja schon bei der Bewerbung, wo etwa ein ausländisch klingender Name erwiesenermaßen ein Nachteil ist.
 
Vollmann: Frauen sind heute gut ausgebildet, aber oft nicht adäquat beschäftigt. Können wir es uns in Zukunft tatsächlich leisten, dass wir diese Ressource weiterhin nicht nützen? In diesem Zusammenhang möchte ich das AMS lobend erwähnen. Im Rahmen der Impulsberatung für Betriebe (IBB) wird auch Beratung zum Thema Chancengleichheit geboten. Bei IBB gibt es fünf verschiedene Themenbereiche, leider interessieren sich deutlich mehr Unternehmen für das Thema Sicherung von Arbeitsplätzen bei Kapazitätsschwankungen als für Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Es ist schon bedauernswert zu sehen, wie schwierig es ist, das Thema Gleichstellung in den Unternehmen zu implementieren.

Wird dieses Beratungsangebot von Betrieben mit weiblichen Führungskräften häufiger in Anspruch genommen?

Sel: Ja, das würde mich auch interessieren. Sicher ist jedenfalls, dass Kleinunternehmen oft einfach zu wenig personelle Ressourcen für derartige Aktivitäten haben.

Vollmann: Ich denke nein. Frauen in Führungspositionen haben es ohnehin schon schwer und wollen sich dann nicht noch mit dieser Thematik exponieren. Einer der Gründe, warum in puncto Gleichstellung fast nichts weitergeht, sind die sogenannten „unconscious bias“, also Stereotype, die wir Menschen im Kopf haben, über die wir uns aber in der Regel nicht bewusst sind und die unsere Entscheidungen beeinflussen, also echte Objektivität verhindern.
Über diese unbewussten Diskriminierungsfaktoren haben wir Feministinnen ja schon früher diskutiert, aber in der Wirtschaftspsychologie sind sie noch nicht lange ein Thema. Erst als klar wurde, dass trotz aller Bemühungen wie speziellen Mentoring-Programmen für Frauen und Veränderungen bei Recruiting-Prozessen nach wie vor keine echte Chancengleichheit erreicht wurde, hat man begonnen, über „unconscious bias“ nachzudenken. Diese unbewussten Diskriminierungen, die natürlich auch bezüglich Alter, Ethnie etc. vorkommen, kann man in Seminaren, Workshops und Schulungen bewusst machen und dann entsprechende strukturelle Änderungen durchführen. Dafür ist die Impulsberatung unter anderem geradezu ideal, und das Angebot ist kostenlos.

Sel: Leider ist es so, dass sich vor allem jene Unternehmen für die Impulsberatung interessieren, die ohnehin ein hohes Problembewusstsein haben und sich schon mit dieser Thematik beschäftigen. All jene, die diese Beratung am meisten brauchen würden, kommen leider nicht.

Vollmann: Ja, das ärgert mich manchmal sehr. Da gibt es eine kostenlose Support-Struktur und dann wird sie nicht genutzt. Hier fehlt uns die Lobby. Auch die Wirtschaftskammer könnte hier aktiv werden, denn es geht doch darum, wie die Arbeitswelt in Zukunft aussehen wird und die Unternehmen dafür fit zu machen.

Sel: Deshalb sollten wir auch über Quoten und entsprechende Regelungen für Ausschreibungen reden. Gesetzliche Regelungen sorgen dann dafür, dass sich alle mit der Thematik beschäftigen.

Vollmann: Gut, dass du das erwähnst. Die Stadt Wien macht das ja schon seit Jahren. Unternehmen, die an Ausschreibungen teilnehmen, müssen bekannt geben, was sie für die Frauenförderung getan haben und tun. Oder sie müssen konkrete Pläne und Ziele dafür bekannt geben. Falls das nicht eingehalten wird, müssen die Unternehmen Pönale zahlen. Das müsste doch auch österreichweit möglich sein.

Gibt es hier nicht schon eine eher verwirrende Vielfalt?

Sel: Ja, zum Teil ist es etwas verwirrend. Ich sitze in der Jury für den Preis, der früher die familienfreundlichsten Unternehmen ausgezeichnet hat, jetzt heißt er Staatspreis „Unternehmen für Familien“. Aber es bringt schon etwas Positives mit sich, einfach, weil sich die Unternehmen damit beschäftigten müssen. Es gibt oft lange Fragebögen und man schaut sich viele Details an, Einkommen von Männern und Frauen, Arbeitszeitmodelle etc.

Vollmann: Arbeitszeitmodelle sind ein zentrales Thema. Bei abz austria haben wir seit mehr als zehn Jahren Gleitzeit zwischen sechs und 22 Uhr ohne Kernzeit, mit der täglichen Maximalarbeitszeit von zehn Stunden, das klappt tadellos. Alle abz-Mitarbeiterinnen wissen also, wovon sie reden, wenn sie den Unternehmen Gleitzeitsysteme empfehlen.

Was würden Sie heute – mit Blick auf das Volksbegehren von damals – fordern, wenn es ein neues Volksbegehren gebe?

Vollmann: Tja, wer weiß, vielleicht brauchen wir bald eines … Die Vergabe wäre sicher ein guter Hebel. Dieser Punkt ist ja von damals auch noch offen. Was 1997 außerdem nicht dabei war: eine Frauenquote, aber nicht nur für Aufsichtsräte, sondern auch für die Geschäftsführung und den Vorstand.

Eine Quote in welcher Höhe?

Beide unisono: Mindestens 50 Prozent, entsprechend dem Bevölkerungsanteil.

Sel: Die Verantwortung der Väter muss auch hinein.

Vollmann: Genau, halbe-halbe würden wir auch fordern.

Sel: Und gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit. Dieses Zitat von vorhin gefällt mir gut, Fürsorge ist ein essenzieller Bereich unseres Lebens, Care-Arbeit muss aufgewertet werden. Außerdem sollten wir Beschäftigung entsprechend dem Ausbildungsgrad fordern. Hier sind ja Frauen mit Migrationshintergrund besonders benachteiligt.

Vollmann (deutet auf Punkt 4 des Volksbegehrens): Was machen wir mit dieser Forderung? Das ist immer noch nicht erledigt.

Sel: Es ist beschämend, dass bei der Notstandshilfe nach wie vor das PartnerIneinkommen angerechnet wird. Schließlich ist das eine Versicherungsleistung, in die alle Beschäftigten einzahlen.

Vollmann: Ja, diese Diskriminierung verstehe ich einfach nicht. Außerdem müssten wir noch einen Punkt ergänzen, wo es darum geht, Altersarmut bei Frauen zu verhindern. Das Thema wird in den nächsten Jahren akut werden. Ich erinnere mich noch gut an die Aufregung, als vor einiger Zeit die Berechnungen über die zukünftige Pensionshöhe verschickt wurden. Da ist es bei uns tagelang rundgegangen, weil so viele Frauen entsetzt waren, wie niedrig die Beträge ausfielen.

Sel: Nicht fehlen darf bzw. bleiben muss auch der Ausbau der Kinderbetreuung. Jedes Kind hat ein Recht auf Betreuung durch gut geschulte PädagogInnen. Was ich mir sonst noch wünsche, ist mehr Männersolidarität mit ihren Schwestern, Töchtern und Ehefrauen.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

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Frauen von heute sind topgebildet. Dabei gerät leicht in Vergessenheit, dass gebildete Frauen noch vor nicht allzu langer Zeit etwas recht Ungewöhnliches waren. Noch Anfang der 1970er-Jahre hatten 70 Prozent der 25- bis 64-jährigen Frauen gerade einmal die Pflichtschule absolviert. Bei Männern lag der Anteil mit 43 Prozent deutlich niedriger. Mittlerweile hat nur mehr eine Minderheit von 23 Prozent bei den Frauen nur Pflichtschule, bei den Männern sind es 15 Prozent.
Am anderen Ende der Bildungsskala zeigt sich die gegenläufige Entwicklung: Hatten in den Siebzigern gerade einmal sechs Prozent der Frauen die Matura oder gar einen höheren Abschluss, explodierte dieser Anteil geradezu auf 32 Prozent im Jahr 2013. Damit haben sie auch die Männer mit 29 Prozent – knapp, aber doch – hinter sich gelassen.

Wer fand, dass ein Kind zur Mutter gehörte, für den oder die war die Welt in den Siebzigern noch in Ordnung. In ganz Österreich gab es 1972 gerade einmal für 4.900 Kleinkinder einen Krippenplatz. In ganz Österreich? Eigentlich nicht, denn satte 4.200 dieser Plätze waren in Wien. Im Burgenland, in Salzburg und Vorarlberg gab es diese Einrichtungen gar nicht, Tirol hatte eine, Kärnten zwei und selbst im großen Niederösterreich gab es nur sechs Krippen. Hier von Unvereinbarkeit von Familie und Beruf zu sprechen ist wohl keine Übertreibung.
Da ist es doch erfreulich, dass sich mittlerweile das Angebot versiebenfacht hat – und sich besser verteilt. Statt einer von zehn Plätzen entfallen jetzt immerhin sechs von zehn auf andere Bundesländer als Wien. Es bewegt sich also etwas.

Mehr Bildung, mehr bezahlte Arbeit
Beide Entwicklungen – die viel bessere Qualifikation von Frauen und die bessere Vereinbarkeit aufgrund von mehr Kinderbetreuung – haben zum Anstieg der Erwerbstätigkeit von Frauen beigetragen. Auch hier war die Entwicklung dramatisch: Seit 1980 hat sich die Zahl der Frauen, die einer unselbstständigen Beschäftigung nachgehen, nahezu verdoppelt: von 1,1 auf 1,9 Millionen. Damit erwerben heute zwei Drittel der Frauen im Haupterwerbsalter ein eigenständiges Einkommen – Anfang der Achtzigerjahre war es gerade einmal die Hälfte.

Arbeit ist nicht das ganze Leben
Umgekehrt entdecken Männer zunehmend, dass Arbeit allein auch nicht das ganze Leben ist. So wächst der Anteil der Männer, die auch Zeit mit ihren Kindern verbringen wollen. Väter in Karenz sind nicht mehr die exotische Ausnahme, auch wenn ein oberflächlicher Blick auf die Zahlen das andeutet.
Sieht man sich die Statistik zum Kinderbetreuungsgeld (KBG) an, so ist der Männeranteil von 4,4 Prozent noch immer erschütternd gering. Das ist zwar zweieinhalbmal so viel wie bei der Einführung des KBG im Jahr 2002, aber kaum ein Grund zum Jubeln. Allerdings liegt dies auch daran, dass Väter in der Regel deutlich kürzer als Mütter in Karenz gehen.
Optimistischer mag stimmen, dass der Anteil der männlichen Personen, die irgendwann, wenn auch nur kurz Kinderbetreuungsgeld beziehen, mittlerweile immerhin bei 20 Prozent liegt. Auch bei der partnerschaftlichen Aufteilung der Haus- und Familienarbeit tut sich etwas: Zwar verrichten Frauen immer noch den Großteil der Arbeit im Haushalt. Allerdings hat sich der Anteil jener Männer, die sich an Hausarbeiten beteiligen, seit Anfang der 1980er-Jahre von nicht einmal einem Viertel auf beinahe drei Viertel erhöht.
Und doch gibt es noch genügend Gründe, um kämpferisch zu bleiben. „Es gab die Bildungsreformen und Frauen haben bei der Bildung aufgeholt“, hält Ingrid Moritz fest. „Aber in der Familienpolitik haben wir keinen Aufbruch gehabt. Deshalb verändert sich bei der partnerschaftlichen Teilung nur irrsinnig langsam etwas. Das tröpfelt so dahin“, bemängelt die Leiterin der Abteilung Frauen und Familie der AK Wien.

Halbe/halbe
Fast wehmütig blickt Moritz auf die Kampagne von Frauenministerin Helga Konrad aus dem Jahr 1996 zurück, die den Titel „Ganze Männer machen halbe/halbe“ trug. Thema war die gerechte Aufteilung der Haus- und Familienarbeit, die Kampagne sorgte für einen Sturm der Empörung. „Das war eine der besten Kampagnen, die wir jemals hatten, weil überall über das Thema diskutiert worden ist. Genau diesen Rückhalt aus der Politik braucht es, damit sich in den Köpfen etwas ändert.“
Eben dieser Rückhalt fehlte auch Helga Konrad, nur wenig später musste sie ihren Hut nehmen. Ihre Nachfolgerin Barbara Prammer distanzierte sich von der Kampagne. Dabei thematisierte sie einen wesentlichen Punkt, an dem die Gleichstellung von Frauen am Arbeitsmarkt „noch immer“ scheitert.
Kern- und Angelpunkt bleiben die Einkommen der Frauen, die „noch immer“ niedriger sind als jene der Männer. Vergleicht man beispielsweise nur ArbeitnehmerInnen, die das ganze Jahr über Vollzeit erwerbstätig sind, so beträgt der Unterschied zwischen Frauen und Männern immerhin noch 22 Prozent. In Euro ausgedrückt heißt das, dass Arbeitnehmerinnen um 10.928 Euro im Jahr weniger haben als Arbeitnehmer.
Berücksichtigt man alle Faktoren wie Teilzeit, Kinderbetreuung und so weiter, so bleibt immer noch ein Unterschied von 15 Prozent, der auf Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zurückgeführt werden kann – in der Fachsprache „unerklärbarer“ Unterschied oder Gender Pay Gap genannt.

Ungleich verteilte Arbeitszeit
Zu den erklärbaren Unterschieden zählt die Ungleichverteilung der Arbeitszeit: Während nahezu die Hälfte der Frauen Teilzeit arbeitet, gehen 90 Prozent der Männer einer Vollzeitbeschäftigung nach. Betrachtet man die Motive der Teilzeit-Arbeitenden, so zeigt sich ebenfalls ein deutlicher Geschlechterunterschied: Frauen sind bei dieser Entscheidung fremdbestimmt, sie geben Betreuungspflichten oder Pflege an, während Männer nicht mehr arbeiten wollen oder aber zum Zwecke der Weiterbildung weniger Stunden arbeiten. Die Vorzeichen für eine gesellschaftliche Debatte zu diesem Thema stehen gar nicht schlecht, immerhin könnte die Arbeitszeit durchaus anders verteilt werden, wenn es nach dem Wunsch der Frauen und Männer geht. Frauen in Teilzeit wollen nämlich tendenziell mehr arbeiten, während Männer in Vollzeit lieber weniger Stunden arbeiten würden.
Aktuell aber gehen Frauen „noch immer“ eher in Karenz. Danach fällt es ihnen „noch immer“ deutlich schwerer, in den Beruf wieder einzusteigen. Gerade einmal ein Viertel der Frauen zwischen 25 und 49 mit Kindern arbeitet Vollzeit. Bei den Männern hingegen führt die Geburt eines Kindes weiterhin dazu, dass sie mehr arbeiten. Und wenn Männer doch in Karenz gehen, so können sie schneller wieder an ihren Verdienst von vor der Karenz anknüpfen, wie das AK-Wiedereinstiegs-Monitoring zeigt: Verdienten fast 60 Prozent der Männer vor der Karenz 2.000 Euro und mehr, so waren es im sechsten Jahr nach der Karenz mit 57 Prozent schon fast wieder so viele. Unter den Frauen zählten vor der Karenz nur 47 Prozent zu dieser Gruppe, sechs Jahre danach kann das nicht einmal mehr ein Viertel der Frauen von sich sagen.

Weniger Stunden
Ein wesentlicher Grund für diese Gehaltsunterschiede: Frauen steigen für die Kinder deutlich länger aus dem Beruf aus als Männer. Erst beim vierten Geburtstag des Kindes arbeiten wieder 70 Prozent der Frauen. Bei den Männern hingegen ist etwas mehr als die Hälfte schon nach drei Monaten wieder an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt. Außerdem steigen Frauen deutlich häufiger mit Teilzeit-Jobs wieder ein. Die Studie ergab außerdem, dass Frauen nur selten wieder auf das gleiche Stundenmaß kommen wie vor der Karenz.
Aber selbst wenn Frauen nach der Karenz an den Arbeitsplatz zurückkehren, sind sie oft mit Diskriminierungen konfrontiert: Ihnen wird eine Leitungsposition weggenommen, sie bekommen einen schlechteren Arbeitsplatz oder es fallen Tätigkeitsbereiche weg, die gesondert entlohnt werden: So lauten Beispiele, wie sie in der Gleichbehandlungsanwaltschaft nur allzu bekannt sind. Dass auch Männer nach der Karenz mit ähnlichen Problemen konfrontiert sind, zeigt, wie tief die Vorurteile noch immer sitzen. Denn dass einzig Kinder die alleinige Ursache dafür sein sollen, dass Menschen im Beruf bisweilen nicht voll einsatzfähig sind oder überhaupt ausfallen, ist mehr als fadenscheinig.
Wenig hilfreich ist dabei, dass Karriere immer noch traditionell verstanden wird. Manuela Vollmann von abz austria sieht in der Hinsicht bei den Firmen großen Handlungsbedarf. Derzeit würde man sich noch viel zu wenig Gedanken über neue und innovative Arbeitszeitmodelle machen. Diese würden im Übrigen nicht nur Wiedereinsteigerinnen zugute kommen würden, auch die viel zitierte Generation Y könne mit den traditionellen Arbeitszeitmodellen nichts mehr anfangen.
„Es geht darum, optimale Strukturen zu finden, damit Männer und Frauen in verschiedenen Lebensphasen einmal Voll- und einmal Teilzeit arbeiten können“, so Vollmann.

Vielversprechend
Für vielversprechend hält sie auch Teilzeit-Führung. Dass das gut funktionieren kann, weiß sie aus eigener Erfahrung, denn sie selbst teilt sich die Geschäftsführung mit einer Kollegin – genau genommen wird nicht ein 40-Stunden-Job aufgeteilt, sondern je nach Bedarf arbeiten beide zusammen meist auf rund eineinhalb Stellen, und manchmal arbeiten auch beide Vollzeit. Dann ist es auch kein großes Problem, wenn eine Führungskraft kurzfristig ausfällt, wie es bei Vollmann der Fall war, die mit 42 Jahren noch einmal Mutter wurde.
Während Vollmann in der Zeit des Mutterschutzes zu Hause blieb, stockte die zweite Geschäftsführerin auf Vollzeit auf. Vollmann kehrte gleich nach dem Mutterschutz für zehn Wochenstunden zurück und baute innerhalb eines Jahres ihre Stunden wieder kontinuierlich auf. Sie ist überzeugt: „Dieses Modell hat 50 Prozent des Erfolgs von abz austria ausgemacht“ (siehe auch Entwicklungsland Österreich).
Ungleiche Verteilung der Arbeitszeit und starre Arbeitszeitkonzepte sind also zwei große Baustellen auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit. Zur Ungleichheit bei den Einkommen selbst trägt bei, dass Frauen mehrheitlich Berufen nachgehen, in denen sie schlechter verdienen als Männer (siehe auch „Frauen hier, Männer dort“). Ein anderes Thema, das Ingrid Moritz unter den Fingern brennt, ist denn auch die unterschiedliche Bewertung von Arbeit, je nachdem, ob es sich um typische Frauen- oder Männerberufe handelt. „Wir stehen ziemlich an, wenn es um die schlechtere Bezahlung von „Frauenarbeit“ geht – also Arbeit am Menschen im Vergleich zu technischer, naturwissenschaftlicher Arbeit.“ Dabei dürfe es keinesfalls darum gehen, dass Männer weniger verdienen, betont die AK-Expertin. „Vielmehr muss das, was die Frauen machen, rauf in der Bezahlung, es muss sichtbar gemacht und anerkannt werden.“

Rahmenbedingungen als Problem
Das Problem sei allerdings nicht allein das Geld, sondern auch die Rahmenbedingungen von so manchen „Frauenarbeitsplätzen“. In der mobilen Pflege etwa fehlen oftmals entsprechende Betten, auch Barrierefreiheit ist in vielen Haushalten nicht gewährt. Als anderes Beispiel nennt Moritz die Kindergartenpädagogik, in der viel zu große Gruppen an der Tagesordnung stehen: „Da muss man sich fragen: Und wo hat da jetzt das pädagogische Element Platz? Oder in der Pflege, die irrsinnig getaktet arbeiten müssen. Eigentlich ist das ein Skandal!“
„Noch immer“ wirken sich die niedrigen Einkommen und entsprechend niedrigen Beiträge sowie die fehlenden Beitragszeiten – ob aufgrund von Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen – negativ auf Sozialleistungen wie das Arbeitslosengeld und die Notstandshilfe aus (siehe auch „Gleichstellung in Zahlen“). Allein schon dadurch bleibt die finanzielle Schlechterstellung von Frauen bis zum Lebensende festgeschrieben. Denn wenn sie in den wohlverdienten Ruhestand gehen, müssen Frauen „noch immer“ mit deutlich niedrigeren Pensionen zurechtkommen. Im hohen Alter rächt es sich, wenn Frauen während ihres Lebens finanziell nicht ausreichend auf eigenen Beinen gestanden sind: Allein lebende Pensionistinnen sind jene Gruppe, die in Österreich neben Alleinerzieherinnen am meisten armutsgefährdet ist.

Zu wenig
Wie man es dreht und wendet: Traditionelle Rollenzuschreibungen sind weiterhin die wesentliche Ursache für die Ungleichheit zwischen Frau und Mann. Sie führt dazu, dass Frauen sich für Ausbildungen und entsprechend für Berufe entscheiden, in denen sie schlechter verdienen als Männer. Damit bleiben sie auch diejenigen, die wieder aus dem Berufsleben aussteigen (müssen), wenn Kinder da sind. Damit wiederum setzt sich die Logik weiter fort, dass sie weniger verdienen und ihre Karriereverläufe deutlich weniger kontinuierlich sind als jene ihrer männlichen Kollegen. Schließlich führt all dies dazu, dass Frauen im Alter deutlich stärker armutsgefährdet sind. Den Frauen der Herd, den Männern die Karriere: Nein, so schlimm ist es wahrlich nicht mehr. Es hat sich einiges verändert und in der Tat verbessert. Es ist allerdings immer noch zu wenig, als dass frau und man sich damit zufrieden geben könnten.

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Für viele Familien heute selbstverständlich und doch noch nicht so alt ist die bezahlte Karenz: Im Jahr 1957 wurde der „Karenzurlaub“ eingeführt, 1960  ein Karenzurlaubsgeld, im Jahr 1989 die Väterkarenz. Zehn Jahre später wurde die flexiblere Gestaltung der Karenzzeit ermöglicht. Außerdem wurde die partnerschaftliche Aufteilung erleichtert – bis heute ein wichtiges Thema.
Im Jahr 1953 ratifizierte Österreich das internationale Übereinkommen „Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“. Mit dem Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft aus dem Jahr 1979 kam endgültig die Pflicht zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Festsetzung des Entgelts. Weiterhin kämpfen die Gewerkschaften etwa für mehr Einkommenstransparenz, um auch die faktische Gleichstellung bei der Entlohnung zu erreichen.

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Absichtserklärungen, um den Frauenanteil in politischen Gremien freiwillig zu erhöhen, brachten bisher nur wenig. Im Jahr 1985 beschloss die SPÖ als erste politische Partei in Österreich eine Frauenquote von 25 Prozent. Aktuell ist nicht einmal ein Drittel der Natio­nalratsabgeordneten Frauen, halbe-halbe gibt es lediglich bei den Grünen und beim Team Stronach. Auch auf der Regierungsbank sind nur drei von 14 MinisterInnen weiblich.
Der Frauenanteil im ÖGB-Bundesvorstand muss aliquot mindestens der weiblichen Mitgliederzahl (2015: 35,5 Prozent) entsprechen. Weniger ausgewogen ist das Verhältnis bei den BetriebsrätInnen: Obwohl fast die Hälfte der Beschäftigten (46 Prozent) weiblich sind, beträgt der Frauenanteil in den Betriebsräten nur 34 Prozent.

Nicht nur bei der Freiwilligenarbeit sind Quoten kaum machbar, auch in der Kommunalpolitik, etwa bei den BürgermeisterInnen. In sechs von neun Bundesländern werden die BürgermeisterInnen direkt gewählt. Aktuell steht nur in sieben Prozent aller Gemeinden eine Bürgermeisterin an der Spitze. Mit 15,8 Prozent ist der Anteil der Vizebürgermeisterinnen mehr als doppelt so hoch. Durch eine Befragung aller Bürgermeisterinnen wollte der Österreichische Gemeindebund Genaueres über deren Motivation, Arbeitsbedingungen und Probleme herausfinden. Ziel war auch zu klären, warum so wenige Frauen in dieser Position sind, wo doch, so Präsident Helmut Mödlhammer „keine andere politische Ebene so viel Verantwortung und gleichzeitig so viele positive Erlebnisse ermöglicht“.
Bürgermeisterinnen sind bei der Amtsübernahme meist älter als ihre männlichen Kollegen, denn erstens ist der Weg zum BürgermeisterInnenamt für Frauen steiniger, zweitens warten viele auch bewusst ab, bis die Kinder „aus dem Gröbsten raus sind“. Sonja Ottenbacher, als Bürgermeisterin der 1.600-Seelen-Gemeinde Stuhlfelden be­reits in ihrer dritten Amtsperiode, erinnert sich noch genau an ihre Anfänge: „Ein bis eineinhalb Jahre lang wurde alles, was ich tat, genau beobachtet, obwohl ich davor Vizebürgermeisterin war. Wie gut kann sie reden? Was hat sie an? Verlässt sie die Sitzungen frühzeitig?“ Wie in anderen Berufen auch, verfügen Bürgermeisterinnen im Durchschnitt über höhere Bildungsabschlüsse als ihre Kollegen.

Ein großer Kritikpunkt ist seit Jahren die mangelnde soziale Absicherung, sowohl nach einem Amtsverlust als auch im Falle einer Schwangerschaft. Für politische MandatarInnen gelten die üblichen Schutzbestimmungen für Schwangere und junge Mütter nicht. Das hat zum Teil auch demokratiepolitische Gründe, da unter Umständen auch eine einzige Stimme den Ausschlag geben kann. Allerdings wurden für LandespolitikerInnen in manchen Bundesländern bereits Karenzregelungen getroffen.

Auf der Tagesordnung weiter oben sollte für Ingrid Moritz die bessere Bewertung und damit auch Bezahlung von jenen Berufen stehen, die hauptsächlich Frauen ausüben wie etwa in der Pflege.

Dass Gleichstellung nicht nur Frauensache ist, spricht sich erst langsam herum. So sind weiterhin Frauenministerinnen und Frauenabteilung zuständig, wenn es darum geht, traditionelle Geschlechterrollen aufzubrechen – und zwar auch jene von Männern: „Dafür braucht es eigene Ressourcen.“ Es fehle an einem strukturellem Rahmen, der Gleichstellung unterstützt: „Und es fehlt ein klares Bekenntnis, dass diese auch gefördert gehört.“

Der Finanzausgleich regelt, wie die Gelder aus dem Steuertopf zwischen dem Bund, den Ländern und den Gemeinden verteilt werden. Allerdings ist das derzeitige System verbesserungswürdig: ExpertInnen sind sich einig, dass es sehr intransparent ist und kaum sinnvolle Steuerung zulässt. Aus Sicht der Gemeinden ist das größte Problem, dass sie Geld vor allem nach der Zahl der EinwohnerInnen erhalten. An der Höhe dieser Mittel ändert sich nichts, egal, wie gut oder schlecht eine Aufgabe von einer Gemeinde wahrgenommen wird.
 
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tinyurl.com/z98yg6y

Zusätzlich ist es gelungen, auch dieses Jahr die Freizeitoption wieder für den Bereich Fahrzeugindustrie zu vereinbaren. Damit wird dem Wunsch der ArbeitnehmerInnen nach mehr Freizeit Rechnung getragen. Grundvoraussetzung ist der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Gibt es eine solche, hat grundsätzlich jeder einzelne Arbeitnehmer bzw. jede einzelne Arbeitnehmerin die Möglichkeit, durch Einzelvereinbarung anstelle der Ist-Erhöhung zusätzliche Freizeit zu erhalten. Nötig dafür ist die Zustimmung des Arbeitgebers. Wie viel Freizeit den ArbeitnehmerInnen in diesem Fall gebührt, hängt von der Einstufung in die Beschäftigungsgruppe ab. Möglich sind zwischen 1 Stunde 48 Minuten und drei Stunden im Monat. Die zusätzliche Freizeit kann stundenweise variabel, in ganzen Tagen oder als ganzwöchiger Zeitausgleich verbraucht werden.
 
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tinyurl.com/32ec53z

Hier einige besonders lesenswerte Beiträge:

• Kapitaleinkommen höher besteuern? (Sarah Godar und Achim Truger
• Austeritätspolitik: Ein Schuss ins eigene Knie (Philipp Heimberger)
• Serie zur sozial-ökologischen Erneuerung

Neuvermessung des Möglichen
Aus der wunderbaren Welt der Steuergerechtigkeit gibt es Positives zu vermelden: Seit der Krise kam es in einigen EU-Ländern bei Kapitaleinkommen wieder zu Steuererhöhungen. Gleichzeitig nahmen internationale Kooperationsbemühungen gegen Steuerhinterziehung deutlich an Fahrt auf.
Auch der internationale Wettlauf um die Senkung der Unternehmenssteuern hat sich verlangsamt. Trotzdem bleibt ihr Anteil am Gesamtaufkommen niedrig. Immerhin haben aber Enthüllungen über die winzigen Steuerbeträge von IKEA, Starbucks und Co. verdeutlicht, dass das internationale System der Unternehmensbesteuerung reformbedürftig ist.
Von einem verteilungspolitischen Durchbruch kann zwar keine Rede sein. Die jüngsten Steuertrends bieten aber Anknüpfungspunkte für eine Neuvermessung des Möglichen. Bei entsprechendem politischem Druck besteht deutlich mehr gestalterischer Spielraum, als häufig behauptet.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/pbopoht

Zu Tode gespart
Der deutsche Finanzminister Wolfgang Schäuble, Kanzlerin Angela Merkel und der damalige EZB-Chef Trichet – sie alle traten für eine einschneidende Budgetkonsolidierung ein, die vor allem an der Ausgabenseite ansetzt. „Wachstumsfreundliche Austerität“ war der politische Slogan der Stunde – den der Internationale Währungsfonds (IWF) schon in der zweiten Hälfte des Jahres 2012 mit einer empirischen Studie entzauberte.
Im Mittelpunkt dieser wirtschaftspolitisch höchst relevanten Debatte steht das Konzept des Fiskalmultiplikators. Dieser gibt an, wie sich die Wirtschaftsleistung verändert, wenn der Staat seine Ausgaben erhöht oder senkt. Die ArchitektInnen der Sparprogramme gingen davon aus, dass der Multiplikator bei 0,5 liegen würde – also jeder eingesparte Euro die Wirtschaftsleistung um lediglich 50 Cent reduziert.
Tatsächlich aber kamen die IWF-AutorInnen zu dem Ergebnis, dass jeder eingesparte Euro die reale Wirtschaftsleistung um ca. eineinhalb Prozentpunkte reduziert!
Die Austeritätspolitik hat damit nicht nur die Wirtschafts- und Beschäftigungsentwicklung verschlechtert, sondern in vielen Ländern auch die Tragfähigkeit der öffentlichen Haushalte.
Es braucht also dringend einen wirtschaftspolitischen Kurswechsel.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/q5ch9h5

Wirtschaft ganz anders
Das neoliberale Modell ist spätestens mit der Finanzkrise seit 2008 umfassend gescheitert.
Die Alternative lautet: sozial-ökologische Erneuerung. Nur wie kommt man dazu? Weil die Frage keine einfache ist, befasst sich der Blog in einer Serie mit den möglichen Antworten.
Den Auftakt machen Georg Feigl und Florian Wukovitsch mit einem Beitrag, in dem sie die Eckpunkte einer solchen Strategie skizzieren: Der Ausbau klassischer Infrastruktur wie (ökologisches) Wohnen ist dabei ebenso ein Ansatzpunkt wie soziale Dienstleistungen. Markus Marterbauer und Lukas Oberdorfer stellen Überlegungen an, wie man weg vom freien Binnen- und Finanzmarkt hin zur ressourcenschonenden Wirtschaft, die den Wohlstand gerecht verteilt, kommt.
Iris Strutzmann zeigt auf, dass die öffentliche Wasserversorgung ein unverzichtbarer Bestandteil für eine sozial-ökologische Erneuerung ist, während Sylvia Leodolter anschaulich macht, dass ohne öffentlichen Verkehr kein Ausstieg aus fossiler Energie möglich ist. Christoph Streissler und Christoph Görg befassen sich mit unterschiedlichen Aspekten der klimapolitischen Herausforderungen und Nina Tröger streicht hervor, dass zwar die Bekenntnisse zur Kreislaufwirtschaft noch recht hohl sind, die Strategie aber viel Potenzial birgt.
Dass das alles keine Tagträumereien sind, zeigen Adi Buxbaum und Sybille Pirklbauer am Beispiel der Elementarbildung. Ihr Reality-Check macht deutlich, dass die erwarteten positiven Effekte solcher Investitionen auch tatsächlich eintreten.
Lesen Sie mehr unter blog.arbeit-wirtschaft.at Suche nach: sozial-ökologisch

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Armutszeugnis für Österreich
Österreich belegte nicht nur bei der Fußball-Europameisterschaft einen der hinteren Plätze, die Performance bei der Gleichstellung von Frau und Mann am Arbeitsmarkt könnte auch wesentlich besser aussehen. Eine weltweite Studie des Weltwirtschaftsforums zeigt, dass Österreich im internationalen Vergleich bei der Frauen-Gleichstellung von Platz 37 auf Platz 52 abrutscht. Bei der Lohngerechtigkeit belegt es nur Platz 100 von 144. Es ist also wirklich nicht schlimm, es ist noch schlimmer. 22,4 Prozent weniger Einkommen bei gleichwertiger Arbeit sind eine absolute Blamage. Nur in Estland sieht die Einkommenssituation für Frauen noch düsterer aus als hierzulande. Alle anderen EU-Länder erzielen bessere Ergebnisse, sogar die als „Macholänder“ verschrienen Staaten, wie Italien (sechs Prozent) und Spanien (16 Prozent). Wenn das kein Grund zum Schämen ist.

Nadel im Heuhaufen

Einkommensgerechtigkeit bei gleichwertigen Tätigkeiten und Bildungsabschlüssen ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch im Gleichbehandlungsgesetz festgeschrieben. Heute verlassen Frauen Schulen oft besser qualifiziert als Männer, und trotzdem müssen sie für den Erfolg viel härter kämpfen.
So deutlich wie nie zuvor beweist uns das Ergebnis der US-Wahl: Selbst wenn Frauen in der Politik einen deutlichen Qualifikationsvorsprung haben, schaffen sie es nicht an die Spitze. Auch in Österreich entpuppt sich die Suche nach einer Frau in einer Spitzenposition von Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft meistens als jene nach der „Nadel im Heuhaufen“.
Fast jeder Chefsessel gehört einem Mann. Selbst in Branchen mit hoher Frauenbeschäftigung wie im Handel oder bei Banken ist die Spitze männlich. Weiblichen Arbeitnehmerinnen traut man vorwiegend operative oder bestenfalls taktische Führungsaufgaben zu. Qualifizierte Teilzeit und geteilte Führungsmodelle, die Frauen auch ein angemessenes Einkommen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen können, werden von Unternehmen ganz selten praktiziert. Wen wundert es da, dass eine Führungslaufbahn nicht für jede Frau erstrebenswert ist, wenn allem Anschein nach erfolgreiche und mächtige Frauen nach wie vor von der Gesellschaft nicht akzeptiert werden?

Veraltete Rollenmuster

In keinem Bereich der Gleichstellung hat sich so wenig geändert wie beim Familienleben. Die traditionelle Rollenverteilung – der Mann bringt das Geld nach Hause, die Frau kümmert sich um Haushalt und Kinder – ist noch sehr stark in den Köpfen verankert.
Es braucht also neben umfassenden Maßnahmen am Arbeitsmarkt und auf Unternehmensebene auch gesellschaftliche Veränderungen. Die fehlende Chancengleichheit verhindert, dass Bildungsinvestitionen und vorhandene Potenziale optimal genutzt werden – wichtige Ressourcen, die zu Wachstum und wirtschaftlicher Stabilität beitragen könnten.

Benachteiligung verhindert
Es war nicht das erste Mal, dass tunesische Frauen an vorderster Front kämpften, und es sollte auch nicht das letzte Mal gewesen sein. Nach dem Sturz des Regimes wollte die neu gewählte Ennahda-Partei das Personenstandsrecht, welches Polygamie untersagt, eine Verstoßung der Frau durch den Ehemann verbietet und Scheidungen erlaubt, ändern. Und zwar so, dass Frauen und Männer nicht länger gleichgestellt sind. Auch hier protestierten die Frauen und verhinderten eine Gesetzesänderung. „Wer in Tunesien etwas erreichen will, muss protestieren. Ohne Druck geht hier nichts weiter“, so Sobhi. Ben Mhenni fügt hinzu: „Das muss man sich einmal vorstellen. Plötzlich ging es nicht mehr darum, für mehr Rechte zu kämpfen, sondern bestehende zu verteidigen.“ Zudem beklagt die Internetaktivistin, dass die hohe Arbeitslosigkeit die junge Generation lähmt. Viele junge TunesierInnen, die 2011 auf der Straße waren, hatten große Hoffnungen, fühlen sich aber nun von der politischen Klasse verraten und sind frustriert.
Obwohl Frauen in Tunesien heute im Vergleich zu Männern viel mehr in Bildung investieren und seltener die Ausbildung abbrechen, sind sie viel häufiger arbeitslos. Und diejenigen, die einen Job haben, verdienen weniger als Männer. Nach einer Schwangerschaft dürfen sie ein bis zwei Monate – abhängig vom Arbeitgeber – zu Hause beim Kind bleiben. „Will eine Mutter einen unbezahlten Monat anhängen, wird sie sofort gekündigt“, erzählt Gewerkschafterin Sobhi. Arbeitnehmerinnen, die im öffentlichen Bereich beschäftigt sind, haben die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten – aber nur, wenn sie drei oder mehr Kinder haben. „Frauen haben viele Rechte auf dem Papier, in der Realität sind diese jedoch nicht umgesetzt“, so Ben Mhenni.

Mikrokredite, um Frauen zu stärken
Damit Frauen in der Gesellschaft und der Arbeitswelt integriert werden, müssen die Gesetze zur Gleichberechtigung rasch umgesetzt werden, sind die AktivistInnen überzeugt. Neben der Bildung ist auch ein Zugang zu Mikrokrediten äußerst wichtig, betont Sobhi. Gemeinsam mit anderen Frauen hat sie daher das Projekt „Mikrokredit“ ins Leben gerufen. „Frauen haben gute Ideen, aber ihnen fehlen die finanziellen Mittel. In ihren Vorhaben unterstützen wir sie mit Mikrokrediten, die sie nicht zurückzahlen müssen“, erzählt sie. Sie räumt ein, dass damit keine großen Gewinne gemacht werden können, auf jeden Fall aber kleine, um die Familie ernähren zu können. Auf diese Weise sollen Frauen ermutigt werden, für sich selbst zu sorgen und unabhängig zu leben. Mikrokredite bieten aber auch jungen Menschen die Möglichkeit, Unternehmen zu gründen. „So entstehen neue Arbeitsplätze und die Wirtschaft wird angekurbelt“, sagt Sobhi.

Weitere Infos finden Sie unter:
www.weltumspannend-arbeiten.at

• Mehr als die Hälfte der Frauen arbeitet aufgrund von Betreuungspflichten Teilzeit.
• Frauen erledigen zwei Drittel der unbezahlten Arbeit in Familie und Haushalt.
• Frauen verdienen auch dann deutlich weniger, wenn sie das ganze Jahr über Vollzeit arbeiten.
• Niedrigere Erwerbseinkommen und Versicherungsverläufe haben negative Folgen für Frauen.

Quelle: AK OÖ 2016, Statistik Austria 2015, BMBF 2013; AK/ÖGB-Darstellung

Der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Eltern-Karenz:

• Väterkarenz unterstützt den Wiedereinstieg der Mutter.
• Mehr Väter gehen in Karenz, die Berufsunterbrechung wird aber kürzer.
• Immer mehr Frauen wählen die kurzen Kinderbetreuungsgeld-Modelle.

Quelle: AK Wiedereinstiegsmonitoring 2015

Alle Details dazu entnehmen Sie bitte den Downloads.

Außerdem hieß „gleicher Lohn“ auch 1917 nicht automatisch „gerechter Lohn“. Genau darauf machte Adelheid Popp, die Pionierin der sozialdemokratischen Arbeiterinnenbewegung, in einem Artikel für die „Arbeiter-Zeitung“ aufmerksam. Der Beitrag sollte im März 1917 erscheinen, fiel aber der Kriegszensur zum Opfer und konnte erst in der demokratischen Republik veröffentlicht werden. Die Entlohnung der Arbeiterinnen ist hier (in den Donawitzer Hüttenwerken in der Steiermark) der gleiche wie bei den Männern, schrieb Adelheid Popp, jedoch bekommen die Frauen, deren Männer auch im Betrieb arbeiten, keine Teuerungszulage. Dass das kein Irrtum ist, beweisen die vorliegenden Lohnzettel. … Über die Verschiedenheit der Entlohnung von Frauen und Männern (in der Munitionsfabrik Blumau in Niederösterreich) sei ein Beispiel angeführt: Beim Deckeldrehen für Wurfminen bekommen männliche Dreher einen Taglohn von zehn Kronen, Frauen sechs Kronen bei derselben Leistung. …

Ein paar Worte über die Löhne. Diese schwanken ungeheuer. Es ist zu beachten, dass die Frauen mit ihrer Kraft nicht hauszuhalten verstehen; gewohnt, daheim ohne Rast und Ruhe tätig zu sein, … setzen sie dieses System auch als Arbeiterinnen fort. Da die Masse der Arbeiterinnen … mit allen gewerkschaftlichen Prinzipien unvertraut ist, verstehen sie nicht, dass ihr intensiver Fleiß nicht Belohnung, sondern Strafe heraufbeschwört. Sie verdienen zu viel, das führt zu Lohnherabsetzungen, und aufs Neue müssen sie alle ihre Kräfte anspannen, um höheren Lohn zu erreichen. … Da sie aber schlechter ernährt sind als die männlichen Arbeiter, so erschöpfen sich ihre Kräfte rascher. Haben wir doch in unseren Aufzeichnungen die Tatsache vermerkt, dass die Arbeiterinnen infolge der Überanstrengung in den Munitionsbetrieben alle zehn bis zwölf Tage menstruieren. Man kann sich eine Vorstellung machen, wie dieser ständige Blutverlust die Frauen schwächt.

Ausgewählt und kommentiert von Brigitte Pellar
brigitte.pellar@aon.at

Wespennest
Dass man bei dem Thema auch heute noch in ein Wespennest sticht, zeigte der Aufschrei, den die Kampagne „Echte Männer gehen in Karenz“ erst vor wenigen Jahren auslöste. Dabei kann über dieses Thema gar nicht oft genug diskutiert werden. Immerhin sind ebendiese Geschlechterstereotype, die nur Frauen die Zuständigkeit für Kinderbetreuung zuschreiben, weiterhin dafür verantwortlich, dass Frauen am Arbeitsmarkt schlechtergestellt sind. Zwar sind sie auf der Bildungsleiter unheimlich viele Sprossen hochgeklettert. Dies spiegelt sich jedoch weder in den Jobs wider, die sie ausüben, noch in den Funktionen, die ihnen übertragen werden. Auch landen viel zu viele Frauen weiterhin in typischen „Frauenjobs“. Viele davon sind noch dazu Schwerarbeit, die aber bei Weitem nicht dementsprechend bezahlt wird.
Frauen werden unter ihren Qualifikationen beschäftigt und damit schlechter bezahlt. Selbst wenn sie einen Job ausüben, der ihren Qualifikationen entspricht, erhalten sie allzu oft weniger Geld als ihre männlichen Kollegen. Frauen mit Kindern wird die Berufstätigkeit erschwert, weil es kein ausreichendes Angebot an Kinderbetreuungseinrichtungen gibt. So kann es auch kaum verwundern, dass Frauen weiterhin jene sind, die aus dem Beruf aussteigen, wenn ein Kind kommt oder ein/e Angehörige/r zu pflegen ist. Weil sie halt weniger verdienen, lautet eine beliebte Erklärung – und es ist ein handfester Grund. Damit dreht sich die negative Spirale aber leider weiter bis hin zur Pension.
Von daher ist es mehr als zynisch, wenn weiterhin die Wahlfreiheit angerufen wird. Frauen wird vorgegaukelt, sie könnten alles schaffen – aber man schafft weder die entsprechenden Rahmenbedingungen dafür, noch gibt man ihnen die entsprechenden Chancen. Die Botschaft an Frauen lautet heute: Wenn ihr unbedingt arbeiten wollt, dann müsst ihr es halt auch schaffen. Man zwingt sie also nicht mehr, zu Hause zu bleiben. Allerdings bleibt ihnen aufgrund der Rahmenbedingungen oftmals gar nichts anderes übrig. Wahlfreiheit ist das wahrlich nicht, von Geschlechtergerechtigkeit ganz zu schweigen.

Geht alle etwas an
Zurück zu Helga Konrad. Männer sollen dazu gezwungen werden, in Karenz zu gehen, lautete eine große Befürchtung damals. Warum denn eigentlich nicht? Denn wenn es völlig einerlei ist, wer aufgrund der Geburt eines Kindes „ausfällt“, würden Unternehmen nicht nur in Festreden von Familienfreundlichkeit sprechen, sondern diese auch umsetzen. Auch der Druck zum Ausbau von Kinderbetreuung würde steigen.
Da nun auch Männer Knicke in ihrer Erwerbsbiografie hätten, würde auch darüber diskutiert werden, wie eine angemessene soziale Absicherung bei weniger geradlinigen Berufslaufbahnen aussehen sollte. Und man würde sich intensiver mit alternativen Arbeitszeit- und Karrieremodellen sowie Führungskonzepten beschäftigen, als Stichwort sei nur Führung in Teilzeit genannt. Kurzum: Gleichstellung würde nicht länger als Thema verstanden werden, das nur Frauen etwas angeht, sondern vielmehr als erstrebenswertes Ziel für alle.

Ohne Pflege geht nichts
Wenn auf der Kinderstation in der Nacht ein kleiner Patient weint, wenn der Verband eines Patienten oder einer Patientin gewechselt werden muss oder die Medikamente gebracht werden müssen, dann sind es die Angehörigen der Pflegeberufe, die diese Arbeiten erledigen. Weite Teile des Gesundheitssystems würden ohne sie gar nicht funktionieren.

Erhöhter Bedarf
Nicht nur im Krankenhaus findet man Krankenpflegerinnen (so lautet das jetzt offiziell, die „Krankenschwester“ hat ausgedient)  und -pfleger. Auch in Pflegeheimen und im mobilen Dienst gibt es viel Pflegepersonal. Und es gäbe noch viele Bereiche mehr, in denen PflegerInnen tätig werden könnten.
Dazu aber bräuchte es mehr von ihnen. Auch die Entwicklung der Bevölkerung wird einen erhöhten Bedarf an Pflegepersonal bringen: Wenn es immer mehr ältere Menschen gibt, wird auch der Bedarf an gut ausgebildeten PflegerInnen steigen. Vor diesem Hintergrund ist die Neugestaltung der Pflegeausbildung grundsätzlich positiv.
Läuft alles wie geplant, wird die gehobene Gesundheits- und Krankenpflege ab dem Jahr 2024 nur noch akademisch an Fachhochschulen ausgebildet werden, die AbsolventInnen werden den Bachelor tragen. Neu geregelt wurde die Ausbildung des Pflegepersonals heuer im Sommer. Bisher gab es in der Ausbildung eine Zweiteilung der Pflegeberufe: die Pflegehilfe mit einer einjährigen Ausbildung und den gehobenen Dienst mit einer dreijährigen Ausbildung. Daraus wurde jetzt ein System mit drei Berufen gemacht: Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz und der gehobene Pflegedienst mit Fachhochschulausbildung.

Pflegeassistenz wird wichtiger
Die eigentliche Tätigkeit am Krankenbett wird wohl von der Pflegeassistenz und der Pflegefachassistenz geleistet werden. Beide Berufsgruppen werden in Zukunft Tätigkeiten übernehmen, die bisher vom diplomierten Pflegepersonal durchgeführt wurden. Die Pflegeassistenz soll in allen Versorgungsformen und Versorgungsstufen eingesetzt werden können. Im Gesetz sind nun nicht mehr einzelne pflegerische Maßnahmen aufgelistet, die an die Assistenz delegiert werden können.

Gehobener Dienst delegiert mehr
Nun kann der gehobene Dienst allgemein pflegerische Maßnahmen an diese Berufsgruppe übertragen und muss diese nur mehr beaufsichtigen. Auch bei Notfällen sowie bei der Mitarbeit bei therapeutischen und diagnostischen Verrichtungen kommen weitere Tätigkeiten hinzu, beispielsweise die Blutentnahme aus der Vene bei Erwachsenen.
Man sollte glauben, dass zusätzliche Ausbildungsinhalte die Ausbildung verlängern. Dem ist aber nicht so: Die zusätzlichen Inhalte werden in die einjährige Ausbildungsdauer der derzeitigen Pflegehilfe hineingepresst, lediglich der hauswirtschaftliche Bereich wurde gestrichen. Ein gänzlich neuer Gesundheitsberuf ist die Pflegefachassistenz, die mit zweijähriger Ausbildungsdauer grundsätzlich zur eigenverantwortlichen Durchführung der ihr übertragenen pflegerischen und ärztlichen Tätigkeiten ohne verpflichtende Aufsicht berechtigt ist.
Für den Berufsalltag aller bereits tätigen Berufsangehörigen ist wichtig, dass sie neue Tätigkeiten nur dann übernehmen dürfen, wenn sie die entsprechenden Kenntnisse und Fertigkeiten besitzen. Wollen die Einrichtungen, dass sie derartige Tätigkeiten in Zukunft übernehmen, werden sie die entsprechenden Schulungen zur Verfügung stellen müssen.
Die Tätigkeitsbereiche der gehobenen Pflege werden ab sofort in Form von Kompetenzbereichen beschrieben. Sie umfassen pflegerische Kernkompetenzen und Kompetenzen bei medizinischer Diagnostik und Therapie. Dazu kommen Spezialisierungen, zum Beispiel für die Tätigkeit im Operationssaal. Sehr hart gerungen wurde um die verpflichtende Beibehaltung der verschiedenen Spezialisierungen, waren sie doch im ursprünglichen Begutachtungsentwurf nur als freiwillig vorgesehen. Eine weitere langjährige Forderung der Berufsgruppe wurde endlich auch aufgegriffen: die Möglichkeit für gehobene Gesundheits- und KrankenpflegerInnen, Medizinprodukte weiter zu verschreiben. Vor allem für den Bereich der mobilen Pflege ist dies von essenzieller Wichtigkeit, musste doch bislang für eine einfache Verlängerung der Verschreibung von Pflegeprodukten immer der Arzt oder die Ärztin aufgesucht werden.
Der gehobene Dienst ist derzeit die tragende Säule des Krankenhausalltags. In Zukunft wird der Berufsalltag de facto aber anders aussehen. Es ist nämlich zu befürchten, dass die jetzt zuständigen Fachhochschulen deutlich weniger Ausbildungsplätze anbieten als die derzeit zuständigen Gesundheits- und Krankenpflegeschulen.

Höherqualifizierung mit Nachteilen
Sofern es nicht gelingt, hier gegenzusteuern, wird die Zahl des diplomierten Personals in Zukunft wesentlich geringer sein. Die verbleibenden Berufsangehörigen werden dann realistischerweise Führungs- und Kontrollaufgaben und einzelne Tätigkeiten im Bereich medizinischer Diagnostik und Therapie ausüben, die nicht an Assistenz oder Fachassistenz delegierbar sind.
Für die nunmehrigen Pflegestudierenden bringt die Umstellung auf FH-Ausbildung zwar mit der Höherqualifizierung einen Vorteil, doch es gibt auch Nachteile: Sie bekommen im Gegensatz zu früher kein Taschengeld mehr und müssen womöglich sogar Studiengebühren bezahlen. Was für die Träger der Ausbildungseinrichtungen wiederum einen Kostenvorteil darstellt. Außerdem ersparen sie sich Sozialversicherungsbeiträge.
Die Herausforderungen, die sich aus der Novelle ergeben, sind vielfältig und konnten hier nur angerissen werden. Um Überlastungen der Berufsangehörigen zu verhindern und die Qualität im Gesundheitssystem auch weiterhin hochzuhalten, wird es die Aufgabe der Gewerkschaften, BetriebsrätInnen und Arbeiterkammern sein, die Entwicklung genau zu beobachten.
Damit der Pflegeberuf auch in Zukunft ein attraktiver Beruf  bleibt, werden die Einrichtungen jedenfalls gut beraten sein, die höhere Verantwortung der Pflegekräfte durch eine deutlich bessere Entlohnung und vor allem auch durch mehr Personal auszugleichen. Darüber hinaus wäre es wünschenswert, wenn Dienstgeber vermehrt in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z. B. durch eine großzügige Übernahme der Kosten beziehungsweise eine Zurverfügungstellung der Arbeitszeit investieren würden. Sind sie doch dann auch umfassender einsetzbar.

Kostensenkung im Zentrum
Leider wurde das neue Gesetz vorwiegend unter dem Gesichtspunkt einer Kostensenkung diskutiert. Etliche Spitalsbetreiber und vor allem die Bundesländer sind äußerst bestrebt, Tätigkeiten umzuschichten: von denjenigen, die eine hochqualifizierte Ausbildung genossen haben und daher besser entlohnt werden müssen, auf diejenigen mit kürzerer Ausbildung und daher geringerer Bezahlung.
Wenn man aber in der Gesundheitspolitik nur übers Geld redet, wird auf dem Weg zur Kostensenkung meist auch die Qualität verloren gehen oder zumindest darunter leiden.
Diese kurzsichtige Denkweise mag vielleicht in den nächsten Jahren einige Gesundheitsbudgets retten, führt aber wahrscheinlich bald zu einem Mangel an gut ausgebildeten Kräften. Wenn dann plötzlich ein „Pflegenotstand“ festgestellt wird, darf niemand überrascht sein.

Linktipp:
vida: Nein zu „schnell und billig“ bei Pflegeausbildung!
tinyurl.com/harscys
 
Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen angelika.hais@aknoe.at und reinhard.hager@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Ehrenamtliche Betriebsratsarbeit
Und doch gibt es sie, die gewerkschaftlichen AktivistInnen vor Ort, die sich für bessere Arbeitsbedingungen einsetzen. Eine von ihnen ist Lilli Roth, Betriebsratsvorsitzende für das therapeutische Personal in einem Kurbetrieb im Salzburger Land: „Wir haben drei Betriebsratskörperschaften bei uns im Betrieb und drei Kollektivverträge. Manche unserer KollegInnen fallen in den Gastronomie-Kollektivvertrag, andere in den Privatkrankenanstalten-KV und wieder andere in den Kur-Reha-KV. Keiner von uns ist als Betriebsrat freigestellt, wir machen das alle ehrenamtlich.“

Blutspenden als Zuverdienst
Auf die Frage nach dem größten Ärgernis bei den Arbeitsbedingungen antwortet Lilli Roth ganz einfach: „Die Löhne sind zu niedrig. Der Kollektivvertrag ist wirklich nicht sehr aufregend. Ich arbeite als Masseurin. In einem Kurbetrieb sieht der Kollektivvertrag 1.498 Euro brutto im Monat vor.“
Zum Vergleich: Medizinische MasseurInnen, die unter den Sozialwirtschafts-KV fallen, bekommen 1.773 Euro brutto im Monat als Einstiegsgehalt. Doch viele können ihre Lebenshaltungskosten damit nicht decken, erzählt sie: „Die Mieten zum Beispiel: Im Salzburger Land sind sie sehr hoch. Viele KollegInnen unter den MasseurInnen arbeiten auch am Wochenende und sehen keine andere Möglichkeit, als schwarz zu arbeiten. Eine Kollegin von mir ist geschieden und hat zwei Kinder. Sie geht regelmäßig Blut spenden, um über die Runden zu kommen.“
Auch Willibald Steinkellner benennt die geringen Löhne als das größte Problem: „Es gibt ja erst seit 2013 einen Kollektivvertrag für die Beschäftigten im Kur- und Rehabereich. Da liegt das Lohnniveau weit unter dem Krankenhaus- und Sozialbereich. Dass es den KV überhaupt gibt, liegt auch daran, dass das unterschiedliche Lohnniveau in den unterschiedlichen Bundesländern für die Kurbetriebe problematisch geworden ist. So hat es in Vorarlberg zeitweise deutlich höhere Löhne gegeben als woanders, was an der relativen Nähe zur Schweiz gelegen hat.“
Dass es jetzt ein gleiches Lohnniveau gibt, findet er positiv: „Es beugt dem Lohndumping vor und ist eine Verbesserung für die meisten Beschäftigten. Aber die Weiterentwicklung des Kollektivvertrags ist schwierig. Die Arbeitgeber behaupten, sie hätten keine Luft zum Atmen. Sie argumentieren, das von den Kassen gezahlte Taggeld pro Kurgast reiche ihnen für hohe Lohnsteigerungen nicht aus.“

Schwierige Verhandlungen
Tatsächlich haben sich die Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern dieses Jahr schwierig gestaltet. Im März wurden die Verhandlungen sogar abgebrochen, weil die Arbeitgeberseite nur einer Lohnerhöhung von 0,85 Prozent für 15 Monate zustimmen wollte. Hier geht es um immerhin 15.000 Beschäftigte, die österreichweit in 75 Kurorten und 110 gewerblichen Kur- und Rehabilitationszentren arbeiten. Schlussendlich wurde für sie eine Lohnerhöhung von 1,3 Prozent ausverhandelt. Der neue Kollektivvertrag trat Anfang Juli 2016 in Kraft.
Betrachtet man die Lohn- und Gehaltstabellen des Verhandlungsergebnisses, dann wird eines deutlich: Gut verdient man im Kurbetrieb nicht. So beträgt das Einstiegsgehalt für SekretärInnen und Verwaltungsangestellte bei Kur- und Mischbetrieben 1.421 Euro brutto im Monat. Hält man 35 Dienstjahre durch, erhöht sich der Monatslohn auf 2.140 Euro. MasseurInnen steigen mit 1.498 Euro ein. Bis zum Pensionsantritt können sie es auf 2.061 Euro schaffen. Klinische PsychologInnen und SozialarbeiterInnen beginnen mit einem Monatslohn von 2.098 Euro und steigen nach 36 Dienstjahren mit 2.872 Euro pro Monat aus.

Möglichst wenige Pausen
Während bei den Löhnen gekleckert wird, wird ansonsten geklotzt: „In unserem Betrieb ist in den vergangenen Jahren kein Stein auf dem anderen geblieben“, erzählt Betriebsrätin Lilli Roth. „Die Therme und vieles andere wurde für teures Geld umgebaut. Aber beim Personal wird eingespart.“ Steinkellner bestätigt diesen Eindruck: „Oft wird Personal nicht nachbesetzt. Dadurch steigt der physische und psychische Arbeitsdruck.“
Dieser äußert sich auch in verschärften Hygienevorschriften, die sich in der bezahlten Arbeitszeit aber nicht widerspiegeln. Frau Roth erzählt aus ihrem Arbeitsalltag als Masseurin: „Die Liegen müssen jetzt nach Benutzung durch die Gäste immer sterilisiert werden. Wenn ich um zwölf Uhr Dienstschluss habe, kommt der letzte Patient um 11.55 Uhr. Die Einhaltung der Hygienevorschriften geht sich in der Arbeitszeit nicht aus, findet also nach meinem Dienstschluss statt.“ Ähnlich sieht es bei den Umkleidezeiten aus: „Diese sind nicht in unserer Arbeitszeit enthalten. Deshalb muss ich immer schon 20 Minuten vor Dienstbeginn an meinem Arbeitsplatz sein. Als Betriebsrat fordern wir, dass sich das ändert. In anderen Branchen gehört die Umkleidezeit ja auch zur Arbeitszeit dazu. Warum nicht bei uns?“
Der wachsende Arbeitsdruck birgt für die Beschäftigten der Kurbetriebe auch Gesundheitsrisiken: „Es gibt einen großen Druck der Arbeitgeber, möglichst wenige Pausen zu machen. Gleichzeitig halten sie die Auslastung so hoch wie möglich“, so Lilli Roth. „Aber Massieren ist ein körperlich sehr anstrengender Beruf. Viele langjährige KollegInnen haben Probleme mit ihren Gelenken. Und dann die psychische Belastung. Die Menschen, die zur Kur kommen, bringen ja ihren eigenen Stress von zu Hause und der Arbeit mit. Den wollen sie hier loswerden. So kriegen die MasseurInnen die Lebensgeschichten dieser Menschen erzählt, was teilweise auch ziemlich belastend sein kann.“
Immerhin dürfen die Kurbeschäftigten die Therme außerhalb ihrer Arbeitszeit mitbenutzen. „Das ist schon positiv“, meint Frau Roth. „Hilfreich ist auch, dass es in unserem Haus eine gesundheitliche Förderung für die MitarbeiterInnen mit einem Kursangebot gibt. Das ist aber außerhalb der Arbeitszeiten.“

Personalbedarfsberechnung
Um dem Druck der Arbeitgeber etwas entgegenzusetzen, fordert die Gewerkschaft vida sogenannte „Personalbedarfsberechnungen“: Es soll ermittelt werden, wie viel Personal notwendig ist, um einen Kurbetrieb mit menschenwürdigen Arbeitsbedingungen zu führen. „Da legen wir auch einen Schwerpunkt in der Ausbildung unserer aktiven Betriebsrätinnen und Betriebsräte. Wir versuchen, ihnen das nötige Handwerkszeug für die Verhandlungen mit den Arbeitgebern zu geben. Wir erklären, wie eine Personalbedarfsberechnung aussieht, damit sie nicht über den Tisch gezogen werden“, so Willibald Steinkellner.

Dagegenhalten
Dem stimmt auch Lilli Roth zu: „Wir brauchen gute Kenntnisse im Arbeitsrecht, aber auch soziale Kompetenzen und Verhandlungstechniken, damit wir uns gegen den immer stärker werdenden Druck aus der Geschäftsführung wehren können – und um unsere Arbeitsbedingungen zu verbessern oder zumindest dafür zu sorgen, dass sie sich nicht verschlechtern!“

Informationen zum KV auf vida.at:
tinyurl.com/gv5lzfh

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor christian@bunke.info oder die Redaktion aw@oegb.at

Arbeitsbedingungen
Die diplomierten Gesundheits- und KrankenpflegerInnen, vulgo „psychiatrische Krankenpfleger“, arbeiten im Hintergrund, in Spitälern, Arztordinationen, psychosozialen Einrichtungen, Behindertenzentren oder in der Hauskrankenpflege. Ihre genaue Anzahl ist in Österreich statistisch nicht erfasst. Erst seit einigen Jahren befassen sich Studien mit den Arbeitsbedingungen und Belastungen, denen das Pflegepersonal im Allgemeinen ausgesetzt ist. Alarmierende Zahlen liefert eine Erhebung aus dem Jahr 2010 über Aggressionserlebnisse von Berufsgruppen in stationärer und ambulanter Pflege. Am meisten betroffen sind Pflegekräfte (78 Prozent), gefolgt von ÄrztInnen (19 Prozent) und TherapeutInnen (3 Prozent). Besonders beunruhigend: 90 Prozent der KrankenpflegeschülerInnen sind verbalen Übergriffen ausgesetzt. Die Verfasser der Studie, Harald Stefan und Günter Dorfmeister, verweisen zudem auf eine deutsche Studie, wonach über 70 Prozent der Pflegenden Gewalt- und Aggressionshandlungen ihrer PatientInnen nicht dokumentieren.
„Gewalt durch Patienten war bislang ein Tabuthema“, heißt es in der im März 2016 von der Arbeiterkammer Oberösterreich herausgegebenen Broschüre „Beschäftigte in der Pflege vor Gewalt schützen“ – und zwar „obwohl Pflegende regelmäßig mit ihr konfrontiert sind. Die Folgen für die Opfer sind fatal und reichen von Krankenständen, Burn-out bis hin zum Berufsausstieg.“ Laut einer darin zitierten Erhebung an einer oberösterreichischen Krankenanstalt geschehen die meisten Übergriffe auf psychiatrischen Stationen.
Pflegende berichten von verbalen Übergriffen („Wenn man sich schon von so einer Dicken helfen lassen muss ...“), von sexuellen Belästigungen während der Körperpflege, von Aggressionshandlungen wie ins Gesicht spucken, kratzen, stoßen oder schlagen. Maria, „Pflegerin aus Leidenschaft“, wie sie sagt, seufzt beim Lesen der Broschüre. „Kommt mir bekannt vor“, lautet ihr Kommentar. „Nur, würde ich alles dokumentieren, käme ich mit der Arbeit nicht nach. Es ist ein ständiges Ausbalancieren zwischen Wahrung der Selbstachtung und Einfühlen in den Patienten. Man muss sich hier Strategien erarbeiten, sonst gehst du unter.“

Sehr gefährlich
Die „Nurses Early Exit Study“, eine von der Europäischen Kommission geförderte quantitative Längsschnittstudie, untersucht in zehn Ländern Europas die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsmotivation in der professionellen Pflege. Sie geht der zentralen Fragestellung nach: Was bewegt professionell Pflegende dazu, frühzeitiger als andere Berufsgruppen den Beruf zu verlassen? Ihr zufolge werden 78 Prozent aller Pflegekräfte von PatientInnen oder Angehörigen verbal angegriffen oder beschimpft, 44 Prozent erleiden tätliche Angriffe, darunter gefährliche Attacken mit einem Messer oder anderen Gegenständen. 
„Pflegekräfte sind enormen körperlichen, seelischen und geistigen Anforderungen ausgesetzt“, sagt Gertrud Fribl, stellvertretende Pflegedirektorin und Standortleiterin der Pflege am Linzer Neuromed Campus. „Im psychiatrischen Bereich ereignen sich viele dramatische Geschehnisse, die man bearbeiten muss, damit sie die eigene Persönlichkeit nicht gefährden. Die Pflegenden müssen ihre Denkprozesse etwas anders anlegen als im allgemeinen Pflegebereich und im Sinne der eigenen Psychohygiene Stressbewältigungstechniken erlernen.“

Kooperation erforderlich
Laut einer Befragung am Kepler Universitätsklinikum ist die Zusammenarbeit mit dem medizinischen und therapeutischen Personal eines der Hauptanliegen der Pflegekräfte. „Ärzte und Therapeuten sind meist zwischen acht und 16 Uhr an der Klinik. Die Auswirkung ihrer Tätigkeit wird oft erst nachher wirksam. Und dann sind wir alleine mit den Patienten und Patientinnen. Da gibt es ganz viel Erkennen und Einsicht, und wir brauchen unsere professionellen Strategien und das Wissen, um die Befindlichkeit der kranken Menschen einschätzen zu können. Wir brauchen auch alle Informationen, um förderlich und sicher mit den Patienten arbeiten zu können“, betont Gertraud Fribl. „Schließlich betreuen wir viele hochkomplex kranke Menschen, die schwer einschätzbar sind und erhebliches Gewaltpotential haben.“
Neben der interdisziplinären Kooperation, der Gewalt und Aggression durch PatientInnen, mangelnden Erfolgserlebnissen, niedriger Entlohnung und sich ständig verändernden Rahmenbedingungen ist auch die Herkunft der PatientInnen eine steigende Herausforderung für das Pflegepersonal. „Migrations- und Asylpatienten beherrschen ja meist die Sprache nicht. Frauen dürfen nur in Begleitung ihres Ehemannes, eines Onkels oder Bruders kommen. Dann wird mithilfe eines Dolmetschers über Dritte über deren Probleme kommuniziert“, berichtet Fribl.  Trotz aller Bemühungen am Kepler Universitätsklinikum, die Arbeitsbedingungen der Pflegenden zu verbessern, steigt die Belastung „in der Nacht explosiv“, berichtet Pflegedirektorin Fribl. „Da wird die Präsenz des Pflegepersonals auf ein bis zwei Personen reduziert. Leider ist das in ganz Österreich beziehungsweise in ganz Europa so. Eine Nachbesetzung könnte da wesentlich zur Entspannung beitragen.“

Deutliches Gefälle
Wesentlich zur Verbesserung der Situation des Pflegepersonals beitragen könnte eine Erhöhung des Gehalts – da sind sich ExpertInnen und Betroffene einig. Laut statistischem Jahrbuch 2015 verdienten 25 Prozent der unselbstständig in Gesundheits- und Sozialberufen tätigen Personen weniger als 1.315 Euro brutto, 50 Prozent erhielten weniger als 1.946 Euro – mit deutlichem Gefälle zwischen weiblichem und männlichem Personal.
Laut dem im Juni 2016 veröffentlichten „Pflege-Führungskräftebarometer“ wird die herausfordernde Arbeit als weniger belastend erlebt als die ökonomischen Rahmenbedingungen und der geringe Personalstand. „Die Zahl der Patienten und Patientinnen steigt, viele Einrichtungen sind unterbesetzt. Oft müssen ‚Notlösungen‘ herhalten und Zusatzdienste verrichtet werden“, erklärte die Gewerkschaft vida, eine der vier Teilgewerkschaften, welche in Österreich das Pflegepersonal vertritt, im Juli des Jahres. Angesichts geschätzter 30 Prozent aller Pflegebediensteten mit Burn-out-Gefährdung müsse der Personalschlüssel an den österreichischen Einrichtung dringend vereinheitlicht und an die neuen Gegebenheiten angepasst werden.

Checklist zur Dokumentation von aggressivem Verhalten:
ooe.arbeiterkammer.at/pflege

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin gabriele.mueller@utanet.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Autonome Teams
Unter diesen Rahmenbedingungen startete Buurtzorg mit einem völlig anderen Ansatz. Sie knüpften an die Tradition der „community nurses“ an, die bis in die 1980er-Jahre in den Niederlanden verbreitet waren. Die Organisation besteht aus hoch qualifizierten PflegerInnen-Teams, die sich aus jeweils maximal zwölf Personen zusammensetzen, welche eigenverantwortlich ihr berufliches Know-how umfassend einsetzen können.
Die mehrheitlich diplomierten Pflegekräfte (zum Teil mit Bachelorausbildung) planen und gestalten den gesamten Pflegeprozess im Team. Dazu gehören: KlientInnen- und MitarbeiterInnenakquise, Pflegebedarfserhebung, Arbeitsplanung, Aufbau formeller und informeller regionaler Netzwerke, Entwicklung innovativer Projekte, Verwaltung der Team-Finanzen inklusive eines eigenen Weiterbildungsbudgets etc. Der Team(entwicklungs)prozess wird von Anfang an unterstützt: durch entsprechende Schulung aller MitarbeiterInnen, organisationseigene Coaches (früher selbst Pflegekräfte) und ausreichende Zeitressourcen.
Durch diese eigenverantwortliche Gestaltung des Pflegeprozesses kommt Buurtzorg völlig ohne mittleres Management in der Gesamtorganisation aus. Die damit erzielten Kosteneinsparungen sind beachtlich: So hat Buurtzorg lediglich acht Prozent Overhead-Kosten, während diese bei vergleichbaren Anbietern in der mobilen Pflege in den Niederlanden durchschnittlich bei 25 Prozent liegen. Das dadurch frei werdende Geld wird in hoch qualifiziertes und gut bezahltes Pflegepersonal investiert. Der Erfolg spricht für diese Organisationsform: Buurtzorg wurde 2015 bereits zum fünften Mal zum besten Arbeitgeber der Niederlande gewählt.

Lebensqualität als Ziel
Pflegebedürftigen Menschen ein möglichst selbstständiges und selbstbestimmtes Leben zu ermöglichen, ist das erklärte Ziel bei Buurtzorg. Entsprechend weit gefasst ist das Verständnis von Pflege: von medizinischen und rehabilitativen Aufgabe bis zu sozialer Betreuung.
Auch einfache Tätigkeiten (außer Haushaltsarbeiten) werden von den diplomierten Fachkräften übernommen, weil sie als Teil des ganzheitlichen Pflegeprozesses verstanden werden. So kann die Pflegekraft beispielsweise während der Körperpflege wichtige Informationen zum Allgemeinzustand des Klienten oder der Klientin mitbekommen, beispielsweise zu Atmung, Gewichtsabnahme etc.
Einen hohen Wert haben auch die Präventionsarbeit und die Förderung der Selbstpflege der KlientInnen. Zentral ist dabei der Aufbau eines breiten lokalen Unterstützungsnetzwerkes der Pflegekräfte rund um ihre KlientInnen, miteinbezogen werden deshalb auch SozialarbeiterInnen, ÄrztInnen, Angehörige oder auch NachbarInnen. Verpflichtende nationale Qualitätserhebungen zeigen, dass Buurtzorg auch bei den KlientInnen großen Anklang findet: Es erreicht die besten Werte bei den mobilen Versorgungsanbietern.

Arbeit 4.0 in der Pflege
Vieles kann auch dank buurtzorgweb einfach und effizient erledigt werden: ein anwenderInnenfreundliches IT-System, das mit den Pflegekräften entwickelt wurde. Jede Pflegekraft hat ein Tablet und damit Zugriff auf alle für die Arbeit relevanten Informationen wie KlientInnendokumente, Pflegebedarfserhebung oder den Dienstplan. Sie erledigt damit vor Ort auch die Dokumentation des Pflegeprozesses. So sind alle mit einer Klientin oder einem Klienten betrauten Pflegekräfte eines Teams immer auf dem aktuellen Stand, Doppelgleisigkeiten werden vermieden.
Das System ermöglicht den Pflegekräften auch eine direkte Kommunikation mit dem Backoffice der Gesamtorganisation und der Geschäftsführung, aber auch mit der Hausärztin oder dem Hausarzt der KlientInnen bei Behandlungsfragen. Gleichzeitig ist es auch zentrales Austauschforum zwischen den Beschäftigten der gesamten Organisation. Ideen oder Innovationen einzelner Teams können damit sehr schnell aufgegriffen werden. So entwickelte ein Team in Zusammenarbeit mit ErgotherapeutInnen eine spezielle Sturzprävention, die von vielen anderen Buurtzorg-Teams übernommen wurde.
Ein spannendes Beispiel für eine intelligente, weil tätigkeitsadäquate und anwenderInnenfreundliche Nutzung des Potenzials moderner Kommunikationstechnologien – damit werden fernab von der technikzentrierten Debatte des Digitalisierungs-Hypes neue Standards in der Technologienutzung im Sinne sozialer Innovation gesetzt.

Ein Modell auch für Österreich?
Inhaltlich überzeugt das Modell viele, die an einer Weiterentwicklung des Pflegesektors interessiert sind. Es wird jedoch an der Umsetzbarkeit unter den österreichischen Rahmenbedingungen gezweifelt. Zweifel wie diese sind Buurtzorg nicht fremd, immerhin waren auch bei ihnen die Widerstände zu Beginn groß, weil das Organisationsmodell auch in den Niederlanden quer zur bisherigen Systemlogik des Pflegesektors stand. Buurtzorg konnte aber durch bessere Arbeitsbedingungen der Pflegekräfte, hohe Pflegequalität und Kosteneffizienz überzeugen – Erfolge, die auch durch unabhängige Studien belegt sind.

Sanfte Revolution
Buurtzorg wird in den Niederlanden mittlerweile quer durch alle Parteien und Interessengruppen im Pflegesektor unterstützt. Ja, mehr noch: Es hat eine Art „sanfte Revolution“ im mobilen Pflegesektor in den Niederlanden ausgelöst. Buurtzorg ist innerhalb von zehn Jahren von vier auf 10.000 Beschäftigte (mit rund 80.000 KlientInnen jährlich) gewachsen, allein dadurch, dass immer mehr Pflegekräfte bei Buurtzorg arbeiten wollten.
Elemente von Buurtzorg wurden auch von anderen Pflegeorganisationen in den Niederlanden übernommen. Zusätzlich gibt es seitens der niederländischen Regierung den Wunsch, das Organisationsprinzip von Buurtzorg in anderen Bereichen zu implementieren: So gibt es nicht nur Modellversuche in der stationären Pflege, sondern auch andere Organisationen wie Schulen und Polizei zeigen Interesse an dieser Form der Netzwerkorganisation mit flacher Hierarchie. Auch das internationale Interesse an diesem Modell ist groß. In manchen Ländern gibt es bereits Pilotprojekte, die nach dem Buurtzorg-Modell arbeiten (z. B. in Minnesota in den USA, Japan, Schweden, Belgien).

Überzeugendes Gegenmodell
Buurtzorg ist ein überzeugendes Gegenmodell zu neoliberal geprägten Organisationslogiken, die sich gerade im Pflegesektor nachteilig auf die Qualität der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten und die Pflegequalität ausgewirkt haben. Denn Buurtzorg ermöglicht aufgrund der autonomen Gestaltung des Pflegeprozesses durch hoch qualifizierte Pflegekräfte-Teams eine einfache, transparente und damit kostengünstigere Organisationsstruktur – und mehr Geld- und Zeitressourcen für die eigentliche Pflegetätigkeit.

Linktipps:
Rückblick auf die AK-Veranstaltung mit Jos de Blok inklusive Video des Vortrags
tinyurl.com/hhkq452
Mascha Madörin „Ökonomisierung des Gesundheitswesens“
tinyurl.com/jk2ort2
Kai Leichsenring „Ein innovatives Modell revolutioniert die Hauskrankenpflege“
tinyurl.com/h9mylab

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin gerlinde.hauer@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Helfende Hände aus Osteuropa
Knapp 70.000 selbstständige PersonenbetreuerInnen sind in Österreich tätig. Die meisten kommen aus der Slowakei, gefolgt von Rumänien, Ungarn, Polen und Bulgarien. Nur 2,4 Prozent der Gewerbetreibenden sind aus Österreich, der Männeranteil liegt bei fünf Prozent.
Ohne helfende Hände aus Osteuropa würde das Pflegesystem hierzulande nicht funktionieren. In vielen Familien können Angehörige nur dank ausländischer HelferInnen ihren Lebensabend zu Hause verbringen. Wer persönlich erlebt hat, was Betreuung und Fürsorge für ein älteres Familienmitglied bedeuten, für den steht die große Relevanz des Themas außer Frage. Aber auch gesamtgesellschaftlich wird das Thema Pflege zunehmend wichtiger. Nachdem namhafte Politiker bekannt gaben, dass ihre nächsten Angehörigen von Pflegerinnen aus Polen und Rumänien betreut werden, wurden neue gesetzliche Regelungen in die Wege geleitet. In Österreich sind die meisten Pflegekräfte in der 24-Stunden-Betreuung selbstständig und müssen das Gewerbe als Personenbetreuung führen. Dafür sind eine Gewerbeanmeldung und eine Anmeldung bei der Sozialversicherungsanstalt notwendig.

Rechtliche Grauzone
Doch in der Praxis bewegen sich viele Arbeitsverhältnisse mit Rund-um-die-Uhr-Bereitschaftsdienst in der rechtlichen Grauzone. Laut Gesetz liegt eine Scheinselbstständigkeit dann vor, wenn eine „erwerbstätige Person als selbstständige/r UnternehmerIn auftritt, obwohl sie von der Art ihrer Tätigkeit her ArbeitnehmerIn ist. Es wird ein Arbeitsverhältnis verschleiert und als Tätigkeit selbstständiger AuftragnehmerInnen deklariert, um Abgaben, Restriktionen und Formalien zu vermeiden, die das Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Steuerrecht mit sich bringen.“ Es kommt in der Praxis oft vor, dass Agenturen Beiträge für vermittelte Pflegekräfte nicht überweisen. Dadurch fallen für die Pflegekraft Schulden bei der SVA an. „Pflegende Hände“, „Gute Wesen“, „Pflegekraftbörse“ – mit diesen wohlklingenden Namen werben Vermittlungsagenturen im Internet um KundInnen und Personal. Doch nicht alle Internetplattformen, die PflegerInnen vermitteln, sind seriös. Das Geschäft mit der Rundumbetreuung geriet vor allem wegen dubiosen Vermittlungsfirmen, die ohne Bewilligung arbeiten und Hungerlöhne ohne jegliche Absicherung zahlen, in die Kritik. Trotz der selbstständigen Erwerbstätigkeit werden die Tagessätze für eine 24-Stunden-Betreuung meist von den Agenturen festgelegt. PflegerInnen fallen so um eine freie Gehaltsverhandlung. Eva H.*, die seit vielen Jahren als Betreuerin in Wien arbeitet, hat schon vieles erlebt: „Es gibt schwarze Schafe unter den Agenturen, die nicht nur eine einmalige Vermittlungsgebühr einbehalten, sondern pro Jahr noch mal 500 bis 1.000 Euro pro PflegerIn abkassieren.“ „Wir brauchen eine differenzierte Sicht auf diese Zusammenhänge und müssen die rechtlichen Voraussetzungen klären. Bislang setzen wir mit der Beschäftigung osteuropäischer Pflegekräfte die Tradition unsichtbarer Frauenarbeit fort“, gibt der deutsche Rechtswissenschafter und Sozialexperte Thomas Klie zu bedenken. Die Situation in Österreich, Deutschland und der Schweiz ist – abgesehen von Details bei länderspezifischen rechtlichen Vorgaben – ähnlich. „Insgesamt lässt sich feststellen, dass es eine geduldete Grauzone gibt, in der Ausbeutungsverhältnisse entstehen und sich niemand um Arbeitsschutz und Arbeitszeiten schert. Weil alle ein Interesse daran haben: Krankenkassen und Privathaushalte wollen möglichst billig davonkommen, ausländische Pflegekräfte wollen aus ihrer finanziellen Not heraus schnell zu Geld kommen“, analysiert Klie.

Anstieg an Pflegebedürftigen
Auf der Online-Plattform der österreichischen Wirtschaftskammer gibt es einen mehrsprachigen Ratgeber. Für selbstständige UnternehmerInnen ist in den meisten Fällen eine Gewerbeanmeldung verpflichtend. Als mitgliederstärkste Berufsgruppe erhöhen PflegerInnen nebenbei bemerkt die jährliche Gründerbilanz maßgeblich, und sie bilden eine große Gruppe innerhalb der Ein-Personen-Unternehmen. Sie zahlen Abgaben und sind für das Pflegesystem längst unverzichtbar. Das Problem bisher war, dass die Wirtschaftskammer PflegerInnen den Gewerblichen DienstleisterInnen zuordnete und somit in erster Linie die Interessen der Agenturen vertrat, die BetreuerInnen an Privathaushalte vermitteln.
Auf Nachfrage bei der Wiener Gebietskrankenkasse (WGKK) heißt es, dass es immer wieder Fälle gibt, wo das Vorliegen einer Unselbstständigkeit auf Antrag der Betroffenen überprüft wird: „Die 24-Stunden-Pflege kann im Sinne des Hausbetreuungsgesetzes auf selbstständige oder unselbstständige Weise erfolgen. Dazu liegt eine Richtlinie des Sozialministeriums vor“, erklärt eine WGKK-Sprecherin. Nicht erst wenn die Babyboom-Generation in ein pflegebedürftiges Alter kommt, werden weit mehr Pflegeplätze benötigt. Laut ExpertInnen ist bereits jetzt das Pflegesystem stärker als bisher belastet. Das Hilfswerk warnte erst kürzlich vor einem akuten Anstieg an Pflegebedürftigen: Allein in Österreich wird es in den nächsten Jahren laut Schätzungen rund 10.000 Pflegebedürftige mehr pro Jahr geben. Dafür werden zusätzliche 2.000 Pflege- und Betreuungskräfte sowie 1.500 Heimplätze benötigt. Die Kosten dafür belaufen sich auf 150 Millionen Euro.
Um dem Personalmangel entgegenzuwirken, müssten Pflegeberufe attraktiver gestaltet werden, vor allem durch eine bessere Bezahlung, aber auch eine reformierte Ausbildung. Franz Kolland, Professor für Soziologie an der Universität Wien, hat 2015 eine Studie zum Thema „24-Stunden-Betreuung in Niederösterreich“ geleitet, die sich mit der aktuellen Situation im Pflegebereich und den Arbeitsbedingungen der BetreuerInnen beschäftigt. Allen voran wird von den befragten ExpertInnen und Angehörigen eine bessere Entlohnung gefordert. Bei Umfragen sprechen sich 98 Prozent der Befragten dafür aus, dass Pflegende mehr Anerkennung für ihre Arbeit erhalten sollten. Der Pflegeberuf ist großteils weiblich. In dieser Sparte wird die Einkommenskluft zwischen Männern und Frauen besonders deutlich. Weiters wird eine bessere Ausbildung für den Pflegedienst gefordert. Die Arbeiterkammer etwa bietet Fachberatungen für Pflegeberufe an. Besonders die Pflege von Menschen mit Demenz erfordert eine besondere Professionalität und Spezialwissen. Es gibt Pläne, die Ausbildung der gehobenen Pflege künftig an Fachhochschulen und Universitäten anzubieten. Durch die angestrebte Akademisierung würde das Niveau gehoben, was allen Beteiligten zugutekommen würde.

Dubiose Rolle
Der Forschungsbericht der Universität Wien bestätigt ebenfalls die bereits angesprochene „dubiose Rolle der Vermittlungsagenturen“ und ortet dringenden Handlungsbedarf. Ein erster Schritt dazu wurde im Rahmen der Reform der 24-Stunden-Betreuung gemacht, welche die gewerberechtliche Trennung von Vermittlerfirmen und BetreuerInnen festgeschrieben hat. Doch weitere Qualitätskriterien sind laut dem Soziologen und Gerontologen Kolland für eine qualitätsvolle 24-Stunden-Betreuung dringend notwendig. Dazu zählt beispielsweise die Einhaltung allgemeiner gesetzlicher Voraussetzungen für die Vermittlung von 24-Stunden-Betreuungsdiensten, die Kontrolle der Gewerbeanmeldung, ebenso die Überprüfung der Qualifikationen und Ausbildungen samt Zeugnissen und Zertifikaten der BetreuerInnen. Nicht zuletzt ist die Sprache zentral, immerhin sprechen in Österreich viele Dialekt, was eine große Herausforderung bei der Arbeit darstellt. Geschichte und Anekdoten über Sprachhürden und Missverständnisse kursieren unter Pflegenden und Betreuten. Dann wird auch einmal gelacht, erzählt Dana S. Denn viele PatientInnen haben ihr gezeigt, dass man trotz allem Humor und Vertrauen in das Leben nie verlieren soll. So zählen zu den positiven Seiten ihres Jobs für Dana vor allem die Begegnungen mit Menschen und das Gefühl, eine sinnvolle Tätigkeit in einer krisenfesten Branche auszuüben.

* Name von der Redaktion geändert

Weitere Infos finden Sie unter:
www.personenbetreuung.wkoratgeber.at
 
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Kränkelnder Beruf
Seit 2016 ist Birgit Thalhammer zudem Präsidentin des Berufsverbandes der ArztassistentInnen Österreich (BdA) und setzt sich dort schwerpunktmäßig für die Aufwertung des Berufs von OrdinationsassistentInnen ein. Sie kennt das Schöne und Schwierige des beruflichen Alltags in allen Facetten. 25.000 OrdinationsassistentInnen gibt es derzeit in Österreich. Die meisten sind Frauen, arbeiten in Teilzeit und sind unterbezahlt. Gerechte Entlohnung ist eines von Thalhammers größten Anliegen. Denn neben den vielen schönen Seiten des Berufs kränkle er auch an vielen Stellen – vor allem bei der geringen Entlohnung, rechtlichen Unsicherheiten bei der Aus- und Weiterbildung und ungünstigen Urlaubsvereinbarungen.
OrdinationsassistentInnen sind die AllrounderInnen in Arztpraxen. Sie managen ÄrztInnen, den Ordinationsbetrieb und sind die ersten Ansprechpersonen für PatientInnen. Ein wesentlicher Teil ihrer Arbeit besteht in der Betreuung von PatientInnen, der Praxishygiene, dem Vorbereiten und Desinfizieren von Instrumenten, der Assistenz von ÄrztInnen bei Behandlungen und Untersuchungen. Mit dem „Medizinische Assistenzberufe-Gesetz“ (MABG) hat der Beruf der OrdinationsassistentInnen 2013 eine relevante Aufwertung erfahren. Jahrzehntelang war der Tätigkeitsbereich rechtlich nicht präzise geregelt.

Längst überfällig
Mit dem MABG sind erstmalig Berufsbild, Rechte, Pflichten und Verantwortung definiert. Die Kompetenzen der OrdinationsgehilfInnen, wie die Angestellten nach alter Rechtslage hießen, wurden ausgeweitet. So dürfen OrdinationsassistentInnen laut MABG etwa auch Blut abnehmen und Harn- und Stuhlunterschungen im Schnelltestverfahren durchführen. Mit Betonung auf „dürfen“, denn schon bislang haben das OrdinationsgehilfInnen gemacht, nur eben ohne rechtlichen Unterbau. Das Gesetz sei laut Thalhammer eine längst überfällige Niederschrift dessen, was ohnehin gängige Praxis war.
Im Jahr 2015 ist es Georg Grundei, Wirtschaftsbereichssekretär der GPA-djp, gelungen, in allen Bundesländern ein Mindestgehalt von 1.300 Euro brutto für OrdinationsassistentInnen durchzusetzen. Das bedeutet eine Gehaltserhöhung von bis zu 19 Prozent mit einer Laufzeit von zwei Jahren. Die Verhandlungen dafür waren äußerst schwierig. Die Ärztekammer Niederösterreich etwa weigerte sich vehement gegen das Mindestgehalt, bis die Berufsgruppe mit Unterstützung der Gewerkschaft im Jahr 2014 erstmals vor der Ärztekammer Niederösterreich demonstrierte. Das neue Gesetz war dabei ein wichtiger Türöffner bei den Verhandlungen, denn mit den erweiterten Kompetenzen lassen sich auch Gehaltserhöhungen besser argumentieren. Aber auch mit dem Argument der Armutsgefährdung: 2012 lag das Einstiegsgehalt von OrdinationsassistentInnen in Niederösterreich bei knapp 1.100 Euro brutto, was netto etwa 930 Euro für 40 Stunden entspricht – und damit im Bereich der Armutsgefährdung lag. Besonders krass, so Grundei, sei der Gegensatz zwischen verschiedenen Einkommen bei Arztangestellten: OrdinationsassistentInnen bekommen laut Kollektivvertrag weniger als die Reinigungskräfte gewerblicher Reinigungsfirmen.
In Wien ist es heuer gelungen, 1.500 Euro Mindestlohn für die Berufsgruppe umzusetzen. Nun will Grundei auch in den anderen Bundesländern nachziehen. Dass es keinen einheitlichen bundesweiten Kollektivvertrag für die Angestellten von ÄrztInnen gibt, rührt daher, dass auch die Gebietskrankenkassen mit den jeweiligen Ärztekammern der Länder verhandeln. Daher haben beispielsweise OrdinationsassisentInnen in Vorarlberg andere Einkommen und Regelungen als OrdinationsassistentInnen in der Steiermark oder in Wien.

Pflicht zur Aus- und Weiterbildung
Um überhaupt als OrdinationsassistentIn zu arbeiten, ist eine Ausbildung im Ausmaß von 650 Stunden zum/zur staatlich geprüften OrdinationsassistentIn abzulegen. Das hat bei vielen OrdinationsgehilfInnen zu Unsicherheiten geführt, die ihren Beruf seit vielen Jahren ohne Ausbildung ausüben. Jedoch war schon vor dem MABG eine staatlich anerkannte Prüfung zum/zur OrdinationsgehilfIn rechtlich verpflichtend. Nur: Wo kein/e KlägerIn, da kein/e RichterIn. Seit 2013 ist das nicht mehr möglich.
Fakt ist: Wer keine entsprechende Ausbildung hat, darf nur administrative Tätigkeiten ausführen, nicht aber an PatientInnen arbeiten. OrdinationsassistentInnen haben durch das MABG nun auch die Möglichkeit, sich zur „medizinischen Fachassistenz“ weiterzubilden. Damit ist ihnen der Zugang zur Berufsreifeprüfung eröffnet. „Wünschenswert wäre es, wenn ÄrztInnen diesbezügliche Bestrebungen ihrer MitarbeiterInnen vermehrt unterstützen würden“, so Angelika Hais, Gesundheitsexpertin der Arbeiterkammer Niederösterreich. Etwa indem sie dafür Arbeitszeiten zur Verfügung stellen und die entsprechenden Kosten der Weiterbildung übernehmen. „Immerhin sind die MitarbeiterInnen damit auch in der Ordination umfassender einsetzbar.“

Wer bezahlt die Kosten?
Gesetzlich ist weder die Bezahlung der Kosten noch das Ausmaß der Fortbildungen geregelt. „Vereinbarungen dazu finden sich in Kollektivverträgen, und diese sind eben in jedem Bundesland unterschiedlich“, so Hais. Beispielsweise ist in Niederösterreich vereinbart, dass OrdinationsassistentInnen Anspruch auf bezahlte Freistellung von zwei Arbeitstagen im Jahr zum Besuch von berufsorientierten Fortbildungen haben. Anders in der Steiermark, wo es keine kollektivvertragliche Regelung zur Fortbildung gibt. „Da ist viel vom Selbstverständnis der Ärzte abhängig“, so Birgit Thalhammer. Einige ihrer KollegInnen kommen selbst für die Kosten auf – sowohl für die Grundausbildung als auch für die Fortbildungen. Manche nehmen dafür unbezahlten Urlaub. Laut Georg Grundei ist das rechtswidrig. Im Gesetz ist zwar die Kostenübernahme nicht geregelt, allerdings gibt es eine höchstgerichtliche Judikatur, wonach in analoger Anwendung des Berufsausbildungsgesetzes der/die ArbeitgeberIn für die Kosten des theoretischen Fachkurses aufzukommen habe.
Ein weiterer Wermutstropfen der Branche sind die Urlaubsvereinbarungen, bei denen es gerade in kleinen Ordinationen immer wieder zu rechtlichen Schwierigkeiten kommt. „Vielen ArbeitgeberInnen dürfte nicht bewusst sein, dass der Urlaub arbeitsrechtlich zwischen MitarbeiterIn und ArbeitgeberIn zu vereinbaren ist“, kritisiert Hais. In Dienstverträgen finden sich daher sehr häufig Klauseln, wonach die MitarbeiterInnen ihren Urlaub dann verbrauchen müssen, wenn die Ordination zugesperrt ist. Nach der Judikatur seien derartige Vereinbarungen allerdings maximal für zwei Urlaubswochen zulässig. Das größere Ausmaß von drei Urlaubswochen muss dem/der MitarbeiterIn für die individuelle Urlaubsplanung und zur „freien Vereinbarung“ zur Verfügung stehen.

Über Geld reden
Trotz dieser Bedingungen ist Birgit Thalhammer zuversichtlich, dass die Berufsgruppe der OrdinationsassistentInnen zukünftig weiter aufgewertet wird.
Seitdem VertreterInnen des Berufsverbandes, also OrdinationsassistentInnen, auch bei Kollektivvertragshandlungen dabei sind, sei nicht nur das Gesprächsklima deutlich respektvoller. Auch Frauen werden damit angehalten, für ihre Rechte selbstbewusster einzustehen. Gerade am Land laufe der Hase noch anders als in Städten. Dort wird nicht viel über Geld oder Probleme gesprochen. „Manche verstehen die Verschwiegenheitspflicht falsch“, scherzt Thalhammer. Gerade über Geld zu reden sei aber notwendig. „Gerechte Entlohnung ist eine Frage der Wertschätzung“, so Thalhammer. „Und diese ist wichtig, um eine so wertvolle Arbeit leisten zu können.“

Linktipp:
Informationen für OrdinationsassistentInnen bei der GPA-djp
tinyurl.com/hqckbne
 
Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin steindlirene@gmail.com oder die Redaktion aw@oegb.at

Über ihre Motivation sagt sie: „Da mir das Jammern und Klagen über die Zustände maßlos auf die Nerven geht, und ich glaube, dass jeder etwas tun kann. Das andere ist, dass es um die Qualität der Beziehung geht. Da erschien mir der Kontakt und die Begegnung mit Obdachlosen, die ja in der Regel am meisten darunter leiden, dass sie übersehen oder nicht einmal ignoriert werden, als wichtige Herausforderung für mich persönlich.“ Zu Beginn waren sehr viel mehr „Gäste“, wie Corti die Wohnungslosen respektvoll nennt, aus Österreich. Heute kommen sie aus Osteuropa und Afrika.

Arbeit&Wirtschaft: Es ist Teil Ihrer Tätigkeit, dass Wohnungslose in den Genuss der Gesundheitsversorgung kommen. Wie funktioniert das?

Cecily Corty: Wir fragen unsere Gäste nicht nach ihren gesundheitlichen Problemen, aber natürlich kommen sie mit Anliegen, mit Fragen, mit Schmerzen. Wir haben Gott sei Dank den Professor Otto Lesch, der in regelmäßigen Abständen in unsere Notschlafstelle kommt und dort eine Sprechstunde hält. Dafür sind wir sehr dankbar, weil er ein wirklich ganz großer Spezialist für psychische Probleme ist.
Wir dürfen natürlich keine Medikamente geben. Wir empfehlen unsere Gäste weiter, ins Neunerhaus und vor allem an den Louise-Bus, weil der zuständig ist, wenn man keine Versicherung hat, und das ist bei den meisten unserer Gäste der Fall. Zusätzlich haben wir seit drei Monaten eine teilzeitbeschäftigte Sozialarbeiterin, die sehr konkret Empfehlungen und Auskünfte geben kann, wo wer für was zuständig ist. Wir machen auch gute Erfahrungen mit den Krankenhäusern. Wenn wirklich jemand in einem schlechten Zustand ist und akut Hilfe braucht, dann rufen wir die Rettung. Sonst ist es oft wichtig, sie in der Nacht noch in der Wärme zu haben und im Notfall vielleicht eine Schmerztablette zu geben.

Sucht ist vermutlich ein wichtiges Thema. Wie unterstützen Sie da?

Alkoholkrankheit ist natürlich ein sehr präsentes Problem und da haben wir einerseits Gott sei Dank den Professor Lesch, der einen sehr guten Kontakt zum Anton-Proksch-Institut hat, aber auch nach Ybbs. Wir haben schon reichlich Patienten gehabt, die dort stationär untergebracht wurden. Die sind sehr kooperativ. Mich persönlich freut es einfach sehr, dass wir ernst genommen werden, wenn wir sagen, dass es in einem Fall ganz wichtig wäre.
Dann gibt es natürlich den psychosozialen Dienst. Das ist nicht ganz einfach, weil die Menschen hingehen müssen. Wir haben schon Erfahrungen gemacht, zu später Stunde am Abend, wo es wirklich an der Grenze war und für unsere ehrenamtlichen Mitarbeiter schwierig zu handeln. Aber im Grunde haben wir jetzt Mitarbeiter, die viele Jahre ehrenamtlich im Nachtdienst tätig sind und das verleiht mir auch Sicherheit.

Wie steht es um den Übergang von der Straße ins Haus oder in eine Wohnung?

Jene in der Notschlafstelle sind heilfroh, etwas zu haben. Sehr, sehr viele von ihnen würden gerne eine Wohnung haben, wir werden immer wieder danach gefragt. Das geht natürlich nur, wenn sie ein bisschen Geld haben, damit sie das bezahlen können, was in der Notschlafstelle nicht nötig ist. Viele wissen auch, dass sie ja gar kein Bleiberecht haben.
Der Übergang von der Straße in eine Wohnung ist kein so großer Schritt – das ist doch die Sehnsucht von jedem. Nachdem wir den Fokus haben, nah am Menschen zu sein, haben wir auch ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Wohnungen, die sie begleiten, wo es einen engen Kontakt gibt, einen Austausch und ein regelmäßiges Sich-wieder-Sehen.
Diese Kontinuität ist so wichtig, dass man Vertrauen schafft, das ist wirklich das Um und Auf. Danach ist vieles möglich, und es wird auch unglaublich viel getan in unserem Sozialsystem, unglaublich viel. Aber die Basis ist, dass Wertschätzung entsteht, dass Vertrauen entsteht, dass ein Selbstwert entsteht. Viele dieser Menschen haben das nie erlebt oder es ist vor langer Zeit verloren gegangen – Beziehungen, die andauern, Freundschaften, die wirkliche Freundschaft bedeuten, oder einfach auch nur Austausch und eine Form von spürbarem Interesse füreinander. Das ist ja auch unter uns Menschen ziemlich rar geworden. Deswegen halte ich das für so wichtig.

Wie kann man psychischen Belastungen entgegenwirken?

Da kann ich nur persönlich antworten. Ich habe schon ein relativ langes Leben hinter mir und war auch großen Herausforderungen ausgesetzt. Wenn man die bewusst meistert, hat man eine gute Grundlage, um schwierigste Situationen von anderen Menschen zu verstehen und nicht auf sich selber zu übertragen. Es geht darum, dass es nicht Mitleid ist, sondern Mitgefühl. Ich tue, was ich tun kann. Ich kann nicht die Welt retten, aber ich kann in der jeweiligen Situation eine Antwort geben. Es war für mich von Anfang an ganz wesentlich, dass ich den Kontakt zu den Mitarbeitern intensiv pflege und realisiere, wo jemand an die Grenze kommt.
Wenn eine neue, interessierte Mitarbeiterin kommt und ich frage sie: „Warum kommen Sie? Was ist Ihre Motivation?“, und wenn sie sagt, „Ja, ich will helfen“, dann sage ich: „Ich bin nicht sicher, ob Sie bei uns richtig sind.“ Helfen ist nicht unser Ansatz. Erstens helfen wir uns selber am meisten, wir haben eine unglaubliche Horizonterweiterung. Zweitens hat das Helfen für mich sehr leicht diesen Aspekt des von oben herab. Wir wollen den Empfangenden ermächtigen und nicht den Gebenden. Dieses Geben fällt uns leicht, weil man sich gut fühlt.
Deswegen sage ich den Mitarbeitern auch immer: Das auszuhalten, wenn man keinen Rat geben kann, einfach zu sitzen und auch zu schweigen mit den Leuten und dabei zu bleiben, nicht zu fliehen – das ist wichtig. Wir fliehen auch in Gedanken so schnell: Was kann ich ihm für einen Rat geben? Wie kann ich Abhilfe schaffen und mich eigentlich schnell wieder aus dem Staub machen, weil mich das überfordert und das will ich nicht.
Diesen Raum schaffen, das auszuhalten: Das halte ich für die eigentliche Herausforderung. Oder ihre Sprache nicht zu können und trotzdem irgendwas verstehen von dem. Empathie ist wichtig. Wenn wir bessere Beziehungen hätten, hätten wir auch eine bessere Gesellschaft. Einer der wesentlichsten Aspekte für ein gedeihliches Miteinander ist der Respekt für das Anderssein des anderen.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

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Warteliste wird länger
Bereits eine halbe Stunde vor Einlass um 18.30 Uhr stehen rund 25 obdachlose Menschen im Foyer des gelb gestrichenen Hauses im 12. Bezirk in Wien. Im Haus gibt es bis zu 55 Schlafplätze. Für zwei Euro pro Tag können Obdachlose hier 30 Tage übernachten „Die Menschen kommen zur Ruhe, erzählen ihre Sorgen und können nach einer neuen Unterkunft suchen“, erklärt Kerres. Einige Männer in der Warteschlange wollen für die Nacht „einchecken“, andere sind wie der Mann aus Afrika das erste Mal hier. Die Warteliste wird länger. 
Menschen wegzuschicken fällt den ehrenamtlichen MitarbeiterInnen schwer. „Das ist für uns alle extrem belastend, vor allem im Herbst und Winter“, erklärt die Wienerin, die aus dem Wirtschaftsbereich kommt. Wer mit obdachlosen Menschen arbeiten will, darf keine Berührungsängste haben, muss fest im Leben verankert sein und ein Gespür dafür haben, was hilfreich ist und was nicht. „Es geht nicht um uns und unsere Vorstellungen, sondern um den anderen und seine Ressourcen.“ Die VinziRast arbeitet zum überwiegenden Teil mit ehrenamtlichen MitarbeiterInnen. Kerres ist bereits seit einigen Jahren dabei. Am Anfang der Nachtdienste wurde sie oft krank. Sie musste lernen sich abzugrenzen, die Probleme der KlientInnen nicht mit nach Hause zu nehmen und Zeit für sich zu finden. „Ich möchte zwar weiterhin emotional berührt sein, aber nicht um den Preis meiner Gesundheit.“ Es gab Freiwillige, die aufhörten, weil sie den Spagat nicht geschafft haben.

Durchschnittsalter 21 Jahre
Das Team ist bunt gemischt, hier arbeiten Krankenschwestern, SozialarbeiterInnen, PharmazeutInnen oder UnternehmerInnen. Man unterstützt sich gegenseitig. Zudem gibt es regelmäßig Supervisionen. In Wien gab es im Winter 2015 rund 900 Schlafplätze für akut obdachlose Menschen. Während der anderen Jahreszeiten sind es 300. Doch die Zahl der Menschen, die auf der Donauinsel, auf Bahnhöfen, in Abrisshäusern oder Wiener Parks nächtigen, ist höher. Überholt ist das Bild vom Obdachlosen mit Rauschebart und Bierdose in der Hand. In Betreuungseinrichtungen wie dem Haus JUCA in Wien ist das Durchschnittsalter von 27 Jahren auf 21 Jahre gesunken. Um Kontakt zu wohnungslosen Menschen zu knüpfen, braucht es intensive Beziehungsarbeit, weiß Susanne Peter von der Wiener Notschlafstelle Gruft. Ein Klient war 25 Jahre obdachlos, nächtigte in einem öffentlichen Klo auf der Donauinsel. Drei Jahre lang bekam sie ihn nicht zu Gesicht. „Wir haben durch die Klotür miteinander geredet. Kleidung oder Nahrung wollte er nicht annehmen.“ Dann trafen sie einander persönlich. Er ließ sich Dokumente ausstellen, beantragte Mindestsicherung. Heute lebt der Mann in einer Wohnung.

Beziehungsarbeit auf der Straße
Susanne Peter und ihr Streetwork-Team sind im Sommer dreimal pro Woche abends unterwegs, dazu kommen zwei Tagdienste auf der Mariahilfer Straße. Im Winter sind sie jeden Tag unterwegs. Sie laden obdachlose Menschen in die „Gruft“ ein, verteilen Schlafsäcke und helfen den Menschen, ihre Ansprüche zu erheben. „Ich weiß nie, was kommt, muss mich immer neu einstellen“, beschreibt Susanne Peter den Reiz der Streetwork, eines Jobs, den sie seit fast drei Jahrzehnten ausübt. Auch sie lassen die Schicksale der KlientInnen nicht kalt. Die Arbeit nimmt sie aber nicht mit nach Hause.
Wie bei der VinziRast werden in der „Gruft“ Teamklima und Supervision hochgehalten. „Der Austausch untereinander hilft ungemein“, so Peter. Das Wichtigste sei, den Draht zu den KlientInnen zu finden, mit ihnen arbeiten zu können und zu wollen. Die Klientel hat sich verändert. Früher waren obdachlose Menschen in Gruppen unterwegs, heute sind viele Einzelgänger. Zur Verständigung mit Menschen, die wenig bis gar kein Deutsch können, hat die „Gruft“ 50 Freiwillige aufgestellt, die über das Telefon in 23 Sprachen dolmetschen und so zur Beziehungsarbeit beitragen. Wichtig ist für Peter die Tatsache, dass Obdachlosigkeit vorurteilsfrei betrachtet werden sollte: „Es kann wirklich jeden treffen.“
Für MitarbeiterInnen in der Wohnungslosen- und in der Suchthilfe gelten mehrere Kollektivverträge. Ein Großteil der Beschäftigten fällt unter den „Sozialwirtschaft-Österreich-KV (SÖ-K)“. Der SÖ-K gilt für 90.000 Beschäftigte sowie über die Satzung für weitere 60.000 Arbeitende. Es ging um Vereinheitlichung: „Die Lohn- und Gehaltsniveaus waren in den Bundesländern sehr unterschiedlich. Jetzt gibt es ein einheitliches Niveau“, betont Verhandlerin Eva Scherz von der GPA-djp. Einzig Vorarlberg hat einen Sonderstatus. Beinahe der ganze private Gesundheits- und Sozialbereich ist abgedeckt. Gerade in Obdachloseneinrichtungen mit Tageszentren und Notschlafstellen gebe es meist fixe Arbeitszeiten sowie viele Vollzeitstellen. Zu den Errungenschaften zählt Scherz die Arbeitszeitverkürzung auf eine 38-Stunden-Woche, die volle Anrechnung von Karenzzeiten sowie die jährlichen Lohn- und Gehaltserhöhungen über der Inflationsgrenze. Dennoch gebe es noch viel zu tun: „Es braucht ausreichend Mittel für Randgruppen“, so Scherzer. Zudem sei eine Arbeitszeitverkürzung auf 35 Stunden sinnvoll. „Wir haben einen sehr hohen Teilzeitanteil, der Kollektivvertrag sollte ein Abbild der Realität sein“, so Scherz.

Von der „Gruft“ im 6. Wiener Gemeindebezirk in die Innenstadt: Die ambulante Suchthilfeeinrichtung „Verein Dialog“ bietet psychosoziale und medizinische Betreuung für Menschen, die ein Suchtproblem haben, sowie deren Angehörige. Die Herausforderungen liegen für Martin Weber, stellvertretender Geschäftsführer des Vereins, klar auf der Hand: „Wir arbeiten mit einer stigmatisierten und diskriminierten KlientInnengruppe, die manchmal nicht einfach ist und heftige Geschichten erlebt hat.“ Trotz seiner Führungstätigkeit berät er weiterhin KlientInnen. „Es ist wichtig, dass wir weiterhin praxisnah arbeiten, um nicht den Blick für das Wesentliche zu verlieren.“ Wie in der Obdachlosenhilfe stehen regelmäßig Supervision, Selbstreflexion und wöchentliche Teamsitzungen am Programm. 1999 wechselte der Arbeitsmarkttrainer in den Sozialbereich. Seit Martin Webers Einstieg hat sich viel verändert: Die Zahl der HeroinkonsumentInnen sinkt, dafür steigt die Zahl derjenigen, die regelmäßig Cannabis oder chemische Substanzen konsumieren. Eine vollständige Abstinenz ist nicht immer das erklärte Ziel: „Wichtig ist es, die Lebensqualität der KlientInnen zu verbessern. Es gilt, von den jeweiligen Ressourcen auszugehen“, so Martin Weber.
Vormittags und nachmittags sind jeweils zwei MitarbeiterInnen als Suchthilfe am Praterstern unterwegs. Sie sprechen mit obdachlosen Menschen oder Drogensüchtigen und verweisen auf Hilfsangebote oder Notschlafstellen. „Einige Menschen sind nicht mehr in der Lage, zu Ämtern zu gehen. Wir begleiten sie“, erklärt Hannes Schindler, Bereichsleiter von Mobile Soziale Arbeit. Es sei oft schwierig, zwischen verängstigten BürgerInnen und marginalisierten Menschen zu vermitteln. Marginalisiert sind Menschen am gesellschaftlichen Rand. „Man braucht ein hohes Maß an Empathie, an professioneller Ausbildung im psychosozialen Bereich.“ Viele MitarbeiterInnen haben Zusatzausbildungen im Konfliktmanagement.

Zielscheibe bei Konflikten
Zurück in der VinziRast-Notschlafstelle in Wien Meidling. Auch die MitarbeiterInnen hier sind geschult auf Konfliktmanagement. Denn nicht jeder versteht, dass der Platz begrenzt ist. Manchmal werden die HelferInnen auch verbal attackiert. „Ich habe am Anfang gedacht, es liegt an mir“, sagt Margriet Reijntjes. Sie hat 40 Jahre lang als Krankenschwester gearbeitet und ist seit vier Jahren bei der VinziRast. Nachtdienste ist sie gewohnt, schwieriger war es zu akzeptieren, dass Beschimpfungen nicht gegen sie persönlich gerichtet, sondern Ausdruck der Verzweiflung sind. „Wir sind die Zielscheibe in dem Moment.“ Ein regelmäßiger Ausgleich ist ihr wichtig: „Ich gehe dann stundenlang in die Natur.“ Dankbarkeit dürfe von den Betreuten keine erwartet werden. Es sei aber trotzdem schön, wenn es passiert. „Erst letzte Woche hat sich jemand per Handschlag bei mir bedankt“, erzählt sie.

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Arbeiten statt lernen
„Schon im Praktikum, wo man ja eigentlich noch in Ausbildung ist, bekommt man den omnipräsenten Personalmangel voll zu spüren“, berichtet Fabian*, Diplomkrankenpfleger und Berufseinsteiger. Oft gerate da das Ausbildungselement zu kurz und man ersetze einfach nur mehr eine Arbeitskraft. „Hygienisch korrekt zu arbeiten braucht schon etwas länger. Zu Stoßzeiten oder an stressigen Tagen gelingt das schlechter“, erzählt er. „Die Arbeit mit kognitiv beeinträchtigten oder dementen PatientInnen kann, wenn keine geeigneten Konzepte in der Einrichtung implementiert sind oder man schlicht zu wenig Zeit hat, um auf die Bedürfnisse dieser Menschen einzugehen, nervenaufreibend und frustrierend sein.“
Der Personalmangel ist auch für ihn das größte Problem, denn dieser sei dafür verantwortlich, dass man oft zwischen einzelnen PatientInnen oder Tätigkeiten wie Pflege und Administratives hin- und herspringen müsse. „Das schafft Hektik, erhöht die Fehleranfälligkeit und ist extrem belastend. Interessanterweise ist allen, Auszubildenden, LehrerInnen und KollegInnen auf der Station, das Problem voll bewusst – Personalmangel – und man redet offen darüber, auch in der Schule.“ 

Extreme Belastungen
Auch Pflegerin Sabine*, Angestellte in einem Seniorenheim des SHV Linz-Land, äußert sich ähnlich: „Nachtdienste sind an und für sich körperlich schon belastend, vermehrte Doppelnächte machen das dann noch extremer.“ Doch nicht nur der Personalmangel, auch die Fluktuation stelle die MitarbeiterInnen vor zusätzliche Belastungen, insbesondere wenn Führungskräfte wechseln und damit Konzepte und Strukturen fehlen. Unterm Strich ist die Folge, dass jene, die Kranke heilen sollten, selbst krank werden: „Der Druck von den oberen Etagen und massive Einsparungen sind extrem zu spüren und führen zu immer mehr (Dauer-)Krankenständen, Einspringen und Einsätzen von Leasingpersonal, um dies auszugleichen. Auch brechen unter den Kollegen immer mehr Streitigkeiten aus – oft ist man am Limit und kann so nicht mehr lange weitermachen.“

Probleme runtergeschluckt
Bemerkenswert sind auch Sabines Wahrnehmungen zum Thema psychische Belastung und Möglichkeiten der Prävention in ihrem Pflegealltag: „Ein Problem, das ich überall sehe, ist, dass schon Dinge angeboten werden, doch ob sie von den Mitarbeitern genutzt werden, ist eine andere Sache.“ So werde zwar Supervision angeboten, dieses Angebot von den KollegInnen aber entweder gar nicht wahrgenommen oder aber sie hielten mit den Problemen hinterm Berg: „Jeder schluckt das Ganze runter und nagt an seinen psychischen Problemen, so lange, bis sie sich körperlich auswirken.“
Viele der genannten Aspekte liegen als Strukturprobleme der Branche schon längst offen. So nimmt sich auch das Arbeitsmarktservice kein Blatt vor den Mund, wenn es um die Beschreibung der Realität im Gesundheits- und Pflegebereich geht. So heißt es auf der Homepage des Karrierekompasses: „Viele Gesundheitsberufe werden in hohem Maße als sinnstiftend empfunden. Aufgrund der für diesen Berufsbereich typischen Kombination aus hohen physischen als auch psychischen Belastungen bestehen jedoch auch besonders hohe Anforderungen und ein erhöhtes Gesundheitsrisiko: So weisen knapp 40 Prozent der im Gesundheitsbereich tätigen Personen beginnende oder fortgeschrittene Burn-out-Symptome auf.“ Und dies hat auch handfeste Folgen, die das AMS offen auflistet: „Die Tatsache, dass im Gesundheits- und Sozialwesen – trotz grundsätzlich guter Berufschancen und Aussichten – in jüngster Vergangenheit die Arbeitslosenzahlen merklich angestiegen sind, wird u. a. mit den teilweise schwierigen Arbeitsbedingungen und der damit verbundenen Fluktuation in diesen Bereichen erklärt. Dies trifft besonders stark auf den Pflegebereich zu.“
Einschlägige Studien zum Thema, die bisher – bemerkenswerterweise fast ausschließlich durch die Interessenvertretungen der ArbeitnehmerInnen – veröffentlicht wurden, unterstreichen diesen Befund. Die AK-Studie „Gute Pflege aus Sicht der Beschäftigten“ aus dem Jahr 2015 benennt etwa auch Drop-out und Gewalt durch pflegebedürftige Personen als große Probleme des Berufsfeldes. Interessant: Bereits im Jahr 2008 ergab eine Studie der GPA-djp, dass fast 30 Prozent der hier Beschäftigten Burn-out-gefährdet sind. Laut einer Studie der AK Steiermark, auf die sich auch das AMS stützen dürfte, ist dieser Anteil kontinuierlich weiter gestiegen: auf eben knapp 40 Prozent. Warum das so ist, liegt laut diesen Studien auch auf der Hand: 44,3 Prozent der Beschäftigten im Gesundheitsbereich arbeiten mehr als vertraglich vereinbart und rund drei Viertel sind mit der Entlohnung unzufrieden. Angesichts der Tatsache, dass deshalb etwa diplomierte Pflegekräfte nur fünf bis zehn Jahre in ihrem Beruf arbeiten, sprach der Autor der AK-Studie, Tom Schmid, nicht zu Unrecht von vergeudeten Ausbildungskosten.

Körperliche Beschwerden
Die Probleme und Herausforderungen bringt auch der Österreichische Arbeitsgesundheitsmonitor, ein Projekt der AK Oberösterreich, auf den Punkt. Unter der Überschrift „Gesundheitsberufe belasten die Gesundheit“ wird ausgeführt, dass Beschäftigte in Gesundheits- und Pflegeberufen schlichtweg häufiger unter körperlichen Beschwerden leiden als ArbeitnehmerInnen in anderen Berufsgruppen. Besonders betroffen sind demnach die Pflegeberufe. Heidemarie Staflinger, ebenfalls von der AK OÖ, bildet in einer aktuellen Präsentation neben vielen anderen Fakten auch diese Ergebnisse des Arbeitsgesundheitsmonitors ab. Demnach sehen sich 32 Prozent der Beschäftigten im Pflegebereich sehr stark oder stark unter Zeitdruck bzw. 44 Prozent sehr stark oder stark seelisch belastet.

Qualität wiederherstellen
Farije Selimi fasst die beschriebene Problematik aus gewerkschaftlicher Perspektive so zusammen: „Die größte Herausforderung sind der Personalmangel, gepaart mit der Alterung der Arbeitskräfte in der Branche, sowie die gesundheitlichen Berufsrisiken. Die beiden meistverbreiteten Erkrankungen sind Muskel-Skelett-Erkrankungen und psychosoziale Risiken.“ Um dem zu begegnen, müssten die Gesundheitsberufe wieder attraktiver werden: „Das gelingt nur über bessere Bezahlung und bessere Arbeitsbedingungen.“ Die Realität in vielen heimischen Einrichtungen aber sieht anders aus: Während das PatientInnenaufkommen stark ansteigt, bleibt der Personalstand weitgehend gleich oder sinkt sogar. „Wir brauchen daher die Festlegung verbindlicher Personalkennzahlen oder Personalbedarfsberechnungsmodelle“, so Selimi. „Den Betreibern von Gesundheits- und Sozialeinrichtungen sollen dadurch die Mindestanzahl und die Qualifikation der MitarbeiterInnen zwingend vorgeschrieben werden. Nur so können wir die Qualität in der PatientInnenversorgung und faire Arbeitsbedingungen sicherstellen.“

Linktipps:
AK-Studie zu den Arbeitsbedingungen in den Gesundheitsberufen (2011)
tinyurl.com/zcjlcmj
AK-Studie „Gute Pflege aus Sicht der Beschäftigten“ (2015)
tinyurl.com/zluhpzq
 
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* Namen von der Redaktion geändert

Dahinter stehen modernes medizinisches Know-how und pflegerische Kompetenz: Im Therapiebereich befinden sich Ergo- und Physiotherapie mit speziellen Geräten für Training und Rehabilitation sowie ein Hirnleistungszentrum.

Palliative Care
Im ärztlichen Kompetenzzentrum mit dem Schwerpunkt Herz-Kreislauf-Erkrankungen werden auch PatientInnen aus anderen Pflegewohnhäusern des Krankenanstaltenverbundes behandelt, zu dem auch das Haus im 12. Bezirk gehört. Da hier rund um die Uhr ein/e MedizinerIn anwesend ist und die meisten PflegerInnen Palliative-Care-Schulungen absolviert haben, können die PatientInnen ihre letzten Tage hier in ihrer gewohnten Umgebung verbringen und müssen nicht in ein Krankenhaus verlegt werden.
Das Meidlinger Pflegeheim wurde 2011 eröffnet. Im Zuge der Wiener Geriatriereform wurden in den vergangenen Jahren mehrere große alte Pflegeheime geschlossen. Seit Ende 2015 ist auch das Geriatriezentrum am Wienerwald Geschichte. Dort – damals hieß es noch Versorgungsheim Lainz – wurden im Vollausbau mehr als 4.000 alte Menschen betreut. In den modernen Wiener Pflegewohnhäusern mit sozialmedizinischer Betreuung leben höchstens 350 BewohnerInnen.

Mehrarbeit durch neue Architektur
So soll individuelle Betreuung in angenehmer Umgebung möglich sein. Das wohnliche Ambiente habe allerdings auch einen Nachteil, erzählt der betriebswirtschaftliche Leiter Martin Siegmund beim Rundgang durch das Haus: „Früher, in den alten Heimen mit den langen Gängen mit Türen links und rechts, konnte das Pflegepersonal während einer Nachtschicht leichter den Überblick behalten.“

Kaum Zeit für Gespräche
In sämtlichen modernen Einrichtungen sind heute Einzelzimmer mit eigenen Sanitäreinheiten üblich, auf Wunsch auch Doppelzimmer. „Für die Bewohner und Bewohnerinnen bedeutet das mehr Privatsphäre und wichtige Rückzugsmöglichkeiten. Es gibt aber auch Nachteile – nicht nur finanzieller Art, etwa weil die Reinigung mehr Zeit erfordert.“ Denn früher hatten auch weniger mobile PatientInnen durch ihre ZimmergenossInnen ein wenig Ansprache. Heute sind die Möglichkeiten für diese Art der ungeplanten Kommunikation eingeschränkt. „Kurze Unterhaltungen mit den Pflegekräften, aufmunternde Worte oder ein kleiner Scherz, während der Bettnachbar gewaschen wird: Das alles ist heute nur noch in Zweibettzimmern möglich. Viele Beschäftigte bedauern das, denn es fehlt die Zeit, um diese persönlichen Kontakte irgendwie anders nachzuholen.“

Am Limit
256 Beschäftigte – davon 173 Pflegekräfte – versorgen im Zwölf-Stunden-Schichtbetrieb 256 BewohnerInnen. Pro Stockwerk (= zwei Wohnbereiche) gibt es drei Nachtdienste, für die beiden Demenzbereiche vier. Geld- und Personalmangel, Zeit nur für das Notwendigste bei der PatientInnenbetreuung, unter anderem wegen zunehmender Dokumentationspflichten, – diese Probleme kennt man auch im Pflege-heim Meidling. „Unsere Pflegekräfte sind nach wie vor bemüht, die Ressourcenknappheit durch verstärkten Einsatz und Flexibilität auszugleichen. Doch nach Jahren mit vielen Überstunden und kurzfristigen Dienstplanänderungen sind alle an der Grenze der Belastbarkeit“, so Siegmund. „Außerdem haben wir im Zuge der Geriatriereform Personal von den aufgelassenen Standorten wie etwa dem GZ Wienerwald übernommen. Dadurch ist das Durchschnittsalter unserer Beschäftigten jetzt mit zirka 50 relativ hoch.“ Längere Krankenstände sind daher keine Seltenheit. Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung (Rückenschule, Aktivtraining während der Dienstzeit etc.) sollen Beschwerden reduzieren beziehungsweise vorbeugen. Besonders beliebt sind bei strenggläubigen Migrantinnen die Massagen in Kooperation mit dem Blindenverband. Jeden Mittwochnachmittag können die MitarbeiterInnen beim Tischtennis und anderen Bewegungsspielen Stress abbauen.
Nicht nur für die älteren Beschäftigten, die vielfach bereits an Wirbelsäulenbeschwerden leiden, sind Hebehilfen wie der mobile Patientenlifter gedacht. Die Pflegedienstleiterin Beate Hendl zeigt auf den Fuß des Gerätes: „Daran sehen Sie, dass er bei uns wirklich täglich im Einsatz ist.“ Auch Hermine B., 89, die in ihren Rollstuhl gehoben werden soll, weiß sichtlich genau, was sie zu tun hat, damit alles reibungslos abläuft.

Erfolgserlebnisse bis zuletzt
Im ersten Stock im Demenzbereich „Wiental“ versieht Stationspfleger Georg Tschank seinen Dienst. Er erklärt, dass Demenzkranke von flexibler und individueller Betreuung besonders profitieren. „Diese Patienten haben meist großen Bewegungsdrang, und sie sind häufig auch nachts unterwegs. Bei uns gibt es keine allgemein verordnete Nachtruhe und dementsprechend keine fixen Frühstückszeiten. Auch die Körperpflege erfolgt nicht automatisch um eine bestimmte Uhrzeit.“ Nur das Mittagessen findet für alle gemeinsam statt, allerdings in zwei getrennten Räumen: „Wir haben 24 PatientInnen mit unterschiedlichem Demenzgrad. Durch die Trennung können wir vermeiden, dass sich die PatientInnen, deren Demenz noch nicht so weit fortgeschritten ist, womöglich über die anderen lustig machen.“
Tschank, der früher in Lainz arbeitete, ist seit 28 Jahren Pfleger und wirkt engagiert wie am ersten Tag. Im Demenzgarten erzählt er mit Begeisterung über die Arbeit mit den PatientInnen – und über Erfolgserlebnisse. „Es heißt immer, in diesem Bereich gibt es keine Erfolgserlebnisse, doch das stimmt nicht. Wir sehen, dass es dementen PatientInnen nach einigen Wochen hier besser geht, dass Verhaltensauffälligkeiten mit der Zeit verschwinden. Wir haben zum Beispiel einen Patienten übernommen, der enormen Bewegungsdrang hatte, ständig herumgelaufen ist. Wir haben ihn einfach herumgehen lassen und auch beim Essen nicht wie bisher fixiert, sondern sind ihm zum Teil mit dem Essen nachgelaufen. Mit der Zeit wurde er wesentlich ruhiger und ausgeglichener. Er nimmt sein Essen und setzt sich damit hin. Die Möglichkeit, gewisse Dinge selbst zu entscheiden, ist auch für Demenzpatienten wichtig.“

Sicher, satt und selbstbestimmt
Appetitlosigkeit und mangelndes Durstgefühl kommen häufig bei alten Menschen vor, besonders bei Demenz. „Das Problem, dass Patienten nicht essen, haben wir hier nicht, eher im Gegenteil“, so Tschank. Manche kommen zweimal zum Frühstück – auch weil sie vergessen haben, dass sie schon gegessen haben – oder frühstücken noch einmal auf einer anderen Station. „Entscheidend ist, wie man Essen und Getränke anbietet, bei uns stehen immer Wasserkrüge griffbereit. Es kommt natürlich vor, dass manche dann direkt aus dem Krug trinken. Hauptsache, sie bekommen genug Flüssigkeit.“
Elektronische Armbänder, die beim Verlassen der Station Alarm auslösen, dienen zum Schutz der dementen BewohnerInnen, von denen manche besonders gerne wandern. Die PatientInnen verschwinden manchmal erstaunlich schnell im Lift und sind an sich von BesucherInnen nicht zu unterscheiden. Fotos derer, die immer wieder derartige Ausflüge machen, gibt es daher auch in der Portierloge.

Im Grätzel integriert
Viele der BewohnerInnen sind über 80 und haben Pflegestufe vier bis fünf. „Wir arbeiten gemeinsam mit ihnen konsequent daran, die Selbstständigkeit bei der Körperpflege, bei der Mobilität etc. wiederherzustellen beziehungsweise so lange wie möglich zu erhalten“, erklärt Beate Hendl, als wir Hermine B. in ihrem Rollstuhl begegnen. „Alles ist besser, als den ganzen Tag im Bett zu liegen. Und sobald man PatientInnen alles aus der Hand nimmt und sie nichts mehr selbst machen müssen, dann verlieren sie relativ rasch den Bezug zum eigenen Körper.“
Selbstverständlich steht es BewohnerInnen frei, das Haus für Erledigungen, Einkäufe oder Besuche zu verlassen, sofern sie nicht Gefahr laufen, sich zu verirren. Direkt im Gebäude gibt es auch das öffentliche Café-Bistro Jedermann, wo die BewohnerInnen ohne weite Wege anderen Menschen begegnen können. Diese Öffnung nach außen ist heute längst Alltag in den meisten der rund 900 österreichischen Alten- und Pflegeheime. Moderne Konzepte wie die Etablierung von Bezugspflegekräften, die eine gewisse Kontinuität sowie die erfolgreiche Kommunikation mit den Angehörigen ermöglichen sollen, können an sich spürbare Verbesserungen für die alten Menschen bringen. Wenn dafür allerdings keine personellen Ressourcen bereitgestellt werden, werden diese Veränderungen sogar für hoch motivierte Pflegekräfte oft „nur“ zu einer weiteren Belastung.

Hohes Engagement
Auch wenn bei unserem Rundgang im Pflegewohnhaus Meidling von Hektik, Überlastung oder Erschöpfung nichts zu spüren war – die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Nur ein Drittel aller Beschäftigten im Pflegebereich kann sich vorstellen, den Beruf bis zur Pensionierung auszuüben.

Linktipp:
Infoseite des Sozialministeriums mit Suchfunktion für Alten- und Pflegeheime
tinyurl.com/gqfajx5

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INFOBOX:

Handlungsbedarf

Seit Jahren ist die Langzeitpflege im Spannungsfeld zwischen Qualität und Finanzierbarkeit. Und die (demografischen) Herausforderungen werden nicht kleiner. 2030 wird jede/r Vierte älter als 65 sein, bis 2050 soll sich die Zahl der Demenzkranken verdoppeln. Durch zunehmende Berufstätigkeit der Frauen steigt der Bedarf an professioneller Betreuung. Derzeit erhalten 455.000 Personen Pflegegeld, rund 80 Prozent werden zu Hause betreut – von 24-Stunden-PflegerInnen, mobilen Diensten und/oder Verwandten. 2014 wurden 74 Prozent der Nettoausgaben für Pflege in stationären Einrichtungen ausgegeben, obwohl nur 16 Prozent der PflegegeldbezieherInnen stationär betreut wurden.

Höhere Durchlässigkeit
Damit betagte Menschen möglichst lange (selbstständig) in ihrer gewohnten Umgebung leben können, soll die Durchlässigkeit zwischen sämtlichen Pflege- und Betreuungsleistungen größer werden. In Wien wurde in Weiterentwicklung der Geriatriereform das Konzept „Pflege und Betreuung 2030“ erarbeitet. In diesem Zusammenhang ist die Verlagerung von akutgeriatrischen Abteilungen – mit kurzfristiger, maximal dreiwöchiger Betreuung – in die Nähe von Pflegeeinrichtungen, aber auch die Angliederung an ein Akutspital, ein wichtiger Schritt. Zusätzlich geplant: Länger geöffnete Tageszentren, neue Angebote für mobile Betreuung sowie Maßnahmen für eine höhere Attraktivität von Pflegeberufen (z. B. Wiedereinsteigerinnen-Förderung).
Wie so vieles in diesem Bereich ist übrigens auch das Wording aufgrund des Föderalismus uneinheitlich: Während in Wien die Pflegewohnhäuser dominieren, ist in vielen Bundesländern die Bezeichnung Pflegeheim durchaus noch gebräuchlich. Dabei dürfte sowohl den Beschäftigten als auch den Betroffenen und deren Angehörigen ziemlich egal sein, was außen am Gebäude steht. Wichtig ist, was drinnen passiert.

Reinhard Waldhör: Da kommen mehrere Faktoren zusammen. Einer ist sicherlich, dass gerade in den Gesundheitsberufen der Druck auf die Mitarbeiter sehr zunimmt. Das heißt, die abverlangten Leistungen werden immer mehr bei maximal gleichbleibenden Ressourcen – Ressourcenzuwachs gibt es derzeit überhaupt nicht. Gleichzeitig haben die Angehörigen der Gesundheitsberufe ein sehr, sehr  großes soziales Gewissen/Bewusstsein, sodass sie den Job trotzdem fertig machen, auch wenn das Ende der Dienstzeit gekommen ist. Dann bleibt man halt bis in die Nacht da. „Das schaff ich nicht mehr, darum bleibt das liegen“, gibt‘s also nicht.
Ich bin auch der Meinung, dass der Dienstgeber ein bisschen mit dieser Situation spielt. Ich kenne ein Haus mit einer automatisierten Zeiterfassung, wo der Dienstbeginn gleichzeitig der Beginn der Zeiterfassung ist, unabhängig davon, wann man kommt. Das heißt, wenn um sieben Dienstbeginn ist, wird die Zeit ab sieben erfasst. Nun gibt es dort Leute, und nicht wenige, die trotzdem um viertel sieben da sind, damit sie mit der Morgenarbeit fertig werden respektive den Nachtdienst unterstützen können – jeden Tag! Diese Dreiviertelstunde wird also jeden Tag vorgeleistet und nicht bezahlt. Natürlich sagt der Dienstgeber: Die sollen um sieben kommen, das geht sich eh aus. Es ist aber in der Praxis nicht so und das muss man klar sagen.
Das ist ein Manko in der Vertretung, dass wir genau diese Berufsgruppe nicht dazu bewegen können, dass wir sagen: Wir machen jetzt am Vormittag eine Betriebsversammlung und lassen den Dienstgeber oder auch den Patienten auf seine Leistung ein bisschen warten. Das geht gar nicht. Die Frage ist also, welche Möglichkeiten ich hab, um etwas zu ändern. Der Wunsch nach Veränderung ist da, nur sagt man: Ich hab einen gewählten Vertreter, der soll das für mich machen. Nur, wir kommen irgendwann in der Verhandlung an den Punkt, wo es nicht mehr weitergeht und man sagt: Ok, wir ziehen uns in unsere Gremien zurück und denken über andere Maßnahmen nach. Ich kann mich nicht erinnern, wann die Angehörigen der nicht ärztlichen Gesundheitsberufe zuletzt auf der Straße waren. Das ist also keine Drohgebärde, mit der wir uns an den Tisch setzen. Ich glaube aber auch, dass der Dienstgeber sehr genau weiß: Die tun es eh nicht. Damit wird unsere Verhandlungsposition schwächer. Es wird aber schon irgendwann einmal der Druck so groß sein, dass der Deckel vom Topf fällt, und dann wird sich das auch in solchen Maßnahmen entladen müssen. Irgendwann werden es die Mitarbeiter schlicht und ergreifend nicht mehr aushalten.

Gibt es andere Maßnahmen, die man ergreifen kann?

Im Prinzip leben wir vom Verhandeln und Aufklären. Und ich lebe in meinem Haus immer mehr davon, relativ restriktive Rechtsfeststellungen zu machen.

Was heißt das?

Dazu muss ich sagen: Das hat sich bei uns im Haus verändert, das sieht man im kollegialen Miteinander mit der Führung. Früher war das ja ein Staatsakt, wenn über den Betriebsrat eine Klage an das Arbeits- und Sozialgericht eingegangen ist. Heute sehen wir das entspannt: Das ist eine Rechtsfeststellung, das heißt, wenn sich zwei nicht einig sind, muss man einen Schiedsrichter suchen. Wenn die Dienstgeberseite nicht verhandelt und der Betriebsrat nicht Recht feststellen lässt, dann hat immer die Dienstgeberseite recht. Deshalb sind wir dazu übergegangen, auch vermeintlich nicht so wesentliche Punkte feststellen zu lassen, auch in dem Bewusstsein natürlich, dass wir in der GÖD gute Juristen haben.

Nun sind viele schon Burn-out-gefährdet. Muss man darauf warten, bis alle ins Burn-out kippen?

Das sollte man selbstverständlich nicht. Die Frage ist, inwieweit es von Dienstgeberseite Verständnis dafür gibt. Wenn ich mir anschaue, wie sich die Kultur in den Gesundheitsbereichen dienstgeberseitig entwickelt, geht es schon in die Richtung „noch mehr Leistung um noch weniger Geld“. Es gibt neue Pflegekonzepte in Pflegeheimen, die als wunderbar innovative Geschichten verkauft werden, die aber nichts anderes sind als „Qualität nach unten um einen geringeren Preis“.
Angelehnte Bezugsgruppenpflege ist so eine Geschichte. Bezugsgruppenpflege in einem Pflegeheim bedeutet: Es gibt Wohngruppen mit zwölf Personen und da soll es annähernd einen ganzen Tag oder, wenn es dienstrechtlich geht, auch mehrere Tage hintereinander dieselben Pflegepersonen geben. Angelehnte Bezugsgruppenpflege macht man dann, wenn man dafür nicht das Personal hat. Das heißt, das ist ein schönes Wort für: Ich mach eigentlich weniger. Wenn ich dann die Frage stelle „Ist es unser Ziel, Bezugsgruppenpflege zu erreichen?“, kommt „Nein“. Das heißt, man ist nicht gewillt oder nicht in der Lage – das kann ich nicht beurteilen –, mehr Ressourcen zur Verfügung zu stellen.
Es wird immer sehr betont, den Bewohnern komme angemessene Pflege zu. Es gibt aber auch eine Idealpflege, und von der sind wir weit entfernt. Ich will jetzt nicht sagen, wir bewegen uns wieder in Richtung „warm, satt, sauber“. Davon sind wir auch noch entfernt, aber der Weg geht in die falsche Richtung.

Angehörige der Pflegeberufe kritisieren, dass es den Führungspersonen an Konzepten fehle und nur ums Sparen gehe. Teilen Sie diese Kritik?

Ich denke, dass sehr, sehr viele Führungspersönlichkeiten noch immer versuchen, das Beste zu geben und das Beste für die Mitarbeiter herauszuholen. Aber wie es so schön heißt: Am Ende des Geldes ist viel Monat über. Wenn man Budgets hat, mit denen man auskommen muss, und es gibt kein neues Geld im System, dann sind Maßnahmen umzusetzen.
Was ein bisschen fehlt, ist der ehrliche Umgang mit den Mitarbeitern. Also dass man ihnen sagt: „Liebe Freunde, das Geld ist schlicht und ergreifend nicht da und deshalb können wir keine Bezugsgruppenpflege machen. Aber wir nähern uns an und machen so viel als möglich, so weit wir können.“ Das tun wir halt nicht – und das schürt Unzufriedenheit.

Liegt die Lösung nur in „mehr Geld“?

Fakt ist: Eine Gesundheitsreform bedeutet Einschnitte. Wir hören ja immer wieder: Wir haben das beste Gesundheitssystem der Welt, was bedeutet, wir haben auf den Einwohnerkopf gerechnet mit Sicherheit die meisten Akutbetten. Diese Ansicht teile ich, auch wenn ich ein Waldviertler bin und wir wenige Einwohner haben im Vergleich zu urbanen Räumen – und hier trotzdem entsprechend Kliniken betreiben.
Dann gibt es einen gesetzlich geregelten Mindestanspruch, in welcher Zeit ich Hilfe bekomme. Dann kann ich aber nicht im Waldviertel nur eine Klinik machen, halt in der Mitte, und dann fahren wir von Litschau nach Zwettl ... Diese Diskussionen sind ja geführt worden bei Schließung der Geburtenabteilung in Waidhofen. Aber gerade an dem Beispiel hat man sofort gesehen, was passiert, wenn man eine Minireform einleitet und sagt: Von den Geburtenzahlen her seid ihr überhaupt nicht mehr dort, wo man auch qualitätsmäßig hin muss. Dann gibt‘s Bürgerinitiativen, Parteianträge, Landtagssondersitzungen und, und, und, und, und, und von A bis Z.
Man muss sich also entscheiden, und wenn die Politik sich heute entscheidet, wir wollen für jedermann jederzeit greifbar das volle Angebot haben, dann muss man das auch zahlen. Jetzt sagt man: Wir können uns das zwar nimmer leisten, aber wir tun als ob.
Auch Entscheidungen, die ewig anstehen und nicht getroffen werden: Das weckt Unzufriedenheit. Ganz abgesehen von dem täglichen Druck, wenn man weiß, wir schaffen unsere Pausen kaum mehr. Wenn wir die Neurologie hier im Haus zum Beispiel anschauen, die ist immer proppenvoll. Wir haben immer 30 Betten, aber die Frage ist, wer liegt im Bett. Es gibt ja Neuro von A bis D, was an Diagnose verschiedene Aufwendungen bedeutet – und wir haben beinahe nur mehr die aufwendigsten.
Das ist auch ein Problem in den Heimen. Da gibt es ja bei den Landesheimen dieses Damoklesschwert des Vergleichs mit privaten Anbietern, die das viel günstiger machen als die Landesheime. Aber niemand sagt, dass der private Anbieter klar differenziert, wen er nimmt: Wer bringt mir nach Pflegestufen X wie viel, und wie viel Aufwand habe ich? Und die, die übrig bleiben, die bleiben dem, der sie nehmen muss, und das sind die öffentlichen Länderheime. Der Klassiker ist der demente Patient, der in der Pflegestufe relativ weit oben liegt, weil man sagt, der kann ja vieles, gerade was Körperpflege betrifft, selber machen, wenn er gut beieinander ist.
Das heißt, da bringt man wenige Zeiten zusammen, aber den halben Tag rennt man ihm hinterher, was Ressourcen ohne Ende bindet. Das hat natürlich auch mit berechtigten Dingen zu tun, weil man sagt: Patientenrechte sind vorrangig. Selbstverständlich. Aber es kann nicht sein, dass ich meine Haustüre nicht mehr zusperren darf.
Es gibt Konzepte wie in Holland das Demenzdorf. Das ist ein Kleinstädtchen, wo sie so Realität vorspiegeln. Dort gibt es Wohneinheiten mit allem Drum und Dran und wenn ein Bewohner das 15. Mal in den Supermarkt geht und dieselben Nudeln kauft, dann gibt es einen, der sie wieder zurückträgt. Aber da gibt es außen auch einen Zaun.

Ein Teil des Stresses scheint von der Bürokratie zu kommen. Übertreibt man da?

(Seufzt tief) Das ist eine schwierige Frage. Eine gute, fundierte Dokumentation halte ich für sehr, sehr wichtig. Die Frage ist nur: Wer macht‘s? Da haben wir zum Beispiel ein komplett schwieriges Tag-Nacht-Gefälle. Das heißt, am Tag gibt‘s Dokumentationsassistenten und, und, und, und, und. Und in der Nacht gibt‘s auf einmal eine Pflegekraft und die ist allein.
Jetzt gibt es Tendenzen, zu entbürokratisieren. Was bedeutet, ich trage vor Dienstende nach, was in der Nacht passiert ist, weil es einfach schneller ist, als wenn ich unmittelbar dokumentiere. Nur wenn man das Stunden später aufschreibt, gibt es ja ein Potenzial des Vergessens.
Jetzt hatten wir hier im Haus kürzlich ein Gerichtsurteil, wo es um eine Druckstelle gegangen ist, die zurückzuführen war auf eine Falte im Bettlaken. Die Patientin selber hat das gar nicht als so dramatisch gesehen, aber ihr Sohn ist sehr rechtskundig und ist vor Gericht gegangen – ich verstehe das auch.
Österreich braucht ja immer einen Schuldigen, und der Schuldige wurde gefunden in der Pflegeperson mit der Begründung: Weil nicht unmittelbar die Pflegehandlungen dokumentiert wurden, ist es nicht nachvollziehbar.
Das heißt, in jener Sitzung, wo ich Wochen vorher gebeten habe: „Bitte fahren wir das zurück“, und man das auch so gesehen hat, hat man dann gesagt: „Ab sofort gilt selbstverständlich die Order, unmittelbar zu dokumentieren.“ Warum? Damit man aus dieser Situation herauskommt. Und dort trennt sich die Spreu vom Weizen, denn jetzt ist die Frage: Was tun wir?

Ein anderes Thema, das für Unzufriedenheit sorgt, ist die Bezahlung. Wie gehen Sie damit um?

Es gibt jetzt die große Unzufriedenheit, die brauchen wir nicht wegdiskutieren. Die ist auch gut. Grundsätzlich glaube ich aber nicht, dass es zu hundert Prozent immer ums Geld geht. Das Geld ist vordergründig, weil man in andere Berufsgruppen derzeit viel Geld hineinpumpt und gleichzeitig die Arbeit von A nach B verlagert.
Das heißt, die Ärzte kriegen derzeit massiv mehr Geld, und trotzdem wird eine Tätigkeit, die früher Turnusärzte gemacht haben, in Richtung Pflege verlagert. Da gibt es die Meinung: Die einen kriegen das Geld, die anderen den Job. Da will man sich vom Kuchen einen Teil abschneiden. Berechtigt. Aber ich glaube auch, dass trotzdem ein großer Teil der Unzufriedenheit in anderen Dingen fußt, nämlich in mangelnden Ressourcen, mangelnder Wertschätzung.

Viele wollen auch gar keine Veränderung, weil sie auf die Überstunden angewiesen sind, da sie ihnen ein Mehr an Entlohnung bringen.

Es gibt neun Bundesländer und neun Gehaltsschemata. Und es gibt X Zulagen – wir sind in Österreich, das heißt, es gibt einen Grundlohn und Zulagen für dort und da und hin und her, für Sonntage, Nächte, Erschwernis, Verwaltung allgemein und was auch immer. Das ist ein Dschungel. Wir sind in meinem Wiener Büro daran, das vergleichbar und transparent zu machen: Wer kriegt denn jetzt wirklich was? Es gibt Bundesländer, da haben wir echt Handlungsbedarf, das ist überhaupt keine Frage. Und wir haben auch Bundesländer, wo wir eher im Ressourcenproblem sind als in der Bezahlung.
Wie stehen Sie zu den neu gegründeten Vereinen im Gesundheitsbereich?

Ganz klar: Es sind die Ängste, die Nöte und die Sorgen der Mitarbeiter ernst zu nehmen. Das heißt, wenn es so ist, dass es eine Reihe an Unzufriedenen gibt, die sagen: „Ich mache selber was“, dann ist hier der Dialog zu suchen. Schlecht ist es aber, wenn dadurch die Berufsgruppen auseinanderdividiert werden. Jetzt haben wir bei den nicht ärztlichen Berufsgruppen nicht nur die Pflege, das muss man einmal klar sagen.
Wenn sie sagen, dass sie irgendwann einen Dachverband gründen und alle drunter nehmen: Das ist ein hehrer Wunsch. Ich kann sagen – ich vertrete 33.000 Mitglieder in Österreich in den Gesundheitsberufen –, wie unterschiedlich die Ziele der einzelnen Gruppen sind und wie schwierig es ist, das alles unter einen Hut zu bringen.
Auch gibt es Leistungen, die ein Verein einfach nicht bringen kann. Es wird irgendwann einen Ersten geben, der in den Verein gegangen ist und eine Berufshaftpflicht in Anspruch nehmen möchte und einen Rechtsschutz braucht. Da wird sich dann die Spreu vom Weizen trennen. Sich hinauszustellen und zu sagen: „Die Arrivierten tun nichts, wir machen das viel besser“, ist als Sager relativ einfach. Aber man muss den Beweis antreten, es besser machen zu können. Weil mit den Dingen, mit denen wir kämpfen und über die wir schon geredet haben, also wie bringe ich die Pflege auf die Straße oder wie bringe ich sie zu einem Protest – die werden bei einem Verein auch nicht besser sein als bei uns.
Ich verstehe schon manches, das muss ich auch klar sagen. Manches hierarchisches Denken, das es immer noch gibt und viele Ressourcen und Zeit verbraucht auf gewerkschaftlicher Ebene: Das verstehe ich, dass das nicht gut ankommt. Da sind wir gefordert, etwas zu tun, das muss man klar sagen. Aber der ÖGB hat ganz klar davon Notiz genommen.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

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Das vielzitierte Mädchen für alles: Als solches erleben sich die Pflegerinnen, die für die Studie befragt wurden. Damit einher geht oftmals ein Mangel an Respekt von Seiten der Angehörigen, die „sie in erster Linie als Reinigungskräfte und Hausbetreuer“ ansehen. Dabei umfasst ihre Tätigkeit so viel mehr: Sie sind oftmals die einzigen Ansprechpartnerinnen der zu Pflegenden, Animateurinnen, Gesundheitsberaterinnen, und sie erfüllen bisweilen auch psychotherapeutische Funktionen für die zu Pflegenden oder die Angehörigen. Die Freizeit kommt oftmals zu kurz, Pausen können viele nicht nehmen. „Vor allem bei Klientinnen mit nächtlichem Betreuungsbedarf erfüllt der Begriff 24-Stunden-Pflege seine Bedeutung im wahrsten Sinne des Wortes“, heißt es in der Studie. Meist haben sie noch dazu eine weite Anfahrt – und auch diese geht oft auf Kosten der Freizeit.

Besonders problematisch erscheint, dass sich ausgerechnet Menschen, die einer so herausfordernden Tätigkeit wie der Betreuung von Pflegebedürftigen nachgehen, kaum formal weiterbilden. Ein Hintergrund dafür dürften die engen Zeit- und Geldressourcen sein. „Alle interviewten Personenbetreuerinnen gaben an, dass sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten hauptsächlich durch Erfahrung in der täglichen Praxis weiterentwickeln“, halten die StudienautorInnen fest. Es liege in der Natur der 24-Stunden-Betreuung, dass man „ins kalte Wasser“ geworfen werde, so die Pflegerinnen. Das bedeutet allerdings nicht, dass sie sich gar nicht weiterbilden. Vielmehr hängt es von der Eigeninitiative der Person selbst ab.

Das Fazit der Studie: Die 24-Stunden-Pflege bleibt „in ihrer jetzigen und trotz der bestehenden rechtlichen Regelungen in Österreich ein prekäres Konstrukt in Bezug auf Arbeitsbedingungen und die Qualität der Pflege“. Gerade in der Pflege, könnte man annehmen, sollte all dies eine wichtige Rolle spielen, schließlich geht es um nicht mehr und nicht weniger als das Wohlbefinden unserer betagten Familienangehörigen. Doch genau hier liegt wohl die zentrale offene Frage: Wie sollen sich die Betroffenen die Pflege zu Hause denn noch leisten können, wenn man am bestehenden System etwas verändert?
Die Studie hält fest: „Hinzu kommt, dass der ‚glückliche Fund‘ der 24-Stunden-Betreuung auf der Voraussetzung beruht, dass Arbeitslosigkeit und die Differenz zu in relativ nahe gelegenen Ländern Zentral- und Osteuropas erzielbaren Löhnen und Gehältern ein großes Reservoir an potentiellen Personenbetreuerinnen mit der Bereitschaft zur Migration geschaffen haben.“ Dass eben diese Lage ausgenutzt wird, stößt den Pflegerinnen sauer auf.
Für Pflegerin Ofelia K. beginnt demnächst der langersehnte Urlaub. Sie freut sich schon darauf, ihren Sohn wieder zu sehen. Man könnte nun nicht sagen, dass sie ihren Beruf nicht mag, ganz im Gegenteil. Sie hat ein Händchen für den Umgang mit älteren Menschen. Dennoch hätte sie gerne einen anderen Job, der weniger belastend ist und ihr mehr Geld einbringt.

* Name von der Redaktion geändert

Erstaunlich ist, dass nur wenige Beschäftigte Supervision in Anspruch nehmen. Aus Sicht der StudienautorInnen ist dies deshalb bedenklich, „weil Supervision ein Instrument des beruflichen Rückhalts (und des längerfristigen Schutzes vor Burn-out) ist, weil hier die notwendige Distanz zwischen Erlebnissen in der Arbeit (v. a. dem Umgang mit fremdem Leid und Sterben) und dem „eigenen Leben“ gewonnen werden kann“. Mindestens so erstaunlich ist, dass verhältnismäßig wenige Betriebe Maßnahmen zur Gesundheitsförderung anbieten, nämlich weniger als die Hälfte. Auch die kostenfreie Gesundenuntersuchung nehmen nur verhältnismäßig wenige ArbeitnehmerInnen in Anspruch.
Die Belastungen sind vielfältig (siehe auch „Gesundheitsarbeit macht krank“), nicht zuletzt die Arbeitszeit. Bemerkenswert ist, dass viele kein Problem mit langen Diensten haben, „weil ihnen diese lange zusammenhängende Freizeitblöcke (in der Regel jede Woche mehrere zusammenhängende freie Tage) ermöglichen und damit die Erholungsmöglichkeiten verbessern“. Auch die damit verbundene bessere Bezahlung spielt sicherlich eine Rolle. Dazu sei allerdings angemerkt, dass sich auch eine große Zahl eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit wünscht, und zwar auch wenn dies mit Einkommenseinbußen verbunden ist. „Das ‚wir können einfach nicht mehr‘ findet sich in vielen Interviews“, heißt es in der Studie. 

Die Studie enthält auch ein widersprüchliches Ergebnis: Einerseits sind die Beschäftigten trotz aller Belastungen mit ihrem eigenen Gesundheitszustand sehr zufrieden. Stellt man dieser Einschätzung aber die Anzahl der Krankenstandstage gegenüber, so zeigt sich: „Nur etwa ein Drittel der Befragten war im letzten Jahr kein einziges Mal im Krankenstand.“ Einen Erklärungsansatz sieht die Studie darin, dass Probleme gerade in den Gesundheitsberufen deshalb nicht benannt werden, weil sie als „Schwächen“ angesehen werden.
Das Fazit der Studie: „Man kann derzeit noch nicht von ‚Pflegenotstand‘ sprechen, aber die Befunde müssen ernst genommen werden, um die gute Qualität des Gesundheitssystems in Wien und Niederösterreich auch in den kommenden Jahren auf hohem Niveau erhalten zu können.“

Die Studie zum Download: tinyurl.com/hm9esv2

„Ich glaub, wenn ma a Geld hat, fühlt ma sich sowieso besser und sicherer als wie wenn ma immer [überlegen muss,] kann ich ma das leisten oder nicht leisten. Alles wird zum Problem und des Problem wird dann wieder zum Problem.“ Dieses Zitat stammt aus einer Studie, in der die Armutskonferenz Lücken und Barrieren im österreichischen Gesundheitssystem aus der Sicht von Armutsbetroffenen aufspürt. Dass Geld einen Einfluss auf das Wohlbefinden von Menschen hat, steht außer Zweifel. Ebenso steht außer Frage, dass Armut krank macht.
„Mit sinkendem sozialen Status steigen die Krankheiten an, die untersten sozialen Schichten weisen die schwersten Krankheiten auf und sind gleichzeitig mit der geringsten Lebenserwartung ausgestattet“, heißt es in der Studie. Darin ist von einer „sozialen Stufenleiter“ die Rede: Je weiter Personen in der Einkommensstufe vorrücken, desto gesünder sind sie und desto länger leben sie auch. Es nimmt wenig Wunder, dass Armutsgefährdete stärker von psychischen Belastungen betroffen sind. Insgesamt haben Armutsgefährdete einen „dreimal schlechteren Gesundheitszustand“ als Haushalte mit hohen Einkommen, so die Armutskonferenz. Ebenso sind sie dreimal so oft von chronischen Krankheiten sowie starken Einschränkungen bei Alltagstätigkeiten betroffen.

Ungleiche Belastungen
Die Hintergründe erscheinen logisch: „Über Einkommen, Beruf und Bildungsabschlüsse vermitteln sich unterschiedliche Lebensbedingungen mit unterschiedlichen Wohnverhältnissen, Arbeitsplätzen und Erholungsräumen“, so die Armutskonferenz. Das bedeutet, dass die Alltagsbelastungen sehr ungleich verteilt sind, und zwar physische wie psychische. In der Studie wird dies folgendermaßen illustriert: „Schlechte Luft für Ärmere in Wohnungen an den Autorouten der Großstädte belastet den Organismus, genauso wie chronischer Stress in einem prekären wie unsicheren Alltag.“
Krankheit macht arm: Oftmals wird dem entgegengehalten, dass der Zusammenhang umgekehrt sei, dass nämlich Krankheit zu Armut führe. Da ist zweifellos etwas dran, ebenso aber eben an der umgekehrten Logik. Die Armutskonferenz gibt vier Faktoren an, die erklären, warum mangelnde finanzielle Ressourcen krank machen: Armutsgefährdete haben andere gesundheitliche Belastungen als diejenigen, die mehr Geld haben. Wer weniger finanzielle Ressourcen hat, hat zugleich weniger Ressourcen, um eine Krankheit zu bewältigen bzw. sich zu erholen. Auch die gesundheitliche Versorgung an sich ist ein Problem. Und die Menschen gehen anders mit dem Thema Gesundheit um.

Hand in Hand
Die NGO weist darauf hin, dass das eine das andere bedingt. „Stress durch finanziellen Druck und schlechte Wohnverhältnisse geht Hand in Hand mit einem geschwächten Krisenmanagement und hängt unmittelbar mit mangelnder Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten und einem ungesunden Lebensstil zusammen.“
Diese Problematik beschränkt sich allerdings bei weitem nicht nur auf die, die armutsgefährdet sind. Eine kürzlich publizierte Studie der Statistik Austria kommt zu dem Schluss, dass soziale Faktoren grundsätzlich einen „prägenden Einfluss“ auf die Gesundheit haben – also Bildungsstand, Erwerbsstatus und die Art der beruflichen Tätigkeit. Für die Studie wurden die Ergebnisse der österreichischen Gesundheitsbefragung aus dem Jahr 2014 analysiert.

Deutlich längere Lebenserwartung
Die Daten zeigen eindeutig, dass diejenigen, die eine höhere Bildung genossen haben, auch gesünder sind. Am krassesten ist der Unterschied bei der „gesunden Lebenserwartung“, also wie viele Jahre man bei guter Gesundheit lebt: Der Unterschied zwischen Männern und Frauen mit einem Abschluss einer höheren Schule und Pflichtschulabschluss beträgt 13,4 Jahre – erstere können mit rund 73 gesunden Jahren rechnen, letztere mit nicht einmal 60.
Auch der eigene Gesundheitszustand wird deutlich unterschiedlich bewertet: Formal höher gebildete Frauen beurteilen ihre Gesundheit zu 85 Prozent als sehr gut oder gut, bei Männern sind es 87 Prozent. Bei jenen mit Pflichtschulabschluss liegt der Prozentanteil bei 67 (Frauen) und 69 Prozent (Männer) gesundheitlich sehr gut oder gut.
Die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen und Männer in der höchsten Einkommensstufe ihren Gesundheitszustand als gut oder sehr gut einstufen, ist 3,2-mal beziehungsweise 3,1-mal höher als bei Frauen und Männern der niedrigsten Einkommensstufe. Sie leiden vermehrt an Depressionen und chronischen Schmerzen, bei Frauen kommt hoher Blutdruck dazu. Außerdem sind Rauchen und Übergewicht stärker verbreitet als bei Menschen mit hohen Einkommen. Schließlich sinkt auch die Wahrscheinlichkeit für körperliche Aktivitäten mit dem sinkenden Einkommen.

Risikoverhalten
Es ist wohl wenig überraschend, dass Arbeitslosigkeit ein größeres Krankheitsrisiko mit sich bringt: Um die 60 Prozent der Arbeitslosen schätzen ihre Gesundheit positiv ein, bei den Erwerbstätigen sind es hingegen fast 90 Prozent. Auch sind sie stärker von chronischen Krankheiten betroffen, weisen Risiken wie Rauchen und Übergewicht auf, nehmen Vorsorgeuntersuchungen etwa zur Früherkennung von Krebs weniger in Anspruch und lassen sich auch weniger oft impfen. Und Arbeitslose leiden besonders häufig unter Depressionen: Bei arbeitslosen Frauen erhöht sich das Risiko um den Faktor 5,4, bei Männern gar um 12,9 Prozent.
Und MigrantInnen? Am schlechtesten schätzen jene MigrantInnen ihre Gesundheit ein, deren Heimatländer nach 2004 der EU beigetreten sind. Auch Männer und Frauen aus dem ehemaligen Jugoslawien oder der Türkei schätzen ihren allgemeinen Gesundheitszustand deutlich seltener als sehr gut oder gut ein. Sie leiden häufiger an Depressionen, chronischen Kopfschmerzen sowie chronischen Kreuz- und Nackenschmerzen. Sie zeigen häufiger ein riskantes Gesundheitsverhalten als Menschen ohne Migrationshintergrund, und sie lassen sich weniger häufig impfen.
Die Studie zeigt aber nicht nur einen engen Zusammenhang zwischen Bildungsabschluss und der Gesundheit auf, sondern auch zwischen der Höhe des Einkommens und der Gesundheit. So schätzen 88 Prozent der einkommensstärksten Personen ihren Gesundheitszustand als sehr gut oder gut ein und nur zwei Prozent als schlecht oder sehr schlecht.
Einkommensstark wird in dem Fall so definiert, dass man über mehr als 150 Prozent des Medianeinkommens verfügt. Am seltensten hingegen bewerten  einkommensschwache Frauen ihren Gesundheits-zustand als gut oder sehr gut, nämlich 60 Prozent derer mit einem Einkommen, das bei weniger als 60 Prozent des Medianeinkommens liegt. Umgekehrt schätzen acht Prozent ihre eigene Gesundheit als schlecht ein.

Armutsbekämpfung als Prävention
„Armutsbekämpfung ist die beste Krankheitsprävention“, kommentierte Bernhard Achitz die Ergebnisse der Studie. Man müsse schon in den Kindergärten und Schulen ansetzen und Bewusstsein für ein gesünderes Leben schaffen, ebenso später am Arbeitsplatz.
„Prävention und Aufklärung muss dort ansetzen, wo man die Menschen erwischt: In den Kindergärten, Schulen und in den Betrieben“, so der leitende ÖGB-Sekretär. Achitz nimmt auch die Unternehmen in die Pflicht: „Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers muss viel weiter gehen als bisher. Nur so können teure chronische Krankheiten verhindert werden. Betriebliche Gesundheitsförderung muss zur Pflicht werden, statt wie derzeit nur freiwillige Leistung.“ Zusätzlich zu einem umfassenden Präventions- und Gesundheitsförderungsgesetz müssten Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung auch über Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarung erzwingbar durchgesetzt werden können.
Ansetzen müsse man auch bei der Lehre: Lehrlingen wird viel zu wenig die Möglichkeit geboten, Sport zu betreiben und damit ein gesünderes Leben zu führen. „Es ist nicht einzusehen, dass es ausgerechnet an den Berufsschulen keine ‚Turnstunden‘ gibt“, kritisiert Achitz. Seine Forderung: Sportunterricht muss in den Fächerkanon an Berufsschulen integriert werden.

Mehr soziale Gerechtigkeit
Einmal mehr rächt es sich, dass Österreich eine Bildungsreform schuldig bleibt, die für mehr soziale Gerechtigkeit unter den SchülerInnen sorgt. Somit haben die Defizite im Bildungsbereich nicht nur schlechtere Einkommenschancen der betroffenen Kinder zur Folge, ja, das gefährdet sogar ihre Gesundheit. „Wir müssen daher die Bildungschancen aller Kinder und Jugendlichen verbessern – bei der Grundbildung, aber auch bei der Berufsbildung und bei der Höherbildung“, so Achitz.
Um dieser Ungleichheit bei der Gesundheit entgegenzuwirken, ist also nicht nur die Gesundheitspolitik gefragt. Vielmehr haben die gesamte Wirtschafts-, Arbeitsmarkt-, Sozial- und Bildungspolitik entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit: Arme haben schlechtere Jobs, die gesundheitlich belastender sind. Sie müssen größere Angst haben, ihre Arbeitsplätze zu verlieren – eine psychische Belastung, die krank macht. Sie müssen in schlechteren Wohnungen leben. Sie können sich nicht gesund ernähren, weil sie sich das ganz einfach nicht leisten können. Bernhard Achitz dazu: „Daher besteht Gesundheitspolitik nicht nur aus Spitäler bauen. Sozialpolitik ist immer auch Gesundheitspolitik, denn Armutsbekämpfung ist die beste Krankheitsprävention.“

Richtige Arbeitsmarktpolitik
Bildung ist neben anderen sozialen Selektionskriterien der wesentliche Faktor für künftige Berufs- und Einkommenschancen. Je schlechter die Bildung, desto höher ist das Risiko, später einmal arbeitslos zu werden, und auch länger arbeitslos zu bleiben. Deshalb ist Bildung die beste Arbeitsmarktpolitik, und richtige Arbeitsmarktpolitik ist die beste Armutsvermeidungspolitik.

Linktipps:
Studie der Statistik Austria zu Einkommen und Gesundheit
www.statistik.at/web_de/presse/109625.html
Studie der Armutskonferenz zu Armut und Gesundheit
tinyurl.com/ja73uly

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin sonja.fercher@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

„Die Gewerkschaften haben in den Kollektivverträgen ausgezeichnete Branchenlösungen verhandelt“, meint Kaske. Daher werde schon jetzt in Österreich sehr flexibel gearbeitet. Einen nicht unbeträchtlichen Teil tragen dazu auch die vielen unvergüteten Mehr- und Überstunden bei, die schon jetzt geleistet werden und die ausschließlich den ArbeitgeberInnen zugutekommen. „Wahre Flexibilisierung ist allerdings etwas anderes als die in bestimmten Fällen bereits mögliche Zwölf-Stunden-Höchstarbeitszeit pro Tag und die 60-Stunden-Wochenarbeitszeit“, sagt AK-Präsident Kaske. Zu vermuten ist, dass es der ArbeitgeberInnenseite bei jeder weiteren Flexibilisierung nur darum geht, sich die Mehr- und Überstundenzuschläge zu ersparen. „Wir wollen Fortschritt, keinen Rückschritt. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Gesundheit der Beschäftigten sind wichtige Parameter, wenn man über die Flexibilisierung der Arbeitszeiten spricht“, sagt Kaske. „Nur wer genügend Regenerationsphasen im Arbeitsleben hat, kann langfristig gesund bleiben und damit auch gute Arbeit verrichten.“

Lange Arbeitszeiten ohne Regenerationsphasen führen zu mehr Muskel- und Skeletterkrankungen, mehr psychischen Erkrankungen, mehr Arbeitsunfällen und damit auch zu mehr Ausfällen durch Krankenstände und Invaliditätspensionen. „Der bessere Weg wäre, die Arbeitszeit nicht zu erhöhen, sondern intelligent zu verteilen“, sagt Kaske. Denn die Studie „Arbeitszeiten in Österreich: Zwischen Wünschen und Realität“ zeigt, dass Vollzeitarbeitskräfte im Schnitt um eine Stunde und 48 Minuten pro Woche kürzer arbeiten wollen, Teilzeitarbeitskräfte aber um zwei Stunden und 42 Minuten länger pro Woche. „Im Saldo überwiegt also der Wunsch nach kürzeren Arbeitszeiten“, sagt Kaske. 610.000 Menschen wollen ihre Arbeitszeit verringern, rund halb so viele sie erhöhen.
 
Infos unter: tinyurl.com/zlrdr3e

Österreichs Industrie befindet sich in einem konjunkturellen Aufwärtstrend: Im ersten Halbjahr 2016 lag der Produktionsindex um 1,8 Prozent über dem Wert des Vorjahres. Damit hat sich die heimische Industrie tendenziell besser  entwickelt als diejenige in Deutschland. „Zudem zeigen die Frühindikatoren, dass der positive Trend anhält“, sagt Marterbauer. Zwar könnte die Verunsicherung durch die Brexit-Entscheidung im Herbst dämpfend wirken, die beginnende Erholung in den Schwellenländern sollte aber auch für die österreichische Industrieproduktion neue Impulse bringen.
Zudem hat sich eine Reihe von gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen deutlich verändert. Der Export stellt die langfristig am stärksten wachsende Nachfragekategorie in Österreich dar: Der Exportanteil am BIP hat sich von 33 Prozent im Jahr 1995 auf aktuell 55 Prozent erhöht. Positiv ist zudem, dass der günstige Wechselkurs des Euro gegenüber dem US-Dollar anhält. Der Euro-Dollar-Kurs liegt um etwa zehn Prozent unter dem Wert von Mitte 2014. Der Rückgang der Energiepreise entlastet die Unternehmen seit 2014 erheblich. Die Zinskosten für Unternehmenskredite sind in den vergangenen zwei Jahren deutlich zurückgegangen. Und der außenwirtschaftliche Überschuss Österreichs wird heuer bereits etwa zehn Milliarden Euro (2,7 Prozent des BIP) ausmachen, Tendenz steigend.

„Kollektivvertragliche Lohn- und Gehaltserhöhungen sind also der gesamtwirtschaftlichen Lage durchaus angemessen. Sie ermöglichen eine Ausweitung der für die Konjunktur so wichtigen Konsumnachfrage und lassen den Unternehmen noch immer den Spielraum für Investitionen“, folgert Marterbauer.
 
Infos unter: tinyurl.com/zs5jduc

Hier einige besonders lesens- und sehenswerte Beiträge:

• Studie zeigt erstmals Crowdwork-Szene (Sylvia Kuba)
• Bildung ist der Schlüssel (Rudi Kaske)
• Hohe Schulkosten belasten die Eltern (Manuela Delapina und Andreas Kastner)
• Videoblog: Warum steigende Vermögenskonzentration ein Problem für die Demokratie ist (Matthias Schnetzer)

Digitale Akkordarbeit unter der Lupe
Langsam ist allgemein bekannt, das „Krautwörk“ nichts mit der Landwirtschaft zu tun hat. Plattformen wie Clickwork, Upwork oder MyHammer werben mit günstigen Dienstleistungen, und das höchst erfolgreich. Aber bislang war so gut wie nichts bekannt über die Menschen, die für diese Plattformen arbeiten. Eine neue Studie bringt erstmals Fakten darüber ans Licht.
Obwohl nur zwei Prozent ihr Einkommen ausschließlich aus Crowdwork beziehen, macht diese Form der Tätigkeit für immerhin elf Prozent mehr als die Hälfte ihrer Einkünfte aus. Die Studie widerlegt auch das Vorurteil, dass Crowdwork ausschließlich eine Domäne der Jüngeren ist: Immerhin ein Drittel ist älter als 44 Jahre, zwölf Prozent sind sogar älter als 54.
Crowdwork ist kein kleines Phänomen mehr in Österreich. Es ist daher Zeit, über faire Spielregeln für CrowdworkerInnen zu reden, wie etwa Klarheit über den vertragsrechtlichen Status, das Recht auf Organisation für die CrowdworkerInnen und natürlich auch über faire Bezahlung.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/zjk7ymk

Demokratie statt Ein-Euro-Jobs
Wenn der Präsident der AK zur Blog-Feder greift, ist das Thema natürlich ein wichtiges. Es geht um nichts weniger als die Frage, wie aus AsylwerberInnen und MigrantInnen ein Teil der österreichischen Gesellschaft werden kann. Ein-Euro-Jobs sind dabei sicher nicht der richtige Weg, betont Kaske. Vielmehr geht es um die richtigen Qualifikationen, allen voran die Sprache. Deswegen sind Deutschkurse essenziell. Bedauerlich ist, dass die Ausbildungspflicht bis 18 nicht für AsylwerberInnen gilt. In der Lehrausbildung und bei der Anerkennung von vorhandenen Qualifikationen muss jedenfalls mehr getan werden. Aber vor allem: Kinder und Jugendliche, ob mit oder ohne Migrationshintergrund, müssen das Rüstzeug bekommen, sich eine faktenbasierte Meinung zu bilden und diese im Rahmen der demokratischen Spielregeln einzubringen. Es braucht also eine fundierte Demokratie-Bildung und einen gemeinsamen Ethik-Unterricht für alle.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/gtod3ac

Gratis Schule, teure Schule
„Schulgeldfreiheit“ ist ein schönes Wort und zudem in Österreich gesetzlich verankert. Der Schulbesuch sollte daher für alle Kinder eigentlich kostenlos sein. Die Wirklichkeit sieht aber anders aus: Bis zu 1.300 Euro müssen Wiener Eltern pro Kind an „versteckten Schulkosten“ tragen, wie die AK-ExpertInnen Manuela Delapina und Andreas Kastner darlegen.
Am stärksten ins Gewicht fallen die Kosten für mehrtägige Schulveranstaltungen, gefolgt von Nachhilfe, Beiträgen und Selbstbehalten sowie allgemeinen Schreibwaren und Materialien. Besucht ein Schulkind eine Ganztagsschule, kommen für die Eltern zusätzliche Kosten von durchschnittlich 1.695 Euro hinzu. Die Eltern fühlen sich deswegen finanziell stark belastet, ganz besonders betroffen sind sozial schlechter gestellte Familien. Es braucht daher ein Bündel von Maßnahmen, das hilft, diese Kosten sozial verträglich zu gestalten.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/grp4oya

Vergesst das Top-Prozent
In nur 130 Sekunden erklärt Matthias Schnetzer, warum die steigende Vermögenskonzentration ein Problem für die Gesellschaft ist. Denn in der Demokratie muss jede Stimme das gleiche Gewicht besitzen. Die Reichsten nutzen jedoch ihre Vermögen für gezielte Interessenpolitik, während die Ärmeren den Wahlurnen fernbleiben, weil sie sich von der Politik nicht mehr vertreten fühlen. Und längst ist es nicht mehr das reichste ein Prozent, sondern das reichste ein Promille der Bevölkerung, das den Rest der Bevölkerung abhängt. Eine winzige Gruppe bestimmt so über das Schicksal der ganzen Gesellschaft.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/zyex6kg

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Suggerierte Qualität
Fast jede/r von uns kennt die Bilanzzahlen seines Arbeitgebers. Es wird gemessen und dokumentiert, es werden Leitlinien und Pläne erstellt. Wenn alle vorgegebenen Kriterien erfüllt sind, wird neben Effizienz auch Qualität suggeriert. Allein, es bleibt bei all diesen Vorgaben oft zu wenig Zeit: Wir sollen schneller reden, zuhören und handeln. Gleichzeitig aber sollen wir gute Medizin und Pflege gewährleisten. 
Echte Qualität bedeutet, dass wir die Pflege an die jeweilige Situation anpassen. Gute Pflege und Medizin kann nicht funktionieren, ohne dass die Pflegenden selbst Verantwortung übernehmen. Einfühlungsvermögen und zwischenmenschlicher Kontakt sind einfach nicht messbar, umso effektiver aber sind sie. Wir wollen die Freiheit haben, selbst zu entscheiden, wo und wann Zeit investiert wird. Der Dialog zwischen den verschiedenen Berufsgruppen kann nicht durch „Dokus“ ersetzt werden. Schließlich haben wir es nicht mit souveränen KundInnen, sondern mit hilfesuchenden Menschen zu tun.
Die Arbeit an den Kranken billiger zu machen, wie es in der aktuellen Gesetzesnovelle festgeschrieben ist, ist kein guter Weg. Allen kritischen bis ablehnenden Stellungnahmen der Gewerkschaften, der Arbeiterkammer, der Ärztekammer oder auch privater Gesundheitsdienstleister zum Trotz wurde das „Personalkostendämpfungsprogramm“ im Sommer beschlossen. Da wird am falschen Ende gespart. Es führt schlichtweg kein Weg daran vorbei, Pflegefachkräfte in ausreichender Anzahl zur Verfügung zu stellen. Dies macht einerseits die demografische Entwicklung notwendig, andererseits nehmen chronische Krankheiten und Mehrfacherkrankungen insbesondere bei älteren PatientInnen zu. Dazu kommt, dass Pflegekräfte bislang ärztliche Tätigkeiten übernehmen müssen.

In Österreich geht die Politik einen anderen Weg: In keinem anderen Land der Welt ist die Pflege dreigeteilt, doch genau da steuert das Gesundheitssystem hin. Ab 2024 wird die Ausbildung der Fachpflege an der Fachhochschule stattfinden. Das ist gut. Die neue Pflegefachassistenz steht nach zweijähriger Ausbildung ab 2018 zur Verfügung. Sie soll nach dem Willen der Politik die Mehrheit der Pflegedienstposten besetzen. Parallel dazu wird es weiterhin die einjährig ausgebildete Pflegeassistenz geben. Zu befürchten ist, dass es zu einem Verdrängungseffekt kommen wird: MitarbeiterInnen mit niedrigem Qualifikationsgrad sind billiger, in der Ausbildung und in der Arbeit.

Wirtschaftlicher Sachverstand
Gute Personalausstattung zu ignorieren und somit schlechte Arbeitsbedingungen und Überlastung auf allen Ausbildungsebenen in Kauf zu nehmen, kann dazu führen, dass sich immer weniger ÄrztInnen und PflegeexpertInnen für eine Tätigkeit in derart belasteten Einrichtungen bereitfinden. Die Politik hat die Verantwortung für die Rahmenbedingungen. Ökonomie kann uns helfen. Sie kann gute Pflege und Medizin ermöglichen, ohne beidem die Richtung vorzugeben. Wir brauchen einen vernünftigen Einsatz der Steuergelder, also wirtschaftlichen Sachverstand. In der Rechnung müssen nicht messbare Kriterien berücksichtigt werden, weil es nicht genügt, das Notwendige zu tun.
Kürzungen, Einsparungen und Qualitätsverluste können unsere Gesundheit gefährden – von MitarbeiterInnen und PatientInnen.

Lob allein reicht nicht
Ende September marschierten rund 600 TeilnehmerInnen aus allen Bundesländern mit dem Schal vor das Finanzministerium in der Wiener Innenstadt. Unzählige UnterstützerInnen aus dem privaten Sozial- und Gesundheitsbereich in ganz Österreich haben sich an der Aktion beteiligt. In vielen Einrichtungen haben auch die PatientInnen und KlientInnen mitgestrickt. „Es hilft nichts, wenn eure wertvolle Arbeit von allen Seiten in den höchsten Tönen gelobt wird“, so der Vorsitzende der Gewerkschaft vida, Gottfried Winkler. „Einkommen unter dem Durchschnitt, zu wenig Personal, unregelmäßige Arbeitszeiten, körperlich und psychisch hohe Belastung und ständig steigender Arbeitsdruck lösen sich dadurch nicht in Luft auf. Die rigide Sparpolitik in Ländern und Bund muss ein Ende haben, nur so können wir die Arbeitsbedingungen verbessern.“ Der Zugang zu flächendeckender qualitativer Gesundheitsversorgung, Pflege und Betreuung ist für ein gutes Leben von zentraler Bedeutung. In den kommenden Jahren stehen wir in diesem Bereich vor großen Herausforderungen. Es geht darum, durch entsprechende Anpassungen und zusätzliche Investitionen die Qualität der Leistungen zu verbessern und das Angebot vor allem im Bereich der Pflege und Betreuung auszubauen. Es gibt unter den einzelnen Bundesländern in der Leistungshöhe und -dichte große regionale Unterschiede.
Vida und die GPA-djp treten für die Übernahme von Pflege und Betreuung in die Bundeskompetenz ein. Die Bundespolitik muss einheitliche Standards auf hohem Niveau festlegen. Es dürfen keine Mindeststandards sein, sondern ein akzeptables Niveau an Leistungen soll zwingend vorgeschrieben werden.

Aktivierende Maßnahmen
GPA-djp-Vorsitzender Wolfgang Katzian forderte zudem die Stärkung aktivierender Maßnahmen im Rahmen der bedarfsorientierten Mindestsicherung, mit dem Ziel, für Betroffene die existenzsichernde Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu erreichen, anstatt den Anstieg prekärer Arbeitsverhältnisse zu fördern: „Auch das fällt in die Kategorie ,mehr soziale Wärme‘ – es braucht klare Worte und einen engagierten Kampf gegen die Neiddebatte auf dem Rücken der Armen!“

• Öffentliche Gesundheitsausgaben
• Verteilung der öffentlichen Gesundheitsausgaben 2014
• Belastungen der Beschäftigten in den Gesundheitsberufen

Ist Gesundheit eine Frage des Geldes?

• Einkommensschwache schätzen ihren Gesundheitszustand schlechter ein als Menschen mit höheren Einkommen
• MigrantInnen aus Ex-Jugoslawien und der Türkei schätzen ihre Gesundheit schlechter ein als andere

Alle Fakten wurden zusammengestellt von Sonja Fercher.
Alle Details dazu entnehmen Sie bitte den Downloads.

Auch Anton Falle, der Obmann der neuen HTV-Sektion, hatte als Kutscher einer Bäckerei gearbeitet, bevor er eine Stelle als Pfleger in der „Irrenanstalt“ in Klagenfurt fand. Mit der ArbeiterInnenbewegung und der Gewerkschaft war er durch bereits organisierte Bäckergesellen in Berührung gekommen. Sie hatten ihn eingeladen, an ihren Diskussionen teilzunehmen, er hatte sich ihnen angeschlossen und schon als Brotausführer für die Gewerkschaftsmitgliedschaft geworben. Wegen seiner gewerkschaftlichen Tätigkeit war er häufig Schikanen durch die Anstaltsverwaltung ausgesetzt und entging der Entlassung nur durch die Einberufung zum (mehrjährigen) Militärdienst. Danach ging er ganz in die Politik und wurde nach 1918 einer der profiliertesten Nationalratsabgeordneten der Sozialdemokratischen Arbeiterpartei. Er starb 1945 als Opfer des nationalsozialistischen Terrors im Konzentrationslager Dachau.

Doch zurück zu den Anfängen der gewerkschaftlichen Organisation des Pflegepersonals in der HTV-Gewerkschaft. In den Krankenhäusern waren damals neben männlichen Pflegern schon in erster Linie Krankenschwestern im Einsatz. Das HTV-Fachblatt hob aus Anlass der Sektionsgründung ihre bedrückenden Arbeits- und Gehaltsbedingungen hervor, die durch die neue gemeinsame Interessenvertretung ein Ende haben sollten:
Der Organisationsgedanke, als der einzige und wahre Retter des Arbeiterstandes aus der ihn heute so vielfach umgebenden Not und Bedrückung, greift immer mächtiger um sich. … Nach den Hausarbeitern und -Arbeiterinnen der Wiener Spitäler kommen nunmehr auch die Pflegerinnen, um sich eine Organisation zu errichten, die ihnen ein Hort, eine Zuflucht wäre. Denn es ist um den Beruf dieser Samariterinnen lange nicht so gesorgt … wie man es eigentlich bei dieser aufopferungsvollen Beschäftigung voraussetzen sollte. Die Geduld der Pflegerinnen ist zwar eine große, sie kann jedoch beim besten Willen nicht so groß sein, dass sie in ihrer gegenwärtigen Lage die Hände in den Schoß legen und ruhig zusehen könnten, wie sich ihre Verhältnisse immer mehr verschlimmern.

Der Erste Weltkrieg brachte für die „Bediensteten in Kranken-, Heil-, Pflege- und Siechenanstalten“ zusätzliche körperliche und seelische Belastungen. Die Gewerkschaft forderte 1917 für die Krankenschwestern neben zumutbaren Arbeitszeiten auch endlich die vollständige Beseitigung des noch immer bestehenden Eheverbots. Zu Beginn der demokratischen Republik entstand dann auch ein christlicher „Verband der Krankenpfleger“, während sich parallel dazu jetzt eine eigne freie Gewerkschaft des Krankenpflegepersonals bildete.

Ausgewählt und kommentiert von Brigitte Pellar
brigitte.pellar@aon.at

Auf Kosten der eigenen Gesundheit
So gut das System auch sein mag, es geht immer mehr auf Kosten jener Menschen, die für die Genesung der Kranken sorgen. Diese Aufgabe nehmen sie ernst, so ernst sogar, dass es auf Kosten ihrer eigenen Gesundheit geht. Großer Druck, weniger Ressourcen, mehr Arbeit: Was allen Beschäftigten mehr als bekannt ist, ist bei den Angehörigen der Gesundheitsberufe umso problematischer. Immerhin kann es bei ihrer Tätigkeit im wahrsten Sinne des Wortes um Leben oder Tod gehen. Eine Studie im Auftrag der AK schlägt Alarm: Die hohe Qualität der Gesundheitsversorgung in Wien und Niederösterreich sei bereits gefährdet. Das Fazit: Dieser Bereich braucht dringend zusätzliche Ressourcen.

Das leidige Thema Geld also. Es wird noch leidiger, wenn man noch einen anderen Aspekt betrachtet: Die Verteilung. Denn so gerne sich Österreich als gerechtes Land wahrnimmt, so wenig trifft dies auf die Gesundheit zu. Wer mehr verdient, der oder die ist auch gesünder. Es ist also eine Frage des Geldes, ob man sich die gute Gesundheit leisten kann.
Einmal mehr entpuppt sich das Bildungssystem als Schlüssel. Denn leider wird in Österreich Bildung sehr stark weitervererbt. Wenn die Eltern in den Genuss höherer Bildung kommen, setzt sich das bei den Kindern fort. Bessere Bildung wiederum führt durchschnittlich zu einem besseren Einkommen. Eben diese soziale Selektivität des österreichischen Bildungssystems findet im Gesundheitssystem ihre Fortsetzung, weshalb auch Gesundheit oder Krankheit „weitervererbt“ werden. Die Schule sozial gerechter zu machen, würde also auch auf anderen Ebenen mehr Gerechtigkeit bringen. Leider aber gehen viele politische Verantwortliche nach dem Motto „Augen zu, Ohren zu“ mit diesem Thema um.
Augen zu, Ohren zu: Das scheint auch das Motto bei einem anderen Thema zu sein, der Pflege von älteren Menschen nämlich. Im Moment wird diese Dank vieler Frauen bewältigt, die aus süd- und osteuropäischen Ländern kommen. Über kurz oder lang wird sich dieses System nicht aufrechterhalten lassen – und schon jetzt erscheint es sehr problematisch. Man hat sich arrangiert: Weil man diesen Frauen weniger zahlen kann, scheint niemand ein Interesse daran zu haben, den Bereich zu professionalisieren. Dies hat zur Folge, dass die Pflegerinnen in sehr problematische Abhängigkeitsverhältnisse geraten können, sei es in den Familien selbst, sei es in Bezug auf die Agenturen, die sie vermitteln. Zugleich akzeptiert man im Moment, dass in einer Branche Scheinselbstständigkeit zum Alltag gehört.

Wir müssen übers Geld reden!
Wie man es dreht und wendet: Wenn Österreich seinem eigenen Anspruch gerecht werden möchte, ein gerechtes Land zu sein, muss sich dringend etwas ändern. Dazu gehört auch, dass wir uns ernsthaft über Erbschafts- und Vermögenssteuern unterhalten müssen. Denn dass ausgerechnet die Einkünfte aus diesen Quellen, die an sich schon äußerst ungerecht sind, nicht besteuert sind, kann sich Österreich schlichtweg nicht mehr leisten. Schon gar nicht ist es akzeptabel, dass ausgerechnet Vermögende von einem Sozialstaat profitieren, der von denjenigen finanziert wird, die in diesem Land etwas leisten, seien sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Arbeitsmarktprüfung:
Als Arbeitsmarktprüfung wird ein Verfahren bezeichnet, in dem geprüft wird, ob eine konkrete Arbeitsstelle mit einem/einer ArbeitnehmerIn besetzt werden kann, der/die bereits unmittelbar Zugang zum Arbeitsmarkt in Österreich hat (ÖsterreicherIn, EWR-BürgerIn, vielfach niedergelassene/r Drittstaatsangehörige/r).
Erst wenn die Prüfung ergibt, dass dem nicht so ist, wird eine Arbeitsaufnahme (z. B. mit Beschäftigungsbewilligung möglich) oder ein Aufenthaltstitel (etwa „Rot-Weiß-Rot-Karte“) erteilt.

Aufenthaltsbewilligung für Studierende:
StudentInnen aus Drittstaaten können in Österreich eine Aufenthaltsbewilligung bekommen, wenn sie zum betreffenden Studium zugelassen sind.
Für die Verlängerung müssen sie einen Studienerfolg nachweisen.
StudentInnen im Bachelor-Studium (oder ersten Abschnitt eines Diplomstudiums) dürfen zehn Stunden pro Woche arbeiten, Master-StudentInnen bzw. Studierende im zweiten Abschnitt dürfen 20 Stunden pro Woche erwerbstätig sein.
Sie benötigen dafür zwar eine Beschäftigungsbewilligung, diese kann aber ohne Arbeitsmarktprüfung erteilt werden.
AbsolventInnen eines Master-Studiums können unter erleichterten Bedingungen eine „Rot-Weiß-Rot-Karte“ erhalten.

Aufenthaltstitel:
Personen, die nicht EWR-BürgerInnen sind, benötigen für den Aufenthalt in Österreich einen Aufenthaltstitel.
Ein solcher Titel ist von vielen Voraussetzungen (z. B. ➤ finanzielle Mittel, teilweise ➤ Deutschkenntnisse) abhängig.
Aufenthaltstitel werden nur für einen bestimmten Zweck erteilt, z. B. qualifizierte Arbeitsmigration, Familienzusammenführung, Ausbildung. Eine Zuwanderung nach Österreich, losgelöst von einem bestimmten Zweck, ist nicht möglich.

Beschäftigungsbewilligung:
In den meisten Fällen ergibt sich die Arbeitsberechtigung unmittelbar aus dem jeweiligen Aufenthaltsrecht (siehe ➤ Arbeits- und Aufenthaltsberechtigung).
Bei einigen Aufenthaltszwecken sind aber verschiedene Dokumente für Arbeits- und Aufenthaltsberechtigung noch erlaubt: So benötigen AsylwerberInnen bzw. StudentInnen eine Beschäftigungsbewilligung. Auch kroatische StaatsbürgerInnen, auf die noch Übergangsfristen anwendbar sind, benötigen eine solche.
Eine Beschäftigungsbewilligung wird den Arbeitgebern erteilt und gilt nur für einen bestimmten Arbeitsplatz in einem bestimmten Betrieb. Meist ist einer Beschäftigungsbewilligung eine ➤ Arbeitsmarktprüfung vorgeschaltet.

Blaue Karte EU:
Die „Blaue Karte“ ist wie die „Rot-Weiß-Rot-Karte“ ein Aufenthaltstitel, der hochqualifizierten Personen zur Arbeitsaufnahme erteilt wird.
Die Grundlage ist die „Blue Card“-Richtlinie der EU. Das dafür notwendige Mindestentgelt ist sehr hoch (im Jahr 2016 deutlich über 4.000 Euro im Monat), sodass dieser Aufenthaltstitel in der Praxis kaum Bedeutung hat: Im Jahr 2015 wurde er 121 Personen erteilt.
Aktuell gibt es einen Entwurf der EU-Kommission zur Neufassung der Richtlinie: Neben der radikalen Absenkung des Mindestentgelts sollen auch parallele nationale Systeme verboten werden. Das wiederum würde bedeuten, dass das „Rot-Weiß-Rot-Karten“-Modell nicht aufrechterhalten werden könnte.

Brexit:
In einem Referendum haben die StaatsbürgerInnen des Vereinigten Königreichs für einen Austritt aus der EU gestimmt.
Das Verfahren (derzeit ist noch nicht einmal das förmliche Austrittsschreiben abgeschickt) kann mehrere Jahre dauern, dabei muss auch das zukünftige Verhältnis bezüglich der ArbeitnehmerInnen aus dem UK in der EU und vice versa geklärt werden. Es ist aber zu früh, um dazu konkrete Aussagen zu treffen.

Daueraufenthalt – EU:
Nach fünf Jahren Niederlassung können MigrantInnen ein unbefristetes Aufenthaltsrecht erwerben, wenn sie Sprachkenntnisse auf dem Niveau B1 des Europäischen Referenzrahmens für Sprachen vorweisen können.
Mit dem Titel „Daueraufenthalt – EU“ haben diese Personen Zugang zum kommunalen Wohnbau (Gemeindewohnung) und können im Bedarfsfall Mindestsicherung beziehen.

Deutschkenntnisse:
Das österreichische Aufenthaltsrecht kennt unterschiedliche Anforderungen an Kenntnisse der deutschen Sprache: Für bestimmte Aufenthaltstitel müssen Deutschkenntnisse auf Niveau A1 des Europäischen Referenzrahmens für Sprachen bereits bei Antragsstellung vorliegen.
Das ist weitgehend eine Schikane für den Familiennachzug, da sonst kaum jemand diese Anforderung erfüllen muss.
Zwei Jahre nach Zuwanderung müssen zwingend Deutschkenntnisse auf Niveau A2 vorliegen, sonst ist eine Verlängerung des Aufenthaltsrechts nur in besonders gelagerten Fällen möglich.
Für einen unbefristeten Aufenthaltstitel muss ein Zeugnis über das Niveau B1 vorhanden sein (➤ Integrationsvereinbarung).

Familienzusammenführung:
Wenn Drittstaatsangehörige in Österreich niedergelassen sind, können EhegattInnen und unverheiratete, minderjährige Kinder nachziehen.
Die Voraussetzungen sind aber oft schwierig zu erfüllen: So benötigt eine vierköpfige Familie etwa 2.000 Euro, damit Aufenthaltstitel erteilt bzw. verlängert werden können, meist sind Deutschkenntnisse bereits bei Erstantragstellung nötig, teilweise ist der Nachzug quotenmäßig beschränkt. 

Finanzielle Mittel:
Für die Ersterteilung, aber auch für die Verlängerung von Aufenthaltstiteln müssen Drittstaatsangehörige ausreichend finanzielle Mittel vorweisen.
Diese Unterhaltsmittel müssen in Höhe der sogenannten Ausgleichszulagenrichtsätze vorhanden sein.
Das ist in der Praxis eines der wichtigsten Probleme im Aufenthaltsrecht: Eine vierköpfige Familie benötigt, abhängig von den Wohnkosten, in der Regel etwa 2.000 Euro netto im Monat.

Freizügigkeit in der EU:
EWR-BürgerInnen (= EU plus Island, Liechtenstein und Norwegen) und SchweizerInnen genießen Personenfreizügigkeit: Sie dürfen sich drei Monate in einem anderen EWR-Staat (Schweiz) aufhalten.
Ein weiteres Aufenthaltsrecht besteht auch für EWR-BürgerInnen und deren Familienangehörige nur, wenn sie erwerbstätig sind oder Geld und Krankenversicherung vorweisen können.

Gleichbehandlungspflicht:
Sowohl in als auch außerhalb der Arbeitswelt gibt es Regeln, die eine Diskriminierung aus ethnischen Gründen verbieten.
So ist es z. B. nicht zulässig, wenn MigrantInnen allein aufgrund ihrer Herkunft einen Arbeitsplatz nicht erhalten. Eine Rechtsdurchsetzung kann aber im Einzelfall schwierig sein.

Integrationsvereinbarung:
Die Integrationsvereinbarung (IV) müssen Drittstaatsangehörige erfüllen, wenn sie sich längerfristig in Österreich aufhalten wollen. Sie müssen bestimmte Deutschkenntnisse nachweisen.
Die IV setzt sich aus zwei aufeinander aufbauenden Modulen zusammen. Bei bestimmten Aufenthaltstiteln muss das Modul 1 innerhalb von zwei Jahren erfüllt werden.
Ziel ist eine vertiefte elementare Sprachverwendung (Sprachkenntnisse auf A2-Niveau).
Die Erfüllung von Modul 2 ist Voraussetzung für den Erhalt eines Daueraufenthaltsrechts sowie der Staatsbürgerschaft. Es dient dem Erwerb von Kenntnissen zur selbstständigen Sprachverwendung (B1).

Mangelberuf:
Der/die BundesministerIn für Arbeit und Soziales legt in Einvernehmen mit dem Wirtschaftsministerium jährlich eine Liste mit Mangelberufen per Verordnung fest.
Welche Berufe in die Liste aufgenommen werden, hängt von der Entwicklung des Arbeitsmarktes ab.
Im Jahr 2016 waren darin enthalten: FräserInnen DreherInnen, Maschinenbau- und StarkstromtechnikerInnen mit höherer Ausbildung (Ing.) oder Diplom, diplomierte KrankenpflegerInnen mit abgeschlossener Nostrifikation.

Mindestentgelt:
Die „Rot-Weiß-Rot-Karte“ sieht für die verschiedenen Kategorien ein bestimmtes Mindestentgelt vor.
Für 2016 gilt: Schlüsselkräfte über 30 müssen 2.916 Euro brutto pro Monat zuzüglich Sonderzahlungen verdienen, sind sie unter 30, sind es 2.430 Euro brutto pro Monat zuzüglich Sonderzahlungen.
Fachkräfte in Mangelberufen müssen entsprechend Kollektivvertrag bezahlt werden. Ist im jeweiligen Betrieb eine Überzahlung üblich, so muss sie auch diesen ArbeitnehmerInnen gewährt werden.
Bei Hochqualifizierten muss das Gehalt „angemessen“ sein. Bei AbsolventInnen von österreichischen Universitäten beträgt das Mindestentgelt 2.187 Euro.

Mindestsicherung:
Drittstaatsangehörige mit einem unbefristeten Aufenthaltstitel „Daueraufenthalt – EU“ müssen Mindestsicherung erhalten können.
Gleiches gilt für anerkannte Flüchtlinge: Es ist schlicht rechtswidrig, wenn diese Personengruppe geringere Leistungen erhalten soll.
Bei subsidiär Schutzberechtigten darf die Sozialhilfe auf „Kernleistungen“ eingeschränkt werden, im Einzelnen ist leider rechtlich nicht geklärt, welche Leistungen diese Gruppe nun wirklich mindestens erhalten muss.

Notverordnung:
Seit Juni 2016 gibt es im Asylgesetz eine Bestimmung, die es der Regierung ermöglicht, bei einer „Gefährdung der öffentlichen Sicherheit“ eine Verordnung zu verabschieden, die die Behandlung von Asylanträgen drastisch einschränkt.
Eine solche Verordnung wäre ein offener Bruch von Europarecht. Regierung und Gesetzgeber berufen sich auf eine Klausel im EU-Vertrag [Art. 72 AEUV], die ein solches Vorgehen angeblich rechtfertigen kann.
Hier sind aber Zweifel angebracht, vermutlich wird erst der EuGH die EU-Rechtskonformität prüfen. Abgesehen davon ist nicht zu verstehen, wo in Österreich ein solcher gravierender Notstand herrschen sollte. 

Punktesystem:
Um die „Rot-Weiß-Rot-Karte“ zu bekommen, muss eine gewisse Punkteanzahl erreicht werden. Punkte erhält man für erworbene Qualifikationen, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse sowie Alter.

Rot-Weiß-Rot-Karte:
Eine „Rot-Weiß-Rot-Karte“ ist ein Aufenthaltstitel, der zur qualifizierten Arbeitsmigration erteilt wird. Es gibt drei Säulen dieser Regelung: besonders Hochqualifizierte, Fachkräfte in ➤ Mangelberufen und sonstige ➤ Schlüsselarbeitskräfte.
Dazu kommt ein erleichterter Zugang für AbsolventInnen österreichischer Universitäten.
Im Jahr 2015 wurden insgesamt 1.181 „Rot-Weiß-Rot-Karten“ erteilt. Zum Vergleich die Zuwanderung gesamt nach Österreich im Jahr 2015: 214.410.

Schlüsselarbeitskraft:
Findet ein Unternehmen auf dem österreichischen Arbeitsmarkt keine entsprechend qualifizierte Arbeitskraft, können Drittstaatsangehörige für diese Jobs eine „Rot-Weiß-Rot-Karte“ beantragen.

(Touristen-)Visum:
Ein solches Visum kann für einen kurzfristigen Besuch (höchstens drei Monate) im Schengenraum erteilt werden.
Eine Arbeitsmöglichkeit mit einem solchen Visum besteht in der Regel nicht, eine Ausnahme davon ist insbesondere Saisonarbeit.
Es gibt noch andere Visa (z. B. „Visum D“), die für bis zu sechs Monate gültig sein können, aber räumlich nur für Österreich gelten.  

Übergangsbestimmungen mit Kroatien:
Kroatien ist am 1.7.2013 der EU beigetreten. Für bis zu sieben Jahre (also bis längstens 2020) nach dem Beitritt gibt es für die Aufnahme einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit noch Übergangfristen, diese Personen benötigen daher zur Arbeitsaufnahme eine Beschäftigungsbewilligung.
Nach einem Jahr Arbeit erlangen sie „Freizügigkeit“ auf dem Arbeitsmarkt und dürfen ohne weitere Bewilligung arbeiten.

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor johannes.peyrl@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Österreich hinkt hinterher
Im politischen und öffentlichen Diskurs wird Integration von MigrantInnen häufig mit dem Arbeitsmarkt in Zusammenhang gebracht. Selten jedoch wird die Integration mit politischer Partizipation verknüpft. Diese ist aber ein wichtiger Baustein. Der Erwerb der Staatsbürgerschaft wird in Österreich zwar als „Vollendung“ der möglichen Integration gesehen. Der Weg bis zur Staatsbürgerschaft gestaltet sich aber als sehr schwierig. Damit werden nicht eingebürgerte zugewanderte Bevölkerungsgruppen von demokratischen und politischen Prozessen und Rechten ausgeschlossen – und zwar stärker als in anderen Ländern. Das zeigt auch der Migrant Integration Policy Index (MIPEX 2015), ein Ländervergleich von Integrationspolitiken. 
Seit 2007 hat sich der allgemeine MIPEX-Wert für Österreich um acht auf nunmehr 50 von 100 Punkten verbessert. Positive Entwicklungen hat es in erster Linie durch zielgerichtete Initiativen zur Förderung der Arbeitsmarktmobilität gegeben. Österreich liegt somit auf Platz von 20 von den 38 untersuchten Ländern. Am besten wurde die Integrationspolitik in Schweden (mit 78 Punkten) und Portugal (mit 75 Punkten) bewertet.
Bei der politischen Partizipation liegt Österreich auf Platz 21, bei den Einbürgerungsmöglichkeiten gar nur auf Platz 34. Eine Erklärung sind die erforderlichen langen Aufenthaltsdauern. Eine Einbürgerung ist in Österreich in der Regel erst nach zehn Jahren möglich. Nur in Ausnahmefällen kann der Antrag nach sechs Jahren gestellt werden. In 13 MIPEX-Staaten sind fünf Jahre üblich, sieben Jahre sind der Durchschnitt.
Zudem gibt es hohe Anforderungen bei den Sprachkenntnissen (B1) und beim notwendigen Einkommen. So muss man dauerhaft über ein Einkommen verfügen, das über dem Ausgleichzulagenrichtsatz liegt, Belastungen wie Kredite oder Unterhaltszahlungen werden noch hinzugerechnet. Keinesfalls darf man die bedarfsorientierte Mindestsicherung beziehen. Das niedrige Haushaltseinkommen von MigrantInnen hindert daher einen beträchtlichen Teil der Drittstaatsangehörigen am Erwerb der Staatsbürgerschaft. Frauen sind dabei noch einmal stärker benachteiligt: Ihre regelmäßigen Einkommen sind trotz Vollzeitbeschäftigung dermaßen niedrig, dass sie de facto von der Möglichkeit der Erlangung der österreichischen Staatsbürgerschaft ausgeschlossen sind. Allerdings wird dies genauso wenig als „unverschuldete Notlage“ berücksichtigt wie Lücken in den Erwerbsbiografien von Frauen (Schwangerschaft und Kinderbetreuung). Dadurch sind Frauen mit Migrationshintergrund einer strukturellen Diskriminierung ausgesetzt. Kurzum: Niedriges Einkommen führt zum Ausschluss von demokratischen Rechten.

Höchste Gebühren
Zudem verlangt Österreich neben der Schweiz die höchsten Gebühren für den Erwerb der Staatsbürgerschaft. Ein weiterer Schwachpunkt ist, dass in Österreich geborene Kinder kein Recht auf Einbürgerung haben. Dies ist in der Mehrheit der MIPEX-Staaten anders, z. B. in Deutschland und zuletzt in Tschechien und Dänemark. Problematisch ist dabei nicht nur, dass ihnen die Rechte an politischer Mitbestimmung genommen werden, sondern ihnen wird auch von klein auf vermittelt, dass sie nicht Teil der österreichischen Gesellschaft sind. Das bestärkt ganz besonders das Gefühl des „Nichtdazugehörens“.
Zudem gibt es kein Recht, die bisherige Staatsbürgerschaft zu behalten, wenn man die österreichische erwirbt. Dies würde nach internationalen Erfahrungen die Einbürgerungsrate erhöhen. 25 MIPEX-Staaten akzeptieren inzwischen generell die doppelte Staatsbürgerschaft. Deutschland spricht sich so wie Österreich ebenfalls gegen die doppelte Staatsbürgerschaft aus, macht aber im Gegensatz so viele Ausnahmen, dass diese bald zur Regel wird. Aber auch für Österreich ist die doppelte Staatsbürgerschaft eigentlich nichts Fremdes. Bei der letzten persönlichen Volkszählung im Jahr 2001 gaben immerhin ca. 55.000 Menschen an, dass sie neben der österreichischen auch eine andere Staatsbürgerschaft besitzen. In den letzten zehn Jahren sind fast ein Fünftel aller in Österreich geschlossenen Ehen binational, d. h. ein/e PartnerIn ist ÖsterreicherIn, der/die andere AusländerIn. Deren Kinder sind meist automatisch DoppelstaatsbürgerInnen. Ca. 15 Prozent der Einbürgerungen betreffen Asylberechtige. Auch hier ist davon auszugehen, dass diese zumeist DoppelstaatsbürgerInnen bleiben, da ein Austritt aus dem Fluchtstaat gar nicht möglich ist. Auch gibt es ca. 400.000 AuslandsösterreicherInnen, die mit einer entsprechenden Begründung den österreichischen Pass behalten können. Deren Kinder sind dann wieder ÖsterreicherInnen von Geburt an und überdies StaatsbürgerInnen des Landes, in dem sie leben.

Umstrittenes kommunales Wahlrecht
Ein Drittel der in Wien lebenden MigrantInnen darf zumindest als EU-BürgerIn auf Bezirksebene wählen. 2003 wurde in Wien beschlossen, dass Drittstaatsangehörige, die sich mindestens fünf Jahre in Österreich aufgehalten haben, die Bezirksvertretung mitwählen dürfen. Im Jahr darauf wurde dieses Recht jedoch vom Verfassungsgerichtshof wieder aufgehoben. Auch in Graz wurde das kommunale Wahlrecht für Nicht-EU-BürgerInnen beschlossen. Der Gemeinderat der Stadt Graz hat den Bundesgesetzgeber um eine Reform der Verfassung ersucht, sodass wenigstens die Länder Nicht-EU-BürgerInnen ein kommunales Wahlrecht einräumen können.
Österreich hat die restriktivsten Bestimmungen für die Staatsbürgerschaft in Westeuropa und liegt im Ranking am fünftletzten Platz. Dies führte dazu, dass Österreich im Jahr 2012 die niedrigste Einbürgerungsrate in ganz Westeuropa hatte. Schätzungen auf Basis des MIPEX ergeben: Zwei von drei Drittstaatsangehörigen würden in Österreich grundsätzlich die Aufenthaltsvoraussetzungen erfüllen. Immerhin sind mehr als ein Drittel aller neuen ÖsterreicherInnen bereits in Österreich geboren.

Integrationsfördernd
Die österreichische Staatsbürgerschaft ermöglicht MigrantInnen die politische und gesellschaftliche Teilhabe und ist damit ein demokratieförderndes wie integrationsstiftendes Element. Deshalb muss der Zugang dazu gelockert werden. Eine Senkung von Einkommensgrenzen und Härteklauseln für jene, die an der Einkommensgrenze scheitern, sind notwendige Schritte dafür. Auch gehört die Staatsbürgerschaftsprüfung überarbeitet. Besonders wichtig sind kostenlose und zielgruppenadäquate Lehrgänge und Deutschkurse für den Erwerb der Staatsbürgerschaft. Weiters wäre die generelle Verkürzung der Aufenthaltsdauer insbesondere für anerkannte Flüchtlinge und vor allem die generelle Akzeptanz von Doppelstaatsbürgerschaften notwendig. Kinder von ausländischen Eltern sollten zudem nach der Geburt automatisch die österreichische Staatsangehörigkeit erhalten. Demokratische Mitbestimmung darf aber nicht ausschließlich an den Erwerb der österreichischen Staatsbürgerschaft geknüpft werden. Die Einführung eines kommunalen Wahlrechts für MigrantInnen wäre ein weiterer wichtiger Schritt für eine politische Partizipation.

Linktipps:
Blog-Tipp Metropop
tinyurl.com/gluvr68
Wahlanalyse Gemeinderatswahl Wien 2015
tinyurl.com/jhn2bs7

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen asiye.sel@akwien.at und n.bichl@migrant.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Mit Händen und Füßen
Die Interviews in der Projekt-Begleitstudie machten deutlich: Es besteht Handlungsbedarf, denn die alltäglichen Verständigungsprobleme kosten Zeit und Nerven. Eine typische Aussage in den Interviews, die für die Begleitstudie geführt wurden, lautet: „Dann macht man’s halt wie im Urlaub.“ Sprich, es wird mit Händen und Füßen geredet, gezeichnet, „zusammengepuzzelt“. Oder man behilft sich mit Laien-DolmetscherInnen, was aus vielen Gründen problematisch ist. Denn wenn der Einfachheit halber fremdsprachige KollegInnen herangezogen werden, werden diese in ihrer Arbeit gestört. Oft mangelt es zudem am Fachvokabular oder an medizinischem Basiswissen. Für Kinder und Jugendliche wiederum stellt das Dolmetschen im Grunde eine unzulässige emotionale Belastung dar. Und ohne entsprechend geschulte DolmetscherInnen weiß eigentlich niemand, ob korrekt übersetzt wurde. Nicht zuletzt stellen sich rechtliche Fragen. Vor allem aber fühlen sich die fremdsprachigen PatientInnen schlecht behandelt und sind frustriert, das wiederum führt beim Pflegepersonal zu Rätselraten, Gefühlen der Unzulänglichkeit und Frust – und das wiederum sind denkbar schlechte Bedingungen für die Heilung. Professionelle DolmetscherInnen kommen bis dato nur selten zum Einsatz. Zwar gibt es auch Apps, diese aber sind wegen des fehlenden Fachvokabulars (noch) nicht geeignet. Und Videodolmetschen ist derzeit nur punktuell möglich. Nach den – trotz geringer Sprachenauswahl und kleinen technischen Problemen – sehr positiven Erfahrungen im Videoprojekt will man jetzt grundsätzlich auf diese Technologie setzen.
Gesundheit und Langlebigkeit werden neben der ererbten Veranlagung auch vom Lebensstil, Bildungsgrad, Alter etc. wesentlich beeinflusst. Bei MigrantInnen sind zusätzlich die Erlebnisse während des Migrationsprozesses wie die Trennung von Angehörigen, Stress, Diskriminierung und Ähnliches entscheidend, dazu kommen die individuellen Erfahrungen und Lebensbedingungen im Herkunfts- und im Zielland. Je bedeutender das familiäre Netzwerk im Heimatland ist, desto eher können Menschen im Ausland, wo sie auf sich allein gestellt sind und die Familie als gesundheitliche Kontroll- und Unterstützungsinstanz wegfällt, gesundheitsschädigende Gewohnheiten entwickeln. Der akkulturative Stress der Eingewöhnungsphase kann jahrelang andauern und auch auf die nächste Generation nachwirken. Ein häufiger Stressfaktor ist auch der Arbeitsplatz. MigrantInnen sind oft unter ihrem Ausbildungsniveau beschäftigt und in vielerlei Hinsicht schlechtergestellt als ihre nicht migrantischen KollegInnen – egal, ob es um Leistungsdruck, Unterbrechungen oder körperliche Anstrengung geht. Entsprechend wichtig wäre es, MigrantInnen in Projekte der betrieblichen Gesundheitsvorsorge gezielt miteinzubeziehen.

Verbesserungsbedarf
In der Studie werden auch zahlreiche Projekte und Positivbeispiele aufgelistet, trotzdem bleibt noch viel zu tun. Menschen mit Migrationshintergrund sind keine homogene Gruppe, dementsprechend sind niederschwellige, nachhaltige und zielgruppengerechte Angebote und Informationen erforderlich. Zu diesem Ergebnis kam auch die Studie „Gesundheitskompetenz bei Personen mit Migrationshintergrund aus der Türkei und Ex-Jugoslawien in Österreich“. Die ExpertInnen waren sich einig, dass die bestehenden Angebote für MigrantInnen nicht ausreichen. Vor allem der Mangel an institutionalisierten Angeboten abseits von zeitlich begrenzten Projekten wurde kritisiert. Die Gesundheitskompetenz von MigrantInnen könnte u. a. durch verbesserte Bildungschancen und durch mehr auf Zuwanderer abgestimmte Infomaterialien erhöht werden. Außerdem wurde der Ausbau des muttersprachlichen Angebotes bei psychosozialer Betreuung, Psychotherapie und Psychiatrie urgiert.

Mainstreaming
Die Liste ließe sich noch lange fortsetzen, zurzeit fehlt es etwa auch an koordinierter Vernetzung. So kennen ÄrztInnen oft die bereits vorhandenen Zielgruppen-Angebote nicht. Ähnlich wie beim Gender-Mainstreaming stünde es einer offenen Gesellschaft gut an, dass in allen Lebensbereichen auch auf die Bedürfnisse nicht deutschsprachiger Menschen Rücksicht genommen wird. (Video-)DolmetscherInnen, mehrsprachige Broschüren, entsprechend gestaltete Webseiten usw. kosten Geld, aber alles andere würde bedeuten, die Gesundheit von PatientInnen und letztendlich auch die des Personals zu riskieren – ganz zu schweigen von den erhöhten Kosten für das Gesundheitswesen, die dies ebenfalls mit sich bringt. Die Zeit drängt, die GastarbeiterInnen-Generation kommt langsam in die Jahre. Noch wird der Großteil zu Hause gepflegt. Aber vermutlich werden bald immer mehr betagte TürkInnen, SerbInnen und andere Zugewanderte in die Spitäler und Pflegeheime kommen. Und auch wenn die Betroffenen vielleicht Deutsch sprechen: Mit fortschreitender Demenz verlernen viele Menschen die Zweitsprache. Man kann nur hoffen, dass bis dahin eine Software entwickelt wird, die den PatientInnen jeden Tag die sprachlich passenden Pflegekräfte zuteilt.

Linktipps:
Leitfaden zur Maßnahmengestaltung in Gesundheitsförderung und -versorgung
tinyurl.com/jtklr5z
Downloads zum Projekt Videodolmetsch
tinyurl.com/hu3jetr

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin afadler@aon.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Gesundheit von MigrantInnen
Zwei Studien bieten einen Überblick über die Situation von MigrantInnen in Österreich – und damit wertvolle Hinweise, wo in der Gesundheits- und Aufklärungsarbeit anzusetzen wäre:

• Deutlich mehr Menschen mit Migrationshintergrund (42,5 Prozent) hatten „erhebliche Schmerzen im letzten Jahr“. Ohne Migrationshintergrund waren es 36,5 Prozent.
• Männer mit Migrationshintergrund leiden häufiger an Migräne oder Kopfschmerzen, Wirbelsäulenbeschwerden sowie chronischen Angstzuständen und Depressionen. Migrantinnen haben im Vergleich zu Nicht-Migrantinnen ein höheres Risiko für Diabetes, Bluthochdruck, chronische Angstzustände, Depressionen sowie Gelenk- und Wirbelsäulenbeschwerden.
• Bewegungsmangel und daraus folgende Probleme wie Übergewicht finden sich bei Migrantinnen auffallend häufig.
• MigrantInnen entwickeln nur halb so oft Allergien wie Personen ohne Migrationshintergrund.
• Der Zahnstatus ist bei allen migrantischen Altersgruppen schlechter als bei Nicht-Migrantinnen.
• Angebote zur Prävention, Vorsorge und Gesundheitsförderung werden seltener genutzt. Mehrsprachige Info-Broschüren und spezielle Kampagnen für diese Zielgruppe (z. B. Brustkrebsfrüherkennungsprogramm) zeigen bereits erste Erfolge.
• Psychosoziale und psychotherapeutische Beratungsangebote werden seltener in Anspruch genommen. Schuld sind nicht nur Informationsmangel und Schamgefühle, sondern auch Traditionen und kulturelle Gepflogenheiten: Viele MigrantInnen suchen zuerst ihre eigene Community auf und weniger  Beratungsstellen, das wird als Schwäche empfunden. Weiters: schlechte Erfahrungen mit Ämtern, Angst vor aufenthaltsrechtlichen Konsequenzen, Diskriminierungserfahrungen, Angst vor Stigmatisierung durch Psychiatrie und vor Ausgrenzung im Alltag. Dadurch werden Alkoholabhängige oft erst in einem relativ späten Stadium professionell betreut.

Die Studien zum Download finden Sie hier: tinyurl.com/j9efer9

Zuwanderung und Arbeitsmarkt
Österreich lag mit seiner Nettomigrationsrate, also dem Saldo aus Zu- und Abwanderung, im Jahr 2015 zwar nur im europäischen Mittelfeld. 120.000 Personen, die im Vorjahr zugewandert sind, stellen nichtsdestotrotz eine Herausforderung dar. Neben den Menschen, die aus Bürgerkriegsgebieten nach Österreich kamen, hielt der Zustrom aus anderen EU-Staaten wie Rumänien und Ungarn, gefolgt von Deutschland und Kroatien ungebrochen weiter an. Nicht SyrerInnen oder IrakerInnen, sondern deutsche Staatsangehörige (176.463) gefolgt von – oft lange ansässigen – Personen aus Serbien, der Türkei und Bosnien stellen momentan die größten MigrantInnengruppen dar. Für den Arbeitsmarkt bedeutend sind darüber hinaus PendlerInnen aus Ungarn und – v. a. für den Hauspflegebereich – auch aus der Slowakei.

Verdrängung
Unmittelbar würden laut IHS wegen der Zuwanderung allerdings kaum ÖsterreicherInnen ihren Arbeitsplatz verlieren. Während österreichische Staatsangehörige zwar die Statistik bei den Langzeitarbeitslosen deutlich anführen, sind in den letzten Jahren Personen aus der Türkei (aktuell 20 Prozent Arbeitslose im Segment türkischer StaatsbürgerInnen in Österreich), dem ehemaligen Jugoslawien (15 Prozent) und nicht zuletzt sonstigen (nicht europäischen) Staaten (25 Prozent) auf dem Arbeitsmarkt immer weiter zurückgefallen.
Der Hintergrund: Vor allem ArbeitnehmerInnen aus Serbien und der Türkei wurden in Niedriglohnbereichen durch Personen aus Osteuropa mit besseren Qualifikationen und/oder Sprachkenntnissen ersetzt.
Besonders negativ betroffen sind darüber hinaus jene Personen, die vor Krieg und Verfolgung nach Österreich geflohen sind. Für sie bleibt – auch wenn der entsprechende formale (Zugangs-)Status bereits vorhanden ist – der Zugang zum Arbeitsmarkt faktisch verschlossen. Von 9.520 Personen, die im Vorjahr einen Asylstatus erhalten haben, waren Ende Juli lediglich zehn Prozent (957 Personen) beschäftigt. Im Juli waren insgesamt 25.168 Menschen mit Asylstatus bzw. subsidiär Schutzberechtigte dem AMS gemeldet. Bemerkenswert: Auch die – in Österreich oft hysterisch – geführte Diskussion um die generelle Öffnung des Arbeitsmarktes für alle AsylwerberInnen ändert offenbar wenig an dieser „gläsernen Decke“. Auch in Schweden, wo die entsprechende Öffnung längst existiert, haben 2013 und 2014 gerade einmal 450 AsylwerberInnen Arbeit gefunden. Die eigentliche Frage lautet somit: Wie können Personengruppen in den Arbeitsmarkt (wieder) integriert werden, die hier völlig legal leben, nach Beschäftigung suchen und zum Teil auch jahrelang in die Sozialtöpfe eingezahlt haben?

Über Bildung zur Integration
Selbstverständlich existieren spezifische Schwierigkeiten, mit denen bestimmte Gruppen von MigrantInnen konfrontiert sind. Dies können etwa fehlende Netzwerke, aber auch Sprachprobleme sein. Einig sind sich alle ExpertInnen darüber, dass Bildung – beginnend bei einem ausreichenden Angebot an Sprachkursen – die individuellen Chancen am Arbeitsmarkt erhöht.
Einher geht damit in der Regel auch die berechtigte Kritik am österreichischen Bildungssystem, das noch immer zögerlich auf die Herausforderungen einer Migrationsgesellschaft reagiert. Probleme stellen dabei – aktuell besonders – die Anerkennung und Verwertung von mitgebrachten Abschlüssen und Kompetenzen sowie maßgeschneiderte Angebote für oft hoch motivierte, junge Erwachsene bzw. ältere Jugendliche dar.
Programme wie „More“, das inzwischen 700 Flüchtlinge an die Unis gebracht hat, oder das neue, modular aufgebaute Jugendcollege in Wien weisen hier zwar in die richtige Richtung. Gleiches gilt beispielsweise auch für den Qualifikationspass von AMS und WAFF in Wien, der sowohl formal wie nonformal erworbene Kompetenzen dokumentiert und mit entsprechenden Fortbildungsempfehlungen und Fördermaßnahmen verknüpft.
All das ändert freilich nichts daran, dass im Grunde ein Systemwandel auf Bundesebene nötig wäre. So meint etwa der Integrationsexperte August Gächter, dass für jeden zweiten Flüchtling eine Lehre attraktiv sein würde. Hier müsste allerdings das duale/berufliche Ausbildungssystem inklusive der Frage der Lehrlingsentschädigung/Entlohnung für eine erwachsene Zielgruppe völlig neu organisiert werden. Neben Flüchtlingen könnten und sollten davon natürlich auch andere formal geringfügig qualifizierte Personen profitieren.

Keine Einbahnstraßen schaffen
Welchen Effekt auf den Arbeitsmarkt diese Höherqualifikation insgesamt haben würde, ist demgegenüber umstritten: Sinkt die Arbeitslosigkeit tatsächlich durch die angenommene Behebung eines Fachkräftemangels? Oder kommt es nur zu neuen Verdrängungsprozessen? Wichtig wäre daher, bei Qualifizierungsmaßnahmen auf die Stärkung allgemeiner Kompetenzen zu fokussieren und keine Einbahnstraßen zu schaffen, die sich lediglich an kurzfristigen (ggf. auch kurzsichtigen) Erfordernissen der Betriebe orientieren.
Ein problematischer Aspekt an der Diskussion „Arbeit durch Qualifikation“ ist darüber hinaus, dass oft den Betroffenen selbst die alleinige Verantwortung für ihre angebliche „Bildungsferne“ bzw. Arbeitslosigkeit zugeschrieben wird. Genau an diesem Punkt setzen neoliberale IdeologInnen sowie konservative und rechtspopulistische PolitikerInnen generell an. Im Fokus stehen dabei momentan geflüchtete Personen.

Neoliberales Zündeln
Bereits im Jänner haben einige IWF-Experten zeitlich befristete Ausnahmen bei Mindestlöhnen für Flüchtlinge vorschlagen. Bernhard Achitz, Leitender Sekretär des ÖGB, bezeichnet das klar und deutlich als neoliberalen Blödsinn: zuerst für Flüchtlinge, dann für Langzeitarbeitslose, am Ende sei das System „völlig durchlöchert“. Solche Vorschläge seien, so Achitz, zudem „Gift“ für die Debatte.
Für die AK Oberösterreich liegt auch die Kürzung der Mindestsicherung genau in diesem Trend, nämlich über das Zündeln mit dem Flüchtlingsthema allgemeingültige, soziale Rechte zu beschneiden: „Es kann nicht sein, dass immer zulasten der Armen und Ärmsten gekürzt wird“, kommentierte der oberösterreichische AK-Präsident Johann Kalliauer den Beschluss der ÖVP/FPÖ-Landesregierung. Und in den u. a. von Heinz-Christian Strache und Sebastian Kurz geforderten Ein-Euro-Jobs für Flüchtlinge sieht ÖGB-Präsident Erich Foglar zu Recht drohendes Lohn- und Sozialdumping.
Auch wenn somit Verdrängungsprozesse am Arbeitsmarkt momentan konkret vor allem Menschen mit Migrationshintergrund betreffen, ist die steigende Arbeitslosigkeit eine Belastung für die Gesellschaft. Das gilt sowohl für die Betroffenen wie für die Sozialsysteme. Über den eigentlichen Hintergrund des Gesamtproblems berichtete demgegenüber die konservative Tageszeitung „Die Presse“ nüchtern: Das Arbeitsvolumen ist, gemessen an der Arbeitszeit, seit Einbruch der Finanz- und Wirtschaftskrise um fast fünf Prozent zurückgegangen. Von 7,1 Milliarden Stunden (2008) fiel es auf inzwischen 6,761 Milliarden (2015) und liegt damit unter dem Niveau von 2004.

Neue Arbeit schaffen
Es gilt also neue Arbeit zu schaffen bzw. die vorhandene Arbeit sinnvoll zu verteilen. Die Themen liegen dabei auf der Hand: etwa Kritik am – für die öffentlichen Investitionen fatalen – Korsett der EU-Budgetvorgaben. Oder die Forderung nach der allgemeinen Verkürzung der Arbeitszeit bei vollem Lohn- und Personalausgleich.
 
Linktipp:
Verdrängungsprozesse am österreichischen Arbeitsmarkt
tinyurl.com/gwxzu92

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor johnevers@gmx.net oder die Redaktion aw@oegb.at

Druck, Geld zu verdienen
Im Moment machen die TeilnehmerInnen ihr abschließendes Praktikum in einem Kölner Handwerksbetrieb. „Der nächste Kurs beginnt Ende August“, sagt Schlottow. Ihr bisheriges Fazit fällt sehr positiv aus: „Die KursteilnehmerInnen sind sehr motiviert und viele konnten Fuß fassen.“ Zohir Sourou ist einer der AbsolventInnen des Kurses. Der kurdische Syrer aus Aleppo hat Asylstatus und macht derzeit eine Metallbauerausbildung. Den vorherigen Kurs hat er zunächst nicht fertig gemacht: Als ihm ein Job angeboten wurde, stieg er nach drei Modulen aus. Der Grund: Er wollte heiraten und mehr als den Hartz-IV-Satz verdienen, den er während der Ausbildung erhält. „Das passiert hin und wieder“, bestätigt Ulla Schlottow. Auch in Studien wie „An die Arbeit“ des Berlin-Institutes kommen solche Fälle vor. Die Geflüchteten stehen oft unter großem Druck, Geld zu verdienen, was es mitunter schwer macht, sie von der Wichtigkeit einer abgeschlossenen Ausbildung zu überzeugen.
Zunächst aber gilt es, noch viel einfachere Hürden zu überwinden. Denn die Strukturen und die Bürokratie, die Neuankömmlinge in Deutschland erwarten, sind kompliziert, erst recht, wenn es um die Arbeitssuche geht. Eine große Herausforderung sind die unterschiedlichen Behörden, die zuständig sind. So müssen Flüchtlinge zunächst registriert werden. Nach der Registrierung gilt ein dreimonatiges Arbeitsverbot. In dieser Zeit werden sie aber bereits von der Agentur für Arbeit betreut, die für kurzzeitig Arbeitslose zuständig ist. Sobald Asyl gewährt wurde, kommt eine neue Behörde ins Spiel: das Jobcenter, das grundsätzlich für Langzeitarbeitslose zuständig ist. Hier schlägt zusätzlich der deutsche Föderalismus zu: Die Arbeitsagentur ist eine Einrichtung des Bundes, die Jobcenter wiederum unterstehen den Kommunen. In Nordrhein-Westfalen hat man deshalb Integration-Points geschaffen, die möglichst fließende Übergänge ermöglichen sollen. Dazu sitzen nun die Zuständigen der Arbeitsagenturen und Jobcenter in benachbarten Büros auf einem Flur. Zudem wurden die Kapazitäten erhöht: Bundesweit haben 2.800 neue MitarbeiterInnen in den Jobcentern und 800 in den Arbeitsagenturen mit der Arbeit begonnen. Betreut werden aktuell 321.710 geflüchtete Menschen, davon sind 140.587 offiziell arbeitslos, das heißt, sie haben alle nötigen Berechtigungen. Einmal anerkannt, sind Flüchtlinge Deutschen gleichgestellt, und zwar auch was den Mindestlohn angeht.

Beratung der Firmen
Auch in anderen Bereichen haben geflüchtete Menschen direkt und indirekt viele neue Jobs geschaffen. Allein im öffentlichen Dienst wurden laut „Handelsblatt“ bundesweit 24.000 neue MitarbeiterInnen eingestellt. Viele Jobs entstehen darüber hinaus bei Bildungsträgern, Sprachschulen, Sicherheitsfirmen, Wohlfahrtsverbänden und im Bausektor. Genaue Zahlen dazu gibt es nicht. Auch die „verlängerte Werkbank“ der Kölner Handwerkskammer hat Zuwachs bekommen: Ulla Schlottow hat drei neue Leute eingestellt und seit 1. Juli berät ein Willkommenslotse der Handwerkskammer Firmen in Sachen Ausbildung und Integration. Bundesweit gibt es 140 solcher LotsInnen, 2017 soll es weitere 150 geben. Geschaffen wurden sie vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi), das 70 Prozent der Kosten übernimmt. Einen solchen Lotsen hat auch die Industrie- und Handelskammer Köln. Deren Stiftung hat ihr Programm erweitert: Mit den Kursprogrammen AusbildungsReife und ArbeitsplatzReife kümmert man sich zusätzlich um geflüchtete Jugendliche bzw. Erwachsene. „Drei Leute haben wir seit Ende 2015 dafür eingestellt“, erzählt Stiftungsleiter Christopher Meier. Geschäftsführerin Tina Riepel ergänzt: „Seit 1.November 2015 absolvierten je zehn Jugendliche je fünf Kurse des Programms AusbildungsReife.“ Man habe die Kurse bewusst klein halten wollen. 115 über 25-jährige Geflüchtete nahmen an den ArbeitsplatzReife-Kursen teil. Diese Kurse sind eine Kombination aus praxisbezogenem Sprachkurs und Qualifizierungspraktika.
Erneut gibt es mit dem B1-Sprachniveau eine hohe Einstiegshürde, dazu kommt, dass die Flüchtlinge eine gute Bleibeperspektive haben müssen. Das Sprachniveau habe man höher angesetzt, erklärt Riepel, denn: „Das Angebot an Grundlagenkursen ist schon sehr groß.“ Ihr Fazit: „Die TeilnehmerInnen sind mit großer Ernsthaftigkeit dabei. Die Anschlussperspektive ist sehr gut, 80 bis 85 Prozent haben direkt eine Ausbildung begonnen oder Vergleichbares.“ Oft fehlt gerade den Leuten, die schon Ausbildungen oder Arbeitserfahrung haben, wenig, um den üblichen Ausbildungsstandards in Deutschland zu genügen. Nützlich ist dabei eine vom BMWi schon 2011 geschaffene preisgekrönte Internetplattform: www.bq-portal.de. Hier kann man sich über Berufs- und Ausbildungsstandards in einzelnen Ländern kundig machen bzw. über spezifische deutsche Regelungen und Fördermaßnahmen.
Erleichternd soll das neue Integrationsgesetz wirken. Demnach ist in 133 von 156 Bezirken der Arbeitsagentur die Vorrangprüfung abgeschafft, also der Nachweis, dass es keine/n gleich gut qualifizierte/n InländerIn gibt. Außerdem ist auch für jene mit prekärem Status nunmehr der Aufenthalt während der Ausbildung und danach gesichert.

Brücken und Netzwerke
Alle genannten Maßnahmen haben eines gemeinsam: Sie bauen auf bestehenden Strukturen auf und sind zusätzliche Angebote für geflüchtete Menschen, also keinem „Inländer“ wird etwas weggenommen. Mitunter werden Flüchtlinge auch in bestehende Initiativen integriert, wie zum Beispiel im Kölner Bildungsmodell, einem modularen Ausbildungssystem für Langzeitarbeitslose, oder in der Sommerakademie der Handelskammer-Stiftung für Jugendliche, die schulische Probleme haben. Dort, so erzählt Tina Riepel, haben in diesem Sommer auch fünf Flüchtlinge teilgenommen – mit großem Erfolg, besonders auf menschlicher Ebene, denn daraus sind viele Freundschaften entstanden.
Für besonders wichtig hält Riepel zudem die neue, teils informellere und vereinfachte Art der Zusammenarbeit, sowohl zwischen Institutionen und Behörden, vor allem aber mit Graswurzelinitiativen und ehrenamtlich Tätigen, die unglaublich wertvolle Arbeit leisten. Es braucht „Brücken“, meint Riepel und meint damit sowohl Programme wie das ihre, aber auch die intensive Kooperation und Kommunikation aller Beteiligten. Außerdem nimmt sie wahr, wie sehr sich Flüchtlinge, die schon etwas Fuß fassen konnten, sich für Neuankömmlinge einsetzen, oft als ÜbersetzerInnen. Auch so entstehen Netzwerke. Auch Schlottow vom Butzweilerhof betont: „Ein schöner Nebeneffekt ist der starke Gruppenzusammenhalt, enge Freundschaften entstehen, die Jugendlichen unterstützen sich gegenseitig im Alltag, obwohl sie aus ganz verschiedenen Ländern kommen.“
An einer Tatsache aber kommt man auch in Deutschland nicht vorbei: Die Integration von Flüchtlingen am Arbeitsmarkt braucht einfach Zeit. Die Unternehmen seien willig, mitunter müsse man aber eine gewisse Ungeduld besänftigen, meint Christoph Meier von der Handelskammer. „Es ist ein Marathonlauf, aber es ist machbar, mitunter braucht es halt mehr Aufwand. Ich sehe nicht, warum das nicht funktionieren soll“. Zohir Sourou, der Syrer aus Aleppo vom Butzweilerhof, wurde nach einem halben Jahr betriebsbedingt gekündigt, er beendet nun die restlichen Ausbildungsmodule in der Handwerkskammer. Fast, erzählt er, wäre er Übersetzer geworden, oft hat er in den letzten Monaten ausgeholfen (er spricht sieben Sprachen). Doch eigentlich hatte er immer einen Traum: Er wollte Metallbauer werden.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin angelahuemer@t-online.de oder die Redaktion aw@oegb.at

Eingeschränkt
Die „gemeinnützige Arbeit“: Sie steht im Mittelpunkt der Debatten um die Integration von Flüchtlingen, seit dem sommerlichen Vorstoß des Innenministers aber auch um die Zukunft der Mindestsicherung. Tatsächlich ist sie eine der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten für AsylwerberInnen, während des Asylverfahrens einer Beschäftigung nachzugehen. Ihr Arbeitsmarktzugang ist ja sonst sehr eng, aktuell stehen ihnen nur Saisonbeschäftigungen in Tourismus und Landwirtschaft offen, für die sie zudem eine Beschäftigungsbewilligung brauchen. Selbst diese Jobs gibt es für sie also nur dann, wenn keine beim AMS vorgemerkte Arbeitskraft dafür verfügbar ist. Jugendliche können wenigstens eine Lehre in einem der sogenannten Mangelberufe absolvieren. Kein Wunder, dass nur rund 400 von rund 85.000 AsylwerberInnen so arbeiten bzw. ausgebildet werden.
Auf freiwilliger Basis können Flüchtlinge aber zu „gemeinnützigen Hilfstätigkeiten für Bund, Land und Gemeinde“ herangezogen werden. Sie verdienen dabei einen „Anerkennungsbetrag“, ohne dass es sich dabei um ein Arbeitsverhältnis mit einem steuer- und abgabenpflichtigen Einkommen handeln würde. Nach den Vorstellungen von Innenminister Wolfgang Sobotka sollen „20 Wochenstunden gemeinnützige Arbeit“ zudem eine Voraussetzung für den Bezug von Mindestsicherung werden – wohlgemerkt ohne den Zusatz „freiwillig“. 
Arbeit als ein zentrales Element von Integration stellt niemand in Abrede. Asylsuchende brauchen Vorbereitung dafür – Spracherwerb, berufliche Ausbildung, Anerkennung bzw. Anpassung ihrer beruflichen Qualifikationen sind da entscheidend. Damit sieht es in Österreich aber eher düster aus. Deutschkurse gibt es für sie in den allermeisten Gemeinden nur ehrenamtlich, von Kompetenzerhebungen oder gar beruflichen Ausbildungen für AsylwerberInnen ganz zu schweigen. Es wird sich wohl auch nichts Maßgebliches daran ändern, dass der Arbeitsmarkt für Asylsuchende weitgehend abgeriegelt ist, zumindest deutet nichts in der politischen Debatte darauf hin.
Bleibt also die „gemeinnützige Arbeit“ als einzige Möglichkeit, den AsylwerberInnen einfach Tätig-Sein zu ermöglichen. Ihnen Kontakte zu anderen Menschen und der österreichischen Alltagskultur, Sinn und Erfolgserlebnisse zu vermitteln, ein wenig mehr Würde, Unabhängigkeit und Selbstbestimmung durch die möglichen Zuverdienste zur Grundversorgung zu erlauben – eben all die notwendigen integrationsfördernden Faktoren zu nutzen, die mit Arbeit verbunden sind. Das Problem dabei: Es gibt keine Rechtssicherheit, was denn nun „gemeinnützige Arbeit“ ist. Die Verurteilung eines „Nachbarschaftshilfe-Projekts“ in Vorarlberg nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSDB-G) in Vorarlberg ist dafür ein deutlicher Beleg.

Rechtsunsicherheit
Wer nach einer rechtlichen Definition sucht, findet sie im Steuer- und nicht im Arbeitsrecht. Gemeinnützige Arbeit verfolgt demnach Zwecke, die „der Allgemeinheit“ dienen. Sie ist also ganz normale, dem Arbeitsrecht und den Kollektivverträgen unterliegende Arbeit. Nur dient sie nicht den Profitinteressen eines Arbeitgebers, sondern der Förderung des Gemeinwohls. So kann etwa Arbeit im Gesundheits- und Pflegebereich, in der Sozialarbeit oder im Umweltschutz „gemeinnützig“ sein, ohne dass die volle Geltung des Arbeits- und Sozialrechtes in Frage stünde.
Im Grundversorgungsgesetz (GVG-B) wird weder der Begriff „gemeinnützige Hilfstätigkeiten für Gebietskörperschaften“ definiert noch die Höhe des sogenannten „Anerkennungsbetrages“, also der Bezahlung für solche Tätigkeiten – er ist lediglich kein steuer- und abgabenpflichtiges Einkommen. In ihrem „Integrationspaket“ vom 20. Juni 2016 hat die Bundesregierung einen Katalog von derartigen Arbeiten angekündigt. Denn Gemeinden und engagierte BürgerInnen brauchen Rechtssicherheit: Welche Arbeit können sie den von ihnen betreuten AsylwerberInnen ohne rechtliche Risiken anbieten? Dafür ist aber ein solcher Katalog wohl nicht geeignet. Denn es ist unwesentlich, ob eine Verwaltungsbehörde eine Tätigkeit als „gemeinnützig“ im Sinne des GVG-B bezeichnet und damit aus dem Geltungsbereich des Arbeitsrechtes herausnimmt. Wird sie in persönlicher Abhängigkeit, also unter Ausübung eines Weisungsrechtes erledigt, liegt ein Arbeitsvertrag vor – Gemeinnützigkeitserklärung des Integrationsministers hin oder her.

Eigener Rechtsrahmen?
Das Beste wären mit Sicherheit rasche Asylverfahren und ein leichterer Zugang zum Arbeitsmarkt für AsylwerberInnen. Doch neben der Katalog-Idee gäbe es noch eine andere „Second-best“-Lösung: die Schaffung eines eigenen Rechtsrahmens für derlei Tätigkeiten. Voraussetzung dafür ist eine klare politische Haltung: Aus integrationspolitischen Überlegungen wird ein kleiner Teil des Arbeitsvolumens in Österreich AsylwerberInnen zur Verfügung gestellt – in Form der „gemeinnützigen Tätigkeiten für Gebietskörperschaften“. Es braucht die Bereitschaft, eine eigene Kategorie von Arbeit außerhalb der kollektivvertraglich geregelten Arbeitswelt zu schaffen und dabei der besonderen Lebenslage von Asylsuchenden Rechnung zu tragen.
Ein solcher rechtlicher Rahmen für „gemeinnütziges Tätigwerden“ von AsylwerberInnen sollte folgende Elemente enthalten:
Es handelt sich um Tätigkeiten zur „Förderung des Gemeinwohls“, die von Gemeinden, Gemeindeverbänden (wie z. B. Abfall- oder Sozialverbände), Ländern und dem Bund organisiert werden.
Es handelt sich um Tätigkeiten, die unter Anleitung, in gemischten Teams (also auch mit anderen ArbeitnehmerInnen) und in Teilzeit ausgeübt werden.
Die Tätigkeit soll tunlichst in Verbindung mit einer Ausbildung stehen – z. B. in Kombination mit Deutschkursen, einfach um Sprachpraxis zu fördern.
Durch die Tätigkeit von AsylwerberInnen darf sich der Beschäftigtenstand der Kommune oder anderer Anbieter nicht verringern.
Der „Anerkennungsbetrag“ bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze wird nicht auf die Grundversorgung angerechnet.
Eine Unfallversicherung für die Asylsuchenden ist zwingend vorgesehen.
Die Kommunen können sich einschlägig erfahrener Nichtregierungsorganisationen beim Management dieser Tätigkeiten bedienen – insbesondere bei gemeindeübergreifenden Aufgabenbereichen.
Das würde „gemeinnützige Beschäftigung ohne Geltung des Kollektivvertrages“ auf die AsylwerberInnen beschränken. BezieherInnen der bedarfsorientierten Mindestsicherung (und das sind auch Asylberechtigte bzw. subsidiär Schutzberechtigte) wären davon nicht betroffen. Bei all dem muss man sich allerdings klar vor Augen halten: Dieser Rahmen ist auch die Schaffung eines Niedriglohnsektors für eine bestimmte Gruppe. Diese Niedriglohnarbeit bliebe aber auf AsylwerberInnen und auch bei ihnen zeitlich beschränkt. Denn Niedriglohnarbeit wird rasch zur Niedriglohnfalle. Jedenfalls verhindern die „Ein-Euro-Jobs“ in Deutschland eher einen Wechsel in kollektivvertraglich entlohnte Beschäftigung, als dass sie ihn erleichtern. Zudem würde die bestehende Beschäftigung von GemeindearbeiterInnen nicht gefährdet – ihr Ausbau ist wegen des budgetären Druckes auf die Kommunen ohnehin kaum zu erwarten.

Pragmatische Lösung
Kurzum: Es wäre einfach ein pragmatischer Weg, AsylwerberInnen sinnvolle und von der Gemeinschaft, in der sie leben, anerkannte Arbeit zu ermöglichen – und zwar ohne die Konkurrenz beim Wettlauf von Arbeitsuchenden um zu wenige Arbeitsplätze anzuheizen. Und alle Beteiligten hätten hohe Rechtssicherheit. Mit anderen Worten: Der Rahmen könnte der Integrationspolitik einen Ausweg aus dem Dilemma weisen, das mit den Stammtisch-Argumenten „Die leben nur auf unsere Kosten und tun nichts“ sowie „Die nehmen uns ja nur die Arbeit weg“ gut beschrieben ist.

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor gernot.mitter@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Deutsch oder mehrsprachig?
Die meisten SchülerInnen mit nicht deutscher Muttersprache findet man in Österreich immer noch in Sonderschulen, gefolgt von polytechnischen Schulen und Neuen Mittelschulen. Neben Deutsch ist die Sprachengruppe Bosnisch/Kroatisch/Serbisch (BKS) am meisten verbreitet, gefolgt von Türkisch. Rund 60.000 SchülerInnen gaben im letzten Schuljahr Türkisch als Erst- bzw. Muttersprache an. Eine beträchtliche Anzahl spricht auch Albanisch, Rumänisch oder Arabisch.
Die Mehrsprachigkeit gehört in Österreich also längst zur Normalität und stellt insbesondere das Schulsystem vor neue Herausforderungen. Für die Politik bleibt das Erlernen des Deutschen als Unterrichtssprache nach wie vor oberste Priorität. Manchmal ist diese Forderung sogar direkt gegen die Mehrsprachigkeit gerichtet, wie etwa die Forderung der oberösterreichischen Koalitionspartner ÖVP und FPÖ vom letzten Jahr nach einer Deutschpflicht für SchülerInnen im Pausenhof. Eine ähnliche Initiative ging Anfang dieses Jahres von der steirischen Landesschulrats-Präsidentin Elisabeth Meixner aus. Fehlt es in Österreich politisch und gesellschaftlich am Bewusstsein für Mehrsprachigkeit? Für Brizić kann in Österreich von einem bewussten Umgang mit Mehrsprachigkeit keine Rede sein. „Heutzutage gibt es seitens verschiedener politischer Gruppen in Österreich vielleicht mehr Positionierung zum Thema Mehrsprachigkeit als zuvor. Ob das allerdings richtiggehend ‚Bewusstheit‘ ist, wage ich zu bezweifeln.“

25 Muttersprachen im Unterricht
Tatsächlich ist Österreich eines der wenigen EU-Länder, die in ihren Schulsystemen den nicht autochthonen muttersprachlichen Unterricht anbieten. Laut aktuellen Zahlen aus dem Bildungsministerium besuchten knapp 34.000 österreichische SchülerInnen den Unterricht in einer der 25 Muttersprachen. Dieses Angebot gilt jedoch als unverbindlicher Zusatzunterricht. Die meistbesuchten Muttersprachen im Rahmen dieses Unterrichtsangebots sind gleichzeitig die meistgesprochenen: BKS und Türkisch. Im Bildungsministerium ist man von der Bedeutung dieser schulischen Maßnahme überzeugt. „Neben dem Erwerb der Unterrichtssprache Deutsch ist es auch sinnvoll, die Erstsprachen der SchülerInnen weiterzuentwickeln“, sagt Daniela Gronold von der Abteilung für Diversität und Sprachenpolitik. Insbesondere in der Volksschule erfreut sich der muttersprachliche Unterricht großer Beliebtheit. „Die muttersprachlichen LehrerInnen begleiten das Kind bei der Eingliederung in die neue Umgebung und erleichtern aufgrund ihrer Sprachkenntnisse auch die Kommunikation zwischen Schulpersonal und Eltern“, so Gronold.

„Gute“ und „schlechte“ Sprachen
Im Bildungsministerium ist man sich auch des Potenzials der Mehrsprachigkeit bewusst. „Die mehrsprachige und multikulturelle Schule – und damit mehrsprachige Klassen – sind in Österreich Realität“, so Muriel Warga-Fallenböck. Die Bedeutung der Mehrsprachigkeit übersteigt dabei den schulischen Rahmen. „Auf individueller Ebene stellen Kompetenzen in mehreren Sprachen sowie im Umgang mit Menschen anderer kultureller Herkunft nicht nur eine persönliche Bereicherung dar, sondern haben sich auch als wichtige Kriterien für schulischen und vor allem beruflichen Erfolg herauskristallisiert“, hält die Leiterin der Abteilung für Diversität und Sprachenpolitik fest.
Doch der Umgang mit der Mehrsprachigkeit variiert in Österreich stark von Sprache zu Sprache. Während beliebte Prestigesprachen wie Englisch, Französisch oder Spanisch gerne gehört werden, blickt man argwöhnisch auf manche Sprachen der Zuwanderer und Zuwanderinnen im Schulunterricht. So sorgte Türkisch als Maturafach in den letzten Jahren oft für politischen Wirbel. „Die Berücksichtigung der sogenannten zugewanderten Mehrsprachigkeit ist im Schulsystem eine tendenziell benachteiligte“, kritisiert Katharina Brizić. Sie betont, dass insbesondere Sprachen der Minderheiten im schulischen Alltag vernachlässigt werden. „Bei Romani oder Kurdisch haben wir in Österreich etwa eine hohe SprecherInnenzahl, aber nur sehr, sehr wenig schulische Repräsentanz“, so die Mehrsprachigkeitsforscherin.

LehrerInnen unterstützen
Ansetzen sollte man insbesondere bei der LehrerInnenausbildung, so Brizić. „Dem künftigen Lehrpersonal muss sichtbar gemacht werden, dass die sprachliche Vielfalt kollektive Erfahrung und historische Entwicklung spiegelt. Wir müssen diese kollektive Erfahrung respektieren.“ Auch im Bildungsministerium will man das Lehrpersonal für die mehrsprachige Schule gut aufrüsten. „In der Fort- und Weiterbildung wurden neue Schwerpunkte in den Bereichen Migrationshintergrund, sprachliche Bildung, Mehrsprachigkeit, Deutsch als Bildungssprache sowie Deutsch als Zweitsprache geschaffen. In der PädagogInnenbildung neu sind diese Kompetenzen sogar verpflichtend“, erklärt Warga-Fallenböck.
In der Wirtschaft sind die Potenziale der Mehrsprachigkeit längst erkannt worden. Viele österreichische Unternehmen profitieren von zugewanderten MitarbeiterInnen, die einen mehrsprachigen Hintergrund haben. Ob es um die Erschließung neuer Märkte oder Gewinnung von ausländischen Kunden geht: Die Mehrsprachigkeit bleibt einer der wichtigsten Motoren der österreichischen Wirtschaft. Vor allem aber ist sie eine der wichtigsten Bedingungen, damit Menschen sich in ihrer Heimat, ob sie nun ganz neu oder schon etwas älter ist, zurechtfinden und an der Gesellschaft teilhaben können.

Linktipp:
Überblick über Initiativen
www.schule-mehrsprachig.at

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor nedad.memic@gmail.com oder die Redaktion aw@oegb.at

Ungewohntes Essen
Ich hatte immer gedacht, dass ich nur alleine mit weniger Leuten gekommen bin, aber ich habe große Massen da gesehen. Die Situation war schwer, weil es keine Disziplin gab. Die meisten haben viele Probleme mit den Lebensmitteln gehabt, weil der Lebensmittelgeschmack unterschiedlich in verschiedenen Ländern ist. Ich konnte auch nicht essen, weil ich es nicht gewöhnt war und das war das erste Mal.

Niemand verantwortlich
Ich habe jede Nacht gesehen, dass die Jungen Alkohol getrunken haben und gesagt, dass sie alleine sind und keine Personen haben, die für sie verantwortlich sind und keine guten Zukunftsaussichten haben. Das war für mich ganz neu. Es haben auch ein paar Leute geraucht und gesagt, wenn du traurig bist, hilft es dir. Als ich gesehen habe, dass die Leute das machen, habe ich mir gedacht, dass die Leute sich fühlen, dass sie im Gefängnis sind. Aber ich konnte es nicht verstehen, weil ich nur vier Tage da war. Eine Woche verging und ich habe eine Karte bekommen und ich habe alles gemacht, was ich für eine Anmeldung in Österreich machen musste. Aber es war interessant, ich habe auch besondere Gefühle gehabt. Ich habe gefühlt, dass ich alleine und ohne Eltern bin. Das war ganz schwer, aber zum Glück habe ich eine Überstellung nach Klosterneuburg bekommen. Am nächsten Tag bin ich gefahren. Als ich im Bus war, habe ich nachgedacht, ob ich zu einem guten Platz gehe oder nicht. Ich wusste nicht, wohin ich gehe. Nach einer Stunde bin ich zu einem Camp gekommen.

Geschmack von Freiheit
Ich habe ein Zimmer mit vier Leuten bekommen. Dort waren weniger Leute als in Traiskirchen und die Lebensmittel waren auch ein bisschen besser. Aber Klosterneuburg war gut, weil ich Deutschkurs hatte und Fußball spielen konnte. Die Leute aus Klosterneuburg waren auch sehr nett und sie haben immer für die Jungen geplant. Am Anfang von diesem Jahr hat es viele Partys in Wien gegeben. Ich bin auch einmal mit meinen Freunden gegangen. Das war das erste Mal, dass ich gesehen habe, dass Männer und Frauen tanzen zusammen und trinken. Ich habe gefühlt, dass hier Freiheit ist und jeder macht, was er will, aber eben nur erlaubte Sachen. In dieser Zeit konnte ich trinken und tanzen und das war das erste Mal, dass ich den Geschmack von Freiheit kosten konnte.

Neue Eindrücke
Einmal war ich im Deutschkurs und ich habe eine sehr nette Frau kennengelernt. Sie hat in Klosterneuburg gewohnt. Sie hat mich zum Mittagessen eingeladen. Das war nicht weit von unserem Camp und ich bin einfach gegangen. Das war das erste Mal, dass ich zu einer Österreicherin gegangen bin. Ich konnte nur ein bisschen Deutsch sprechen und das war schwer zum Reden. Wir waren beim Esstisch und bereit für essen und alle haben Besteck genommen und angefangen. Sie haben Besonderes gegessen, aber ich konnte nicht mit dem Besteck essen.
Ich habe einen guten Freund in unserem Camp gefunden. Der kommt aus Deutschland und war bei uns ein Betreuer in dem Camp. Ich konnte immer mit ihm reden und Ausflug und Spaß machen. Eines Tages sind wir schwimmen gegangen und ich habe mich gefreut, weil ich so lange nicht geschwommen bin. Ich war im Schwimmbad und habe gesehen, dass alle zusammen schwimmen. Ich habe das noch nie gesehen, dass Männer und Frauen zusammen schwimmen können.
Ich war seit drei Monaten in Klosterneuburg und habe viele Leute kennengelernt. Sie waren sehr nett und haben immer für uns geplant und haben uns zum Ausflug und Sport mitgenommen. Ich konnte viel von diesen Leuten lernen und ich war immer glücklich, weil ich gedacht habe, dass die ganzen Leute gleich und genauso nett sind. In meinen Gedanken sind alle Menschen gleich, egal welche Hautfarbe, woher man kommt oder welches Geschlecht man hat.
An einem schönen Sommertag war ich mit meinem Freund in Wien und wir wollten zum Fußballtraining gehen. Plötzlich haben wir zwei Leute gesehen, die auf uns zugekommen sind. Sie haben von weit böse ausgeschaut. Deswegen habe ich ein bisschen Angst bekommen. Sie haben gesagt „Was macht ihr hier?“ und „Seid ihr Ausländer?“. Sie haben ein bisschen geschimpft und dann sind sie gegangen. Ich habe gedacht, dass sie vielleicht betrunken sind. Aber dieses Wort „Ausländer“ war in meinem Ohr. Ich wusste nicht, was es bedeutet. Ich habe es vergessen und gedacht, dass das nicht wichtig ist.
Es war Wochenende und mein Freund hat mir gesagt, es gibt eine große Party in Wien und können wir hingehen. Wir sind gegangen und da waren viele Leute und auch ein großes Fest. Ich habe gesehen, dass zwei Kinder uns angeschaut und ausgelacht haben: „Ihr seid Ausländer.“ Ich habe wieder nicht verstanden. Wir sind ein bisschen nach vorne gegangen und haben getanzt. Nach einer Stunde wollten wir nach Hause gehen, als drei Leute zu uns gekommen sind und gesagt haben „Warum habt ihr schwarze Haare“ und wieder „ Ihr seid Ausländer, warum geht ihr nicht zurück?“. Dieses Mal hat das mich traurig gemacht und ich bin gelaufen und schnell mit dem Zug nach Hause gefahren.
Ich habe die ganze Nacht überlegt, was es bedeutet. Wieso hören wir jedes Mal diese Wörter: Das war die Frage, die ich mir die ganze Nacht gestellt habe. Wer sind diese Ausländer, die sie meinen? Am nächsten Tag habe ich unseren Betreuer gefragt, der mein Freund war. Er hat mir alles erzählt und gesagt, dass ich nicht zuhören muss. Ich habe durch diese Erlebnisse immer wieder gespürt, dass ich nicht in dieses Land gehöre. Ich habe mich ganz anders und komisch gefühlt. In Österreich gibt es aber auch sehr viele nette Menschen. Trotzdem ist in mir das Gefühl, dass ich nicht Teil der Stadt bin.

Großer Schritt
Ich wollte zu einer Schule gehen und habe „PROSA – Projekt Schule für Alle!“ in Wien gefunden. Die Aufnahme war ein großer Schritt für mich beim Lernen. Am ersten Tag habe ich den Direktor und unsere LehrerInnen kennengelernt. Die waren sehr nett.

Perspektive
Sie haben alles für uns gemacht und versucht, auch unsere Probleme zu lösen. Ich habe mich gefreut, weil ich wieder in einer fantastischen Schule lernen konnte. Wir hatten diese Fächer in der Schule: Mathematik, Englisch, Deutsch, Geschichte, Natur und Technik, Gesundheit und Soziales und Kreativität und Gestaltung. Wir hatten viele LehrerInnen für alle Fächer. Dann war ich jeden Tag in der Schule und das war am Anfang ein bisschen schwer. Aber ich habe es gemocht und jeden Tag bin ich gerne in die Schule gekommen. Ab diesem Schuljahr werde ich auch Schüler an einer Wiener HTL sein und hoffentlich bis Februar meinen Pflichtschulabschluss bei PROSA nachholen.

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor sahel.rustami@gmail.com oder die Redaktion aw@oegb.at

„PROSA – Projekt Schule für Alle!“
Das ist eine Initiative von „Vielmehr für Alle! – Verein für Bildung, Wohnen und Teilhabe“. Seit 2012 betreibt der Verein Projekte und Maßnahmen zur Förderung junger Menschen mit Fluchterfahrung. „Vielmehr für Alle!“ vereint zivilgesellschaftliches Engagement und professionelles Know-how. So entsteht ein vielfältiges Angebot für zentrale Lebensthemen junger Menschen in den Bereichen Bildung, Wohnen, Gesundheit, Arbeit und Kultur. „Vielmehr für Alle!“ bringt Menschen mit und ohne Fluchterfahrung zusammen – und zwar auf Augenhöhe. Weitere Infos finden Sie unter www.vielmehr.at

Vorurteile reflektieren
„Es geht darum, Vorurteile zu reflektieren, Zuschreibungen wie ‚alle Flüchtlinge sind …‘, ‚alle Frauen mit Kopftuch sind…‘ einmal zu hinterfragen und Vielfalt positiv zu gestalten“, erklärt Bianca Schönberger, Geschäftsführerin bei ZARA Training. In Zusammenarbeit mit der AK Wien läuft bereits zum zweiten Mal ein Schulprojekt, das einen positiven Umgang mit Vielfalt im Berufsalltag, aber auch Teamfähigkeit und Zivilcourage fördern soll. BerufsschülerInnen setzen sich im Rahmen von interaktiven Workshops mit Vorurteilen, Diskriminierung, Zivilcourage und Rassismus auseinander. Es geht bei der Prävention auch um ein Nachdenken, was „die eigene Identität ausmacht, über Nationalität und Sprache hinaus“, sagt Schönberger. „Dann entdeckt man vielleicht Gemeinsamkeiten mit Nachbarn oder Kolleginnen, die nicht aus Österreich stammen oder Deutsch als Muttersprache haben – wie die Liebe zum selben Fußballclub, die Sportbegeisterung in der Freizeit, die gleichen Hobbys, oder man kommt sich durch Begegnungen in Schule und Kindergarten näher“, so die Geschäftsführerin. Es gibt im Alltag oft mehr Gemeinsamkeiten mit „dem Fremden“, als man zunächst annimmt.

Perspektivenwechsel
Oft hilft es auch, sich einmal in die Lage einer anderen Person zu versetzen, etwa sich zu überlegen: Ich bin auch Mutter von zwei Kindern – wie würde es mir in einer ähnlichen Situation gehen, wenn ich mit meinen Kindern plötzlich flüchten und in einem anderen Land komplett neu beginnen müsste? Wichtig sei auch, sich einen kritischen Geist gegenüber medialer Berichterstattung zu bewahren. „Besonders im Internet kursieren viele Falschmeldungen mit oft hetzerischen Behauptungen ohne konkrete Angaben zu Ort, Zeitpunkt, Zeugen etc. – ein angeblicher ‚Vorfall‘ in einem Freibad, irgendwann, irgendwo“. Hier rät Schönberger, auf seriöse Informationsquellen zu achten und Informationen aus unterschiedlichen Medien zu konsumieren.
Rund 48 Prozent aller WienerInnen haben einen Migrationshintergrund. Mit der Zuwanderung der letzten Jahre ergaben sich neue Impulse. Persönliche Kontakte zu verschiedenen Migrationsgruppen – sei es in der Arbeit, in der Nachbarschaft oder in der Freizeit – werden von jenen, die sich darauf einlassen, als Bereicherung empfunden. Man „profitiert“ vom anderen, indem man Einblicke in neue Lebensweisen, Motivation und Inspiration erhält. Das können eine neue Sprache, neue Länder, neue Speisen oder neue Gewohnheiten, die man vielleicht selbst in den Alltag integriert, sein.

Nachbarschaft
Seit einem Jahr arbeitet ein syrischer Arzt, der flüchten musste, im Krankenhaus Steyr in Oberösterreich. „Wir sind alle sehr froh, dass er bei uns ist. Er bringt eine Gelassenheit und Freundlichkeit ins Team, da können sich manche österreichischen KollegInnen etwas abschauen. Auch bei unseren PatientInnen ist er beliebt, weil er sich viel Zeit nimmt“, erzählt eine Oberärztin.
Der deutsch-iranische Schriftsteller Navid Kermani erinnert sich in seinem Buch „Wer ist Wir? Deutschland und seine Muslime“, wie er von Kind an gewöhnt war, zwischen zwei Welten zu pendeln. Sobald er sein Elternhaus betrat, begann eine andere Welt als in der Schule: „Es war, als ob ich eine Grenze überschritten hätte. Von einem Schritt auf den anderen wechselte die Sprache, änderten sich die Verhaltensweisen, folgte ich anderen Benimmregeln, und zwar, ohne es zu reflektieren oder gar als problematisch zu empfinden, umgeben von Formen, Gerüchen, Geräuschen, Menschen und Farben, die es jenseits der Türschwelle nicht gab.“ Für ihn war das „so gewöhnlich wie meine eigene Haut“, erinnert sich Kermani. Für seine deutschen Freunde übte diese Welt aber eine Faszination aus. „Sie zogen es in der Regel vor, bei uns zu spielen.“ Es hätte keine verbotenen Räume gegeben, keine festgelegten Essenszeiten, keine Eltern, die sich in alles einmischten, nur ein paar Brüder, die aber gestört hätten.

Viele Identitäten
„Mit diesem Gefühl, dass es jenes und dieses gibt, bin ich groß geworden, und ich habe heute das Gefühl, meinen Freunden in dieser Hinsicht etwas vorausgehabt zu haben“, so Kermani. Als Sohn einer iranischen Arztfamilie wurde er in Deutschland geboren und lebt in Köln. Er brauchte niemals Aufklärung darüber, dass „das, was ist, nicht alles ist“.
„Dass Menschen gleichzeitig mit und in verschiedenen Kulturen, Loyalitäten, Identitäten und Sprachen leben können, scheint in Deutschland immer noch Staunen hervorzurufen – dabei ist es kulturgeschichtlich eher die Regel als die Ausnahme. Im Habsburger oder im Osmanischen Reich (…), heute noch in Isfahan oder Los Angeles waren oder sind Parallelgesellschaften kein Schreckgespenst, sondern der Modus, durch den es Minderheiten gelang, einigermaßen unbehelligt zu leben und ihre Kultur und Sprache zu bewahren“, schreibt Kermani.

Welches wir?
Wie sieht die Homogenität konkret in Österreich aus? Auch Österreich war und ist von großer Vielfalt geprägt, betont SOS-Mitmensch-Sprecher Alexander Pollak: „Es leben Menschen mit unterschiedlichsten Biografien und Einstellungen im Land. Zugleich hat sich  Österreich nach dem Fall des Naziregimes in eine demokratische und rechtsstaatliche Kultur entwickelt, an die sich alle anzupassen haben, sowohl Menschen, die hier aufgewachsen sind, als auch Menschen, die neu ins Land kommen.“
Im Falle von „Fremden“ fällt immer wieder das Schlagwort der Anpassung an „uns“. Wie sieht dieses „Wir“ aus, an dem sich AusländerInnen orientieren sollen? Pollak gibt folgenden Ideenanstoß: „Die sogenannten ‚Wirs‘ hängen davon ab, wer man ist, wo man ist und mit wem man gerade spricht: wie beispielsweise ‚wir Studenten‘, ‚wir Lehrlinge‘, ‚wir Professoren‘, ‚wir Arbeitnehmer‘, ‚wir Lehrer‘, ‚wir Pensionisten‘, ‚wir Katholiken‘, ‚wir Juden‘, ‚wir Döblinger‘, ‚wir Simmeringer‘.“ Auch bei Bräuchen beobachtet Pollak Veränderungen: „Gerade da gibt es große Stadt-Land-Unterschiede.“ Halloween etwa wird erst seit einigen Jahren in Österreich von manchen gefeiert.
Karin Bischof und Dieter Schindlauer bieten mit ihrer „Sinnfabrik“ ebenfalls Workshops und Forschungen zu Diversität und Menschenrechten. Mit dem Land Steiermark, das eine „Charta des Zusammenlebens in Vielfalt“ veröffentlicht hat, haben sie zu diesem Thema zusammengearbeitet und sind auch der Frage des „Heimat(en) machen“ nachgegangen.
„Menschen in der Steiermark haben unterschiedliche Bedürfnisse. Das, was uns jedoch alle verbindet, ist das Bedürfnis nach Frieden, Freiheit, Nahrung und Wohnraum, nach Sicherheit, nach Gesundheit, nach menschlicher Nähe und Familienleben, nach Entwicklung, Bildung und Sinnerfüllung und – nicht zuletzt – nach Achtung unserer Persönlichkeit und nach Teilhabe am öffentlichen Leben“, lautet eine Schlussfolgerung.
Auch der steirische Ansatz lehnt Pauschalierungen von Gruppen ab und ist mehr auf das Individuum als das Kollektive ausgerichtet. „Es gilt zu verhindern, dass Individuen aufgrund ihrer Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe in ein ‚Gehäuse der Zugehörigkeit‘ gepresst werden. An die Stelle der weit verbreiteten Konzentration auf Gruppenzugehörigkeiten soll die Konzentration auf Lebenswelten treten.“

Linktipps:
www.zara-training.at
www.sinnfabrik.at
www.sosmitmensch.at

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin irene_mayer@hotmail.com oder die Redaktion aw@oegb.at

Wie sich Integration hierzulande verändert hat, lässt sich an diesem Haus mit rund 110 BewohnerInnen ablesen. Vor 21 Jahren eröffnet, hat das Integrationshaus mit Willi Resetarits alias Ostbahn-Kurti einen prominenten Mitbegründer – das Ziel damals wie heute eine menschenwürdige Unterbringung von Flüchtlingen. Aus dem einstigen Wohnheimbetrieb mit zwölf Mitarbeitern entstand ein Zentrum für Integration mit Qualifizierungs- und Sprachkursen, Arbeitsmarktprogrammen und psychosozialer Betreuung. Heute arbeiten über 140 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und mehr als 200 ehrenamtliche HelferInnen mit. Sie sprechen über 40 verschiedene Sprachen.
Das Integrationshaus erinnert ein wenig an ein StudentInnenwohnheim – lange Gänge, ein zentrales Stiegenhaus, Seminar- und Computerräume. Es gibt 40 Wohnungen für zwei bis sieben Personen. WCs und Duschen sind am Gang. Gemeinschaftsräume zum Kochen gibt es keine.
Die BewohnerInnen sind froh darüber, wieder zu sich einladen zu können. Mufida Awayed kann nach Monaten wieder für ihre Familie kochen. Neben dem Tisch ist eine kleine Küchenzeile mit Elektroherd und Abwasch. Während des Gesprächs hält die 33-Jährige ihren jüngsten Sohn Walid im Arm, er ist knapp eineinhalb Jahre alt. Sie besucht seit Kurzem einen Alphabetisierungskurs und lernt Deutsch. Ihr Mann lernt ebenfalls Deutsch und macht ein Praktikum beim AMS. Dort lernt der 42-Jährige, wie er sein Handwerk in Österreich ausüben kann. Auf den Job angesprochen, steht er auf, kramt kurz in seinen Unterlagen in einer Schublade und kommt mit einem Stapel Fotos wieder. Stolz präsentiert er seine besten handwerklichen Arbeiten. Niddal Alkhaled hat 24 Jahre lang Deckenverkleidungen aus Gipskarton angefertigt, ist also Stukkateur. Er hat in Syrien, Katar und im Libanon gearbeitet. Die Fotos zeigen kunstvoll verzierte Zimmerdecken in Hotels und Villen, eine in täuschend echter Holzoptik. „Holz ist in Syrien teuer“, übersetzt der Dolmetscher.

Erntehilfe oder Tourismus
Als Asylberechtigter ist Herr Alkhaled am Arbeitsmarkt ÖsterreicherInnen gleichgestellt. Durch das Praktikum will er seine Jobchancen verbessern. AsylbewerberInnen dürfen nach drei Monaten arbeiten, aber nur in Bereichen wie Erntehilfe oder Saisonarbeit. „In den 1990er-Jahren standen ihnen mehr Möglichkeiten offen“, sagt Integrationshaus-Geschäftsführerin Andrea Eraslan-Weninger. In Mangelberufen wie in der Gastronomie kommen AsylwerberInnen heute nur dann zum Zug, wenn es keine/n geeignete/n BewerberIn aus einem EU-Land gibt. Flüchtlinge bis 25 Jahre dürfen seit 2015 in Mangeljobs eine Lehrausbildung absolvieren.

Lohndumping durch Ein-Euro-Jobs
Das Integrationshaus fordert seit Jahren für AsylwerberInnen einen vollen Zugang zum Arbeitsmarkt, längstens sechs Monate nach ihrer Ankunft in Österreich. „Die Förderung der Selbsterhaltungsfähigkeit ist wichtig, damit Asylsuchende und Flüchtlinge ihr Leben wieder selbst in die Hand nehmen können. Sie vom Arbeitsmarkt auszuschließen ist unmenschlich“, so Eraslan-Weninger. Den vieldiskutierten Ein-Euro-Jobs kann sie gar nichts abgewinnen. „Das führt nur zu Lohndumping, nicht zu Integration.“ Vielmehr sollten Qualifizierungsmaßnahmen und Qualifikationschecks, mit denen das AMS die Kompetenzen der Geflüchteten einstuft, weiter ausgebaut werden. „Die sind wichtig, denn früher wurden die Kompetenzen von Flüchtlingen oft zu niedrig eingeschätzt.“
Manan Khalil, ein sportlicher Mann mit angegrautem Vollbart, dolmetscht das Gespräch mit den Alkhaleds. Er hat nur einen leichten Akzent, spricht beinahe fehlerfrei. „Ich war zunächst in Villach untergebracht. Deutsch habe ich innerhalb von zwei Jahren gelernt.“ In Aleppo hat er als Mediziner gearbeitet. Eine Anerkennung seiner Ausbildung ist langwierig. Seine Syrisch-Kenntnisse sind ein großer Vorteil, denn die Zusammensetzung der HausbewohnerInnen hat sich verändert. Zwar stammt die Mehrheit der BewohnerInnen weiterhin aus Tschetschenien, ein Grund dafür sind die langen Asylverfahren. Dahinter folgen aber nun SyrerInnen und AfghanInnen. Viele verschiedene Kulturen unter einem Dach, das läuft nicht immer spannungsfrei ab. „Es gibt Probleme, wie in jedem Gemeindebau auch. Unsere Betreuer und Betreuerinnen vermitteln dann zwischen den Parteien“, so Eraslan-Weninger. Ein Burkaverbot hält sie nicht für notwendig. „Wir hatten nur einmal eine Burkaträgerin im Haus. Diese Diskussion spricht nicht die großen Fragen der Integration an und wird populistisch aufgebauscht.“ Die Rolle der Frau in der westlichen Welt ist aber ständiges Thema im Integrationshaus und fließt in die jeweiligen Kurse und Projekte ein und wird auch in den Kinderprojekten behandelt.

Gebäude mit Fluchtgeschichte
Vor dem weißen, fünfstöckigen Integrationshaus spielen zwei Mädchen gerade mit Wasserbomben. Das Gebäude hat ebenfalls eine Fluchtgeschichte: Sowohl der jüdische Architekt Karl Jaray als auch Eigentümer und Fabrikbesitzer Hugo Bunzl mussten vor den Nationalsozialisten fliehen.

Ein Haus wie ein Palast
Das Lichtermeer im Jahr 1993 war die Initialzündung für das „Projekt Integrationshaus“. Damals protestierten 300.000 Menschen auf dem Heldenplatz für Solidarität statt Ausländerhass. Der erste „Flüchtlingsball“ 1995 brachte die nötigen Geldmittel ein und im selben Jahr zogen die ersten Flüchtlinge in das einstige Bürogebäude.
Ðaneta Memišević, eine gebürtige Bosnierin mit adrettem, grau meliertem Kurzhaarschnitt und schwarz umrandeter Brille, besucht noch heute regelmäßig das Integrationshaus. Sie erinnert sich noch ganz genau an die ersten Eindrücke im Jahr 1995: „Das Haus wirkte auf mich aufgrund seiner Größe wie ein Palast.“ Zuvor hatte sie mit ihren drei Kindern in verschiedenen Flüchtlingslagern gelebt, Privatsphäre gab es kaum. „Endlich hatten wir einen Schlüssel zu unseren eigenen vier Wänden, und wir wurden gefragt, was wir brauchen“, so Memišević.
Unterstützung bekam sie von einer Sozialarbeiterin, die ihr bei den Behördenwegen behilflich war. Die Zwillingssöhne, damals acht Jahre alt, und die zehnjährige Tochter bekamen rasch einen Schulplatz. Die Familie lernte Deutsch.
„Für mich sind die Kulturen von Österreich und Bosnien ähnlich, auch die gesellschaftlichen Regeln. Für mich war es zentral, mich zu integrieren, Deutsch zu lernen und zu arbeiten.“ Zunächst betreute die gelernte Volksschullehrerin Kindergruppen im Integrationshaus, später arbeitete sie für einen Verein, der sich für gehörlose Menschen einsetzt. Nach eineinhalb Jahren zog Ðaneta Memišević mit ihren Kindern in eine eigene Wohnung.
Ein neuer Job, eine neue Bleibe – so sieht der Idealfall aus. Doch der Wiener Wohnungsmarkt stellt das Integrationshaus vor große Herausforderungen. Früher musste man nur zwei Jahre in Wien gemeldet sein, um Anspruch auf eine Gemeindewohnung zu haben, heute sind es fünf. „Das war eine wichtige Ressource für uns. Am privaten Wohnungsmarkt gibt es bei den hohen Mietpreisen kaum leistbaren Wohnraum für Flüchtlinge“, so Eraslan-Weninger.
Es brauche Mut zu neuen Projekten, wie 2013 am Nordbahnhof. In einem Genossenschaftsbau mit 100 Wohnungen waren 30 Wohnungen für BewohnerInnen des Integrationshauses reserviert. Die meisten wohnen jetzt noch dort, finanzieren die Miete selbst. „Das war gut für die Integration – es ist ein aktives Grätzel entstanden.“

Mindestsicherung als Auffangnetz
Ein zentraler Wendepunkt in der Integrationspolitik war für Eraslan-Weninger die Einführung der Grundversorgung im Jahr 2004. „Zuvor waren viele Menschen ohne jegliche Versorgung.
Viele Bewohner der ersten Generation mussten wir zur Gänze aus Spenden finanzieren.“ Eraslan-Weninger warnt aber davor, die Mindestsicherung – wie in Oberösterreich – zu kürzen, da sie notwendig sei, um nicht in Armut zu leben.
„Die Armutsgrenze liegt bei einer Person bei ca. 1.000 Euro, die Mindestsicherung liegt darunter. Kürzungen schaden der Integration.“ Auch das neue Gesetz mit Asyl auf Zeit und dem eingeschränkten Familiennachzug „sind der Integration gegenläufig. Die Menschen können sich nicht integrieren, wenn sie drei Jahre auf ihre Familie warten müssen“, sagt Eraslan-Weninger.
Ðaneta Memišević und ihre Familie haben einen langen Weg hinter sich. Sie wirft noch einen Blick zurück auf das Haus, das einst ihr Zuhause war. Sie hat sich in Österreich einen Freundeskreis aufgebaut, eine Vollzeitstelle gefunden und Wurzeln geschlagen. Auch ihre Kinder haben hier eine Zukunft gefunden.

Ein langer Weg
Die Familie Alkhaled/Awayed hat diese Schritte noch vor sich. Niddal möchte so schnell es geht „Deutsch lernen und einen Job bekommen“.
Wichtig ist ihm aber vor allem, dass sich seine Kinder gut integrieren und Freunde finden. Dass das Zeit in Anspruch nimmt, weiß er: „Man weiß nicht, wie lange so etwas dauern wird.“

Linktipp:
Wiener Integrationshaus
www.integrationshaus.at

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Buddykurse im Integrationshaus
Interessierte können sich im Integrationshaus zum Flüchtlingsbuddy ausbilden lassen. Der Kurs findet einmal in der Woche statt. Die Themen sind unter anderem: Asylrecht und Fremdenrecht, Bildung, Arbeitsmarkt und Jobcoaching, Freizeitgestaltung in Wien, Leben in der Grundversorgung, politische Bildung für und mit MigrantInnen, Deutsch als Zweitsprache, Leben in der Grundversorgung sowie Flucht und Trauma.
Koordinatorin ist Sonja Scherzer vom Integrationshaus. Die Aufgaben eines Buddys sind unterschiedlich. Sie gehen von Nachhilfe für die Kinder, Konversation mit den Betreuten über das Kennenlernen von Wien und den wichtigsten Institutionen bis hin zur Hilfe bei der Job- und Wohnungssuche.
Kursbeginn: 20. und 21. September 2016
Anmeldung unter: s.scherzer@integrationshaus.at

Amela Džananović: Wenn Österreich spielt, dann Österreich.

A&W: Es scheint, dass MigrantInnen immer weniger ein Problem damit haben, mit zwei Identitäten zu leben. Trotzdem werden sie auch deswegen oft kritisiert, zum Beispiel wenn sie mit einer türkischen Flagge herumlaufen.

Filiz Kalayci: Ich persönlich kann auch keine Fahne mehr sehen. Und schon gar nicht, wenn diese in Zusammenhang mit Demonstrationen, die aus dem Ruder laufen und bei denen andere Menschen angegriffen und attackiert wurden, stehen. 

Dino Šoše: Das Demonstrationsrecht gilt für alle. Es spricht nichts dagegen, dass Migranten für oder gegen etwas in ihrer Heimat demonstrieren.

Kalayci: Ja, aber vor Kurzem haben die Türken hier randaliert. Das geht nicht. Einen respektvollen Umgang mit anderen Menschen, anderen Kulturen darf man erwarten.

Šoše: Ich bin gegen Pauschalisierungen. Man muss hier schon einen Unterschied machen zwischen Einzelpersonen, die zu Extremen neigen, und einer ganzen Community.
 
Džananović: Sie sollen das Demonstrationsrecht nutzen können. Natürlich unter der Voraussetzung, dass alles geregelt und ordnungsgemäß abläuft. Lieber wäre mir jedoch, dass sie mehr Interesse an der österreichischen Innenpolitik zeigen und für die Mitgestaltung der Zukunft, dort wo sie zu Hause sind, nämlich in Österreich, eintreten. 

A&W: Der deutsche Nationalspieler Mesut Özil wurde für seine Pilgerreise nach Mekka kritisiert. Was heißt Integration für Sie: Wo beginnt und wo endet sie?

Džananović: Integration ist ein langwieriger und gesamtgesellschaftlicher Prozess. Auf der einen Seite werden von MigrantInnen der Spracherwerb, Respektierung und Einhaltung von Normen und der österreichischen Rechts- und Werteordnung vorausgesetzt. Von der Aufnahmegesellschaft wiederum wird die chancengleiche Teilhabe unter Gewährung der rechtlichen, sozialen und ökonomischen Rahmenbedingungen erwartet, die auch eine Mitgestaltung in zentralen Bereichen des sozialen und gesellschaftlichen Lebens zulässt. Eine Messung der Integrationsrealität bzw. der Integrationsunwilligkeit sollte erst zum Thema werden dürfen, wenn die Zugänge zur Bildung und zum Arbeitsmarkt auch für MigrantInnen gewährleistet sind und wenn Diskriminierung aufgrund von Namen und Herkunft nicht mehr gegeben ist.

Šoše: Das ist schwer zu sagen. Meiner Meinung nach machen wir beim Thema Integration bereits ganz am Anfang einen Riesenfehler, weil wir ausschließlich zwischen Migranten und Nichtmigranten unterscheiden.

A&W: Wie meinen Sie das?

Šoše: Wir haben in Österreich zwei Beispiele für „mega super gut integrierte“ Migrantinnen: Muna Duzdar und Maria Vassilakou. Besser als die beiden kann man gar nicht integriert sein und dennoch liest man Kommentare wie „Die überrollen uns“, „Gute Nacht, Österreich“ und „Jetzt erst recht FPÖ“ in Bezug auf diese Politikerinnen. Also einerseits heißt es, wir sollen uns integrieren, andererseits heißt es „Gute Nacht, Österreich“ wenn wir perfekt integriert sind. Es reimt sich einfach nicht.

A&W: Besteht hier auch ein Zusammenhang zwischen gebildeten und weniger gebildeten Menschen? 
 
Šoše: Gegenfrage: Sind Martin Graf oder Dagmar Belakowitsch-Jenewein ungebildet? Es gibt viele gebildete Menschen, die andere Menschen hassen oder gegen sie hetzen. Und genauso gibt es gebildete Migranten, die rassistisch und homophob sind.

Džananović: Man muss allen, ungeachtet ihrer Geburtsländer, die Gewalt ausüben und Feinde des gesellschaftlichen Pluralismus sind, Integrationsunwilligkeit vorwerfen.

Šoše: Bei mir jedenfalls funktioniert die gängige Schubladisierung von Migrant und Nichtmigrant nicht. Wenn man Migrant sagt, dann vergleicht man mich mit einer großen Gruppe unterschiedlicher Menschen. Und das Einzige, das uns verbindet, ist die Tatsache, dass wir nicht in Österreich geboren wurden. Das ist mir zu wenig.

Džananović: Mich stört auch, dass meine Deutschkenntnisse ständig gelobt werden. Mittlerweile entgegne ich immer: „Ja, du sprichst auch gut Deutsch.“ Und ein ABER lasse ich nicht gelten. Warum wird mein Migrationshintergrund immer so hervorgehoben? Ich bin doch schon mein ganzes Leben hier.

Šoše: Das sind alte Gewohnheiten. Früher kamen GastarbeiterInnen, die kurz Geld verdienen und nach Hause fahren wollten. So haben sie sich vorgestellt und so wurden sie auch wahrgenommen. Das Problem ist, dass diese Wahrnehmung bis heute anhält. Man betrachtet mein Kind, das in Wien geboren wurde, als Gastarbeiter: anderer Name ist gleich anderer Geburtsort. Doch das galt in den Siebzigerjahren, heute nicht mehr. Der Prozess, sich an den neuen Migranten 2.0 zu gewöhnen, der muss erst noch stattfinden.

A&W: Integration heißt Sprache: Stimmen Sie dieser Aussage zu?

Šoše: Zusätzlich zur Sprache bedeutet Integration, die Schule zu besuchen, arbeiten zu gehen, sich zu informieren, Chancen wahrzunehmen. Wenn das Integration ist, dann unterscheiden sich Migranten und Nichtmigranten nur in einem Punkt: dem Erlernen der Sprache. Alle anderen Punkte gelten für alle in Österreich lebenden Menschen. 

Džananović: Du musst dich verständigen, deine Wünsche äußern können. Sobald du der deutschen Sprache mächtig bist, kannst du alles andere angehen und erfolgreich abschließen.

A&W: Wie lange sind Sie schon in Österreich?

Kalayci: Mein Vater kam vor 43 Jahren als Gastarbeiter, 20 Jahre später folgten meine Mutter und Schwester nach. Ich verbrachte nur meine Ferien- und Urlaubszeit in Österreich. 2011 kam ich als politischer Flüchtling.

Džananović: Seit 1992.

Šoše: Eigentlich kam ich 2005 als „Wirtschaftsflüchtling“ aus Deutschland nach Wien. Und 1993 als Kriegsflüchtling aus Bosnien nach München.

A&W: Inwieweit war für Sie die deutsche Sprache zu Beginn eine Herausforderung? Wie war die erste Zeit?

Kalayci: Die ersten acht Monate, während ich auf meinen Asylbescheid wartete, waren richtig schwer. Ich hatte das Gefühl, dass mir nur Steine in den Weg gelegt wurden. Ohne positiven Bescheid kein Anspruch auf einen Deutschkurs, hieß es. Also pendelte ich täglich aus Niederösterreich nach Wien, um einen Privatkurs zu besuchen. Ich hatte keinerlei Unterstützung, das war nicht immer einfach.

Džananović: Ich war sehr jung und konnte mich als Einzige ein bisschen auf Englisch verständigen. Mit zwölf Jahren war ich so gesehen aufgrund dieser Sprachkenntnisse für meine ganze Familie verantwortlich. Zum Glück konnte ich aufgrund des Deutschkurses innerhalb kürzester Zeit den Schulunterricht mitverfolgen und mich einbringen.  

Šoše: Mir hat die deutsche Sprache das Leben gerettet. Meine Mutter war Deutschprofessorin und 1993 für das deutsche Technische Hilfswerk (THW) in Bosnien als Dolmetscherin tätig. In letzter Sekunde haben sie alle Dolmetscher und deren Familien aus dem Kriegsgebiet gebracht. In München bekamen wir relativ schnell eine Wohnung und meine Mutter einen Arbeitsplatz beim THW, wo sie bis heute beschäftigt ist. 

Džananović: Einen Arbeitsplatz zu finden war auch für meine Mutter nicht so schwer. Unser Problem war jedoch, dass sie keine Arbeitsbewilligung bekam und uns die Abschiebung drohte. Durch den Einsatz meines damaligen Schuldirektors, der Gitarrenlehrerin und eines TV-Berichtes konnte das Schlimmste verhindert werden.

A&W: Was hat Ihnen bei der Integration geholfen und was hat nicht so gut funktioniert?

Džananović: Ich hatte Schreckliches in Bosnien gesehen und erlebt und eine lange und beschwerliche Flucht hinter mir. In Österreich angekommen, war ich unendlich dankbar, in einem sicheren Land, wo kein Krieg herrscht, zu sein. Ich habe nächtelang Bücher gelesen, um schneller Deutsch zu lernen. Wie und ob etwas klappt, hängt oft von der persönlichen Einstellung ab. Man muss schon selbst wollen.

Kalayci: Sobald sich die Türen öffnen, ist alles viel leichter. Nach dem positiven Asylbescheid bekam ich einen Job in einer Interventionsstelle gegen Gewalt in der Familie. Seit 2013 berate ich MigrantInnen in der UNDOK-Anlaufstelle. Normalerweise dauert es lange, einen Job zu finden. Ich hatte sehr viel Glück.

Džananović: Eine große Unterstützung waren auch damals Privatpersonen, die ihre Hilfe angeboten und als Wegweiser fungiert haben. Von institutioneller Seite kam da sehr wenig.

Kalayci: Ich, als Rechtsanwältin, hätte mir auf jeden Fall einen Deutschkurs für Fortgeschrittene bzw. für besser Qualifizierte gewünscht. Es kann nicht sein, dass Menschen mit einem Uniabschluss und Menschen, die das Schreiben und Lesen erst erlernen müssen, in einer Klasse unterrichtet werden. Das ist ein Nachteil für alle Beteiligten. Das Erlernen der Sprache, aber auch des Schreibens wird nur in die Länge gezogen.

A&W: Filiz Kalayci, was können Sie aus Ihrer Tätigkeit in der UNDOK-Anlaufstelle berichten?

Kalayci: Die UNDOK-Anlaufstelle ist eine Initiative von mehreren Fachgewerkschaften, AK Wien, ÖH-Bundesvertretung, von NGOs aus dem fremden- und asylrechtlichen Bereich sowie antirassistischen AktivistInnen. UNDOK bietet Menschen, die ohne Aufenthalts- und/oder Arbeitspapiere arbeiten, kostenlose und anonyme Beratung in mehreren Sprachen an. Unsicherheiten in aufenthaltsrechtlicher Hinsicht und ein eingeschränkter bzw. versperrter Zugang zum Arbeitsmarkt machen undokumentierte ArbeitnehmerInnen besonders leicht erpress- und ausbeutbar. Unsere Beratungspraxis belegt, dass undokumentierte Arbeit unsicher, schlecht bezahlt und gefährlich ist.

A&W: Mit welchen anderen Problemen haben MigrantInnen täglich zu kämpfen?

Šoše: Übergewicht. (Gelächter bricht aus.)

Kalayci: Die Wohnsituation vieler MigrantInnen ist oft wirklich dramatisch. Viele leben wie in einem Ghetto, in einer eigenen, geschlossenen Gesellschaft. So können sie sich nicht integrieren und wie ÖsterreicherInnen leben.      

Šoše: Sie leben ja dort nicht, weil sie Türken oder Bosnier sind. Sie leben dort, weil sie Arbeiter sind und sich eine Wohnung in den Innenbezirken nicht leisten können.

A&W: Dino Šoše, Sie heißen nicht Max Mustermann, aber Sie sind Herausgeber des BUM-Magazins. Wie waren Ihre Anfänge in der Medienbranche?

Šoše: Als ich merkte, dass mein Informatik-Studium nicht das Richtige ist, bewarb ich mich für ein Praktikum bei verschiedenen Werbeagenturen. Der Beruf des Grafikers hat mich immer interessiert. In der Werbebranche wird man nicht nach den Nachnamen, sondern den Arbeiten bewertet. Als dann die ersten kostenlosen Zeitschriften auf den Markt kamen, fand ich, dass die exjugoslawische Community so etwas auch brauchen könnte. So entstand die Idee für das BUM-Magazin.

A&W: Mittlerweile organisieren Sie die Integrationswoche in Wien und vergeben den MigAward. Wie kam es dazu?

Šoše: Migranten leben nicht nur in Österreich, sie wollen auch mitbestimmen. Vor der Integrationswoche gab es einen Integrationspreis, wo Banken und Casinos entscheiden konnten, wer integriert ist und wer nicht. Ich dachte, dass die Zeit reif ist für einen Perspektivenwechsel. Ich wollte Migranten eine Stimme geben und sie entscheiden lassen, wer gut für sie ist und wer schlecht. Anfangs hatte ich große Bedenken, ob das klappt – unnötigerweise. Dadurch bekam ich zwar ein paar Feinde, aber auch sehr viele neue weltoffene Freunde.

A&W: MigrantInnen holen bei der Bildung auf. Trotzdem haben es viele schwer, einen Job zu finden. Liegt das am ausländischen Namen?

Šoše: Mit meinem Team habe ich vor einiger Zeit drei falsche E-Mail-Accounts eingerichtet. Für den Murat aus der Türkei, den Milan aus Serbien und Wolfgang aus Österreich. Mit diesen haben wir uns auf Wohnungssuche begeben. Obwohl Murat als Erster ohne Rechtschreib- und Grammatikfehler angefragt hatte, bekam er als Letzter eine, oft gar keine Antwort. Wolfgang, der die meisten Fehler und Tage später angefragt hatte, bekam die meisten Besichtigungstermine.

Kalayci: Als Asylberechtigte habe ich sechs Monate lang eine Wohnung gesucht. Obwohl ich alle wichtigen Infos – vom Studium der Rechtswissenschaften bis hin zum positiven Asylbescheid – angab, bekam ich nur von einem türkischen Vermieter eine Antwort.

Šoše: Wir werden diesen Test noch einmal durchführen. Und dann werden wir alle bloßstellen und die Daten veröffentlichen. Unter den angeschriebenen Immobilienmaklern waren auch Serben, Bosnier und Türken. Sogar der Migrant wollte dem Migranten keinen Termin geben. Wahrscheinlich, weil er dachte, das kommt beim Vermieter nicht so gut an.

A&W: Oder weil man davon ausgeht, dass Wolfgang zuverlässiger ist und die Miete regelmäßig bezahlen wird?

Šoše: Ja, genau, das sind die klassischen Vorurteile. Wir leben in Social-Media-Zeiten und da hat man wenig Zeit, um nachzudenken. Man möchte alles kurz und knapp zusammengefasst haben. Die wenigsten interessieren sich für Details. Und wenn sich jemand nicht für Migranten und Integration interessiert, dann bildet er sich die Meinung auf der Straße. Da wird alles kurz und knapp präsentiert, wie etwa: „Islam statt daham.“

A&W: Integration ist heute ein großes Thema. War es vor 25 Jahren anders?

Šoše: Das kann man nicht vergleichen.

Džananović: Ich kann das schwer beurteilen. Bei uns ergab sich eines nach dem anderen. Viel haben wir auch aufgrund von Eigeninitiative erreicht. Ich wurde ausgelacht, als ich den Wunsch äußerte, das Gymnasium besuchen zu wollen. Eine Lehre als Friseurin sei genauso gut. Das ließ ich mir nicht gefallen. Aus einer Telefonzelle rief ich den Schuldirektor an und erklärte in gebrochenem Deutsch, warum ich diesen Platz unbedingt haben möchte. Und schlussendlich bekam ich ihn auch.

Šoše: Dafür braucht man aber viel Mut.

Džananović: Das Problem vieler MigrantInnen ist, dass sie glauben, anders zu sein, und sich nichts zutrauen. Deswegen wissen sie oft nicht, welche Möglichkeiten sie haben.

Šoše: Österreich braucht mehr selbstbewusste Migranten – und ich bin überzeugt, dass sie im Kommen sind. Das ist die nächste Generation, unsere Kinder sind selbstbewusste WienerInnen. Sie kennen das Gefühl, aus einem fremden Land gekommen zu sein, nicht. Aber es ist auch ein Teufelskreis. Unter meinen Nachfahren wird sich sicher der eine oder andere finden, der sich als „echter“ Österreicher bezeichnen und die Neuankömmlinge weniger gern haben wird. 

Džananović: Das haben wir jetzt schon bei der aktuellen Flüchtlingsproblematik. Viele MigrantInnen sind total radikal und gegen Flüchtlinge.

Šoše: Gerade deswegen hat die Diskussion um Migranten und Nichtmigranten wenig Sinn, weil es eben auf beiden Seiten solche und solche gibt.

Džananović: Ich komme mit dem Phänomen, dass Kinder, die hier geboren sind, einen so starken Patriotismus zum Ursprungsland ihrer Eltern entwickeln und sich nicht mit Österreich identifizieren, absolut nicht klar.

Šoše: Ich habe da eine Theorie. Und zwar, dass der Nationalismus mit der Entfernung zum Heimatland wächst. Man sagt tatsächlich in Bosnien, dass die größten Nationalisten in der Diaspora leben. Ich glaube, sie können die Vorteile des Lebens in Österreich mit der Liebe zum Ursprungsland nicht in Einklang bringen.

Džananović: Aber bei Kindern lässt sich das doch in eine andere Richtung lenken.

Šoše: Es gibt niemanden, der ihnen erklärt, dass sie sich für die multiple Identität nicht schämen müssen. Kinder sind Opfer von Problemen, mit denen ihre Eltern zu kämpfen haben. Und wenn du in der Schule auch noch der Tschusch bist, dann stärkt das nur noch mehr dein falsches Identitätsdenken. Ständig wird von Werten und Verboten gesprochen, niemand spricht von Aufklärung.

A&W: Stimmen, die hetzen, werden immer lauter. Was kann man dagegen tun?

Šoše: Wir brauchen eine Allianz der Weltoffenen. Wenn diese Menschen lauter werden, dann wird die Vielfalt der Gesellschaft selbstverständlich und die Integrationsdebatte findet hoffentlich eine ganz neue Richtung. So wie sie jetzt geführt wird, hat es absolut keinen Sinn. 

A&W: Die Arbeitsmarktöffnung für Flüchtlinge ist ein Dauerbrenner. Wie stehen Sie dazu?

Kalayci: Flüchtlinge, die keinen Arbeitsmarktzugang haben, müssen im informellen Sektor arbeiten, unter gefährlichen Bedingungen und bei schlechter Bezahlung. Als UNDOK-Anlaufstelle fordern wir gleiche Rechte für AsylwerberInnen. Wer rechtmäßig in Österreich ist, soll auch die gleichen Rechte haben.

Šoše: Wollen wir Menschen, die ganz frisch nach Österreich kommen, integrieren und als gleichberechtigte Mitglieder der Gesellschaft oder sollen sie Bürger zweiter Klasse werden? Ein „Ein-Euro-Job“ zum Beispiel klingt für mich sehr unterbezahlt. Aber das ist typisch Sebastian Kurz. Seine ständige Verarschungspolitik macht mich richtig sauer. Er denkt wohl, wir (Anmerkung: Migranten) sind Deppen, die aus irgendwelchen Ländern kommen, wo man nichts lernt und auch nicht merkt, wenn man verarscht wird.

A&W: Beobachten Sie noch, was in Ihrer „früheren“ Heimat passiert?

Šoše: Bosnische Politiker sagen zwar, dass sie in Richtung EU arbeiten, tun aber gar nichts. Und wenn ich die Nachrichten aus Bosnien lese, dann deprimiert mich das. Gleichzeitig freue ich mich, seit mehr als 20 Jahren in der EU zu leben.

Kalayci: Ich beobachte täglich die Geschehnisse in der Türkei und muss sagen, dass sie zurzeit sehr weit entfernt von der EU sind. Die Türkei muss kritisiert werden, vor allem wegen den Eingriffen in die Meinungs- und Pressefreiheit.

A&W:  Als was fühlen Sie sich: ÖsterreicherIn? BosnierIn? Türke/Türkin?

Džananović: Schwer zu sagen. Ich hatte eine wunderschöne Kindheit, aber die Zeit vom Krieg birgt zu viele schmerzhafte Erinnerungen. Ich denke, dass dies auch der Hauptgrund ist, warum ich mich auf der Gefühlsebene immer mehr von meiner Erstheimat distanziere und nur in Österreich zu Hause fühle.

Šoše: Ich fühle mich logischerweise als Jugoslawe, weil ich in Jugoslawien aufgewachsen bin. Nicht politisch, sondern aufgrund der Vielfalt. Ein lustiges Erlebnis hatte ich nach dem Krieg in Mostar. Ich trat mit meiner Band in einer Kneipe auf und kam in der Pause mit deutschen UN-Soldaten ins Gespräch. Sie fragten, woher ich komme. Meine Antwort: München. Und das mitten in meiner Heimatstadt.

Kalayci: Ich hatte die Möglichkeit, viel früher nach Österreich zu kommen, tat es aber nicht. Ich war sehr traurig, mein Leben, meine Freunde, meine Arbeit zurücklassen zu müssen. In meinen Gedanken bin ich teilweise hier, teilweise in der Türkei. Österreich kann ich noch nicht als Heimat bezeichnen.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

Das Gespräch führte Amela Muratovic für Arbeit&Wirtschaft.
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Je besser ausgebildet, desto schlechtere Chancen: So lautet der frustrierende Befund aus verschiedenen Untersuchungen. Der Soziologe August Gächter hat die „Integrationsleistung des Arbeitsmarkts“ untersucht, nicht berücksichtigt in dieser Analyse sind die zuletzt dazugekommenen Flüchtlinge. Ein wesentlicher Befund betrifft alle ArbeitnehmerInnen unabhängig von ihrer Herkunft: Auf dem österreichischen Arbeitsmarkt ist Dequalifizierung ein verbreitetes Phänomen. Schon unter ÖsterreicherInnen gibt es Unterschiede, denn Frauen sind davon stärker betroffen als Männer. Noch stärker betroffen sind jedoch MigrantInnen.
Dazu ein paar Zahlen: Nur neun Prozent der MigrantInnen mit mittlerer Ausbildung üben auch einen Beruf aus, der dieser Qualifikation entspricht. Zum Vergleich: In der Gesamtbevölkerung trifft dies auf 27 Prozent der ArbeitnehmerInnen zu. In der kleinen Gruppe von Personen, die mit höherer Qualifikation in Hilfs- und Anlerntätigkeiten beschäftigt sind, liegt der MigrantInnenanteil bei 50 Prozent. In welcher Gruppe auch immer EinwanderInnen am Arbeitsmarkt überdurchschnittlich vertreten sind: „Es ist keine einzige vorteilhafte Arbeitsmarktposition enthalten“, resümiert Gächter. Besonders trifft dieser Befund auf MigrantInnen aus dem ehemaligen Jugoslawien und der Türkei zu, aber auch auf afrikanische Zuwanderer und Zuwanderinnen. Die Zahlen stammen zwar aus dem Jahr 2008, doch eine Studie aus dem Jahr 2015 zeichnet für den Wiener Arbeitsmarkt ein ähnliches Bild.

Spirale nach unten
Erneut haben Frauen schlechtere Karten. Bei ihnen spielt die Herausforderung eine große Rolle, die Kinderbetreuung zu organisieren, berichtet die Kärntner Forscherin Ratkovic. Auch alle von ihr befragten Frauen haben unqualifizierte Tätigkeiten ausgeübt, obwohl einige von ihnen in ihrem Heimatland eine Ausbildung absolviert haben. Sie ergänzt: „Wenn sie Kinder bekommen oder ihre Kinder nachholen, erleben sie einen noch weiteren Abstieg.“
Und die zweite Generation? Sie haben es schon leichter als ihre Eltern. Wenn sie eine mittlere Ausbildung absolviert haben, haben sie ähnlich gute Chancen wie „Einheimische“, einen Job zu finden, der ihrer Ausbildung entspricht. Und doch haben auch sie es auf allen Bildungsstufen schwerer als die „österreichischen“ KollegInnen. Bedenklich stimmt etwa, dass die Arbeitslosen die einzige Kategorie am Arbeitsmarkt sind, in der die zweite Generation überrepräsentiert ist.
Es mag geradezu fahrlässig erscheinen, dass Unternehmen bestimmte Arbeitskräfte entweder gar nicht als potenzielle Arbeitskräfte in Betracht ziehen oder aber ihre Potenziale nicht ausschöpfen – und zwar einzig aufgrund von Vorurteilen. Dies ist nicht nur aus unternehmerischer Perspektive problematisch. Gächter hat ausgerechnet, dass den Kommunen ganze 1,3 Milliarden Euro pro Jahr an Steuermitteln entgehen, weil MigrantInnen nicht entsprechend ihren Qualifikationen, sondern in Hilfstätigkeiten beschäftigt sind. Die MigrantInnen selbst könnten eine Milliarde Euro mehr verdienen – und würden nebenbei bemerkt auch mehr Steuern und Abgaben zum Budget beitragen.

Bewusstseinsarbeit nötig
Was ließe sich also tun, damit MigrantInnen, ob erster oder zweiter Generation, bessere Chancen am Arbeitsmarkt haben? In Österreich müsse man sich viel intensiver mit Diskriminierungen auseinandersetzen, so Gächter. Es gebe einfach zu wenig Bewusstsein dafür, auch bei Arbeitgebern. Diskriminierung sei hierzulande geradezu ein Reizwort. Zwar sei die Rechtslage recht gut, was die nachträgliche Sanktionierung von Diskriminierungen betrifft. Aber „diese reagiert auf einen Unfall, nachdem er geschehen ist“, kritisiert der Soziologe. „Zur Vorbeugung haben wir nichts Kontinuierliches.“ Am effektivsten wären deutlich höhere Strafen im Falle von Diskriminierungen. Diese aber hält Gächter für noch schwerer durchsetzbar als Maßnahmen, die zu einem besseren Bewusstsein dafür beitragen, was Gleichbehandlung der ArbeitnehmerInnen bedeutet.
AK-Experte Gernot Mitter spricht ein weiteres Problem an: „Durch die Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldes stehen Arbeitssuchende unter hohem Druck, möglichst schnell wieder eine Arbeit anzunehmen“ – auch um den Preis einer Dequalifizierung. Entspannung ist nicht in Sicht, die aktuelle Diskussion zielt sogar auf weitere Verschärfungen ab. Schlechte Vorzeichen also für eine bessere Integration von MigrantInnen am Arbeitsmarkt.

Linktipps:
AK-Studie zur Beschäftigungssituation von MigrantInnen in Wien:
tinyurl.com/h9ob6zm
„Die Integrationsleistung des Arbeitsmarkts“ von August Gächter:
tinyurl.com/jsuk6jh
Studie über die Kosten der Dequalifizierung von MigrantInnen:
tinyurl.com/j7avjz3

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin sonja.fercher@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Was für Spracherwerb gilt, gilt erst recht für mitgebrachte berufliche Qualifikationen und Kompetenzen. Auch hier verstreicht viel Zeit, bleiben Chancen für die Betroffenen, aber auch für die nach Fachkräften suchende Wirtschaft ungenützt. Dieser kritische Befund trifft auch für ein ganz entscheidendes Element Erfolg versprechender Integrationspolitik zu: die Öffnung von Ausbildungsmöglichkeiten für jugendliche AsylwerberInnen mit hoher Bleibechance. Von den für Integration verantwortlichen Ressorts wurde etwa der Vorschlag der Sozialpartner abgelehnt, die Ausbildung bis 18 für diese Jugendlichen zugänglich zu machen. Dass etwa der Gesundheitszustand der Geflüchteten bundesweit systematisch erhoben und verbessert würde oder gar Beratung und Hilfe bei posttraumatischen Störungen angeboten würde: Das erscheint gänzlich unvorstellbar.
Die zwei letztgenannten Defizite der Integrationspolitik haben wohl langfristig die schwersten nachteiligen Folgen für die Betroffenen wie für den Arbeitsmarkt – von den jahrzehntelangen Belastungen für die Arbeitslosenversicherung und die anderen Sozialschutzsysteme ganz zu schweigen.

Statt endlich die notwendigen Maßnahmen zur Integration in den Arbeitsmarkt zu setzen, wird Integrationspolitik derzeit doppelt umgedeutet – um den Preis hoher sozialer und materieller Kosten: Zunächst soll sie einen zusätzlichen „Grenz-Zaun“ darstellen und Asylsuchende davon abschrecken, den Weg nach Österreich zu suchen. In einem zweiten Schritt wird aus den – zu einem guten Teil bewusst herbeigeführten – realen Problemen bei der Integration die Rechtfertigung für eine General-Attacke auf die bisherige Sozial- und Arbeitsmarktpolitik abgeleitet, siehe Forderungen wie die Verschärfung der Zumutbarkeitsregeln, die Abschaffung der Notstandshilfe, Ein-Euro-Jobs oder den Rückbau der Mindestsicherung.
Klar ist: Eine so angelegte Integrationspolitik leistet keinen Beitrag, um die zweifellos hohen Herausforderungen für eine rasche und gute Eingliederung der Flüchtlinge in den österreichischen Arbeitsmarkt zu bewältigen. Möglich wäre diese zweifellos, auch wenn es einen langen Atem braucht.

Welche Standards da denn nun dazugehören, wird von den verschiedenen innenpolitischen AkteurInnen denn auch unterschiedlich interpretiert. Die einen meinen, dass es reichen muss, wenn MigrantInnen sich im öffentlichen Raum inklusive Arbeitsplatz an die allgemeinen Regeln halten, während das, was innerhalb ihrer vier Wände passiert, die Allgemeinheit nur dann etwas angeht, wenn etwas strafrechtlich Relevantes geschieht. Andere wiederum haben ganze Kataloge an Werten und Prinzipien, Gleichbehandlung der Frauen rangiert hier meist an vorderster Stelle, gefolgt von Menschenrechten, Rechtsstaat, Trennung von Kirche und Staat oder gar völliger Säkularisierung. Soweit zwei Pole in der Debatte.

Was in diesen Haltungen enthalten ist, ist eine Zweiteilung der Gesellschaft, wie sie von vielen ExpertInnen kritisiert wird: Es wird ein homogenes „Wir“ der Aufnahmegesellschaft konstruiert, dem eine ebenso konstruierte homogene Gruppe der „anderen“ gegenübersteht. Die „anderen“ seien in dieser Logik dazu aufgerufen, sich dem „Wir“ anzupassen. Abgesehen davon, dass beide Gruppen bei Weitem nicht so homogen sind, wie diese Vorstellungen suggerieren: In dieser Zweiteilung ist eine Hierarchie enthalten, Konflikte sind vorprogrammiert, wenn die „anderen“ sich dem „Wir“ dann doch nicht beugen wollen. Eine alternative Sichtweise lautet, dass Integration ein vielfältiger Prozess ist, den sehr unterschiedliche AkteurInnen auf Augenhöhe miteinander ausverhandeln. Die Literatur zum Thema ist inzwischen geradezu unübersichtlich. Spannende Einblicke gewähren diese Werke:
Andreas Weigl „Migration und Integration“
Mark Terkessidis „Interkultur“
Hilal Sezgin (Hg.) „Manifest der Vielen“

Auch ÖGB-Präsident Erich Foglar kritisierte den Finanzminister, der der aktiven Arbeitsmarktpolitik die Schuld an der hohen Arbeitslosigkeit gegeben hatte: „Dem Sozialministerium die Schuld an der Arbeitslosigkeit umzuhängen ist wie die Krankenkassa für den Ausbruch der Grippewelle anzuprangern.“ Das Finanzministerium sollte selbst das Notwendige zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit beitragen. „Fast 400.000 Menschen auf Arbeitssuche – das ist eine schreckliche Zahl, aber ihnen stehen in etwa gleich viele vermittelte Arbeitsplätze seit Jahresbeginn gegenüber. Das Arbeitskräfteangebot steigt weiter, und entsprechend muss auch das AMS besser ausgestattet werden“, fordert Foglar. Dabei würde laut den diese Woche von „profil“ veröffentlichten Zahlen die Aufstockung des AMS insgesamt sogar zu Einsparungen durch bessere Vermittlungserfolge führen.

AK-Präsident Rudi Kaske kommentierte: „Der Finanzminister sollte es eigentlich besser wissen. Über die Höhe der Arbeitslosigkeit entscheidet die Wirtschaftsentwicklung. Wir brauchen daher dringend mehr öffentliche Investitionen. Diese Verantwortung müssen sowohl der Finanzminister als auch der Wirtschaftsminister endlich wahrnehmen. Das wäre hilfreicher, als wieder einmal auf jene loszugehen, die dringend Arbeit brauchen.“
Vom Innen- und vom Integrationsminister erwartet sich der AK-Präsident, dass die Vorbereitung von Asylberechtigten auf den Arbeitsmarkt endlich angegangen wird. Anerkannte Flüchtlinge haben freien Zugang zum Arbeitsmarkt. Es ist daher wichtig, dass sie dann auch ausreichend Deutsch können. „Dafür müssen die beiden Minister auch sorgen. Für diesen Zweck hat allein der Integrationsfonds mehr als 40 Millionen erhalten“, forderte der AK-Präsident professionelle Deutschkurse des Integrationsfonds in ganz Österreich: „Anerkannte Flüchtlinge müssen ausreichend Deutsch können, wenn sie zum AMS kommen, denn sonst können sie weder vermittelt noch geschult werden.“

Infos unter:
tinyurl.com/z3g4g8a

Diesmal legen wir Ihnen diese Beiträge besonders ans Herz:

• Gegen-Aufklärung und Selbst-Entfremdung im Namen der Freiheit (Stephan Schulmeister)
• Schweden und Österreich: Ein Vergleich an der Spitze der EU (Markus Marterbauer)
• Neue Pflegeausbildung – wesentliche Probleme bleiben (Cathrine Grigo & Angelika Hais)
• Eine europäische Säule sozialer Rechte: Chance für ein soziales Europa? (Sarah Bruckner & Nikolai Soukup)

Im Namen der Freiheit
Der bekannte Ökonom Stephan Schulmeister ist der Ansicht, dass der Neoliberalismus – groteskerweise unter dem Titel der Freiheit – das erfolgreichste Projekt der Gegen-Aufklärung, der Ent-Moralisierung und der (Selbst-)Entmündigung der Politik ist. Er fordert eine längst überfällige Emanzipation von der „Marktreligiosität“ der aktuellen Politik. Schulmeister führt zehn Thesen an, warum die aktuelle Wirtschaftskrise bislang ohne neue Emanzipationsschritte und der Neoliberalismus damit auf der Erfolgsspur geblieben ist.
Stephan Schulmeister kritisiert, dass die Marktreligiosität tief in den Köpfen der Eliten, PolitikerInnen und auch von JournalistInnen verwurzelt ist. Menschen würden sich dadurch nicht mehr als selbstbewusste Subjekte ihrer Geschichte erleben, sondern als sich selbst entfremdete Objekte „der Märkte“. Über die Regulierung der Finanzmärkte könnte jedoch ein erster wichtiger Schritt in Richtung Emanzipation politisch Verantwortlicher von ihrer Marktreligiosität getan werden.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/jtjy9w6

Schweden und Österreich – ein Spitzenvergleich
Markus Marterbauer, Chefökonom der Arbeiterkammer Wien, analysiert wesentliche Kennzahlen der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes von Schweden und Österreich. Diese beiden Länder – mit einem traditionell stark ausgebauten Sozialstaat – schneiden im europäischen Vergleich wirtschaftlich stark ab, und sie liegen auch bei nahezu allen Wohlstandsindikatoren vor dem Rest der EU.
Marterbauer plädiert dafür, dass in der Europäischen Union dem dominanten neoliberalen Modell ein progressives soziales Projekt gegenübergestellt wird. Schweden und Österreich sollten hier eine proaktive Rolle einnehmen.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/z4e7ggw

Pflegeausbildung neu
Cathrine Grigo und Angelika Hais berichten über die Reform des Gesundheits- und Krankenpflegegesetzes, mit der die Pflegeausbildungen neu geregelt wurden. Für die Expertinnen der Arbeiterkammern Wien und Niederösterreich ist die Novelle ein Erfolg, da die Ausbildung der betroffenen Berufsgruppen verbessert wird. Neben dem bekannten Berufsbild der Gesundheits- und KrankenpflegerInnen wird es künftig zwei neue Ausbildungen geben: eine zweijährige Pflegefachassistenz-Ausbildung und eine einjährige Pflegeassistenz-Ausbildung.
Aber der Kostendruck im Bereich des Gesundheits- und Sozialwesens lässt Befürchtungen aufkommen, dass sowohl die Arbeitsbedingungen der Pflegekräfte als auch die Versorgungsqualität der PatientInnen leiden werden. Darauf muss künftig ein besonderes Augenmerk gelegt werden.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/gnmulde

Soziales Europa?
Sarah Bruckner und Nikolai Soukup werfen einen kritischen Blick auf die Vorschläge der Europäischen Kommission zur Initiative für „eine europäische Säule sozialer Rechte“. Vor dem Hintergrund der hohen Arbeitslosigkeit und dem Faktum, dass fast jede/r Vierte in der EU von Armut oder sozialer Ausgrenzung bedroht ist, wäre eine Säule sozialer Rechte eine eigentlich wichtige Initiative.
Der derzeitige Vorschlag beinhaltet zwar sozialpolitische Zielsetzungen, diese reichen aber bei Weitem nicht aus. Die AK-ExpertInnen bezeichnen sie vielmehr als „kosmetische Ergänzung der neoliberalen Integrationsweisen“. Insbesondere vor dem Hintergrund des Brexit-Votums müsste die EU jetzt handeln: „Will die EU das Vertrauen der europäischen BürgerInnen zurückgewinnen, muss rasch ein grundlegender Wechsel zu einem sozialen Europa eingeleitet werden.“
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/glmtdas

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Mehr Ressourcen für Spracherwerb
Das Wichtigste für das Funktionieren einer Gesellschaft ist eine gemeinsame Sprache, sich verständlich machen zu können und zu verstehen. Daher sind Deutschkurse, in denen auch die Normen, wie die österreichische Gesellschaft funktioniert, vermittelt werden, das Um und Auf.
Für solche Kurse werden wir mehr Ressourcen zur Verfügung stellen müssen als bisher, um zu verhindern, dass uns junge Menschen auf dem Integrationsweg verloren gehen. Und auch, um zu verhindern, dass die Fähigkeiten und Kenntnisse von erwachsenen Menschen verloren gehen, weil wir sie zu wenig anerkennen.
Der Taxifahrer, der in seiner Heimat Akademiker war, die Kellnerin, die wieder davon träumt, als Lehrerin arbeiten zu können, die „De-Qualifizierung“, wenn jemand eine Arbeit weit unter dem Niveau der Ausbildung annimmt, ist weder volkswirtschaftlich noch menschlich zu rechtfertigen.
Klar ist, es braucht eine Prüfung der Abschlüsse. Aber die Bürokratie sollte hier keine Schikane sein, sondern einen effizienten Weg zeigen, wie die Anerkennung der Qualifikation möglich wird.
Es ist schade, dass die „Ausbildungspflicht bis 18 Jahre“ nicht auch AyslwerberInnen einschließt. Wir brauchen Angebote, die jenen, die quer in unser System einsteigen, die Teilhabe an unserer Gesellschaft ermöglichen. Da in Österreich formale Abschlüsse einen hohen Stellenwert haben, müssen wir auch in den Schulen alles tun, damit auch bei schlechten Ausgangsbedingungen gute Chancen möglich sind. Je mehr benachteiligte Schülerinnen und Schüler an einem Standort unterrichtet werden, desto höher sollten die Mittel sein, die für diese Schule zur Verfügung stehen. Nur wenn die Ressourcenzuteilung an die Anforderungen angepasst ist, kann jede Schule tatsächlich jedes Kind zum Bildungsziel begleiten.

Mehr in die Lehre
Integration ist eine große Aufgabe mit vielen Hürden. Nicht alles wird derzeit gut gemeistert. So sind etwa Lehrlinge mit einer anderen Umgangssprache als Deutsch in den Betrieben deutlich unterrepräsentiert: In den Schulen spricht jeder fünfte Schüler bzw. jede fünfte Schülerin eine andere Umgangssprache als Deutsch, unter den Lehrlingen in Betrieben ist dieser Anteil geringer.
An der Nachfrage nach Lehrstellen kann das nicht liegen. In der überbetrieblichen Ausbildung sind Jugendliche mit Migrationshintergrund mit 41 Prozent nämlich überrepräsentiert. Das heißt, in der Lehrlingsausbildung müssen wir uns mit dem Thema Migration deutlich mehr befassen und uns mit den Ursachen für dieses Missverhältnis auseinandersetzen.

Demokratie-Bildung in der Schule
Bildung bedeutet auch, dass in der Schule vermehrt Werte vermittelt werden, um eine Teilhabe in unserer Republik und Gesellschaft vorzubereiten. Kinder und Jugendliche, ob mit oder ohne Migrationshintergrund, brauchen das Rüstzeug, sich eine faktenbasierte Meinung zu bilden und diese im Rahmen der demokratischen Spielregeln einzubringen. Es braucht also eine fundierte Demokratie-Bildung und – um das gegenseitige Verstehen zu fördern – einen gemeinsamen Ethik-Unterricht für alle Schülerinnen und Schüler, unabhängig davon, wo sie geboren wurden.
In den Schulen, bei den Deutschkursen und bei der Anerkennung von Qualifikationen müssen wir ansetzen. Denn es ist besser, den Schlüssel Bildung zu benutzen, als neue Mauern und Grenzen zu errichten.

• Asylverfahren und den Zugang zum Arbeitsmarkt
  und
• Möglichkeiten der Zuwanderung im Überblick.

Alle Fakten wurden zusammengestellt von Sonja Fercher.
Alle Details dazu entnehmen Sie bitte den Downloads.

Karl Renner übertrieb nicht. In den Spitzenzeiten der Migrationsbewegung nach 1900 verlor die Habsburgermonarchie durch Auswanderung ein Drittel des Bevölkerungszuwachses. Vor 1890 beschränkte sich die Migration weitgehend auf die arme galizische Landbevölkerung und hatte nur die USA zum Ziel. Ein ganz anderes Bild bot sich im Jahrzehnt vor dem Ersten Weltkrieg, jetzt nahm die Donaumonarchie den Spitzenplatz unter den Auswanderungsstaaten ein: Mehr als eine Million Menschen verließen sie in Richtung USA, über eine halbe Million fanden Arbeit im benachbarten Deutschland, dessen boomende Großindustrie auf Zuwanderung angewiesen war. Hier gab es wenige Sprachbarrieren, die Menschen fanden sich rasch ein und viele kehrten nie mehr in die alte Heimat zurück. In den USA fassten die zunächst meistens jungen männlichen Auswanderer nicht so leicht Fuß, auch wenn sie später ihre Frauen und Kinder nachholten. Nicht wenige pendelten mehrmals in ihrem Leben zwischen den Kontinenten und fuhren wieder nach Europa, wenn sie mit der brutalen Fabrikarbeit genug verdient hatten, um ihr Haus zu renovieren oder Vieh zu kaufen.

Die große Wanderungsbewegung innerhalb der Habsburgermonarchie vom Land in die Industriezentren und in die wenigen städtischen Großräume Prag, Wiener Neustadt und Wien würfelte zudem Nationalitäten und soziale Gruppen des Vielvölkerstaats heftig durcheinander, was zu großen Spannungen im gesellschaftlichen Zusammenleben führte. Wegen ihrer Bereitschaft zur Migration bezeichnete man die Existenzsicherung suchenden Menschen damals oft abwertend als „vaterlandslose Gesellen“. Die Freien Gewerkschaften wiesen die Gleichsetzung von „Vaterlandstreue“ und Integrationsbereitschaft konsequent und scharf zurück. Ihr Sekretär Anton Hueber formulierte das Gegenkonzept:
Das sage ich vom Standpunkt des Lebens des Proletariers, der mit seiner Familie von einer Scholle zur anderen gehetzt wird, der ja gewiss nicht vaterlandslos ist, aber der, ob er nun Deutscher oder Tscheche ist, doch kosmopolitisch sein muss. … Weg mit dem Chauvinismus.

Ausgewählt und kommentiert von Brigitte Pellar
brigitte.pellar@aon.at

Fokus verlagern
Über Integration kann wohl deshalb so leidenschaftlich diskutiert werden, weil es keine einheitliche Vorstellung davon gibt, was der Begriff denn nun eigentlich bedeutet. So kann jede/r alles hineinprojizieren. Zugleich aber läuft man Gefahr, sich in Nebenschauplätzen zu verlieren, wie man im Moment nur allzu deutlich sehen kann – was wiederum Gift für die Integration ist. Dabei gibt es allein beim Thema „Integration und Arbeitsmarkt“ eine Fülle an Informationen und offenen Fragen, über die zu diskutieren sehr lohnenswert wäre – und wovon nebenbei bemerkt sogar alle ArbeitnehmerInnen profitieren würden. Natürlich ist das in gewisser Weise auch unangenehm, denn ein Fazit aus den Recherchen für dieses Heft lautet: Vorurteile und Diskriminierungen behindern die Integration am Arbeitsmarkt. Doch weil genau dies hierzulande Tabuthemen sind, sind die Nebenschauplätze wohl so reizvoll, da sie keine Selbstkritik voraussetzen.
Diese Selbstkritik aber ist notwendig. Schließlich ist es schlichtweg inakzeptabel, dass Menschen in Österreich deutlich mehr von Arbeitslosigkeit betroffen sind, deutlich öfter Berufe ausüben, für die sie überqualifiziert sind, deutlich häufiger gar nicht erst zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden als andere – und zwar einzig und allein, weil sie Migrationshintergrund haben. Der Soziologe August Gächter schildert in einem Aufsatz ein sehr aufschlussreiches Beispiel: Laut Grundrechteagentur sind Frauen mit türkischem Migrationshintergrund sogar unabhängig von ihrer Bekleidung von Ablehnung am Arbeitsmarkt betroffen. Die Argumente der Arbeitgeber: der angebliche Kinderreichtum oder aber dass bei ihnen die Familie vorgehe. Gächter weist darauf hin, dass sich Ersteres statistisch nicht belegen lasse, während für Zweiteres ein unzureichendes Angebot an Kinderbetreuungseinrichtungen verantwortlich sein könnte.
Diese Beispiele scheinen mir deshalb so passend, weil sie zeigen, wie sehr alle profitieren würden, wenn entsprechende Maßnahmen gesetzt werden: Ein Ausbau der Kinderbetreuung würde schließlich auch Frauen ohne Migrationshintergrund das (Arbeits-)Leben erleichtern. Schließlich bedeutet keinen Migrationshintergrund zu haben nicht automatisch, dass man Familie in der Nähe hat, die helfend einspringen könnte. Auch von familienfreundlichen Arbeitsplätzen würden alle profitieren. Und ob Mann oder Frau, ob mit oder ohne Migrationshintergrund: Es ist ein Problem, wenn er oder sie nicht entsprechend seiner oder ihrer Ausbildung beschäftigt ist.

Mehr Ehrlichkeit und Selbstkritik
Aber warum fällt es in Österreich so schwer, über Vorurteile und Diskriminierungen zu sprechen? August Gächter hat dafür eine schlüssige Erklärung: Diskriminierer und Diskriminierte sitzen insofern in einem Boot, als sich die einen nicht als Täter und die anderen nicht als Opfer sehen möchten. Beides ist nur allzu nachvollziehbar, schon gar wenn damit eine Schmähung verbunden ist. Ein Anfang wäre, wenn man akzeptieren würde, dass leider jeder Mensch Vorurteile hat. Dann nämlich könnte man diese aufarbeiten und dem entgegenwirken. Mehr Ehrlichkeit und Selbstkritik also, die auch der ganzen Diskussion über Integration guttun würde, vor allem aber den Chancen der hier lebenden Menschen.

Stures Festhalten
Inzwischen ignorieren die Neoliberalen wie dereinst die Kommunisten Fakten, die nicht in ihr Weltbild passen. Sie vernachlässigen ihre eigenen logischen Grundprinzipien, wenn diese ihren GönnerInnen nicht ins politische Konzept passen. Und vor allem verhindern sie durch stures Festhalten an veralteten Theorien viele sinnvolle Reformen. Dieser Beitrag zeigt die Krisenerscheinungen des neoliberalen Denkens und seine Auswirkungen an einigen aktuellen Beispielen.
Als im Frühjahr des vergangenen Jahres die Gewerkschaften die Frage nach einer Arbeitszeitverkürzung neu stellten, kam eine reflexartige Ablehnung von Teilen der ÖVP sowie der IndustrievertreterInnen. Diese Ablehnung war zwar reich an starken Worten wie „Mottenkiste“ und „Uraltkonzepte“, jedoch arm an Fakten. Wenn überhaupt, dann wurde auf Frankreich verwiesen, was ganz eigenwillig ist, denn in der Phase der Arbeitszeitverkürzung zwischen 1997 und 2002 wuchsen Beschäftigung und Wirtschaft in Frankreich stärker als in Deutschland und in vielen anderen europäischen Staaten. Von daher ist die 35-Stunden-Woche in Frankreich eine Erfolgsgeschichte für die Arbeitszeitverkürzung.
Doch wenn es um neoliberalen Glauben geht, dann zählen Fakten nur, solange sie die eigenen Vorurteile bestätigen. Dass Interessenvertretungen von Unternehmen fortschrittliche Forderungen ablehnen, ist normal. Interessant für die Entwicklung des Neoliberalismus zur reinen Ideologie ist aber, dass sie sich dabei nicht die Mühe machen, Aussagen aus ihrer theoretischen Sicht zu begründen.
Aus rein neoliberaler Sicht sollte nämlich das Problem der Arbeitszeitverkürzung zunächst gar nicht existieren. In dieser theoretischen Welt einigt sich jeder und jede mit dem Arbeitgeber auf so viele Stunden pro Woche, wie es den beiden passt. Denn laut neoliberaler Weltsicht sind die VertragspartnerInnen gleichberechtigt und können immer einen guten Kompromiss finden.

Wunsch nach mehr Freizeit
Fragt man allerdings echte Menschen, wie viele Stunden sie gerne arbeiten würden, und zugleich auch, wie viel sie tatsächlich arbeiten, so sieht man, dass ein Drittel bis zur Hälfte der Erwerbstätigen mit den derzeitigen Arbeitszeiten unzufrieden ist. Manche würden lieber länger, noch mehr lieber kürzer arbeiten, und zwar auch dann, wenn es dafür keinen vollen Lohnausgleich gäbe. Sogar selbstständig Beschäftigte klagen über zu lange Arbeitszeiten.
Im richtigen Leben sind nämlich Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen nicht gleichberechtigt, ebenso wenig wie große AuftraggeberInnen und kleine Selbstständige. Arbeitgeber und Auftraggeber haben die Macht, ihre Bedingungen durchzusetzen. So nutzen die Arbeitgeber ihre Macht, indem sie bei jedem Wunsch nach Veränderung oder Verkürzung der Arbeitszeit mit Kündigung oder Verlagerung ins Ausland drohen. Damit blockieren sie aber auch jegliche Innovationen in der Arbeitszeitpolitik.

Mit geringem Aufwand viel erreichen
Bei der Neugestaltung der Arbeitszeiten könnte man jedoch mit geringem Aufwand viel erreichen. So zeigt sich, dass gerade Menschen mit gut bezahlten, langen Arbeitszeiten den Wunsch haben, kürzer zu arbeiten. Um den stetig zunehmenden Druck bei der Arbeit aus- und die längere Zeit bis zur Pension durchhalten zu können, wünschen sich viele Menschen mehr Freizeit bereits während des aktiven Arbeitslebens. Diese unfreiwillig zu viel gearbeiteten Stunden könnten von jüngeren Arbeitssuchenden, aber auch von Teilzeitbeschäftigten, die lieber mehr arbeiten wollen, übernommen werden.
Denn kaum ein Job wird je eins zu eins nachbesetzt. Immer wenn jemand eingestellt wird, werden auch Arbeiten neu verteilt. Dabei ergeben sich Möglichkeiten der Neuverteilung von Arbeitsstunden. So kann man Aufgaben der Senior-Konstrukteurin den Junioringenieuren übertragen, die Junioringenieure bekommen im Gegenzug einen weiteren Büromitarbeiter und der gibt seinen Telefondienst an die Teilzeit arbeitende Kollegin am Empfang ab. Ganz ohne Zauberei werden so aus den Stunden der Diplomingenieurin Stunden in der Portiersloge. Solche Umschichtungen werden von Tausenden Unternehmen laufend gemacht – und sie sind viel einfacher zu bewältigen, als der plötzliche Ausfall einer Chefkonstrukteurin bzw. eines Chefkonstrukteurs wegen Überarbeitung.

Zeit für neue Wege
Die neoliberale Theorie würde empfehlen, solche Einigungen zu befördern. Das Problem ist wie bei streng Gläubigen zu aller Zeit: Die Neoliberalen wissen selbst nicht mehr, warum und woran sie glauben, sie halten sich einfach an überlieferten Traditionen fest. Sie lehnen die Arbeitszeitverkürzung ab, weil dies schon ihre Vorfahren vor hundert Jahren bei der Einführung des Achtstundentages so gemacht haben. Und sie ignorieren, dass es aufgrund der veränderten technologischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Verhältnisse längst an der Zeit wäre, auch bei der Arbeitszeit neue Wege zu gehen.
Die Wertschöpfungsabgabe ist ein weiteres Beispiel, bei dem erkennbar wird, wie tief manche Reflexe inzwischen sitzen und wie sehr sie sich ohne Einbindung der höheren Hirnfunktionen in umgehender Ablehnung äußern. Obwohl es breiter Konsens ist, dass man die Abgaben auf Arbeit in Österreich senken sollte, wird schon die kleinste Maßnahme in diese Richtung abgelehnt.
Österreich hat derzeit einen relativ hohen Anteil an Abgaben, die allein von der Lohnsumme abhängen – also vor allem dort anfallen, wo Menschen beschäftigt sind. Zudem ist der Anteil jener Lohnabgaben hoch, die nichts mit den Beschäftigten zu tun haben. Während die Pensionsversicherung die Versorgung der Beschäftigten im Alter und die Arbeitslosenversicherung den Unterhalt bei Verlust des Jobs garantieren, ist dieser unmittelbare persönliche Anspruch weder bei der Kommunalabgabe noch bei den Beiträgen zum Familienlastenausgleichsfonds (FLAF) gegeben. Aus der Kommunalabgabe werden die Leistungen der Gemeinden finanziert, die allen zugutekommen, ob sie nun LandwirtInnen, Selbstständige oder PensionistInnen sind. Aus dem FLAF werden Familienbeihilfen, Kindergelder und Ähnliches bezahlt – auch sie bekommen alle.

Sinnvolle Umverteilung
Ein besonderer Fall ist die Krankenversicherung, die auch eine relevante öffentliche Leistung ist. Vor allem Familien mit vielen Kindern oder Personen, die das Pech haben, von schwerer Krankheit betroffen zu sein, erhalten dabei zu Recht mehr Leistungen zu gleichen Beiträgen. Bei privaten Krankenversicherungen müssten sie viel mehr zahlen. Diese Umverteilung von den Gesunden zu den Kranken ist absolut sinnvoll. Dabei ist auch aus neoliberaler Sicht nicht zu rechtfertigen, dass jene Gesunden, die ohne Arbeit von ihrem Vermögen leben können, nichts beitragen müssen.
Über lange Zeit waren Lohneinkommen eine stabile und stetig wachsende Einkommenskategorie, die zudem leicht zu erheben ist. Auch deshalb hat man in den Neunzigerjahren die früher noch vorhandenen gewinnabhängigen Abgaben an die Gemeinden abgeschafft und dafür die Abgaben von den Löhnen erhöht. In einer Zeit, in der die Einkommen aus Löhnen und Gehältern aber weniger und die Einkommen aus Besitz und Profiten mehr wachsen, muss diese Art der Finanzierung überdacht werden. Denn um die Gesundheitsvorsorge, die Gemeindeinfrastruktur, Familienleistungen und vieles andere mehr abzusichern, braucht man auch von Vermögenden Beiträge. Zugleich ist die unfaire und gerade aus neoliberaler Sicht verzerrende Verteilung der Lasten zu ändern.
Zudem führt eine Wertschöpfungsabgabe nicht dazu, dass „moderne“, hochtechnische Projekte teurer und altmodische, arbeitsintensive Projekte billiger werden. Sie führt dazu, dass jene Unternehmen, die mehr auf den Einsatz menschlicher Arbeitskraft angewiesen sind, einen geringeren Beitrag und jene, die nur Maschinen einsetzen, einen höheren Beitrag leisten müssen. Beispiele für ersteres sind ein Konstruktionsbüro, ein Softwareunternehmen oder eine Designfirma. Denn Know-how und Kreativität steckt nach wie vor in Menschen, nicht in Maschinen. Der klassische Fall für Letzteres dagegen ist ein Flusskraftwerk. Ab Fertigstellung ist es so gut wie menschenleer und verdient Geld für die AktionärInnen, einfach weil Wasser durch die Turbinen rinnt. Ein ernsthafter Vertreter des Neoliberalismus könnte also ganz klar sagen: Auch BezieherInnen dieser Gewinneinkommen sollten Abgaben leisten, denn damit gibt es weniger Verzerrungen.

Machtungleichgewicht
Was sowohl Arbeitszeitverkürzung als auch Wertschöpfungsabgabe vereint, ist, dass sie auch aus neoliberaler Sicht positiv gesehen werden können. Wenn man akzeptiert, dass nicht alle die gleiche Macht im Aushandeln von Verträgen haben, braucht es Regeln, um jene Reduktion der Arbeitszeit zu erreichen, die sich viele Unselbstständige und Selbstständige wünschen.
Wenn man akzeptiert, dass öffentliche Leistungen wie die Krankenversorgung oder die Unterstützung der Familien nur über Abgaben vernünftig finanziert werden können, dann sagt die neoliberale Theorie, dass nicht die Abschaffung des Sozialstaates, sondern eine andere, fairere und weniger verzerrende Finanzierung die beste Lösung ist.
Die reine neoliberale Theorievorstellung von fairen, freien Märkten mit gleichen Individuen und vollkommener Information gibt ein schönes theoretisches Modell ab. In der Realität trifft es aber nicht zu – und es kann auch nicht zutreffen. Es war das Verdienst der neoliberalen Ökonomie, genau angeben zu können, was alles an Voraussetzungen gegeben sein müsste, damit ein liberaler Markt zum allgemeinen Besten funktionieren kann. Seit damals weiß man aber auch, dass diese Voraussetzungen in der Wirklichkeit nie gegeben sind. Seit damals geht es höchstens noch um die Frage, wie man all die realen Probleme lösen kann, die es gibt, weil die Welt sich leider nicht an die Theorie hält.
Doch während wissenschaftlich lange klar ist, dass totale Deregulierung, umfassende Privatisierung und Wettbewerb in allen Lebensbereichen schlecht sind, hält sich diese Irrmeinung als politischer Glaubenssatz der Neoliberalen bis heute. Und das, obwohl es klare Anzeichen dafür gibt, dass eines der großen Projekte der Nachkriegszeit, nämlich die friedliche Einigung Europas, genau an diesem Dogma zerbrechen könnte.

Die derzeitige EU-Kommission hat den Neoliberalismus zumindest in der Wirtschaftspolitik unkritisch und absolut verinnerlicht. Dies zeigte sich ganz deutlich, als nach der schwersten Krise der deregulierten Finanzmärkte das europäische Sanierungsprojekt für die Krisenstaaten in der Zerschlagung des Sozialstaates und dem Abbau der Gewerkschaftsrechte bestand.
Das einzige Rezept, das diese Fundamentalisten zulassen, heißt: Die Wettbewerbsfähigkeit muss erhöht werden. Die Tatsache, dass dieses Rezept vielleicht für Firmen, aber keineswegs für Länder und schon gar nicht zur Bewältigung einer Finanzkrise zu gebrauchen ist, ist für sie dabei irrelevant. Das Problem der EU mit der Aufnahme der vielen Kriegsvertriebenen aus den Krisenherden dieser Welt ist eine direkte Folge dieser Wettbewerbsideologie. Indem die Europäische Kommission jedem Land, das Hilfe braucht, predigt: „Du musst wettbewerbsfähig sein“ und „Du darfst nichts für sozialen Ausgleich tun“, produzierte sie genau jene Haltung, mit der ein gemeinsames Lösen von Problemen unmöglich wurde. Diese Form von orthodoxem Neoliberalismus hat die Grundlage für eine europäische Krisenbewältigung zerstört. Europa zerbricht sicher nicht an den Flüchtlingen – wenn, dann zerbricht es an einer destruktiven neoliberalen Ideologie.

Wer zu spät kommt …
Nachdem sich die Sowjetunion unter dem Druck der realen Probleme vom orthodoxen Kommunismus verabschiedet hatte, sprach Michail Gorbatschow die berühmten Worte: „Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben.“ Insofern ist zu hoffen, dass die EU sich nicht auch zu spät vom neoliberalen Dogma verabschiedet. Mit kompromissorientiertem pragmatischem und von Solidarität getragenem Handeln wäre eine Neuentwicklung einer solidarischen Union immer noch machbar.

Linktipps:
Ein Vergleich wirtschaftspolitischer Strategien mit und ohne Mindestlohn. Reihe: IMK Report, Nr. 31, September 2008, Düsseldorf. ISSN: 1861-3683, 25 Seiten
tinyurl.com/z9qxtfz
Philipp Poyntner (2016), Arbeitszeitverkürzung als Beschäftigungsmotor?
tinyurl.com/hg53qqw
Joseph E. Stiglitz (2002): Demokratische Entwicklungen als Früchte der Arbeit(-erbewegung), Wirtschaft und Gesellschaft Band 28, Nr. 1, S. 9–14
tinyurl.com/jnc2fb3
Georg Feigl, Sepp Zuckerstätter (2012): Wettbewerbs(des)orientierung, Wien: Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien (Materialien zu Wirtschaft und Gesellschaft, 117)
tinyurl.com/zassga5

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor josef.zuckerstaetter@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Deutliche Lohnerhöhungen
Bettina Csoka, Verteilungsexpertin der AK Oberösterreich, schildert in ihrem A&W-Blogbeitrag „EU-weiter Mindestlohn für alle?“ die Situation in Deutschland: „2012 waren nur mehr 58 Prozent der Beschäftigten durch Tarifverträge geschützt, besonders niedrig war die Abdeckung in den östlichen Bundesländern, wo nicht einmal mehr jede/r Zweite geschützt war.“ Mit der Einführung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns ab 2015 sollte gegengesteuert werden.
Mit 8,50 Euro (bzw. 8,84 Euro ab 2017) wurde das Niveau des Mindestlohns in Deutschland im Vergleich zu den ähnlich entwickelten westlichen Nachbarländern eher niedrig angesetzt. Trotzdem waren davon 18,9 Prozent der ArbeitnehmerInnen betroffen, wesentlich mehr als in anderen EU-Ländern, wie kürzlich das Düsseldorfer Institut für Arbeit und Qualifikation (IAQ) berichtete. Der Mindestlohn habe zu teils erheblichen Lohnerhöhungen im unteren Einkommensbereich geführt.
So kam es etwa bei vielen vollzeitbeschäftigten Frauen im ostdeutschen Handel und Gastgewerbe zu zweistelligen Erhöhungen der Stundenverdienste. Der befürchtete Beschäftigungseinbruch auf dem Arbeitsmarkt infolge des Mindestlohns ist allerdings ausgeblieben. Im Gegenteil: Die Beschäftigung wächst weiterhin und bis dato ist kein Trendbruch erkennbar.
Die Diskussion über die möglichen Auswirkungen verbindlicher Lohnuntergrenzen wird seit einigen Jahrzehnten mehr oder minder heftig geführt. Die Pro-Argumente: Mindestlöhne sind ein Schritt Richtung Umverteilung, in Zeiten wachsender Ungleichheit können sie zum sozialen Frieden beitragen. Nicht selten wird auch damit argumentiert, dass GeringverdienerInnen eventuelle Einkommenszuwächse rasch wieder ausgeben und damit die Wirtschaft ankurbeln. Außerdem kommen höhere Sozialbeiträge dem Staat zugute.

Übertriebene Sorgen
KritikerInnen hingegen sind überzeugt, dass (zu hohe) Mindestlöhne spätestens mittelfristig der Wirtschaft schaden: Steigende Lohnkosten würden zu Personaleinsparungen, weiteren Nachteilen gegenüber Billiglohnländern und sinkender Investitionsbereitschaft der Unternehmen führen. Allerdings: In Österreich beispielsweise sind die meisten schlecht bezahlten Jobs in den Dienstleistungsbranchen zu finden, die eher nicht durch Outsourcing in die typischen Billiglohnländer gefährdet sind.

Negativsteuer keine Alternative
Als Alternative zu Mindestlöhnen wird immer wieder die Ausweitung der Negativsteuer für Menschen mit geringem Einkommen genannt. Nicht nur die Gewerkschaften sind gegen diese Art der Entlastung. Schon jetzt verdienen viele ArbeitnehmerInnen so wenig, dass sie nur durch staatliche Transferleistungen über der Armutsschwelle liegen. „Die Negativsteuer kann menschenwürdige Löhne und Einkommen nicht ersetzen“, erklärt Martin Müller, Leiter des Referats Rechts- und Kollektivvertragspolitik im ÖGB. „Damit wären die Unternehmen, die schließlich von den Leistungen der ArbeitnehmerInnen profitieren, entlastet und die Allgemeinheit stärker belastet.“   
Im Jahr 2010 verglichen drei Ökonomen der Universität Berkeley die Lohn- und Beschäftigungsentwicklung in sämtlichen aneinandergrenzenden US-Bezirken in unterschiedlichen Bundesstaaten mit unterschiedlichen Mindestlöhnen seit den 1990er-Jahren. Da benachbarte Bezirke (Counties) in puncto Wirtschaftsstruktur, Bevölkerung etc. sehr ähnlich sind, können die Effekte unterschiedlicher Mindestlöhne gut verglichen werden.
Die Ergebnisse zeigten, dass Mindestlohnerhöhungen zwar deutlich positive Effekte auf die Einkommen im Niedriglohnbereich haben, aber keinen relevanten Einfluss auf die Anzahl der Beschäftigten. Höhere Mindestlöhne bewirkten außerdem, dass sich die durchschnittliche Dauer der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse erhöhte.

Beispiele aus aller Welt
Ähnliche Auswirkungen hatten Mindestlöhne bzw. deren Erhöhung auch in mehreren europäischen Ländern, etwa in England, Portugal oder Tschechien. Sogar der massive Anstieg des ungarischen Mindestlohns von 35 auf 55 Prozent des Medianlohns hatte nur sehr geringe negative Beschäftigungseffekte, so eine Fallstudie aus dem Jahr 2001.
Der Wirtschaftswissenschafter Simon Sturn forscht am Institute for Ecological Economics an der WU Wien und listet in seinem A&W-Blog-Beitrag gleich mehrere derartige Beispiele auf. Dass sich der Mythos „Mindestlöhne kosten Arbeitsplätze“ so hartnäckig hält, führt er darauf zurück, dass lange Zeit hindurch bevorzugt Studien veröffentlicht wurden, die – ganz im Sinne der neoklassischen Theorie – die erwarteten negativen Beschäftigungseffekte bewiesen. „Wäre dieser Mythos tatsächlich Realität, dann müsste ja überall dort die Wirtschaft florieren, wo es keine Mindeststandards gibt“, argumentiert Martin Müller. „Aber ich kenne kein Beispiel dafür. Ein ausufernder Niedriglohnsektor bringt das Wirtschaftsgefüge ins Wanken, die Folge sind soziale Verwerfungen.“

Wie viel ist genug?
An sich gibt es derzeit in jedem der 28 EU-Mitgliedstaaten verbindliche Lohnuntergrenzen, die nicht unterschritten werden dürfen. In 21 davon gibt es allgemeine gesetzliche Regelungen. In Österreich wiederum liegt dies in den Händen der Sozialpartner. Hierzulande sind mehr als 95 Prozent der Arbeitsverhältnisse durch Branchen-Kollektivverträge geregelt.
Selbst wenn vielleicht Einigkeit über die Sinnhaftigkeit des Mindestlohns herrscht, lässt sich dann über dessen Höhe noch lange diskutieren. Die aktuelle Forderung des ÖGB liegt bei 1.700 Euro brutto. Das Meinungsforschungsinstitut IFES hat für die Gewerkschaft auf Basis des Arbeitsklima Index der AK Oberösterreich ausgewertet, wer von einer entsprechenden Anhebung der Kollektivverträge am stärksten profitieren würde.
Die Ergebnisse sind wenig erstaunlich: Fast jede vierte Frau, rund 50 Prozent der Beschäftigten unter 25 und etwa 20 Prozent der Menschen mit Migrationshintergrund liegen derzeit unter dieser Grenze. Martin Müller: „Aber auch in manchen Branchen mit geringem Organisationsgrad gibt es Beschäftigte mit einem Vollzeit-Monatseinkommen von rund 1.000 Euro.“

Novelle gegen Dumping
Mindestlöhne bzw. deren Höhe sind auch ein vieldiskutiertes Thema bei öffentlichen Aufträgen. Mit der 2016 in Kraft getretenen Bundesvergabegesetz-Novelle kann Lohn- und Sozialdumping verhindert werden, unter anderem indem die Weitergabe von Aufträgen an Subunternehmer unterbunden werden kann. Ähnliche Regelungen gelten übrigens auch im neuen EU-Vergaberecht. Hier können ebenfalls öffentliche AuftraggeberInnen vorschreiben, dass bestimmte Leistungsteile (sog. Kernleistungen) selbst erbracht werden müssen und nicht an Subunternehmen ausgelagert werden können.

Blogtipps:
Führen Mindestlöhne zu höheren Löhnen auf Kosten steigender Arbeitslosigkeit?
tinyurl.com/j6t7spy
EU-weiter Mindestlohn für alle?
http://blog.arbeit-wirtschaft.at/eu-weiter-mindestlohn-fuer-alle/
Linktipps:
Studie zu Mindestlöhnen
tinyurl.com/ztd28jq
Arindrajit Dube, T. William Lester, Michael Reich (2010): Minimum Wage Effects Across State Borders: Estimates Using Contiguous Counties, IRLE Working Paper No. 157-07
tinyurl.com/2665wg4

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin afadler@aon.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Dass diese Rezeptur nicht funktionieren kann, zeigt ein näherer Blick auf die tatsächlich wesentlich komplexeren Zusammenhänge. Vor der Einführung der Einheitswährung war es in einigen Ländern üblich, in unregelmäßigen Abständen die Währung abzuwerten, wenn ihr Preisniveau überdurchschnittlich anstieg, um ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten.
In der Währungsunion steht dieses Instrument nicht mehr zur Verfügung, weshalb sich die Preisniveaus in der Eurozone bis zum Ausbruch der Krise deutlich auseinanderentwickelten. Und wo die Preise rascher stiegen, zogen auch die Nominallöhne stärker an. So stiegen z. B. zwischen 1999 und 2008 die nominellen Lohnstückkosten in Italien um 28,1 Prozent, in Deutschland dagegen nur um 2,2 Prozent (in Österreich im Vergleich dazu um 10,6 Prozent). Deutsche Produkte wurden also insbesondere gegenüber jenen der südeuropäischen Länder dramatisch billiger.

Lohndumping
Dass dies nicht vorbildhaft für den Rest der Eurozone sein kann und darf, zeigt die Erforschung der Ursachen des Status der Deutschen als „Exportweltmeister“. Die deutsche Autorin Ulrike Herrmann bringt es in einem „Falter“Artikel auf den Punkt: „Die Waffe der Deutschen ist schlicht, aber wirkungsvoll: Sie haben Lohndumping betrieben und die Arbeitskosten gezielt gesenkt, um auf den Auslandsmärkten zu expandieren. Zwischen 2000 und 2010 fielen die deutschen Reallöhne im Mittel um 4,2 Prozent.“ Mit niedrig gehaltenen Lohnsteigerungen wurden in Deutschland riesige Exportüberschüsse erwirtschaftet, mit fatalen Konsequenzen sowohl für die eigene Bevölkerung als auch für die Handelspartnerländer.
Deutschland selbst ist direkt negativ davon betroffen, da die gigantischen, im Export erwirtschafteten Summen kaum zum Wohlstandszuwachs der Bevölkerung beitrugen. Sie schlugen sich weder in Lohnerhöhungen und Konsumzuwachs noch in Investitionen in Realkapital nieder. Die Inlandsnachfrage konnte also nicht davon profitieren und das Wirtschaftswachstum blieb schwach.

Kreislauf
Aber was geschah mit den Hunderten Milliarden an Exportüberschüssen? Vereinfacht und pointiert gesagt: Sie wurden auf den internationalen Finanzmärkten verzockt. Auch hier bringt ein Blick auf die zugrunde liegenden ökonomischen Zusammenhänge Aufklärung. Es ist logisch, dass sich jeder Export eines Landes bei einem anderen Land als Import niederschlägt.
Die Überschüsse der starken Exporteure (wie Deutschland) sind die Defizite derjenigen Länder, die mehr verbrauchen, als sie produzieren, und somit Defizite in der außenwirtschaftlichen Bilanz ausweisen. Solche Defizite müssen aber finanziert werden. Daher werden Schulden angehäuft und Kapital muss importiert werden. Und dieses Kapital kommt von den Überschussländern. Dort muss die Bevölkerung unter ihren Verhältnissen leben. Denn bei zurückhaltender Konsum- und Importnachfrage verbrauchen sie weniger, als sie produzieren – und für das nicht in die Binnennachfrage geflossene Geld werden lukrative Veranlagungen gesucht.

Dieses Spiel, das von den internationalen Finanzmärkten angetrieben wird, kann auf Dauer aber nicht gut gehen. Irgendwann erreichen die Schulden der Defizitländer ein solches Ausmaß, dass die Gläubigerländer an deren Rückzahlungsfähigkeit zu zweifeln beginnen. Und wenn dann tatsächlich Zahlungsschwierigkeiten auftreten und Schulden nicht mehr beglichen werden können, schauen auch Rekordexporteure durch die Finger.
Somit wäre klar, dass das dauernde Erwirtschaften und Steigern von Überschüssen im Außenhandel keine vernünftige wirtschaftspolitische Zielsetzung sein kann, insbesondere wenn die Gewinne nicht zur Anhebung der heimischen Nachfrage verwendet werden. Aber noch unsinniger ist die vielfach verbreitete Empfehlung, alle Länder, insbesondere die Länder an der Peripherie des Euroraumes, sollten dem deutschen Vorbild nacheifern. Denn im Euroraum werden fast 90 Prozent des Außenhandels der Mitgliedstaaten mit den anderen Mitgliedstaaten abgewickelt, nur gut zehn Prozent mit dem Rest der Welt (also USA, China usw.). Der Euroraum insgesamt ist also fast ein geschlossener Binnenmarkt. Jede Verbesserung der Leistungsbilanz eines Landes muss sich unausweichlich in der Verschlechterung der Bilanz eines anderen Landes niederschlagen. Die gleichzeitige Verbesserung in allen Ländern ist mathematisch unmöglich.

Unterbietungswettlauf
Dennoch wird paradoxerweise von der EU-Kommission über Merkel/Schäuble bis zu schulmeisternden JournalistInnen ständig das Unmögliche gefordert, nämlich dass alle Länder ihre Wettbewerbsfähigkeit und damit ihre Leistungsbilanzen verbessern sollen. Das gleichzeitige Bemühen aller Mitgliedstaaten führt aber zu einer Spirale nach unten, bei der am Ende keiner gewinnen kann: Einkommen, Nachfrage, Produktion und Beschäftigung sind am Ende des Tages überall niedriger – alle haben verloren. Leider wurde dieser Unsinn bei den „Verfahren bei makroökonomischen Ungleichgewichten“ in der EU zur Methode erhoben. Während Defizite in der Zahlungsbilanz ab vier Prozent des BIP als stabilitätsgefährdend gewertet werden, werden Überschüsse bis sechs Prozent als unproblematisch gesehen.

Die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ist somit nur dann ein sinnvolles Konzept, wenn diese nicht nur in Außenhandelsstatistiken ihren Niederschlag findet, sondern wenn sie auch den Wohlstand der Bevölkerung erhöht. Es ist gut, wenn hochproduktive und leistungsfähige Volkswirtschaften viel exportieren. Aber dies muss sich in kaufkräftiger Binnennachfrage, in Einkommen und Realkapitalinvestitionen niederschlagen. Denn dann wird auch mehr importiert, und die außenwirtschaftlichen Ungleichgewichte halten sich in Grenzen. Im EU-Projekt www.foreurope.eu wird dies folgerichtig erkannt und ein neuer Begriff von „Wettbewerbsfähigkeit“ gefordert, der die Steigerung von Einkommen, soziale Faktoren und Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt rückt. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss griff diesen Gedanken auf und nennt das neue Konzept „Wettbewerbsfähigkeit 2.0“.
Abgesehen davon: Die Eurozone insgesamt hat kein Wettbewerbsfähigkeitsproblem. Insgesamt erwirtschaftet sie Überschüsse im Außenhandel (also mit Nicht-Euro-Ländern) in der Größenordnung von vier Prozent des BIP. Das eigentliche Problem liegt in einem Mangel an Binnennachfrage, mitverursacht durch die Sparpolitik und die Bemühungen, es in der Leistungsbilanz den Deutschen gleich zu machen.

Linktipp:
Ulrike Herrmann: „Österreicher, stoppt die Deutschen, oder ihr verarmt!“ in der Ökonomie-Beilage des „Falter“ Nr. 51a/15
tinyurl.com/harkbm8
Blogtipp:
„Wettbewerbsfähigkeit 2.0: Alternatives Konzept des EWSA“
tinyurl.com/z8ewlz4

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Winzige Wachstumseffekte
Nach wie vor werden die BefürworterInnen von Freihandelsabkommen nicht müde, zu erklären, dass diese neue Arbeitsplätze und Wohlstand schaffen würden. Schon bei den Studien rund um TTIP hat sich herausgestellt, dass die Versprechungen aus dem Reich der Märchen kommen. Eine neue Studie der AK zu CETA zeigt ebenfalls: Die Wachstumseffekte für Österreich sind im besten Fall winzig. In einem Zeitraum von 10 bis 20 Jahren könnten 465 Arbeitsplätze geschaffen werden, die Einkommen könnten um 0,016 Prozent steigen, während jene der weniger Qualifizierten sogar leicht sinken könnten (um 0,0023 Prozent). Keine der Studien kann allerdings die gesamtwirtschaftlichen und gesellschaftlichen Kosten bei Änderungen oder dem Entfall von Regelungen sowie Konzernklagen schätzen. Diese sind völlig offen.

Handelserleichterungen
Freihandelsabkommen gehen weit über die Bestimmungen der Welthandelsorganisation (WTO) hinaus, wo eigentlich der Ort für Handelsvereinbarungen und Zollabbau ist. Neu ist, dass es bei CETA und TTIP eine Zusammenarbeit bei Regulierungen geben soll. In diesem Rahmen soll sichergestellt werden, dass neue Regeln nicht handelsverzerrend sind, noch bevor sie dem eigenen gewählten Parlament vorgelegt werden. Ein Rechtsgutachten der AK kommt zu dem Schluss, dass Regulierungsfragen nicht primär mit Blick auf die damit verfolgten Schutzzwecke betrachtet werden, sondern unter dem Gesichtspunkt der Erleichterung des Handels.
Das Vorsorgeprinzip hingegen, wonach Schutzmaßnahmen auch dann getroffen werden können, wenn eine Gefahr noch nicht mit letzter wissenschaftlicher Gewissheit belegt ist, findet keine Erwähnung. Stattdessen wird auf das WTO-Recht verwiesen. Dort dominiert der sogenannte wissenschaftsbasierte Ansatz: Handelsbeschränkende Regulierungen zur Abwehr von Gefahren sind nur dann zulässig, wenn eine gesicherte wissenschaftliche Grundlage besteht. Das WTO-Streitverfahren über „Hormonfleisch“ zeigt sehr gut die Problematik auf, wenn das Vorsorgeprinzip nicht entsprechend in internationalen Verträgen verankert ist.
Die EU wurde wegen ihres Verbots von Hormonrindfleisch aus den USA und Kanada verurteilt. Die Begründung: Die Einfuhrsperre der EU sei über das „notwendige“ Maß hinausgegangen und habe nicht auf „wissenschaftlichen Grundsätzen“ beruht, wonach Hormonfleisch die Gesundheit der KonsumentInnen schädigen könnte. Die USA und Kanada durften daraufhin europäische Produkte aus dem Sektor ihrer Wahl (Nahrungsgüterbereich) mit Strafzöllen belegen.

Effektive Instrumente für Konzerne
Teuer für die SteuerzahlerInnen könnten auch die speziellen Klagerechte (Investor-Staat-Schiedsgerichte) kommen. Ausländische Konzerne können auf finanzielle Entschädigung klagen, wenn sich neue Gesetze z. B. in Bezug auf den Schutz von ArbeitnehmerInnen oder der Gesundheit und der Umwelt negativ auf ihre Unternehmensbilanzen auswirken.
Auch die Erfahrungen von Kanada im Rahmen der NAFTA, der Nordatlantischen Freihandelszone zwischen den USA, Kanada und Mexiko, sprechen für sich. Kanada wurde 36-mal von Multis verklagt und hat in sieben Fällen verloren. Das kostete die SteuerzahlerInnen 135 Millionen Euro. Der Streitwert von noch nicht entschiedenen Fällen gegen Kanada macht 4,2 Milliarden Euro aus. Kanada hat bis heute über 45 Millionen Euro für seine Verteidigung gegen Klagen aufgrund von NAFTA entrichten müssen.
Nicht nur die enormen Kosten für die SteuerzahlerInnen, sondern auch der „Abschreckungseffekt“ von möglichen Klagen auf die Regulierungstätigkeit ist alarmierend. Denn damit bekommen InvestorInnen ein Mittel in die Hand, um Staaten unter Druck zu setzen. Oft reicht bereits die Drohung, diese Sonderklagemöglichkeiten zu nutzen, um die Bereitschaft von Regierungen schwinden zu lassen, Maßnahmen von öffentlichem Interesse zu tätigen. Im Kontext des Freihandelspaktes NAFTA berichten z. B. kanadische Institute, aber auch Regierungsbeamte, dass Interventionsbriefe von amerikanischen Rechtsanwaltskanzleien bei neuen Gesetzesvorhaben schon fast zum Alltag gehören.
Der sogenannte Ethyl-Fall zeigt besonders deutlich die Konsequenzen, wenn Konzerne Klagen gegen Regierungen einbringen. Weil MMT (Methylcyclopentadienyl-Mangan-Tricarbonyl) eine schädigende Wirkung auf das Nervensystem und Gehirn haben könnte, beschloss Kanada vorsorglich Restriktionen beim Einsatz von MMT als Zusatz in Kraftstoffen.
Der US-Chemiekonzern Ethyl klagte daraufhin Kanada auf eine Zahlung von 227 Millionen Euro, mit der die Verluste ausgeglichen werden sollten. Die peinliche Reaktion: Die Regierung nahm das Gesetz zurück. Sie gab eine Erklärung ab, dass mit dem Einsatz vom MMT keine gesundheitlichen Risiken verbunden wären, und zahlte zwölf Millionen Euro an den Konzern. Insbesondere die Aufnahme der Sonderklagerechte in Freihandelsverträge war der Wunsch der EU. Im Gegensatz dazu erhalten ArbeitnehmerInnen zur Durchsetzung ihrer Interessen absolut keine vergleichbaren Instrumente, obwohl Kanada im Falle von CETA bereit war, Verstöße gegen bestimmte ArbeitnehmerInnenrechte mit Sanktionen zu ahnden.

Opfer Europäische Union?
Die EU beharrte auf ihrem Standpunkt – und so soll mit CETA die Wahrung der Arbeitsstandards der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) nur „gefördert“ werden – von verbindlicher Einhaltung oder Sanktionen keine Spur. Ein Beispiel: Wenn ein Unternehmen, das in Partnerländern tätig ist, seine MitarbeiterInnen daran hindert, Gewerkschaften beizutreten, wird dies im Rahmen von Freihandelsabkommen lediglich durch ein Empfehlungsschreiben eines ExpertInnengremiums „geahndet“. Da keine Sanktionen verhängt werden können, bleibt das Vergehen ohne Konsequenzen und das Unternehmen kann die Empfehlungen getrost ignorieren.
Wie die EU ihre wirtschaftlichen Interessen rücksichtslos durchsetzt, zeigt das Abkommen namens EPA (Economic Partnership Agreement) mit afrikanischen Ländern, das festlegt, dass die afrikanischen Länder ihre Märkte beinahe zur Gänze für europäische Importe öffnen müssen. EU-Importe aber gefährden bestehende Industrien und lassen zukünftige regionale Industrien gar nicht erst entstehen, weil sie dem Wettbewerb mit der EU ausgesetzt sind. Vor allem billigste Agrarimporte aus der EU verdrängen die regionale kleinstrukturierte Landwirtschaft und entziehen damit nicht nur in Afrika Millionen von Menschen die Lebensgrundlage. Als Kenia diese Verträge nicht unterschreiben wollte, wurde es durch die Erhöhung von Zöllen dazu gezwungen.
Die Freihandelsabkommen der EU dienen nicht den ArbeitnehmerInnen und laufen wichtigen Zielen bei Umwelt- und Klimaschutz zuwider. In der Handelspolitik bedarf es eines grundlegenden Kurswechsels. Regierungen und Parlamente sind aufgefordert, derartigen Freihandelsabkommen – aktuell CETA – keine Zustimmung zu erteilen.

Linktipps:
www.oegb.at/freihandel  
Demonstration gegen CETA und TTIP von „TTIP Stoppen“ (Global 2000, Attac, Südwind, ÖBV, PRO-GE) mit ÖGB und vielen anderen am Samstag, 17.9.2016, in Wien, Linz, Graz und Salzburg: www.ttip-stoppen.at
AK-Studien zum Thema
tinyurl.com/j7yksv9
Centre for Policy Alternatives: NAFTA investor-state claims against Canada are „out of control“, 2015
tinyurl.com/gqxmpxq  
Gus Van Harten: Reforming the NAFTA Investment Regime, 2009
works.bepress.com/gus_vanharten/61

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin angela.pfister@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Einseitige Sicht
Das WEF interessiert sich nämlich lediglich für die Ansichten von ManagerInnen. Nur Thomas kann also einer von circa 100 österreichischen ManagerInnen sein, die jährlich über die Fragebögen des WEF kundtun, wie ihrer Meinung nach Österreich wirtschaftlich dasteht. Da nur ManagerInnen befragt werden, ist das daraus entstehende Ranking ausschließlich von deren Sicht geprägt. Dabei spielen politische Interessen eine wesentliche Rolle: Fragen zur Effizienz des Staates, der Unternehmensbesteuerung oder der Lohnsetzung beispielsweise werden grundsätzlich anders beurteilt werden, wenn sie von politischen Absichten wie Steuersenkungen für Unternehmen oder einer Flexibilisierung der Löhne getrieben sind.
Außerdem stellt sich die Frage, ob die einzelwirtschaftliche Sicht von ManagerInnen überhaupt dazu in der Lage ist, den gesamtwirtschaftlichen Zustand der Volkswirtschaft zu beschreiben. Thomas wünscht sich vielleicht eine Lohnsenkung in seinem Unternehmen, da er dann mit geringeren Personalkosten seine Versicherungen billiger anbieten kann. Also wird er im Fragebogen das Lohnniveau als zu hoch angeben. Werden aber die Löhne aller ArbeitnehmerInnen gesenkt, können letztlich auch alle weniger konsumieren, Kaufkraft und Unternehmensumsatz sinken damit – Thomas wird weniger Versicherungen unter die Leute bringen. Thomas’ betriebswirtschaftliche Sicht ist damit ungeeignet, einen gesamtwirtschaftlich sinnvollen Rat zu geben.

Österreich hinter Kasachstan?
Die Befragungen führen dann auch zu paradoxen Ergebnissen. Laut aktuellem Ranking etwa liegt Österreich bei der Frage nach der Verschwendung öffentlicher Ausgaben hinter Ländern wie Ghana, Libyen, Botswana oder Ruanda auf Platz 55. In Kasachstan, China, Bhutan oder dem Oman haben ManagerInnen laut Befragung ein größeres Vertrauen in Politik und Gesetzgebung als in Österreich. Und auch die Unabhängigkeit der Justiz (Österreich auf Platz 27) scheint in Saudi Arabien, Südafrika, Uruguay oder Katar besser gewährleistet zu sein. Es ist offen, ob die Antworten der ManagerInnen nicht vielleicht anders ausgefallen wären, wenn sie auch danach gefragt worden wären, wie Österreich im Vergleich zu diesen Ländern dasteht. Dennoch interpretiert das WEF dies in die Antworten hinein. Damit ist klar: Eine ernstzunehmende Vergleichbarkeit zwischen Ländern erlauben die Ergebnisse nicht. Dass das WEF zudem Befragungsergebnisse, die stark von jenen der Vorjahre abweichen oder nicht ins Bild passen, einfach „bereinigt“ und sich die Daten damit so zurechtschustert, wie sie gerade benötigt werden, ist da nur das Tüpfelchen auf dem I.

Frosch- versus Adlerperspektive
Das WEF verwendet für seine Rankings zum Teil offizielle Daten wie das Bruttoinlandsprodukt (BIP). Aber auch bei deren Auswahl kommt die einzelwirtschaftliche Froschperspektive zum Tragen. So könnte man beispielsweise der Meinung sein, dass Arbeitslosigkeit und Beschäftigung zur Bewertung der österreichischen Wettbewerbsfähigkeit eine Rolle spielen sollten. Schließlich ist es wichtig, wie es am Arbeitsmarkt läuft: Müssen sich die Unternehmen um knappe Arbeitskräfte raufen? Oder haben viele Leute kein Arbeitseinkommen, mit dem sie Produkte nachfragen könnten? In den Wettbewerbsindex gehen diese Variablen allerdings nicht ein.
Nicht nur bei den Antworten der ManagerInnen fehlt also die volkswirtschaftliche Adlerperspektive, schon die Auswahl der Fragen findet aus betriebswirtschaftlicher Sicht statt. Deswegen gibt es sogar Widersprüche zwischen den Fragestellungen selbst: Während eine gute Kooperation zwischen ArbeitnehmerInnen und Unternehmen für positiv erachtet wird, bewertet das WEF zentrale Kollektivvertragsverhandlungen als negativ für die Wettbewerbsfähigkeit eines Landes. Das gibt gerade für Länder wie Österreich, die eine hohe sozialpartnerschaftliche Kooperation in Form von Branchen-Lohnverhandlungen aufweisen, ein unstimmiges Bild ab.
Neben der inhaltlichen Kritik am Wettbewerbsranking stellt sich grundsätzlich die Frage, ob ein einzelner Index überhaupt dazu in der Lage ist, die Situation eines Landes gut abzubilden. Da aus den Teilergebnissen am Ende nur ein einzelner Wert berechnet wird, der dann den „Rang“ des Landes angibt, ist es theoretisch möglich, dass Länder mit gänzlich unterschiedlichen Ausgangsbedingungen rechnerisch auf denselben Wert kommen – obwohl deren Volkswirtschaften völlig anders geartet sind. So sind etwa Spanien und Katar Ranglisten-Nachbarn, die vom WEF als ähnlich wettbewerbsfähig eingestuft werden. Sinnvoller wäre es, Fakten wie zum Beispiel Arbeitslosigkeit, Kaufkraft, Investitionen und Forschungsausgaben nebeneinander abzubilden, um einen Blick für das „große Ganze“ zu bekommen, anstatt alles in einen Topf zu werfen.

Wettbewerbsrankings wie jene des World Economic Forum sind daher mit großer Vorsicht zu genießen. Sie spiegeln die Interessen von UnternehmerInnen wider und nicht, wie sie behaupten, die objektive Wettbewerbsfähigkeit eines Landes. Sie sind denn auch der jährliche Anlass für ein großes Gejammer um den Zustand der österreichischen Wirtschaft – politische Forderungen nach Steuersenkungen, Förderungen und Deregulierung für Unternehmen folgen ihnen meist auf den Fuß.
Sieht man sich abseits des WEF-Rankings einige Daten zur österreichischen Volkswirtschaft an, ergibt sich ein gänzlich anderes Bild: Da rangiert Österreich beim Bruttoinlandsprodukt pro Kopf seit rund 20 Jahren stabil unter den reichsten Volkswirtschaften Europas, und die Armutsgefährdung ist niedrig. Auch die heimische Industrieproduktion liegt weit über jener des Euroraum-Durchschnitts und damit im europäischen Spitzenfeld. Natürlich gibt es viele wichtige Baustellen, an denen gearbeitet werden müsste: Die hohe Arbeitslosigkeit etwa; die Stagnation niedriger Einkommen wird ein immer größeres Problem, je länger sie andauert; die extrem niedrige Besteuerung von Vermögen bedingt die hohe Besteuerung von Arbeit; und die Flüchtlingskrise hat offengelegt, dass in der Sprachförderung und der Integration in den Arbeitsmarkt Handlungsbedarf besteht. Aber diese Problemfelder sind klassische Interessenkonflikte, die mithilfe sauberer Daten und klarer Positionen ausdiskutiert werden müssen. Pseudowissenschaftliche Rankings helfen hier nicht weiter.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen miriam.rehm@akwien.at und max-m@gmx.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Das Beispiel Agenda Austria
Die Thinktank-Forschung unterscheidet drei Kategorien: Neben „akademischen Thinktanks“, die eng mit Wissenschaft und Unis zusammenarbeiten, sind nicht- oder semi-staatliche in der politik-beratenden Auftragsforschung tätig. „Advokatorische“ Thinktanks hingegen weisen eine klar zuordenbare ideologische Ausrichtung auf, auch wenn im Außenauftritt die „Unabhängigkeit der Expertise“ betont wird. Sie versuchen ihre weltanschaulichen Prinzipien medial und politisch zu vermarkten. Dieser Kategorie kann etwa die 2013 auf Initiative der Industriellenvereinigung gegründete Agenda Austria zugeordnet werden. Sie ist als moderner neoliberaler Thinktank medial bestens vernetzt und darauf fokussiert, marktliberale Argumentationen zu verbreiten. Der Förderkreis setzt sich aus finanzkräftigen Finanz-, Industrie- und Handelsunternehmen zusammen, weshalb die Agenda Austria im Zuge ihrer Gründung auch als „Denkfabrik der Millionäre“ bezeichnet wurde. Dabei orientiert sich die Agenda Austria an der etwa 15 Jahre älteren Avenir Suisse, zu der enge personelle Verbindungen bestehen und deren neoliberale Programmatik man „austrifizieren“ möchte.

Enge Verflechtung
Durch eine Netzwerkanalyse lässt sich die enge institutionelle und personelle Verflechtung der in Österreich agierenden neoliberalen Thinktanks gut veranschaulichen. Dabei zeigt sich zunächst eine breite internationale Vernetzung des Hayek-Instituts mit zentralen Knoten des globalen neoliberalen Netzwerks. Im Zentrum steht hier die 1947 in der Schweiz von Friedrich Hayek gegründete Mont Pèlerin Society (MPS), die bis heute gleichsam als „neoliberale Internationale“ fungiert und eine langfristige Strategie zur Durchsetzung neoliberaler Ideen verfolgt.
Über eine Reihe von verbindenden Personen und Institutionen (sogenannten „interlocking directorates“) bestehen aber auch enge Vernetzungen zwischen dem Hayek-Institut und der Agenda Austria. Im Vergleich zum Hayek-Institut sind mit der Agenda Austria relativ mehr AkteurInnen aus der Wissenschaft verbunden, trotzdem sind hier ebenso enge Verbindungen zu Wirtschaftsverbänden bzw. der Privatwirtschaft vorhanden. Generell zeigt sich, dass sowohl die Agenda Austria als auch das Hayek-Institut gut in bestehenden Netzwerken neoliberaler Thinktanks verankert sind.

Agenda: Rückbau des Sozialstaates
Diese internationale und nationale Verankerung und Vernetzung ermöglicht und erleichtert es, die „Agenda zum Rückbau sozialstaatlicher Sicherung“ zügig voranzutreiben. Ein maßgeblicher Teil dieser Strategie basiert im Konkreten auf der Verunsicherung jener, die auf die sozialstaatliche Absicherung vertrauen. Deutlich wird dies am Beispiel der laufenden Debatte über die Pensionsreform.
Die Vorschläge einer vom Finanzminister 2015 beauftragten ExpertInnengruppe zur langfristigen Finanzierung unseres Pensionssystems sind weitgehend ident mit jenen der Agenda Austria: rasche Anhebung des Frauenpensionsantrittsalters, Koppelung des gesetzlichen Pensionsantrittsalters an die steigende Lebenserwartung (Pensionsautomatik) bzw. Anpassung der Pensionshöhe an die steigende Lebenserwartung, Erhöhung der Pensionsbeiträge oder Begrenzung des Bundesbeitrags zur Pensionsversicherung. All diese Optionen laufen auf einen substanziellen Abbau hinaus, Altersarmut ist dabei vorprogrammiert. Insbesondere die Pensionsautomatik steht bei der Agenda Austria hoch im Kurs, da durch die geplante Koppelung der (steigenden) Lebenserwartung mit dem Pensionsantrittsalter – so wird argumentiert – weder Parteien noch Politik für Leistungskürzungen zur Rechenschaft gezogen werden können. Hierfür wird oftmals auf das „Schwedische Modell“ verwiesen, das ebenso auf einer automatischen Anpassung der Pensionszahlungen basiert. Allerdings reagierte die schwedische Regierung seit der Finanzkrise laut einer OECD-Studie fünfmal mit Steuerreduktionen auf „automatische“ Pensionskürzungen.
Der Verweis der Agenda Austria auf eine „schwedische Pensionsautomatik“, die verhindern sollte, dass Pensionen „Spielball der Politik“ werden, verkennt, dass angesichts der Notwendigkeit staatlicher Interventionen in Schweden wohl kaum von einem „Automatismus“ gesprochen werden kann. Zudem wird in der Argumentation der Agenda Austria der statistisch signifikante Zusammenhang zwischen Lebenserwartung und sozialer Ungleichheit ignoriert.

Ebenso wenig wird thematisiert, dass die Vorschläge letztlich zu einer Umverteilung von unten nach oben in der Alterssicherung beitragen würden. Unbeachtet bleiben Alternativstrategien zur nachhaltigen Sicherung der Pensionen wie beispielsweise die Einbeziehung aller Bereiche der Wertschöpfung in die Finanzierung sozialer Sicherheit. Die Zukunft und das Ausmaß von Sozialstaatlichkeit werden maßgeblich von dem bestimmt, was der Schweizer Soziologe Franz-Xaver Kaufmann als die „kulturelle Herausforderung“ bezeichnet. Gemeint ist damit, dass wohlfahrtsstaatliche Sicherung auf einem weitgehend gemeinsamen sozialstaatlichen Werterahmen aufbaut. Agenda Austria und andere Thinktanks setzen hier an und versuchen, eine ideologische Spaltung voranzutreiben, die letztlich dazu beitragen soll, sozialstaatliche Sicherung als ineffizient und leistungshemmend zu diskreditieren und mittels marktradikaler Ansätze soziale Polarisierung und soziale Ungleichheit in die Mitte der österreichischen Gesellschaft zu tragen. Die starke Verankerung und Vernetzung mit finanzkräftigen privatwirtschaftlichen AkteurInnen – verbunden mit einer hohen medialen Resonanz – lassen weitere Angriffe auf Ausmaß und Grad der österreichischen Sozialstaatlichkeit befürchten.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen christine.stelzer-orthofer@jku.at und stephan.puehringer@jku.at oder die Redaktion aw@oegb.at

PS: Von Vorwürfen der Unwissenschaftlichkeit …
In den vergangenen Wochen haben wir erfahren müssen, auf welche Weise die Agenda Austria auf die Analyse der institutionellen und personellen Struktur der Agenda Austria und ihrer wirtschaftspolitischen Zielsetzungen reagiert.
So wird unser Beitrag in der SWS-Rundschau (1/2016), der sich dem Phänomen neoliberaler Thinktanks in österreichischen sozial- und wirtschaftspolitischen Debatten widmet, pauschal als „nicht von wissenschaftlichem Erkenntnisgewinn motiviert“ diskreditiert.
So sehen die AutorInnen der Agenda Austria im Umstand, dass (i) Veit Sorger, langjähriger Vorsitzender der Industriellenvereinigung (IV), nun im Vereinsvorstand der Agenda Austria und dort (ii) auch Senatspräsident für Fundraising ist, dass (iii) die drei letzten Präsidenten der IV im finanziellen Förderkreis der Agenda Austria sind, keine hinreichenden Indizien dafür, dass hier eine (finanzielle) Verbindung bestehe.
Stefan Pühringer, Christine Stelzer-Orthofer: Neoliberale Think-Tanks als (neue) Akteure in österreichischen gesellschaftspolitischen Diskursen, in SWS-Rundschau 1/2016, Neoliberale Sozialpolitik und ihre Alternativen, online abrufbar unter:
www.sws-rundschau.at

Eineinhalb-ErnährerInnen-Modell
Unter besonders schwierigen Bedingungen arbeiten Alleinerziehende. Eine Vereinbarkeitsstudie im Auftrag der AK Wien ergab 2013, dass nur 55 Prozent die Möglichkeit haben, kurzfristig auf Kinderbetreuungspflichten zu reagieren. Befragt wurden ArbeitnehmerInnen mit mindestens einem Kind unter zwölf Jahren im Haushalt, in dieser Gruppe dominiert nach wie vor das Eineinhalb-ErnährerInnen-Modell. Nur bei 25 Prozent der DoppelverdienerInnen-Haushalte waren beide voll berufstätig. Und typischerweise häufen AlleinverdienerInnen besonders viele Überstunden an. Allgemein sind private Bezugspersonen nach wie vor die wichtigste Säule der Kinderbetreuung.
Der aktuelle AK-Wiedereinstiegsmonitor zeigt, dass die Rückkehrchancen von Müttern bis zum zweiten Geburtstag dann am größten sind, wenn der Vater ebenfalls in Karenz geht. Tatsächlich tun das auch immer mehr Väter, allerdings hat sich die Unterbrechungsdauer verkürzt. Auch Frauen wählen immer häufiger kürzere Modelle. Mangels adäquater Betreuungsmöglichkeiten haben Alleinerzieherinnen trotz höheren wirtschaftlichen Drucks mit 53 Prozent eine niedrigere Wiedereinstiegsquote als der Durchschnitt (58 Prozent). Dieser Rückzug vom Arbeitsmarkt ist nicht selten der erste Schritt in die Altersarmut.

Kein reines Frauenproblem
Immerhin ist es heute nicht mehr üblich, dass junge Paare quasi schweigend übereinkommen, dass Mütter ihre beruflichen Ambitionen jahrelang auf Eis legen und vielleicht irgendwann „dazuverdienen“. Die Generation Millennium hat bezüglich Vereinbarkeit weniger Illusionen und geht das Ganze durchaus strategischer an. Doch wie so vieles lässt sich auch dieser Lebensbereich nur äußerst selten zu 100 Prozent durch eigene Entscheidungen beeinflussen. Arbeitslosigkeit, chronische Krankheiten, pflegebedürftige Eltern und andere Ereignisse sind ebenso unvorhersehbar wie die psychischen Folgen von Elternschaft. Viele sind überrascht, wie eng die Bindung zum Kind sein kann und wie sehr sich Bedürfnisse und Prioritäten dadurch verändern. Und nicht wenige Frauen haben Probleme damit, Verantwortung im Haushalt und für die Kinder abzugeben. „Es ist eine Sache“, so Slaughter, „den Haushalt abzugeben. Wesentlich schwieriger ist es, nicht mehr länger der Mittelpunkt des kindlichen Universums zu sein.“
Trotzdem sei Vereinbarkeit kein Frauenproblem, sondern ein Betreuungsproblem. Immer häufiger beklagen auch Väter, dass Arbeit und Familie nur schlecht unter einen Hut zu bringen sind. Übliche Karriereratgeber würden Frauen nur dabei helfen, in der traditionell männlichen Welt der Firmenhierarchien auf Führungspositionen hinzuarbeiten. Dieses System mit einer Kultur der Arbeitsüberlastung sei antiquiert und hinfällig und es sei höchste Zeit, „dass sich Unternehmen an die Realitäten des modernen Lebens anpassen“.

Gütesiegel und Staatspreise
Egal ob als bescheiden bezahlte Pflegehelferin oder als Managerin – Frauen erleben täglich hautnah, dass unsere Gesellschaft persönlichen Ehrgeiz belohnt und Fürsorge bestraft, „obwohl es sich dabei um zwei gleichwertige, notwendige menschliche Antriebskräfte handelt, die essenziell sind für die Erhaltung der Art“, bringt es Slaughter auf den Punkt.
Kreative Lösungen für bessere Vereinbarkeit wie Gleitzeitangebote nach den Bedürfnissen der Beschäftigten, Teilzeit für Führungskräfte, ein Papamonat nach der Geburt oder Betriebskindergärten haben auch hierzulande Seltenheitswert. Gütesiegel, Preise und Audits für Familienfreundlichkeit können zwar Bewusstsein schaffen, bieten aber keine wirkliche Garantie für die/den einzelne/n Beschäftigte/n. „Zum Teil werden dabei Maßnahmen als vorbildlich gelobt, die per Gesetz ohnehin vorgeschrieben sind“, so AK-Expertin Helga Hess-Knapp. „Auch Absichtserklärungen, etwa Leitlinien, sind unverbindlich.“ In der Praxis erleben die AK-RechtsberaterInnen immer wieder, dass Unternehmen ihren Beschäftigten etwa bei der Elternteilzeit große Probleme machen. „Auf der sicheren Seite sind ArbeitnehmerInnen dann, wenn in einem Unternehmen neben der familienfreundlichen Unternehmenskultur auch eine verbindliche Betriebsvereinbarung vorhanden ist“, so die AK-Expertin.

Kleine und große Schritte
Gesellschaftliche Veränderungen laufen in der Regel eher langsam ab, aber zweifellos finden sie permanent statt. So wie wir uns an das Verschwinden der Anrede Fräulein gewöhnt haben, werden wir uns alle an (sprachliche) Gleichstellung wie das viel diskutierte Binnen-I gewöhnen. Entscheidend für nachhaltige Verbesserungen ist die richtige Mischung. Denn einzelne Maßnahmen wie etwa Quotenregelungen werden nur dann zum wirksamen Gleichstellungsinstrument, wenn parallel die Vereinbarkeit verbessert wird. Derzeit gewinnen häufig kinderlose Frauen den Kampf um die Topjobs.
Fast genauso wichtig wie die Forderung nach dem Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen oder Ganztagsschulen ist für Slaughter ein allgemeines Umdenken. Sie sieht dabei durchaus auch Veränderungsbedarf bei sich selbst und ihren Geschlechtsgenossinnen. So sollten grundsätzlich nicht nur schwangere Frauen, sondern auch deren Partner auf die Vereinbarkeitsfrage angesprochen werden. Und man sollte Väter nicht länger für Dinge loben, die bei Müttern als selbstverständlich angesehen werden. Nicht nur Arbeitgeber, sondern wir alle sollten Zeiten der Kinder- oder Angehörigenbetreuung nicht mehr als Pause betrachten, sondern als Lebensabschnitt, der neue Erfahrungen ermöglicht. Damit wäre dann auch klar, dass typisch männliche Karrieren mit Überstunden und stetigem Vorwärtskommen nicht länger die Norm bleiben können.

Linktipp:
L&R Sozialforschung im Auftrag der AK Wien: Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung
tinyurl.com/jvacrqm

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin afadler@aon.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Der Sozialstaat bringt allen etwas
In Österreich profitieren alle Menschen je nach Lebens- und Einkommenssituation in unterschiedlicher Intensität von sozialstaatlichen Leistungen. Dies gilt insbesondere für jene Lebenslagen, in denen die Menschen besonders verwundbar sind: Kinder erhalten Familienleistungen und besuchen das staatliche Schulsystem. Im Falle einer Krankheit gibt es dank Krankenversicherung eine weitgehend kostenfreie Behandlung. Wenn der Job verloren geht, bietet die Arbeitslosenversicherung einen Lohnersatz.
Die Leistungen des Sozialstaates werden durch das Abgabensystem finanziert: Steuern, Gebühren und Beiträge. Ein wichtiges Indiz dafür, wie viel in einem Land staatlich finanziert wird und wie viel jede Person für sich privat organisieren muss, ist die Abgabenquote. Diese ist im internationalen Vergleich vor allem in wirtschaftlich entwickelten Ländern mit einem gut ausgebauten Wohlfahrtsstaat relativ hoch: Die OECD berechnet die höchsten Abgabenquoten für 2014 in Dänemark mit 50,9 Prozent, Frankreich mit 45,2 Prozent und Belgien mit 44,7 Prozent. Auch die österreichische Volkswirtschaft rangiert mit 43 Prozent im oberen Bereich. Eine deutliche Senkung der Abgabenquote kann nur erreicht werden, wenn öffentliche Leistungen etwa in den Bereichen Gesundheit, Bildung oder Pensionen gekürzt werden und folglich von den BürgerInnen privat auf oft teurerem Weg bezahlt werden müssen.
Um die Frage zu beantworten, wer die Finanzierung des Sozialstaates eigentlich trägt, lohnt sich eine Analyse der privaten Haushalte. Dafür nimmt man alle österreichischen Haushalte zusammen und teilt diese entlang der Höhe ihres Einkommens in drei Gruppen. Demnach erzielt das Drittel der Haushalte mit den niedrigsten Einkommen 12 Prozent aller Bruttoeinkommen und zahlt 10 Prozent aller Steuern und Sozialabgaben. Umgekehrt erzielt jenes Drittel der Haushalte mit den höchsten Einkommen 60 Prozent aller Bruttoeinkommen und zahlt 63 Prozent aller Steuern und Sozialabgaben.

Lebenssituation als Kriterium
Die Haushalte im mittleren Einkommensdrittel wiederum erzielen 28 Prozent der Bruttoeinkommen und zahlen 26 Prozent der Steuern und Sozialabgaben. Insgesamt kann daher festgehalten werden, dass das österreichische Abgabensystem nur wenig von reicheren zu ärmeren EinkommensbezieherInnen umverteilt − es ist im Wesentlichen proportional gestaltet. Zur Finanzierung des Sozialstaates tragen also alle Haushalte einen etwa gleich hohen Anteil ihres Einkommens bei. Gleichzeitig profitieren im österreichischen Sozialstaat auch alle Menschen im Laufe ihres Lebens von öffentlichen Leistungen: Eine Vielzahl der sozialstaatlichen Leistungen in Österreich sind universelle Leistungen, die unabhängig vom Einkommen allen BürgerInnen zustehen. Wesentliches Kriterium ist hingegen die Lebenssituation: Das Alter ist entscheidend für den Bezug der Familienbeihilfe, Gesundheitsleistungen können im Krankheitsfall in Anspruch genommen werden.

Positive Verteilungswirkung
Trotz seiner universellen Ausrichtung stärkt der Sozialstaat vor allem die Mittelschicht sowie Menschen mit geringen Einkommen: Vor allem dank positiver Verteilungswirkung der Staatsausgaben können Haushalte im unteren Einkommensdrittel ihren Anteil an den Gesamteinkommen von 12,5 Prozent auf 20 Prozent steigern. Auch der Anteil der Haushalte des mittleren Drittels steigt, wenn auch nur geringfügig, von 29 auf knapp 31 Prozent. Der Anteil des oberen Einkommensdrittels wiederum sinkt von 58,5 auf 49,5 Prozent.
Die positive Umverteilungswirkung geht in Österreich traditionell von den Staatsausgaben bzw. von öffentlichen Angeboten aus – und nicht von den Einnahmen. Der Grund liegt darin, dass das bereitgestellte öffentliche Angebot für die Mittelschicht und Personen mit geringem Einkommen oft überhaupt erst den Zugang zur jeweiligen Leistung ermöglicht: Müsste beispielsweise jenes Drittel der Haushalte mit den niedrigsten Einkommen selbst für Bildungsausgaben aufkommen, so würde dies 44 Prozent ihres Einkommens auffressen und die Lebensbedingungen für Haushalte mit SchülerInnen drastisch verschlechtern. Ähnlich, wenngleich nicht ganz so drastisch, verhält es sich mit dem öffentlichen und gemeinnützigen Wohnbau.
Dieser bringt eine durchschnittliche Mietersparnis von 74 Euro pro Monat für jeden Haushalt. Die zehn Prozent der Haushalte mit den niedrigsten Einkommen müssten ohne öffentlichen und gemeinnützigen Wohnbau 15 Prozent ihres Einkommens zusätzlich für Mietzahlungen ausgeben.

Stabile Sozialquote
Entgegen den üblichen Behauptungen der ApokalyptikerInnen des Sozialstaates, wonach die Sozialleistungen unfinanzierbar wären, zeigt der Blick in die Vergangenheit, dass die vorhergesagte „Kostenexplosion“ im Sozialsystem nicht stattgefunden hat. Und sie wird erfahrungsgemäß auch nicht stattfinden, im Gegenteil: Der Anteil der Sozialausgaben am Bruttoinlandsprodukt (= Sozialquote) betrug in Österreich zwischen 1995 und 2014 durchschnittlich rund 29 Prozent und bewegte sich – letztendlich stark konjunkturbedingt – in einer vergleichsweise engen Bandbreite zwischen 27,2 (2007, Hochkonjunktur) und 30,1 Prozent (2014).
Ist der Befund damit gänzlich falsch, dass sich die Sozialausgaben seit Mitte der 1990er-Jahre nominell von 51 Milliarden auf 99 Milliarden Euro verdoppelt haben? Nein, die Zahlen sind per se sogar richtig. In der Darstellung „vergisst“ man nur zu erwähnen, dass sich die Wirtschaftsleistung (BIP) im Vergleichszeitraum ebenfalls nominell beinahe verdoppelt hat und somit eine Stabilisierung der Sozialquote möglich war.
Nicht nur aus den Erfahrungen der letzten 20 Jahre lässt sich folgende These für die Zukunft ableiten: Je mehr Menschen – in allen Altersgruppen zwischen 15 und 64 Jahren – am Arbeitsmarkt erfolgreich Fuß fassen, wodurch der Bedarf an sozialen Transferleistungen insgesamt sinkt, umso leichter kann die Sozialquote auch für die kommenden 20 Jahre relativ stabil gehalten werden.
Gleichzeitig stellt sich die Frage, warum die Sozialausgaben nicht auch wesentlich steigen dürfen. Ein steigender Älterenanteil in der Gesellschaft (Stichwort demografischer Wandel), neue Anforderungen in der Arbeitswelt (Stichwort digitaler Wandel), Aufholprozesse zur echten Gleichstellung zwischen den Geschlechtern (Stichwort gesellschaftlicher/kultureller Wandel) und vieles mehr sprechen im Gegenteil dafür, dass mehr Budgets dorthin fließen sollten – und zwar dorthin, wo sie erstens gebraucht und zweitens sinnvoll investiert werden.

Finanzierung auf breite Basis stellen
Der Sozialstaat kann die zum Teil hohen Erwartungen der Menschen nur dann erfüllen, wenn auch seine Finanzierung auf eine breite und gerechte Basis gestellt wird. Und: Der Sozialstaat muss laufend angepasst und progressiv weiterentwickelt werden, um den aktuellen Herausforderungen, wie etwa der Auseinanderentwicklung von Arm und Reich, strukturellen Umbrüchen in Wirtschaft und Gesellschaft bzw. der Bewältigung der sozialen und wirtschaftlichen Verwerfungen im Gefolge der Finanz- und Wirtschaftskrise gerecht werden zu können.

Umbau als Devise für die Zukunft
Die Devise für die Weiterentwicklung des österreichischen Sozialstaates lautet deshalb: Umbau statt Abbau! Dies gilt natürlich besonders auf europäischer Ebene, wo sich gut ausgebaute, hochentwickelte Sozialsysteme gegenüber wirtschaftlichen Krisen und gesellschaftlichen Veränderungen als besonders resilient erwiesen haben.
Treffender als Helmut Schmidt kann man es wohl nicht formulieren: Der Sozialstaat ist „die größte kulturelle Leistung, welche die Europäer während des ansonsten schrecklichen 20. Jahrhunderts zustande gebracht haben“.
 
Linktipps:
Umverteilungsbroschüre des Sozialministeriums
tinyurl.com/jjsom4v
WIFO-Umverteilungsstudie
tinyurl.com/jfoxwst

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen romana.brait@akwien.at und adi.buxbaum@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Selffulfilling prophecy
Zudem erschwert miese Stimmung die Lösung der durchaus bestehenden Probleme: hohe Arbeitslosigkeit, Herausforderung Integration, Defizite im Bildungssystem, Innovationsschwäche und zunehmende Ungleichheit in der Verteilung des Wohlstandes. Auf solider Ausgangsbasis und mit ein wenig Mut wären die Herausforderungen zu bewältigen, aber so?
In der Sozialpartnerschaft galt einmal der Grundsatz, die Fakten gemeinsam außer Streit zu stellen, um auf gesicherter Datenbasis Interessenunterschiede zivilisiert austragen zu können. Wie also ist die Ausgangssituation auf Basis von Fakten und Daten tatsächlich? Einerseits belastet die seit 2008 anhaltende weltweite Finanzkrise noch immer die heimische Wirtschaft: Wäre das reale Bruttoinlandsprodukt seit Beginn der Krise im Jahr 2008 so gewachsen wie in den zwei Jahrzehnten zuvor, so würde es um zwanzig Prozent höher liegen. Zusammen mit enormen Kosten der Bankenrettung von 37 Milliarden Euro hat die schwache Konjunktur die Staatsschulden um mehr als siebzig Milliarden Euro erhöht. Gemeinsam mit dem starken Zuzug ausländischer Arbeitskräfte hat die Krise die Arbeitslosenquote auf den höchsten Wert der Zweiten Republik gehoben. Die Ausgangslage ist also durchaus schwierig.
Doch andererseits ist die wirtschaftliche Lage in Österreich objektiv im Vergleich mit den anderen EU-Ländern recht gut: Die Produktion an Gütern und Dienstleistungen (BIP) pro Kopf lag im Jahr 2015 mit 36.400 Euro um 27 Prozent über dem EU-Durchschnitt, zu Beginn der Finanzkrise im Jahr 2007 betrug der Vorsprung nur 23 Prozent.
Vor uns liegen Luxemburg (Stadt mit Umland und Steuerdumping), Irland (Land der steuerminimierenden Multis ohne Ertrag für die heimische Bevölkerung) und die Niederlande (einstmals gefeiertes Modell, das kontinuierlich zurückfällt). Besorgniserregend ist, dass unser drittwichtigster Handelspartner Italien laufend an Wirtschaftsleistung verliert und nur noch an zwölfter Stelle der EU liegt. Erfreulich ist, dass unser mit Abstand wichtigster Handelspartner Deutschland nach langen Jahren der Stagnation nun endlich aufholt und Rang fünf einnimmt. Denn je besser es unseren Handelspartnern geht, desto günstiger ist dies für unsere Exportwirtschaft.

Grund für Optimismus
Exportiert werden in hohem Ausmaß Industriegüter, deren Produktion besonders im internationalen Wettbewerb steht. Im April 2016 lag der Produktionswert in Österreichs Industrie um 13 Prozent höher als im Jahr 2010, in Deutschland waren es zehn und in der Eurozone nur fünf Prozent. Mehrere Indikatoren lassen hier auch für die Zukunft optimistisch sein: Die Forschungsausgaben, entscheidende Voraussetzung für die Innovationskraft der Wirtschaft, haben drei Prozent des Bruttoinlandsprodukts überschritten und Österreich hat damit zur Spitzengruppe der skandinavischen Länder aufgeschlossen. Großen Anteil daran hatten staatlich finanzierte Forschungsleistungen, Österreich liegt hier auf Platz eins der EU. Nun gilt es, mehr Augenmerk nicht nur auf die Forschungsmittel, sondern auch auf die Umsetzung der Forschungsergebnisse zu legen.
Die Investitionen der Unternehmen und der öffentlichen Hand weisen ein deutlich höheres Niveau auf als in Deutschland und der Eurozone. Die deutschen Unternehmen müssten um 30 Milliarden Euro und der Staat nochmals um 30 Milliarden Euro mehr investieren, um das österreichische Niveau zu erreichen. Dennoch schütten die heimischen Kapitalgesellschaften immer noch mehr ihres Gewinns in Form von Dividenden aus, als sie investieren. Die Gewinne verschwinden auf den internationalen Finanzmärkten und in Rotweinsammlungen, statt sie für die Gesamtwirtschaft nutzbar zu machen. Das muss sich ändern.

Realistische Einschätzung
Die Zahl der Erwerbstätigen steigt. Sie hat sich seit 2008 so wie in Deutschland um sechs Prozent erhöht, während sie in der Eurozone erst das Vorkrisenniveau erreicht. Seit Kurzem nimmt auch die Zahl der Vollzeitbeschäftigten wieder zu. Dennoch ist die Arbeitslosigkeit im gleichen Zeitraum kräftig gestiegen, vor allem weil immer mehr Leute wegen der Anhebung des faktischen Pensionsantrittsalters am Arbeitsmarkt bleiben oder wegen des attraktiven Wirtschaftsstandorts aus dem Ausland zuziehen.
Angesichts dieser harten Fakten liegt eine realistische Einschätzung des österreichischen Wirtschaftsstandorts auf der Hand:

• Die von Banken und Finanzmärkten ausgelöste Krise ist wirtschaftlich und sozial bei Weitem nicht überwunden, vor allem auf dem Arbeitsmarkt und bei den Staatsfinanzen.
• Doch im Vergleich mit allen anderen EU-Ländern hält sich Österreich gut. Gerade die im internationalen Wettbewerb stehenden Sektoren reüssieren, während die schwache Binnennachfrage die Konjunktur bremst.

Doch wie ist es möglich, dass die miserable Unternehmerstimmung in solch krassem Gegensatz zu den harten Fakten steht? Das hat vor allem drei Ursachen. Erstens steckt dahinter politische Strategie. Sie besteht darin, durch eine einseitige Darstellung der Lage bei Lohnverhandlungen oder im Arbeitsrecht ein möglichst großes Stück des Kuchens für sich selbst herauszuholen. Blöd nur, dass bei einer einseitigen Betonung von Partikularinteressen der Kuchen insgesamt schrumpft und für alle weniger da ist.
Zweitens beobachten Unternehmensführer, wie weit der Sozialabbau in vielen EU-Ländern vorangekommen ist, ohne dass Ähnliches bislang in Österreich durchsetzbar war: etwa im Bereich der Pensionen, bei den kollektivvertraglichen Lohnverhandlungen oder im Angebot an öffentlichen Leistungen von der Gesundheit über die Bildung bis zum Verkehr. Würde Österreich gegenüber den neoliberalen Modellländern tatsächlich wirtschaftlich zurückfallen, dann wäre das Wasser auf die neoliberalen Mühlen.
Drittens prägen die an den Universitäten gelehrten Gesetze des Neoliberalismus das Denken der AkademikerInnen: In Forschung, Redaktionen und Unternehmensleitungen kann man sich schlicht nicht mehr vorstellen, dass ein gut ausgebauter Sozialstaat, ein System kollektiver Lohnverhandlungen, ein hoher Anteil des öffentlichen Sektors oder hohe Standards im Umweltschutz den Wirtschaftsstandort stabilisieren und stärken.

Theorie und Praxis
Das erinnert ein bisschen an jene Zeitgenossen, die nach den Gesetzen der Physik nachzuweisen versuchten, dass Hummeln gar nicht fliegen können: Die Flügel seien in Relation zum massigen Körper und der großen Lasten einfach viel zu klein. Die Hummeln kennen die Gesetze der Physik gar nicht, haben dafür elastische und gelenkige Flügel – und sie wissen, dass die zu tragenden Lasten Investitionen in die Zukunft des ganzen Volkes sind, und freuen sich am sicheren und schönen Flug.

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Imaginiertes Europa der Zwerge
Würde die europäische Wirtschaft in erster Linie aus winzigen Volkswirtschaften bestehen, die hochgradig vom Export von Waren und Dienstleistungen in aller Welt abhängen, könnte dieses wirtschaftspolitische Konzept sogar Sinn machen. Auch wäre das neoliberale Dogma der Alternativlosigkeit gültig, wonach hohe Steuern kaum durchsetzbar und Sparmaßnahmen nicht sonderlich schädlich wären. Wettbewerbs-orientierte Strukturreformen, die die Exportpreise senken, könnten das Produktionsniveau steigern. Zusammen wäre dies eine kleine Veränderung auf globaler Ebene, aber ein riesiger Schritt fürs imaginäre Europa der Zwerge, das mittels globaler Märkte wieder expandieren könnte.
Allein die neoliberalen Annahmen ignorieren die reale Situation. So ist die inländische Nachfrage in den meisten Mitgliedstaaten immer noch die relevantere Größe als der Exportsektor. Selbst in der relativ offenen österreichischen Volkswirtschaft entfallen auf Konsum und Investitionen im Inland knapp zwei Drittel der Gesamtnachfrage – auf den Export folglich „nur“ gut ein Drittel. Hinzu kommt, dass die exportierten Waren und Dienstleistungen nicht auf dem globalen Markt landen, sondern überwiegend in anderen Ländern der EU. So kommt es, dass auch in Zeiten der Globalisierung insgesamt sieben Achtel der in der EU produzierten Waren und erbrachten Dienstleistungen hier abgesetzt werden und nur ein Achtel in Drittstaaten exportiert wird.
Angesichts dieser Größenordnungen versteht es sich von selbst, dass eine Strategie des „Gürtel-enger-Schnallens plus Exporte“ in Europa kein erfolgreiches Rezept sein kann, um aus der Krise zu kommen. So waren auch nur Neoliberale überrascht, als die Wirtschaft der Eurozone – in der die europäische Wirtschaftspolitik sehr viel stärker greift als in der EU insgesamt – zwischen 2012 und 2013 neuerlich schrumpfte.
Hauptgrund dafür war die harte Sparpolitik, zu der ab 2011 (bis auf Deutschland) praktisch alle Länder gezwungen wurden – durch die europäischen Budgetregeln sowie den besonderen politischen Druck auf die sogenannten Krisenländer. Entgegen der Mehrheitsmeinung der Wirtschaftswissenschaft wollte die Europäische Kommission die Öffentlichkeit glauben machen, dass die Sparpakete die Wirtschaft fördern könnten. Der Nobelpreisträger Paul Krugman nannte dies das Märchen der Vertrauensfee, die gemäß Kommission auf wundersame Weise die Wirtschaftsakteure ermutigt, wieder zu investieren und zu konsumieren – obwohl ihnen weniger Geld zur Verfügung steht.

Im Reich der Träume
Es ist wenig überraschend, dass die Fee im Reich der neoliberalen Träume blieb. Statt Vertrauen in die Zukunft zu fassen und wieder mehr zu produzieren, fürchteten die Unternehmen die Konsequenzen höherer Massensteuern und Ausgabenkürzungen. Als Reaktion auf gefühlte und tatsächlich schlechtere Absatzmöglichkeiten schränkten sie Investitionen, Beschäftigung und Produktion weiter ein – insbesondere in Spanien, Portugal und Griechenland, wo die umfangreichsten Programme umgesetzt wurden.
Nur langsam kam es zu einem Umdenkprozess, eingeleitet ausgerechnet vom Internationalen Währungsfonds. Dieser steht nicht nur seit Jahrzehnten für die globale Durchsetzung neoliberaler Wirtschaftspolitik, sondern hat im Rahmen der sogenannten Troika die Spardiktate in Griechenland und Portugal mit zu verantworten. Neue Berechnungen zeigen, dass die negativen Folgen der Sparpolitik viel stärker waren als ursprünglich angenommen. Nicht nur das: Sie verschärften die Krise sogar. Seitdem gibt es eine langsame Abkehr vom Dogma des rasch auszugleichenden Staatshaushaltes. Es dauerte drei Jahre, bis die Europäische Kommission erstmalig eine insgesamt leicht expansive Budgetpolitik in der Eurozone empfahl. Dass gänzlich vom Dogma des ausgeglichenen Staatshaushalts abgegangen wird, ist aufgrund der restriktiven Fiskalregeln, die sich die EU-Staaten gegeben haben, wenig wahrscheinlich. Das strikte Vorgehen gegen Portugal und Spanien mit relativ geringen Abweichungen zeigt, dass der budgetpolitische Lernprozess nicht geradlinig verläuft.
Je mehr klar wurde, dass harte Sparpolitik nicht aus der Krise führt, desto lauter wurde der neoliberale Ruf nach mehr Wettbewerbsfähigkeit und Strukturreformen, um aus der Krise zu kommen. Im Kern geht es dabei um die Durchsetzung des Dogmas der freien Märkte: Es gibt ein Problem am Arbeitsmarkt? Dann braucht es eben eine weitgehende Deregulierung der Arbeitsbeziehungen, so die Argumentation.
Erstaunlich dabei ist, dass die Kommission in der Vergangenheit schon einmal pragmatischer war. Im Jahr 2002 definierte sie die Wettbewerbsfähigkeit noch als „die Fähigkeit der Wirtschaft, der Bevölkerung nachhaltig einen hohen und wachsenden Lebensstandard und eine hohe Beschäftigung zu sichern“. Von dieser Definition ist man inzwischen abgekommen. Heute sollen vor allem Exportunternehmen profitieren können, während „sich [die BürgerInnen] neuen Anforderungen, Trends und Herausforderungen anpassen“ sollen, wie es in einer Erklärung des Kommissionspräsidenten Jean-Claude Juncker heißt. Anders gesagt: Von der Bevölkerung werden Anpassungsleistungen an vermeintliche wirtschaftliche Sachzwänge verlangt. Die Relevanz der Nachfrageseite bzw. die Doppelrolle der Löhne – einerseits Produktionskosten, andererseits Einkommen, die für den Konsum verwendet werden – bleibt in dieser Logik ausgeblendet.

Alternative Wirtschaftspolitik gefragt
Folglich wird von einer verteilungs- und preisneutralen Lohnpolitik durch die Sozialpartner abgerückt. Stattdessen wird die Koppelung der Lohnkostenentwicklung an jene der wichtigsten Exportländer gefordert. Eine schlechte Lohnentwicklung in einem Land – wie vor der Krise insbesondere in Deutschland und nun in den Krisenstaaten – würde dann alle anderen nach unten ziehen. Dort wiederum würde sie zu zunehmender Kritik der Kommission an der lohnkostenseitigen Verschlechterung der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber ihren Handelspartnern führen, wie das in Frankreich bereits zu sehen ist.
Die Beispiele von Spanien und anderen Ländern zeigen, dass noch nicht einmal der Angebotseffekt funktioniert, da die geringeren Kosten kaum zu sinkenden Exportpreisen führen, sondern in erster Linie die Gewinne erhöhen – vom negativen Nachfrageeffekt ganz zu schweigen. Am Ende bringt ein verschärfter Wettbewerb zwischen den Mitgliedstaaten eine insgesamt schlechte Nachfrage- und damit Wirtschaftsentwicklung, Verschlechterungen für die ArbeitnehmerInnen und eine Zunahme der globalen Ungleichgewichte durch destabilisierend hohe Leistungsbilanzüberschüsse. Obendrein sind zunehmende politische Spannungen wahrscheinlich, wenn aus KooperationspartnerInnen für „das Allgemeinwohl“ nun KonkurrentInnen um die „kostengünstigen“ Standards werden.
Die gescheiterte Krisenpolitik hat eine Alternative: Wohlstandsorientierung muss zum übergeordneten Ziel der Wirtschaftspolitik werden. Die Korrektur der Verteilungsschieflage, der Abbau der Arbeitslosigkeit, soziale und ökologische Investitionen und die Absicherung des Sozialstaates müssen in den Mittelpunkt der Politik rücken.
Die Stärkung der Binnennachfrage ist in erster Linie durch eine produktivitätsorientierte Lohnpolitik sowie eine adäquate Finanzpolitik zu fördern. Zweite Säule muss eine beschäftigungsfreundlichere Fiskalpolitik sein, in deren Mittelpunkt die gesamteuropäische konjunkturelle Wirkung steht. Eine ausreichende Einnahmenbasis des Staates ist durch eine effektive Steuerkoordinierung sicherzustellen – insbesondere durch energischeres Vorgehen gegen Steuerbetrug, Steueroasen und aggressive Steuerplanung.

Linktipp:
AK-Stellungnahme zur Reform der Wirtschafts- und Währungsunion
tinyurl.com/j7ffybf

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor georg.feigl@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Hohe Preise, schlechte Qualität: PrivatisierungsbefürworterInnen argumentieren häufig mit Preissenkungen und besserer Qualität. Erfahrungen aus Ländern mit privater Wasserversorgung widerlegen das jedoch. In London etwa führte das lecke Leitungsnetz zu Wasserverlusten von über 20 Prozent, zu schlechtem Wasserdruck und rostbraunem Trinkwasser. Wer die Wasserrechnung nicht bezahlen konnte, dem wurde der Wasseranschluss gesperrt. In Bordeaux stieg der Wasserpreis nach der Privatisierung in drei Jahren um 30 Prozent. Fehlende Investitionen in die Infrastruktur und die mangelhafte Wartung der Rohre verschmutzten das Trinkwasser und gefährdeten die Gesundheit der Bevölkerung. In Budapest verdoppelte sich der Wasserpreis innerhalb von fünfzehn Jahren.

Zunehmende Rekommunalisierung: Die negativen Erfahrungen mit privaten Wasserdienstleistern führen in immer mehr Gemeinden zum Umdenken. Vor allem soziale Bewegungen und politische Parteien sind der Motor der zunehmenden Rekommunalisierung, so zum Beispiel in Berlin (2013), Bordeaux (ab 2019), Grenoble (2000) oder Paris (2010). Mittlerweile haben in Frankreich mehr als 40 Kommunen die Wasserver- und Abwasserentsorgung wieder rückübertragen.

Die erste Generation Neoliberaler waren die Ordoliberalen. Sie sahen im Laissez-Faire-Charakter des Liberalismus eine der Ursachen für die Weltwirtschaftskrise. Zwar rücken auch sie den Markt ins Zentrum, dieser jedoch müsse reguliert werden, um faire Wettbewerbsbedingungen herzustellen. Dem Staat gegenüber sind sie etwas weniger skeptisch als andere (Neo-)Liberale, da sie ihm durchaus eine Rolle bei der Herstellung von sozialer Sicherheit zugestehen. Ihre Grundideen sollten später in das Konzept der Sozialen Marktwirtschaft einfließen.

Für Milton Friedman wiederum war die Geldmenge von Bedeutung. Deshalb wird diese Strömung Monetarismus genannt. Gemein ist allen neoliberalen Theoretikern, dass sie dem Staat eine angebotsorientierte Wirtschaftspolitik zuschreiben und damit auf Steuersenkungen als Krisenbewältigung setzen.

Zwar verweisen Neoliberale gerne auf die Vielfalt ihrer Theorien. In jenen Ländern, in denen neoliberale Reformen umgesetzt wurden, findet man allerdings immer die gleichen Grundzüge: Deregulierung, Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, Privatisierungen sowie Sozialabbau. Der Politologe Thomas Biebricher weist darauf hin, dass es immer bestimmte Pfade waren, die von bestimmten AkteurInnen vorangetrieben wurden. Zu diesen AkteurInnen zählen der Internationale Währungsfonds und die Weltbank. Ebenso interessant ist, dass die Umsetzung der neoliberalen Agenda gerade in Krisenländern als Krisenbewältigungsstrategie auferlegt wurde.

143 Jahre Wiener Alpenwasser
Vor dem Wassermuseum in Kaiserbrunn lockt ein Trinkbrunnen die BesucherInnen zu einer Kostprobe des kühlen Gebirgsnasses. „Das Wasser hat aktuell sechs Grad Härte“, erklärt Eva Tauchner, die unter anderem das Kaiserbrunn-Museum betreut. „Die meisten mögen das. Mir ist es eine Spur zu weich.“ Mit sechs bis elf Grad Härte hat Wien eines der weichsten Wasser in Österreich. Oder anders gesagt: wenig Kalk, was wiederum Wasch- und Spülmaschinen guttut. An den Wochenenden erläutert Tauchner den Museumsgästen anhand der Schautafeln den Weg des Wassers durch die Alpen in die Stadt. Vor knapp 150 Jahren hat hier in Kaiserbrunn die Geschichte ihren Lauf genommen, als der Wiener Gemeinderat 1869 aufgrund der katastrophalen Trinkwassersituation in Wien den Bau der I. Hochquellenleitung in die Wege leitete. Schon davor ließ sich Kaiser Karl VI. auf Empfehlung eines Arztes den gesunden Gebirgstrunk auf einem Dreitagesritt nach Wien bringen.
Insgesamt 70 Quellen werden im Gebiet Schneeberg/Rax in Niederösterreich und im steirischen Hochschwabgebiet gefasst, kontrolliert und deren Wasser über zwei Hochquellenleitungen nach Wien transportiert, um die Stadt täglich mit bis zu einer halben Milliarde Liter Wasser zu versorgen. Mit dem Bau der II. Hochquellenleitung von 1900 bis1910 hat die Gemeinde dem rasanten Bevölkerungszuwachs in Wien Rechnung getragen. Das Besondere daran: Auf der gesamten Strecke bis nach Wien ist keine einzige Pumpe im Einsatz, das Wasser fließt nur durch natürliches Gefälle mit einem Höhenunterschied von 276 Metern.

Sanfter Tourismus und Bodenschutz
Das habe den Vorteil, dass die Wasserversorgung der Stadt auch bei einem Stromausfall gewährleistet ist, so Tauchner. Das kleine Museum ist eingebettet in ein riesiges Waldgebiet, umzäunt von den Spitzen der 2000er-Gebirgskette.  Den BesucherInnen scheint der beißende Wind nichts auszumachen, solange die Sonne scheint. Einige Wanderer haben ihre Autos vor der Gastwirtschaft mit der Aufschrift „Wiener Küche“ geparkt. Trotz der verlockenden Aussichten tummeln sich hier relativ wenige TouristInnen. Das hat einen Grund: Große Teile der Wassereinzugsgebiete sind im Eigentum der Stadt Wien, und um die Wasservorkommen zu schützen, können sie nicht uneingeschränkt betreten werden. Eineinhalbmal so groß wie die Bundeshauptstadt selbst ist die Fläche, auf der nur sanfter Tourismus und ressourcenschonende Forstwirtschaft erlaubt sind. Forststraßenbau, Bodenschutz, die Wahl und Nutzung der Bäume – alles obliegt strengen Regeln zugunsten der Trinkwasserqualität. „Je gesünder die Vegetation, umso besser das Wasser“, sagt Rompolt. Daher muss das Quellwasser nicht extra aufbereitet werden. Das Gestein, der Boden und die unterirdischen Klüfte wirken wie ein natürlicher Filter. Die Stadt greift dafür tief in ihre Taschen: 15 Millionen Euro fließen jedes Jahr allein in die Schonung der Flächen. Darunter fällt auch so manch skurrile Maßnahme. Vor einigen Jahren etwa hat ein Blitz zehn Kühe getötet. Sie wurden mit dem Hubschrauber ausgeflogen, damit sie den Boden nicht verseuchen. Doch so seltsam es klingen mag: „In Quellschutzgebiete zu investieren ist eine der nachhaltigsten und schlauesten Vorsorgen, um gute Trinkwasserqualität zu gewährleisten“, meint die AK-Wasserexpertin Iris Strutzmann. „Private Anbieter würden das wohl kaum investieren.“ Es ist nur einer der Gründe, weshalb sie gegen die Privatisierung der Wasserversorgung ist.

Europas größter Wasserbehälter
Szenenwechsel. Von Kaiserbrunn, wo das Wasser gefasst, kontrolliert und in Transportrohre geleitet wurde, geht es eine Dreiviertel-Autostunde weiter nach Neusiedl am Steinfeld, vorbei an dünn besiedelten Landschaften, Sonnenblumenfeldern und endlosen Baumalleen. Ausgerechnet hier, mitten im Nirgendwo, thront im Stillen der größte Trinkwasserspeicher Europas mit einem Fassungsvermögen von 600.000 Kubikmetern. „Bei seiner Eröffnung 1959 war er der größte weltweit“, erzählt Peter Polleres. Er ist einer von sechs Kollegen, die in Neusiedl den Verlauf des Wassers zwischen Ternitz und Wien überwachen und steuern. 24 Stunden, sieben Tage die Woche. Jegliches Wasser aus der I. Hochquellenleitung, das nach Wien will, muss hier vorbei. Auf den zehn Bildschirmen in der Steuerzentrale werden Wasserstand, Temperatur, Fließgeschwindigkeit und Trübungswerte sowie Zu- und Abfluss des Wassers in den vier Kammern gezeigt. Ist das Wasser zum Beispiel aufgrund von Starkregen zu sehr getrübt, leitet Polleres es rechtzeitig aus, bevor es Neusiedl erreicht. Seit 22 Jahren ist er bereits in Neusiedl beschäftigt, wartet Stollen und mäht den Rasen der 18 Hektar großen Wiesenfläche oberhalb des Behälters. Immer wieder kommen auch Leute hierher, so Polleres, um Wasser aus dem Trinkbrunnen in Kanistern abzufüllen. Es sei deutlich besser als das in Neusiedl oder aus dem Supermarkt. Warum dann auch in Wien viele Leute stilles Wasser in Flaschen kaufen? „Keine Ahnung“, meint der bärtige Mittfünfziger achselzuckend. Vielleicht wüssten viele WienerInnen nicht, wo ihr Trinkwasser herkommt. Für ihn ist es eine Selbstverständlichkeit, dieses Wasser zu trinken: „Das ist halt wie mit dem Strom. Der kommt aus der Steckdose, das Wasser aus der Leitung.“

Zeugen einer vergangenen Epoche
Nach einer weiteren Qualitätskontrolle ist das Wasser in Neusiedl nun bereit für seine abenteuerliche Weiterreise. Das meiste fließt unterirdisch unter den Weinbergen der Thermenregion hindurch. Nur zum Queren der Täler wird es über Aquädukte geleitet. Insgesamt 30 monumentale Bauten ragen entlang der I. Hochquellenleitung wie Zeugen aus einer anderen Epoche aus der Landschaft. Einer dieser Bauten steht in Baden, 30 Kilometer südlich von Wien. Hier übernehmen Gerald Dorn und sein Team die Kontrolle über den Weg des Wassers durch das 840 Meter lange Aquädukt. Zwischen 2012 und 2015 wurde es erstmals seit seiner Eröffnung im Jahr 1873 generalsaniert. Sonne, Regen und Frost der letzten 140 Jahre haben Ziegeln und Naturstein schwer zugesetzt. Heute erstrahlt es in neuem Glanz. Kosten: zehn Millionen Euro. Auch die regelmäßigen Reinigungen und Instandhaltungen seien teuer.
Wenn viermal im Jahr die sogenannte Abkehr ansteht, wird die Wasserzufuhr für einige Tage abgeleitet. Dann heißt es Rohre waschen, Risse verfugen und Rohrnähte verschweißen. „Die Materialien, die dafür in Einsatz kommen, müssen vor allem trinkwassertauglich sein und schnell trocknen“, so der Betriebsleiter. Das sei zwar aufwendig, aber notwendig. Denn von den Materialien und den regelmäßigen Wartungen hänge massiv die Qualität des Trinkwassers ab.

Kurzsichtiges Sparen
Hier ließe sich leicht sparen – eine kurzsichtige Sparmaßnahme, wie Beispiele aus vielen Ländern mit privatwirtschaftlicher Wasserversorgung zeigen. In England und Frankreich etwa haben Einsparungen bei den Instandhaltungen zu Wasserverlusten von bis zu 20 Prozent geführt. Kompensiert wurden die Verluste, indem stark chloriertes Grundwasser eingespeist wurde. Die Folgen sind nachhaltig: schlechte Wasserqualität, beschädigte Rohre und langfristig höhere Preise für die KonsumentInnen. „Die Wasserverluste sind ein wichtiger Parameter für die Qualität der Rohrnetze“, so AK-Expertin Strutzmann. Mit elf Prozent Wasserverlusten gehört Wien zu den unteren Spitzenreiterinnen.

3.000 Kilometer durch die Stadt
Von Baden geht es weiter nördlich in den 13. Wiener Gemeindebezirk, genauer gesagt zu Wiens ältestem Wasserbehälter am Rosenhügel. Mit dem Auto ist man von Kaiserbrunn zwölfmal schneller hier als das Wasser, das nun eine 24-stündige Reise hinter sich hat. Am Rosenhügel, dem Ende der I. Hochquellenleitung, schlängelt sich das kühle Nass mäanderartig durch sechs Kammern und muss sich weiteren Qualitätskontrollen unterziehen, bevor es in über 3.000 Kilometer lange Leitungen durch den Bauch der Stadt fließen darf. Das entspricht etwa der Luftlinie von Wien nach Reykjavik.
Was aus den Wasserhähnen der WienerInnen strömt, ist zu fast 100 Prozent reines Quellwasser aus den Alpen. Nur bei extremen Wasserverbräuchen oder im Fall von Sanierungen wird Grundwasser beigefügt. Die gesamte Stadt wird nun mit dem frischen Gebirgswasser aus den niederösterreichisch-steirischen Kalkalpen versorgt. Wie kann es dann sein, dass das Wasser oberhalb der Donau anders schmeckt als in inneren Bezirken? „Das fragen viele“, lacht Walter Pichler, der als Mitarbeiter von Wiener Wasser alle 29 Wiener Wasserbehälter betreut. Das Wasser sei aber dasselbe, der unterschiedliche Geschmack komme nur daher, dass es ab und zu länger in der Leitung stehe. „Einfach das Wasser länger laufen lassen oder es ein paar Minuten in den Kühlschrank stellen. Dann hat es die ideale Temperatur von acht bis neun Grad und schmeckt, wie es schmecken soll.“
Obwohl die Stadt weiter wächst, sinkt seit drei Jahrzehnten der Wasserverbrauch kontinuierlich, erzählt Astrid Rompolt. Heute verbraucht ein Wiener oder eine Wienerin durchschnittlich 130 Liter Wasser am Tag, rund ein Viertel weniger als noch vor dreißig Jahren. Der Grund: moderne Haushaltsgeräte, sparsame WC- und Bewässerungsanlagen sowie penible Dichtungsarbeiten an den Rohrleitungen. Die größte Herausforderung für die Wasserversorgung Wiens sei aber nicht etwa eine sommerliche Hitzeperiode, sondern eine großmediale Sportübertragung wie die Fußball-Europameisterschaft 2016. In den Spielpausen, wenn die ZuseherInnen die Toiletten stürmen, hat sich der Wasserverbrauch in kurzer Zeit vervierfacht, wie in den Wasserbehältern und den Statistiken der MA 31 deutlich zu sehen ist.

Privatisierung ist ein Mythos
Wiens Wasserversorgung ist zu hundert Prozent in öffentlicher Hand. „Das soll auch so bleiben“, spricht Iris Strutzmann die klare Position der Arbeiterkammer aus. Denn nur so könne vorsorgend gewirtschaftet werden. Vor 150 Jahren, mit dem Bau der I. Hochquellenleitung, hat die Stadt bereits vorausgeplant, dass sie einmal 2,5 Millionen EinwohnerInnen haben werde, und eine entsprechende Wasserversorgung sichergestellt. Heute noch kauft die Gemeinde Grundstücke und Gebiete zum Schutz der Wasserressourcen auf. „In Quellschutz und öffentliche Netze zu investieren, bringt vielen Generationen etwas“, so Strutzmann. 65 Millionen Euro investiert Wien jährlich in die Instandhaltung der Anlagen und den Quellenschutz.
Um dessen einzigartige Qualität auch für künftige Generationen zu sichern, wurde das Wiener Trinkwasser im Jahr 2001 mit einer Verfassungsbestimmung geschützt. „Damit soll der Ausverkauf des ‚weißen Goldes‘ gestoppt werden“, heißt es dazu in der Wiener Wassercharta. Wirtschaftliche Maßnahmen sind demnach dem Allgemeinwohl unterzuordnen. „Vor einer europäischen Verordnung oder Richtlinie schützt diese Maßnahme freilich nicht“, mahnt AK-Expertin Strutzmann. „Aber die Charta ist ein wichtiges politisches Statement und bietet einen umfassenden Schutz durch die verfassungsrechtliche Verankerung im Wasserversorgungsgesetz.“ Eine Privatisierung des Wassers in Wien sei laut der AK-Expertin aber derzeit ohnedies unrealistisch.

Linktipp:
Argumentarium der Stadt Wien gegen die Liberalisierung des Wassersektors
tinyurl.com/gpfpf6d

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin Irene Steindl irene.steindl@gmail.com oder die Redaktion aw@oegb.at

Franz Schellhorn: Das ist eine Frage der Definition. Wenn man es so definiert, dass die Neoliberalen die Antwort der 1930er-Jahre auf die ungezügelten Liberalen des 19. Jahrhunderts waren, dann würde ich mich nicht genieren, dazuzugehören. Die sind ja dafür eingetreten, dass man Finanzmärkte regulieren sollte, ihnen ein Regelwerk verpassen sollte. Was man aber heute mit neoliberal meint, ist eher ein Kampfbegriff.

A&W: Welche Bedingungen müssten noch erfüllt sein, damit Sie mit dieser Zuschreibung einverstanden sind?

Schellhorn: Dass man einen starken Staat akzeptiert. Der muss nicht groß sein, aber er muss stark sein.

A&W: Herr Marterbauer, teilen Sie diese Selbstzuschreibung?

Markus Marterbauer: Den Begriff neoliberal verbindet man am ehesten mit Friedrich August von Hayek, auf den sich die Agenda Austria ja auch beruft …

Schellhorn: Nein, tut sie nicht!

Marterbauer: Na ja, Christoph Kraus (Vereinsvorsitzender, Anm.) hat in einem Interview gesagt, Hayek sei ein Vorbild.

Schellhorn: Ja, das hat er aber vor der Gründung gesagt. Und bei uns ist der Vereinsvorstand nicht in die inhaltliche Ausrichtung involviert, sondern für die Kontrolle der geschäftlichen Gebarung zuständig.

Marterbauer: An sich ist Hayek einer der großen Ökonomen, der gerade, was die Bedeutung der Märkte betrifft, wirklich Wesentliches zur Erkenntnis beigetragen hat. Doch er war ein Bösewicht, weil Pinochet-Verteidiger und Anti-Demokrat.

Schellhorn: Ich finde halt, dass es etwas schwierig ist, in Österreich von Neoliberalismus zu reden – in einem Land, das 52 Prozent des BIP an Staatsausgaben und eine Steuern- und Abgabenquote von 44 Prozent hat. Ich glaube, dass man in Österreich mit „liberal“ seine Schwierigkeiten hat.

Marterbauer: Auch in der Wirtschaftspolitik? Wenn man es breit definiert, waren Keynes und Hayek beide liberal. Es sind unterschiedliche Ausprägungen von Liberalismus gewesen, halt sozialliberal versus neoliberal oder welches Präfix man immer vor das andere Liberal hängt. Wenn man nur von Wirtschaftspolitik spricht, haben Keynes und Hayek in Österreich eine große Bedeutung.

Schellhorn: Keynes ist sicher zu den liberalen Ökonomen zu zählen, auch nicht zu den schlechtesten. Was man in Österreich jetzt halt ganz gut sieht: dass seine Rezepte auch nicht unbedingt die Lösung bringen. Österreich hat in den letzten Jahren eine sehr keynesianische Krisenpolitik gefahren: Wir haben die Staatsausgaben nicht gekürzt, sondern ausgeweitet. Wir haben den Sozialstaat nicht zurückgefahren, sondern ihn mit der Mindestsicherung ausgebaut. Und jetzt stehen wir doch mit Nullwachstum und Rekordarbeitslosigkeit da. Das ist jetzt nicht die Schuld dieser Politik, die antizyklische Politik ist sicher richtig. Aber anders als von Keynes propagiert, sparen wir in guten Zeiten nicht.

Marterbauer: Der Keynesianismus hat bei uns in spezifischer Ausprägung, Austrokeynesianismus nämlich, zum Aufstieg des Landes beigetragen. Die austrokeynesianische Periode in den 1970er-, 1980er- und frühen 1990er-Jahren war die erfolgreichste Periode, die wir jemals hatten. Auch die Krisenbewältigung war nicht neoliberal, sondern eher eine gemäßigt keynesianische. Das war ein Grund dafür, warum wir relativ gut durch die Krise gekommen sind. Wir sind in einer Liga mit skandinavischen Ländern oder Deutschland. Auch von den Niveaus her sind wir einer der besten Wirtschaftsstandorte Europas. Mit diesem Stolz und diesem Selbstbewusstsein sollten wir an die Bewältigung der bestehenden Probleme gehen, die sicherlich vielfältig sind.

Schellhorn: Den Befund, wir sind abgesandelt, kann ich auch nicht teilen. Ich sehe nur, dass der Wirtschaftsstandort deutlich stärker unter Druck ist als in den letzten Jahren. Ich glaube, dass man den Abwärtstrend unterschätzt.

Marterbauer: Wichtig sind die Fakten, und gerade was den Standort betrifft, stehen wir mit der vierthöchsten Wirtschaftsleistung pro Kopf Europas gut da. Bei der Wettbewerbsfähigkeit geht es ja meistens um den Außenhandel, und die österreichische Exportquote hat sich enorm gut entwickelt: Beim EU-Beitritt hatten wir 35 Prozent Exportanteil am BIP und jetzt liegen wir bei 55 Prozent.
 Wir haben zwar extrem viele Herausforderungen, aber die sind viel leichter zu bewältigen, wenn man mit einem gewissen Selbstbewusstsein auftritt. Stimmungen, wie sie in Rankings zum Ausdruck kommen, können sehr leicht self-fulfilling werden: Wenn die Unternehmer glauben, der Standort ist schlecht, dann investieren sie nicht. Und wenn sie nicht investieren, entwickelt sich die Wirtschaft schlecht und der Standort wird wirklich schlecht.

Schellhorn: Ich glaube nur nicht, dass die Unternehmer deshalb nicht investieren, weil ihnen das Ranking sagt, dass die Stimmung schlecht ist, sondern dass sich umgekehrt die Stimmung in der Unternehmerschaft in Rankings niederschlägt. Einiges mag überzeichnet sein, aber wir waren 2007 auf dem Sprung in die Top 10 und sind dann zurückgereiht worden, weil man sich zu lange auf den Lorbeeren ausgeruht hat.

Marterbauer: Internationale Organisationen können seit Jahrzehnten nicht erklären, warum eine Wirtschaft wie die österreichische überhaupt so gut funktionieren kann. Sie unterschätzen völlig, wie wichtig der Sozialstaat für ein gutes Wirtschaftsklima ist, zum Beispiel durch funktionierende kollektive Lohnverhandlungen. Das WEF etwa hält dies für ein Problem, weshalb wir beim Thema Arbeitsmarkt in seinem Ranking unverhältnismäßig weit hinten liegen. Na, gerade das ist eine Stärke und für die Unternehmer ein enormes Asset! Denn weil sie sich darauf verlassen können, dass in vernünftiger Weise Löhne ausverhandelt werden, haben sie niedrige Transaktionskosten.

Schellhorn: Stimmt. Aber die Staatsgebarung wird sehr kritisch beurteilt, und das kann ich nachvollziehen: Wenn das Budget seit 1945 66-mal im Minus war und viermal im Plus, das letzte Mal 1962, dann würde Keynes den Finanzminister zur Rede stellen. Es soll in guten Zeiten eben nicht so sein, dass man sagt: Jetzt muss man alle am Erfolg beteiligen. Wir haben in Österreich völlig das Bewusstsein verloren, dass ausgeglichenes Haushalten nichts Negatives ist. In konjunkturell schlechten Zeiten zu sparen ist der schlechteste Zeitpunkt, aber offensichtlich der einzig mögliche.
 Auch gegen den Sozialstaat sagt niemand etwas. Sein Sinn sollte aber eigentlich sein, die ungleichen Startbedingungen auszugleichen. Mit der Zeit aber müssen mehr Leute das System tragen und nicht immer mehr Leute aus dem System entnehmen. Aber wir schaffen es nicht, eine größere Anzahl von Menschen zu ermächtigen, sondern gehen sehr stark auf die Daueralimentierung.

Marterbauer: Ich glaube auch, dass wir einen erheblichen Reformbedarf im öffentlichen Sektor haben. Ich würde ihn aber nur zum Teil in der Frage Defizit oder Überschuss sehen. Und so schlecht sind wir von der Staatsverschuldung her nicht: Wir waren bei Beginn der Krise bei 65 Prozent des BIP, das ist so wie Deutschland und der Euroraum.
 Den größten Reformbedarf sehe ich im Föderalismus. Es ist absurd, in einem so kleinen Land neun Bauordnungen zu haben, jetzt haben wir sogar wieder neun Militärmusikkapellen – eine große Errungenschaft!

Schellhorn: Ich stimme zu. Die Frage ist nur, wie man es löst.

Marterbauer: Ich sehe den Bund als wichtige Ebene, vor allem in der Stabilisierungs- und Verteilungspolitik, und die Städte und Gemeinden, weil sie ganz nahe am Bürger und an der Bürgerin sind. Diese Ebenen sollte man stärken.
Was aber den Sozialstaat betrifft, haben wir ganz unterschiedliche Einschätzungen. Ich glaube, dass er einer der größten Erfolge der Wirtschaftsgeschichte ist. Natürlich muss er dauernd an die neuen Herausforderungen angepasst werden. Aber in den Sozialstaat zahlen alle ein und bekommen alle etwas heraus – und das ist seine große Stärke.  Der Sozialstaat ist zudem eine Ursache für den wirtschaftlichen Erfolg Österreichs, er ist die größte Errungenschaft der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, und er ist der Garant für die Freiheit der breiten Masse der Bevölkerung. Um den Sozialstaat muss man wirklich kämpfen. Ein solches Erfolgsrezept darf man auf keinen Fall aufgeben.

Schellhorn: Nur sind die Sozialausgaben mit 30 Prozent gemessen am BIP relativ hoch, und ich finde, dass man damit schon sehr viel bewältigen kann und vielleicht mehr machen könnte.

A&W: Neoliberalen wird nachgesagt, gegen öffentliche Investitionen zu sein. Wie sehen Sie das, Herr Schellhorn?

Schellhorn: Nicht jede öffentliche Investition ist schlecht, wie auch nicht alle öffentlichen Schulden schlecht sind. Es ist immer nur die Frage, wofür man das Geld ausgibt. Und wir sind halt sehr stark in Richtung Staatskonsum unterwegs.

Marterbauer: Was ist öffentlicher Konsum? Das sind die LehrerInnengehälter, Familienbeihilfen oder Pensionen. Ein guter Sozialstaat kommt auch in hohen öffentlichen Konsumausgaben zum Ausdruck. Bei den öffentlichen Investitionen muss man ganz genau schauen, welche effizient und sinnvoll sind. Aber in Österreich liegen sie bei drei Prozent des BIP und damit um einen Prozentpunkt höher als in Deutschland. Ein Drittel wiederum geht in Forschung und Entwicklung: Das ist unglaublich viel, und das halte ich für ganz gescheit.

Schellhorn: Ich bin nicht unbedingt ein Anhänger der These, dass das alles der Staat machen muss. 
Ich hätte ja gern, dass mehr Menschen in Österreich Wohnungseigentümer wären. Da wäre mir sogar mehr Verschuldung von privaten Haushalten lieber, als dass man zum Staat um eine billige Wohnung betteln gehen muss. Und wenn der österreichische Sozialstaat jedem eine Gemeindewohnung anbietet, der bis 3.170 Euro netto verdient, dann halte ich das einfach für pervers. Ich finde, diese sollten eher denen zur Verfügung stehen, die sie wirklich brauchen, und nicht jenen, die sich halt unter dem Argument der sozialen Durchmischung günstige Wohnungen krallen. 
In einem guten Sozialstaat könnte jeder, der eine Karriere im Einkommensbereich gemacht hat, gerne im Gemeindebau bleiben. Aber dann sollte er mehr Miete zahlen und mit diesen höheren Mieten baut man wieder neue Gemeindewohnungen oder investiert das Geld woanders. Dass 90 Prozent in Österreich theoretisch in den Genuss einer Gemeindewohnung kommen, halte ich eher für eigenartig. Da wäre es mir wie gesagt lieber, wir hätten mehr Eigentum. Das würde auch unsere Vermögensstatistiken wieder deutlich verbessern.

Marterbauer: Das Recht auf Wohnen ist ein elementares Recht im Sozialstaat. Ich bin deshalb der Meinung, dass die Wohnraumversorgung öffentlich organisiert werden muss. Bei uns läuft das ja viel stärker über den genossenschaftlichen Wohnbau als über Gemeindewohnungen. Das halte ich an sich für ein sehr gutes System. Es bedeutet im Wesentlichen, dass man einen öffentlichen Wohnungs-Stock organisiert, der nicht individuell vererbt wird, sondern an neue Generationen an Wohnungssuchenden weitergegeben werden kann. Außerdem hat es uns diese enormen Schwankungen bei den Immobilienpreisen erspart.

A&W: In der Krise fiel immer wieder das Stichwort „too big to fail“. Wie passt das mit kapitalistischen Ansprüchen zusammen?

Schellhorn: Gar nicht. Ich finde, dass das einer der größten Fehler war und auch eine der zentralen Lehren aus der Krise: Zwar sollte man Banken nicht in die Pleite gehen lassen, aber auch nicht die Aktionäre schützen. Denn wenn sie mit dem eigenen Vermögen untergehen, wenn etwas schiefläuft, dann ist das die wirksamste Form der Regulierung. 
Eine zweite Lehre ist, dass es keine gute Idee ist, dass man wie in Amerika Menschen – wenn auch aus einem guten politischen Motiv heraus – Wohnraum verschafft, die über keine Einkommen und über kein Vermögen verfügen.

Marterbauer: Für mich sind die Lehren aus der Krise: dass sie vom Finanzsektor ausgegangen ist. Und dass sie ein enormes Politikversagen zum Ausdruck gebracht hat, weil die Deregulierung des Finanzsektors ja in Europa und den USA seit den 1980er-Jahren Programm war. 
Ich glaube zwar, dass es leider notwendig war, die Banken im Jahr 2008 zu retten, denn wenn man die Banken in so einer schwierigen Situation in Konkurs gehen lässt, hat das Dominoeffekte und das ganze Wirtschaftssystem bricht zusammen – das ist eine Lehre aus den 1930er-Jahren. Aber die Rettung, ohne die Aktionäre heranzuziehen, war falsch. 
Die größte Lehre: Der Finanzsektor muss ein dienender Sektor für die Realwirtschaft sein. Die ganzen Spompanadeln, die wir auf den Finanzmärkten hatten, sodass das ganze zu einem großen Casino wurde: Das treibt die Realwirtschaft in den Ruin, und das gilt es zu verhindern. Der Finanzsektor muss systematisch verkleinert werden und auf die Rolle zurückgeführt werden, die wichtig ist, nämlich die Finanzierung von realwirtschaftlichen Aktivitäten.

Schellhorn: Aber im Moment haben wir eine Regulierungsasymmetrie, nämlich dass die am Markt etablierten Banken zu Tode reguliert werden – das wird übrigens auch die nächste Krise nicht verhindern – und dass wir einen sehr starken nicht regulierten Bereich haben, der jetzt auf den Markt drängt, auch mit der Digitalisierung. Im Finanzsektor ist viel schiefgelaufen, weil man nicht mehr gewusst hat, welche Produkte man überhaupt verkauft. Aber man kann die Politik nicht total aus dem Spiel lassen: Immerhin war es Clinton, der gesagt hat, jeder amerikanische Bürger habe Anspruch auf Wohnraum. Das war ein politischer Fehler, der dann von vielen Fehlern im Finanzbereich verstärkt wurde. Ich glaube nicht, dass man sich der Illusion hingeben soll, durch Regulierungen ließen sich weitere Krisen verhindern.

A&W: In einem Text der Agenda Austria heißt es: „Was wir von Griechenland lernen können.“ Was ist damit gemeint?

Schellhorn: Dass wir den Griechen Dinge vorschreiben, die wir selber nicht umgesetzt haben. Zum Beispiel haben die Griechen innerhalb kürzester Zeit eine Pensionsreform auf die Beine stellen müssen, man hat ihnen die komplette Sonntagsöffnung vorgeschrieben und so weiter.

Marterbauer: Ich glaube, dass man diesen Unfug weder selber machen noch den Griechen vorschreiben sollte. Das Ergebnis der Austeritätspolitik waren tiefe Wirtschaftseinbrüche und ab 2010 Massenarbeitslosigkeit.

Schellhorn: Bloß wenn in jedem einzelnen Jahr in Europa die Ausgaben deutlich stärker steigen als die Einnahmen, dann sehe ich die Austeritätspolitik nicht, sondern das ist das Gegenteil davon.

Marterbauer: Die Meinung würde ich nicht teilen, weil man nicht einfach Ausgaben und Einnahmen gegenüberstellen kann. Die Einnahmen hängen ja an der Wirtschaftsentwicklung, also am BIP. Und wenn man eine Unterauslastung der Kapazitäten hat, also eine schlechte Wirtschaftsentwicklung, bleiben die Einnahmen niedrig, die Ausgaben, die laufend anfallen, bleiben aber gleich hoch. Das heißt, ich habe immer höhere Defizite als Folge der Krise. 
In Europa wurde in den letzten Jahren eine völlig falsche Wirtschaftspolitik gemacht. Wenn man aufgrund der Finanzkrise eine derart starke Unterauslastung und einen derart starken Anstieg der Arbeitslosigkeit hat, dann bedeutet antizyklische Politik, dass man investieren muss. Jetzt wäre das richtige Rezept für die europäischen Staaten, gemeinsam in die Infrastruktur zu investieren. Dann sehen die Unternehmer, die Absatzerwartungen steigen wieder, und beginnen zu investieren, und so könnte man aus der Krise herauskommen. Leider ist Europa völlig auf dem anderen Dampfer. Hier bräuchten wir wirklich einen Kurswechsel. Das Ziel müsste sein, dass die privaten Investitionen wieder anziehen und so Beschäftigung und Einkommen entstehen.

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„Wenn es Ziel der Politik ist, Menschen über 50 Jahre fair entlohnt länger in Beschäftigung zu halten, braucht es dafür entsprechende gesetzliche Rahmenbedingungen und Chancen“, so Delfs. „Das Billigstbieterprinzip führt sie aber derzeit in die Sackgasse der Altersarbeitslosigkeit.“ Der Verkehrsgewerkschafter appelliert an Regierung und Nationalrat, als ersten Schritt das Bestbieterprinzip bei der Ausschreibung von Busleistungen in der kommenden Novelle zum Bundesvergabegesetz zu verankern.
Betrachte man den Transportsektor, seien Lohn- und Sozialdumping vor allem im Bereich des Linienbusses bereits länger ein riesiges Problem für viele Ältere. Bei der Preisbildung im Busbereich liege der Personalkostenanteil bei 60 Prozent. „Viel Spielraum bei der Angebotsgestaltung bleibt da im beinharten Wettbewerb auf der Straße nicht übrig. Preiskämpfe werden hauptsächlich auf dem Rücken des Personals ausgetragen“, kritisiert Delfs.

Aber auch in anderen Dienstleistungsbranchen wie etwa in der Bewachung oder Reinigung (ebenfalls im Zuständigkeitsbereich der vida) „beginnt der Hut zu brennen. Es wäre deshalb am gerechtesten, wenn zukünftig bei der Vergabe sämtlicher öffentlicher Aufträge das Best- statt des Billigstbieterprinzips zum Tragen kommen würde.“ Seit März 2016 müssen öffentliche Stellen Bauaufträge nach Bestbieterprinzip ausschreiben. Nun gilt es, die ausschreibenden Stellen vergabefit zu machen und Rechtssicherheit zu geben. 
Deshalb wurde von der Sozialpartner-Initiative „FAIRE VERGABEN sichern Arbeitsplätze!“ ein Bestbieter-Kriterienkatalog präsentiert. Dieser beinhaltet neben 13 qualitativen Zuschlagskriterien – acht wirtschaftliche, drei soziale sowie zwei ökologische – auch unterschiedliche Berechnungsmodelle, Erläuterungen und Ausschreibungstextbausteine.
Mit der Novelle wurde ein wichtiger Schritt gegen Lohn- und Sozialdumping am heimischen Arbeitsmarkt gesetzt.

Infos unter:
www.faire-vergaben.at

Fakten außer Streit stellen
Naturgemäß spielen in der Wirtschafts- und Sozialpolitik unterschiedliche Interessen und Ideologien auch heute eine zentrale Rolle. In der konkreten Politik Österreichs wurden sie in den letzten Jahrzehnten von zwei Prinzipien eingehegt, die auf aufklärerischen Ideen fußen. Erstens: Die wesentlichen Fakten wurden gemeinsam außer Streit gestellt. Besteht Einigkeit über Preissteigerungsraten, Produktivitätsentwicklung und Konjunkturaussichten, also die Hard Facts, dann ist es leichter, Interessenunterschiede auszudiskutieren. Zweitens: Die Verfechtung unterschiedlicher Interessen ist wichtig, ebenso wichtig ist es, die Möglichkeiten für einen Konsens zwischen den Interessengruppen auszuloten. Das sind die Grundprinzipien der Sozialpartnerschaft, und bei allen bestehenden Versäumnissen darf nicht übersehen werden, dass sie wesentlich zum enormen Erfolg dieses Landes beigetragen haben.
Österreich ist vom Armenhaus an die Spitze Europas aufgestiegen: Die Wirtschaftsleistung pro Kopf ist heute die vierthöchste der EU, wir verfügen über eine exportstarke Industrie und eine gute Infrastruktur, Investitions- und Forschungsquoten liegen weit über dem EU-Durchschnitt, unser Sozialstaat gehört zu den besten der Welt. Auf Basis von Vernunft und harten Fakten ist es leichter, die bestehenden Probleme und Herausforderungen zu bewältigen, als auf jener von Vorurteilen und Aberglauben. Das sei gerade in Zeiten in Erinnerung gerufen, in denen das kontinuierliche Schlechtreden des Standorts, die Verunglimpfung des Erreichten, das Prinzip „Only bad news are good news“ mediale Berichterstattung und politische Auseinandersetzung bestimmen.

Kurswechsel in der EU
Als wichtigste Herausforderung erscheint mir die hohe Arbeitslosigkeit. Sie gefährdet die Stabilität von Gesellschaft, Wirtschaft und Sozialstaat und ist gefährlicher Sprengstoff für das europäische Projekt. Über ihre Ursachen besteht weitgehender Konsens, sie liegen in einer Kombination aus anhaltender Wirtschaftskrise in der EU und hoher Zuwanderung nach Österreich. Auch die Ansatzpunkte für erfolgreiche Beschäftigungspolitik liegen auf der Hand: ein Kurswechsel in der EU hin zu einer investitionsorientierten Wirtschaftspolitik und zur wirtschaftlichen und sozialen Stabilisierung der Herkunftsländer der Migration sowie aktive Arbeitsmarkt- und Arbeitszeitpolitik in Österreich. Um die Umsetzung dieser Maßnahmen gilt es politisch zu ringen.

Erbe der ersten Aufklärung
Eine grundlegende Herausforderung sehe ich in der Bewahrung der Demokratie. Wir sehen erstens ausgehend von den USA und zunehmend auch in Europa den wachsenden Einfluss reicher Erben und Oligarchen auf Wirtschaft, Medien und Politik; zweitens gibt es zum Teil berechtigte Abstiegsängste bis tief in die Mittelschicht hinein; drittens erleben wir den markanten Verlust des Vertrauens in die Lösungsfähigkeit demokratischer Systeme, der etwa in niedrigen Wahlbeteiligungen von sozial deklassierten Menschen zum Ausdruck kommt. Doch aus der Geschichte wissen wir, wie demokratische Einbindung und Beteiligung aller Bevölkerungsgruppen an der Regelung des Gemeinwesens bessere Ergebnisse für alle mit sich bringen. Das ist ein Erbe der ersten Aufklärung des 18. Jahrhunderts und sollte ein Kernstück einer neuen Aufklärung bilden.

Ein gutes Geschäft für Private rechnet sich auch für die Republik. Ein Einstieg der ÖBIB wäre mehr als vorteilhaft, handelt es sich bei Gas Connect doch um Infrastruktur, die stetige Erträge aufweist. „Was für mitbietende Versicherungsgesellschaften eine verlässliche Investition darstellt, rentiert sich auch für die ÖBIB“, so Klein. Fakt ist nämlich, dass sich die Republik deutlich günstiger refinanzieren kann als etwa private Versicherungsfonds. Der Zinssatz für österreichische Staatsanleihen betrug in den letzten Monaten stets unter ein Prozent. Die Rendite eines Gas-Connect-Engagements liegt jedoch deutlich darüber. „Wer sorgfältig mit dem Staatshaushalt umgehen will, muss daher auch den Einstieg bei der Gas Connect ernsthaft prüfen“, meint Klein.
Vor allem geht es aber darum, dass die Republik ihren Einfluss auf die Versorgung der Menschen in Österreich mit lebenswichtigen Gütern wahrt. Zentrale Infrastruktur darf nicht gedankenlos an Finanzinvestoren verscherbelt werden. Die Regierung muss sicherstellen, dass die Versorgungssicherheit des Standorts nicht vom Gutdünken ausländischer Unternehmen abhängt. Das Beispiel Telekom hat gezeigt, wie schnell Einflussmöglichkeiten verloren gehen, wenn die wirtschaftspolitische Verantwortung nicht früh genug wahrgenommen wird.

Die Gas Connect Austria ist für Energieunternehmen, KonsumentInnen und Industrie gleichermaßen zentral: Fast eine Million Haushalte heizt in Österreich mit Gas und ist somit von den Transportleitungen der Gas Connect abhängig. Indirekt sind es durch die Fernwärme noch einmal so viele. Die Industriezentren in der Ostregion und in Oberösterreich – insbesondere der Leitbetrieb voest – sind von den Transportkapazitäten der Gas Connect abhängig. Denn das gesamte Gas, das von Osten nach Westen durch Österreich fließt, wird über diese Leitungen transportiert.

Infos unter:
blog.arbeit-wirtschaft.at/gasconnect

Diesmal legen wir Ihnen diese Beiträge besonders ans Herz:

• Pathologischer Homo oeconomicus (Stephan Schulmeister)
• Neun Wahrheiten zu Flucht und Asyl (Lucia Bauer)
• EU-Spitzenwert beim BIP pro Kopf (Markus Marterbauer)

Pathologischer homo oeconomicus
Stephan Schulmeister beleuchtet in seinem Beitrag den sogenannten Homo oeconomicus. Das ist der idealtypische Wirtschaftstreibende in den Modellen der meisten ÖkonomInnen, der sich stets rational verhält, umfassend informiert ist und damit seinen individuellen Nutzen maximieren kann – egal ob eine profitmaximierende Unternehmerin oder ein Konsument. Obwohl dieses Gedankenkonstrukt mit der Realität wenig gemein hat, bildet es doch eine der wesentlichsten Grundlagen der neoklassischen Ökonomie und ihres Glaubens, dass Märkte und damit die Wirtschaft insgesamt stets gut funktionieren – wenn sie der Staat nur in Ruhe lässt. Das geht sogar so weit, dass Mainstream-ÖkonomInnen alternativen wirtschaftspolitischen Vorschlägen grundsätzlich ihre Glaubwürdigkeit absprechen, eben weil sie nicht vom Homo oeconomicus ausgehen und damit nicht logisch wären. Stephan Schulmeister folgert daraus, dass das von der „neoliberalen Gegen-Aufklärung“ geschaffene neue „höhere Wesen“ entthront werden muss, indem die negativen Folgen in der Praxis aufgezeigt werden.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/ztq39q4

Neun Wahrheiten zu Flucht und Asyl
Lucia Bauer von der GPA-djp zeigt, dass sich in der öffentlichen Debatte über Flüchtlinge eine Vielzahl von Behauptungen hartnäckig hält, obwohl sich diese anhand von – großteils sogar online verfügbaren – Fakten leicht widerlegen lassen:
Während hierzulande darüber diskutiert wird, dass „wir ja nicht alle nehmen können“, beheimatet allein der Libanon (ärmer und kleiner als Österreich) mehr syrische Flüchtlinge als die gesamte EU.
Während in Österreich von 2014 bis 2016 allein rund 7,8 Milliarden Euro für weitere Kapitaltransfers an Banken da sind, wird ernsthaft darüber diskutiert, ob wir uns die 1,8 Milliarden Euro Aufnahmekosten für schutzsuchende Menschen leisten können.
Obwohl 2015 der Großteil der Flüchtenden aus den von Krieg und Verfolgung zerrütteten Staaten Syrien, Afghanistan und Irak kommt, glauben immer noch viel zu viele, dass nur „Wirtschaftsflüchtlinge“ zu uns kommen.
Die gelernte Politologin erklärt zudem, warum AsylwerberInnen niemandem einen Arbeitsplatz wegnehmen können, die Grundversorgung alles andere als üppig ist, sie nicht für die – sowieso insgesamt sinkende – Kriminalität verantwortlich gemacht werden können und ihr Smartphone kein Zeichen von ohnehin ausreichenden eigenen Mitteln ist.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/hcm7h9v

EU-Spitzenwert beim BIP pro Kopf
Markus Marterbauer zeigt anhand der Anfang Juni erschienenen Daten über das Wirtschaftswachstum 2015, dass die heimische Ökonomie nicht abgesandelt ist, sondern vielmehr weiterhin international zur Spitzengruppe zählt. Mit (preisbereinigten) 36.400 Euro, die pro EinwohnerIn erwirtschaftet wurden, liegt Österreich – noch vor dem vielgepriesenen Deutschland – auf Platz vier in der EU, nur hinter Luxemburg, Irland und den Niederlanden. Während die ersten beiden durch unsolidarische Steuerkonstruktionen weder vergleichbar noch nachahmenswert sind, ist bei den Niederlanden der Trend zu beachten: Seit 2008 ging die Pro-Kopf-Produktion stetig zurück. Will man den Vorsprung zu Deutschland halten, ist nicht ein Abbau des Wohlstandes der ArbeitnehmerInnen anzuraten (wie es von der Wirtschaftsseite gefordert wird), sondern vielmehr eine ähnlich kräftig wachsende inländische Nachfrage. Mit der Steuerreform und der Wohnbauinitiative dürfte das 2016 gelingen.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/jpu843q

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Zu Beginn der großen Wirtschaftskrise der dreißiger Jahre standen noch die meisten zünftigen Nationalökonomen – insbesondere in der anglosächsischen Welt – unter dem Eindruck einer … „passiven“ wirtschaftspolitischen Philosophie. … Einer solchen Auffassung entsprach auch die Haltung der meisten konservativen Regierungen …, die jede aktive Maßnahme zur Behebung der Arbeitslosigkeit ablehnten, mit der Begründung, dass dies die regenerativen Kräfte unterbinden müsste. Aber als die Krise unvermindert fortdauerte, begann man sich … mit (den) großen Fragenkomplexen zu beschäftigen, für die die Ereignisse damals so großes Anschauungsmaterial lieferten. … Die keynessche Analyse der kapitalistischen Wirtschaftsordnung führte … zu dem Schluss, dass das bestehende System keine wirklich wirksamen selbstkorrigierenden Kräfte besitze, von denen die gleichsam automatische Erhaltung des Gleichgewichtszustandes auf einem Niveau der Vollbeschäftigung erwartet werden dürfe. …

Keynes hat … dem Fatalismus, mit dem die westliche Welt dem Wüten der Wirtschaftskrisen zu begegnen pflegte, einen tödlichen Schlag versetzt. Nach dem Erscheinen der „Allgemeinen Theorie der Beschäftigung“ 1936 war die bis dahin geltende Auffassung von der wirtschaftspolitischen Abstinenz des Staates nicht mehr hoffähig. … (Dabei ist der) Grundsatz ausgesprochen, dass der Schwerpunkt der staatlichen Beschäftigungspolitik nicht auf dem Gebiet der öffentlichen Kredit- und Geldpolitik zu suchen sei, sondern in das Gebiet einer zielbewussten Budget- und Steuerpolitik verlegt werden müsse.

Eduard März schrieb seine Aufsätze, als das „Wirtschaftswunder“ der Nachkriegszeit sich gerade erst zu regen begann und der Sozialstaat in Mode war. Die neoliberale Entwicklung ab den 1980er-Jahren mit ihrem Ziel, den Staat den Marktinteressen unterzuordnen, konnte er nicht voraussehen. Aber er erkannte schon ohne jeden Zweifel, dass die Reichen und Mächtigen den Eingriff des Staates in den Markt nur zähneknirschend dulden würden, und er forderte Wachsamkeit.

Die Bourgeoisie findet sich mit dem Keynesianismus in einer Stimmung der Resignation ab. … (H)üten wir uns davor, die gewaltige Kraft der amerikanischen, englischen und deutschen Kapitalistenklasse zu unterschätzen, die keineswegs gesonnen ist, ihre sozialen Privilegien auf dem Altar der reinen Demokratie kampflos hinzugeben.

Ausgewählt und kommentiert von Brigitte Pellar
brigitte.pellar@aon.at

Zu viele Ausflüchte
Dazu kommt ein anderes Phänomen: Weil man dem Staat misstraute, wollten ihm viele neoliberale Theoretiker Ketten anlegen. Der deutsche Politologe Thomas Biebricher vergleicht dies mit dem Mythos von Odysseus, der sich an einen Mast anbinden ließ, um dem Gesang der Sirenen nicht zu erliegen.
Der Vergleich zu Schuldenbremsen und allerlei anderen wirtschaftspolitischen Beschlüssen auf europäischer Ebene ist frappierend. Mindestens so frappierend ist, dass Neoliberale zwar jeglichen Fehler des Staates als weiteren Beleg dafür werten, dass dieser unbedingt seine Finger von der Wirtschaft lassen solle. Für das Marktversagen hingegen finden sie jede Menge Ausflüchte, während der Glaube an die angebliche Weisheit des Marktes ungebrochen bleibt.
Dabei hat eindeutig nicht der Staat die Krise ausgelöst, sondern vielmehr die Finanzmärkte. Diese sind völlig aus dem Ruder geraten, nachdem sie von Neoliberalen zuvor fleißig liberalisiert worden sind. Schlimmer noch, auf einmal erfüllte der Staat doch wieder eine Funktion: jene nämlich, die Verluste der zügellosen Privaten aufzufangen. In Wahrheit ist es noch perfider: Indem man etwa private Pensionsvorsorge förderte, waren von der Krise nicht nur die SpekulantInnen bedroht, sondern mussten auch einfache ArbeitnehmerInnen um ihre Lebensgrundlage im Alter bangen.
Deregulierung, Flexibilisierung, Privatisierung sowie die weitere Stärkung des Kapitals durch die Beschneidung von ArbeitnehmerInnenrechten: Wir haben erst vergangenen Sommer ausführlich über die negativen Konsequenzen dieser Maßnahmen in den europäischen Krisenländern geschrieben. Zwar gibt es in Europa inzwischen schüchterne Bemühungen in andere Richtungen. Der dringend nötige Kurswechsel aber lässt weiter auf sich warten. Stattdessen erleben allerlei neoliberale Mythen Hochkonjunktur. Die Realität aber ist: Die neoliberale Krisenpolitik ist gescheitert, der österreichische Wirtschaftsstandort und Sozialstaat sind gut aufgestellt und auch Maßnahmen im Interesse der ArbeitnehmerInnen wie Mindestlöhne haben positive Effekte. Wir stellen in diesem Heft die Fakten den Mythen entgegen.
Heute stellt der IWF das Mantra infrage, neoliberale Reformen würden mehr Wachstum bringen. Was sie stattdessen brachten, sind massive Ungleichheiten, die wiederum das Wachstum bremsen, wie der IWF festhält. Nicht nur das: Sie sind vor allem schlecht für die Menschen, aber auch für die Gesellschaft als Ganzes, wie der neuerliche Aufschwung des Rechtspopulismus deutlich zeigt.

Es müssen endlich Taten folgen
„Die Zeit“ verwies kürzlich auf die Erklärung der G20, die forderte, dass die Vorteile des Wirtschaftswachstums „breiter verteilt werden“ müssten. Die deutsche Wochenzeitung führte diesen Kurswechsel auf die Angst vor dem Erstarken von RechtspopulistInnen zurück. Bleibt zu hoffen, dass man sich intensiver mit diesen Erkenntnissen beschäftigt. Vor allem aber müssen ihnen endlich Taten folgen.

Mehr Ungleichheit
In der Tat werden neoliberale Ideen immer mehr infrage gestellt. Selbst der IWF urteilt inzwischen: Neoliberalismus führe nicht zu mehr Wachstum, sondern zu mehr Ungleichheit. Mit einer völlig freien Wirtschaft, der Forderung nach gnadenlosen Privatisierungen und einer Entmachtung des Staates möchte denn auch der frühere Wirtschaftschef der „Presse“ lieber nicht in Verbindung gebracht werden. Er sei vielmehr für einen starken Staat. Auch zu Friedrich August Hayek, der gemeinhin als einer der wichtigsten Theoretiker des Neoliberalismus gilt, hält Schellhorn lieber Distanz. Doch was ist dann neoliberal an der Agenda Austria? Er würde sich schon als neoliberal bezeichnen, meint Schellhorn – aber nur dann, wenn damit auch der Glaube an einen starken Staat gemeint sei. Damit beruft er sich auf die sogenannten Ordoliberalen, sozusagen die erste Generation Neoliberaler. Spannend ist diese Aussage deshalb, weil sie auf die Vielfalt der neoliberalen Denker verweist. Zugleich wird eben diese Vielfalt gern angerufen, um negative Konsequenzen neoliberaler Politik als Auswüchse zu relativieren.
Die Tatsache, dass noch dazu bezweifelt wird, dass es Neoliberalismus in der Praxis überhaupt gebe, veranlasst den deutschen Politikwissenschafter Thomas Biebricher dazu, den Gangster Keyser Soze aus dem Film „Die üblichen Verdächtigen“ zu zitieren. Dieser sagt in Abwandlung eines Baudelaire-Zitats: „Der größte Trick, den der Teufel je gebracht hat, war, die Welt glauben zu lassen, es gäbe ihn gar nicht.“

Was also hat es mit diesem Neoliberalismus auf sich, der fast wie eine heiße Kartoffel behandelt wird? Dafür lohnt ein Blick in die Geschichte. Neoliberale entstanden in Abgrenzung zu den Liberalen. Diese haben bei der Zurückdrängung der Monarchie eine wichtige Rolle gespielt. Zölle und Zünfte schränkten die wirtschaftliche Tätigkeit des Bürgertums ein, die staatliche Einmischung in die Wirtschaft war ihnen ein Dorn im Auge. Die Liberalen rückten den Markt in den Mittelpunkt. Einer der wichtigsten liberalen Denker ist Adam Smith. Auf ihn geht der Begriff der „unsichtbaren Hand des Marktes“ zurück. Diese sorge dafür, dass alles wirtschaftliche Handeln das Gemeinwohl fördert.
Dem Staat gestehen (Neo-)Liberale lediglich die Aufgabe zu, für die besten Rahmenbedingungen für wirtschaftliches Handeln zu sorgen. Ein anderes wichtiges Element für Liberale ist der Außenhandel: Die Länder sollten sich im Sinne einer internationalen Arbeitsteilung auf jene Produkte konzentrieren, die sie günstiger herstellen können als andere. 
So weit die Vorläufer. Von Bedeutung für die Entstehung des Neoliberalismus war die Weltwirtschaftskrise Anfang des 20. Jahrhunderts. Neoliberale sahen in den Auswüchsen des Liberalismus die Ursache für die Weltwirtschaftskrise. Ihr Ziel: den Liberalismus zu revitalisieren. 

Feigenblatt Ordoliberalismus
Die erste neoliberale Strömung waren die Ordoliberalen, die in Freiburg zu Hause waren. Sie waren davon überzeugt, dass auch die Wirtschaft eine gewisse Regulierung braucht, um möglichst faire Wettbewerbsbedingungen zu erreichen. Ein starker Staat, der aber nicht unbedingt groß sein muss: So definiert es auch Franz Schellhorn von der Agenda Austria. Im Übrigen waren Ordoliberale sozialpolitischen Aktivitäten gegenüber nicht an sich negativ eingestellt. So könne der Staat für eine soziale Grundsicherung und für einen gleichen Zugang zu Bildung sorgen oder Erbschaftssteuern einheben, um allen möglichst gleiche Startbedingungen zu ermöglichen.
Auf den österreichischen Wirtschaftswissenschafter Friedrich August Hayek wiederum geht die Vorstellung vom Markt als spontaner Ordnung zurück: „Mit dieser Grundidee des Marktes als einer spontanen Ordnung, die Wissen verarbeitet bzw. generiert und Handlungen dahingehend koordiniert, dass auf möglichst effiziente Art und Weise die Güter und Dienstleistungen produziert werden, für die eine Nachfrage besteht, ist schon viel impliziert“, fasst Biebricher zusammen. Nicht nur unsichtbares Händchen, sondern auch allwissender Markt sozusagen.

Angebot, Nachfrage oder Geldmenge?
Für den US-Ökonomen Milton Friedman wiederum war die verfehlte Geldpolitik der US-Notenbank für die Wirtschaftskrise von 1929 verantwortlich. Seine Forderung: Die Geldmenge müsse an das zu erwartende Wirtschaftswachstum gekoppelt sein und entsprechend konstant ausgewertet werden. Zudem sprach er sich für eine Ausweitung von Marktmechanismen auf andere Bereiche aus.
So weit, so theoretisch. So vielfältig die neoliberalen Theorien auch sein mögen, so sehr ähneln sich doch viele ihrer Grundgedanken. Vor allem aber zeigt der Blick auf jene Länder, in denen neoliberale Reformen umgesetzt wurden, wie groß die Überschneidungen sind.
Als „Wiege des Neoliberalismus als realpolitisches Projekt“ gilt Chile. Milton Friedman fungierte sogar selbst als Berater von Augusto Pinochet. Auch Hayek unterstützte diese Diktatur mit fragwürdigen Argumenten.
Zur chilenischen „Schock-Therapie“ gehörten:

• Öffnung des Marktes für ausländische Investitionen
• Senkung staatlicher Ausgaben
• Deregulierung
• Privatisierung von Sozialprogrammen und Staatseigentum

Nach ähnlichem Muster wurden in Brasilien, Uruguay und Argentinien Reformen umgesetzt – und zwar ähnlich wie Chile jeweils von einer Militärjunta. Länder wie Mexiko, Argentinien und Bolivien wiederum suchten nach Währungs- und Staatsschuldenkrisen beim IWF und der Weltbank um Rettungspakete an. Diese wurden an die Bedingung geknüpft, sogenannte Strukturanpassungsprogramme umzusetzen. Als Basis der Programme diente der sogenannte Washington Consensus. Vom Sparkurs über die Liberalisierung der Finanzmärkte und des Außenhandels, die Deregulierung der Wirtschaft bis hin zur Privatisierung von Staatseigentum enthält dieser Maßnahmenkatalog viele Rezepte, an denen man bis heute festhält.
Auch 36 afrikanische Länder erhielten vom IWF seit den 1980er-Jahren finanzielle Mittel um den Preis neoliberaler Reformen. Ähnlich verhielt es sich in vielen Ländern Asiens nach der Asienkrise im Jahr 1997. In all diesen Ländern kann von einem Erfolg der neoliberalen Rezepturen keine Rede sein: Die meisten afrikanischen Länder, die entsprechende Reformen durchführten, gehören heute zu den ärmsten Ländern der Welt. In Asien brach die Konjunktur ein und Armut und Arbeitslosigkeit nahmen massiv zu. Zwar verweist auch Biebricher auf bestimmte Verbesserungen, etwa gestiegenes Wirtschaftswachstum oder gestiegenen Wohlstand. Eines aber sei in allen Ländern gleich: „Die soziale Ungleichheit hat dramatisch zugenommen.“

In Großbritannien und den USA ist die neoliberale Agenda eng mit zwei Personen verbunden: Margaret Thatcher und Ronald Reagan. Thatchers Rezept beinhaltete eine rigide Geldmengenpolitik sowie die Abkehr von der Arbeitslosenbekämpfung als staatliche Aufgabe. Obwohl dies eine schwere Rezession sowie den Verlust von zahllosen Arbeitsplätzen zur Folge hatte, wurde Thatcher wiedergewählt – was mit dem Falkland-Krieg begründet wird. In ihrer zweiten Amtszeit wandte sie sich einer angebotsorientierten Wirtschaftspolitik zu. Dazu gehörten:

• Steuersenkungen vor allem für hohe Einkommen
• Ein rigider Budgetkurs: Einsparungen bei staatlichen Ausgaben und im Gegenzug Erhöhung von degressiven Steuern, die einkommensschwache Haushalte stärker belasten als einkommensstarke.
• Privatisierungen
• Einschränkung des Streikrechts
• Staatliche Regulierung von privaten Monopolen statt Wettbewerbspolitik gegen Monopole
• Deregulierung des Finanz- und Börsengeschäfts: Was Thatcher jedenfalls gelungen ist, ist die Stärkung des Finanzplatzes London.
• Thinktanks als Sprachrohre zur Verbreitung der eigenen Ideen

Schnittmengen zu dieser Politik fanden sich in Ronald Reagans Politik. Die Grundzüge:

• Beträchtliche Einsparungen im sozialen Bereich
• Steuersenkungen zugunsten der oberen Einkommensschichten. In einem Punkt machten die Reaganomics eine großzügige Ausnahme von ihrem rigiden Sparkurs: Das Militärbudget wurde massiv aufgestockt. Man spricht von Warfare Keynesianism.
• Deregulierungen gerade im Finanzwesen: So wurden Zusammenschlüsse von Banken ermöglicht sowie Einschränkungen bei der Anlagentätigkeit von Spar- und Hypothekenkassen gestrichen. Zugleich wurden die Regulierungsbehörden geschwächt.
• Maßnahmen gegen Gewerkschaften sowie Einschränkungen der Rechte von ArbeitnehmerInnen
• Thinktanks

Die Reaganomics haben neben einem enormen Budgetdefizit eine Explosion der Armutsrate als Hypothek hinterlassen. „Zwischen 1979 und 1987 wuchs die Anzahl der Armen um mehr als sechs Millionen“, nennt Biebricher das dramatischste Ergebnis.

Ein konservatives Phänomen?
Es wäre zu kurz gegriffen, wenn man Neoliberalismus allein bei konservativen oder liberalen Parteien vermuten würde. Erneut ist es das Tandem USA-Großbritannien, das neoliberale Reformen vornahm. Dieses Mal waren es linke Politiker, nämlich Bill Clinton und Tony Blair, die dafür verantwortlich zeichneten. Zwar sollte man ihre sozialpolitischen Maßnahmen nicht vernachlässigen. Dennoch klingt der Mix an Maßnahmen bekannt. Unterm Strich beruhen auch sie auf dem altbekannten Mix:

• Sparkurs
• Deregulierung vor allem in den Branchen Energie, Telekommunikation und Finanzwesen. Im Jahr 1999 wurde in den USA ein folgenreiches Gesetz verabschiedet, in dem die (übrigens 1933 eingeführte) Trennung zwischen Geschäfts- und Investmentbanken aufgehoben wurde.
• Massive Privatisierungen
• Workfare/Welfare to Work: Nach diesem Konzept will eine staatliche Transferleistung verdient sein. Die Folge war allerdings eine Vergrößerung des Niedriglohnsektors sowie eine Atypisierung der Arbeit.

Befremdliches Überleben
Zumindest für ArbeitnehmerInnen muss das Fazit der neoliberalen Agenda durchwachsen ausfallen: Die Liberalisierung des Arbeitsmarktes führte zu einer Vergrößerung des Niedriglohnsektors sowie zur Atypisierung von Beschäftigungsverhältnissen. Davon waren insbesondere Niedrigqualifizierte, Frauen sowie Angehörige von Minderheiten betroffen. Die Löhne und Einkommen im mittleren Bereich wiederum stagnierten. Die Einkommen der obersten Einkommensgruppen hingegen stiegen massiv an. „Das Gesamtergebnis ist eine Öffnung der Ungleichheitsschere in einem seit dem Zweiten Weltkrieg nie dagewesenen Umfang, die den langfristigen Egalisierungstrend, der alle drei Länder von 1945 bis in die frühen 1970er kennzeichnete, neutralisiert hat“: So lautet Biebrichers ernüchternde Schlussfolgerung.

Um mit Colin Crouch zu sprechen: Es ist wahrlich befremdend, warum der Neoliberalismus bisher überlebt hat, obwohl schon seine theoretischen Annahmen fragwürdig sind. Denn entgegen der Empirie hält man weiter an den neoliberalen Rezepten fest. Sie mögen zwar kein Werk des Teufels sein, schädlich aber sind sie allemal.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin sonja.fercher@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Verbindliche Standards
Die Finanzkrise hat in der EU zu einer massiven Legitimations- und Vertrauenskrise geführt. Fast ein Viertel der EuropäerInnen lebt laut der OECD an oder unter der Armutsgrenze. Die meisten der DiskutantInnen stimmten darin überein, dass das Vertrauen der Menschen nur zurückgewonnen werden kann, wenn die EU ihre Handlungsfähigkeit beweist und die sozialen Standards in den Mitgliedstaaten anhebt. „Angesichts der schlechten Erfahrungen mit sozialen Initiativen der EU-Kommission ist Skepsis angebracht“, fasste Bernhard Achitz die erste Reaktion der Gewerkschaften zusammen. Dennoch werden die Gewerkschaften sich aktiv in die Diskussion einbringen, denn „wir haben in der EU nicht zu viele, sondern zu wenige verbindliche soziale Mindeststandards“, betonte der Leitende Sekretär des ÖGB. Neue soziale Standards dürften sich nicht am niedrigsten Niveau in der EU orientieren.

Investition in die Zukunft
Den Fokus auf niedrigere Leistungen für Arbeitslose oder auf die weitere Schwächung des Pensionssystems zu legen, sei der völlig falsche Ansatz, hielt Achitz fest: „Entscheidend für den Erfolg der Initiative wird sein, ob wir starke Sozialsysteme nur als Kostenfaktor sehen oder als notwendige Absicherung und Investition in die Zukunft.“ Im Übrigen könne die Beschränkung der Initiative auf die Eurozone nur ein erster Schritt sein, denn soziale Standards müssten für alle EU-Staaten gelten.
Die beiden EU-Abgeordneten Udo Bullmann (SPD) und Thomas Händel (Die Linke) begrüßten die Kommissionsinitiative zumindest im Grundsatz. Händel ist Vorsitzender des Beschäftigungsausschusses und forderte die Durchsetzung des Prinzips „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“. Die meisten RednerInnen waren sich einig, dass verbindliche Standards nötig seien. Das sehen offenbar auch einige Regierungen so. „Ein sozialer Knigge reicht nicht, wir brauchen nach der Konsultation auch weitergehende Vorschläge für konkrete Richtlinien“, erklärte Susanne Hoffmann vom deutschen Arbeitsministerium. Verbesserungswürdig sei die Einbindung der Sozialpartner, wenn im Kommissionsdokument von Löhnen und Produktivität gesprochen werde. Andreas Botsch vom DGB kritisierte die von der Kommission empfohlene automatische Koppelung von Pensionsalter und Lebenserwartung. „Schaffen wir mit der sozialen Säule endlich den sozialen Aufbruch oder brechen wir Europa ab?“ sei die entscheidende Frage, so Botsch.

Gefährdetes Sozialmodell
Zum Abschluss betonten die TeilnehmerInnen die Wichtigkeit von Sozialinvestitionen. Der luxemburgische Sozialminister Nicolas Schmit kritisierte die Vorgangsweise der EU-Kommission: „Man diktiert Budgetregeln und überlässt die sozialen Aufgaben allein den Nationalstaaten.“ Ohne verstärkte Investitionen in den Sozialstaat sei die Stabilität des europäischen Sozialmodells akut gefährdet. Christof Cesnovar vom AK-Europa-Büro betonte die Mehrfachdividende von zukunftsgerichteten Sozialinvestitionen. So haben Studien der Arbeiterkammer Wien klar gezeigt, dass verstärkte Investitionen in die Kinderbetreuung positive Auswirkungen auf Beschäftigung und sozialen Zusammenhalt haben.

Weitere Infos
www.akeuropa.eu
www.oegb-eu.at

Ringen um Reformen
Seit anderthalb Jahren versuchen die politischen VertreterInnen der drei ethnischen Gruppen, sich über wichtige Reformen zu einigen. Doch bisher sind die einzigen Ergebnisse Beschneidungen von ArbeitnehmerInnenrechten und fragwürdige Privatisierungen, während die Lage der Wirtschaft miserabel bleibt. Statt auf Lösungen hinzuarbeiten, üben sich die PolitikerInnen in gegenseitigen Schuldzuweisungen. Sie werfen den jeweils anderen Korruption vor und stellen manchmal sogar die Zusammenarbeit mit den jeweils anderen Ethnien infrage.

Damoklesschwert Teilung
In der Hoffnung, die verfestigte Situation in Bewegung zu bringen, hat die EU das lange blockierte Stabilisierungs- und Assoziierungsabkommen mit Bosnien in Kraft gesetzt. Doch am Tag danach verkündeten die VertreterInnen der serbischen Nationalisten in der Republika Srpska ihre Absicht, das Parlament bis auf Weiteres zu boykottieren, was das erforderliche Quorum für die Regierungsbildung monatelang praktisch unerreichbar machte. Kritische KommentatorInnen in Sarajevo unterstellen der Führung der ethnisch serbischen Entität, sie habe eigentlich kein Interesse am Aufbau eines funktionalen Staats. Vielmehr strebten sie mittelfristig eine Loslösung von Bosnien und einen Beitritt zu Serbien an. Ähnliches Gezänk gehört allerdings seit Langem zum Alltag der bosnischen Politik.

Zweifelhafte Ansprüche
Das Abkommen selbst sieht neben sinnvollen Maßnahmen, die den Rechtsstaat stärken sollen, viele problematische Punkte vor: Der bosnische Markt soll bald für EU-Firmen und europäische Produkte vollständig geöffnet werden, zahlreiche Subventionen sollen gestrichen, Kündigungsschutzgarantien weiter gelockert werden.
Um die EU und vor allem den Internationalen Währungsfonds (IWF) zumindest teilweise zu beschwichtigen, verabschiedeten die Parlamente der beiden bosnischen Entitäten im vergangenen Jahr eine umfangreiche Reform des Arbeitsrechts, die das Land „wettbewerbsfähiger“ machen sollte. Die Repräsentativitätskriterien für Gewerkschaften wurden verschärft, die Verpflichtung zur Verhandlung von Tarifverträgen abgemildert, genau wie die Regelung der Arbeitszeit. Die Gewerkschaften befürchten, dass die weiteren geplanten Reformen zu einer Vertiefung der bereits herrschenden sozialen Krise führen werden. Vor allem im Bildungs- und Gesundheitssektor, wo viele Frauen für sehr niedrige Gehälter arbeiten, wird in den kommenden Monaten erneut gegen die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, gegen die chronische Unterfinanzierung des öffentlichen Sektors und gegen die weiteren geplanten Kürzungen protestiert.
Die Innenstädte von Sarajevo und Banja Luka sind heute noch voll mit Wahlplakaten der Parteien aller Couleur, die „ein normales Land“ und „Lösungen statt Slogans“ versprechen – oder die Bekämpfung der horrenden Arbeitslosigkeit, die unter den jungen Menschen bei mehr als 60 Prozent liegt. Dabei bleiben die meisten BosnierInnen sehr skeptisch und das Land so gespalten wie eh und je. Dementsprechend stehen die Chancen für eine Überwindung der tiefen sozialen Krise alles andere als gut. Der Hauptgrund dafür liegt nahe: Das hochkomplexe und ineffiziente politische System, das 1995 mit den Dayton-Abkommen in der Verfassung des Landes festgeschrieben wurde, bietet wenig Spielraum für die Durchsetzung tiefgreifender Reformen, die die Wirtschaft ankurbeln und die Gesellschaft gerechter organisieren könnten.

Nicht nur die grassierende Korruption plagt die aufgeblähte öffentliche Verwaltung, die seit Jahren die EU-Hilfsgelder in den Taschen von PolitikerInnen und BeamtInnen versickern lässt. Auch die allgegenwertige nationalistische Rhetorik der wichtigsten Parteien verhindert systematisch die politische Willensbildung und stellt falsche Themen auf die Agenda. Mit Erfolg, denn bisher konnte keine echte Alternative identifiziert werden.
Dementsprechend verlieren viele Menschen die Hoffnung, dass das Land jemals funktionieren könnte. „Daran ist auch die EU schuld“, glaubt Feđa Kazlagić, ein 30-jähriger Deutschlehrer aus Banja Luka. „Es macht überhaupt keinen Sinn, uns mit Geld zu überfluten wie zum Beispiel nach der Hochwasserkatastrophe 2014. Man weiß ja ganz genau, dass nur ein Bruchteil dieser Summen dort ankommt, wo sie wirklich benötigt werden.“ Kazlagić unterrichtet an mehreren Schulen und auch privat, oft mehr als zehn Stunden am Tag, auch am Wochenende. „Alle wollen Deutsch lernen, damit sie später eine Stelle in Mitteleuropa finden. Ich selber würde mich natürlich freuen, wenn der Unterricht besser bezahlt wäre, dann hätte ich nämlich auch ein Privatleben. Zunächst muss ich aber froh sein, dass ich überhaupt Arbeit habe, ich gehöre ja insofern zu den Privilegierten, die sich ausbeuten lassen können“, sagt der junge Mann mit einem sehr typischen balkanischen Sarkasmus. 
Ähnlich sieht die Lage auch der 26-jährige Tamir Kuko, der Marketing studiert und abends als Kellner in einem Café in der Altstadt von Sarajevo arbeitet. Vor zwei Jahren hat er an den Protesten teilgenommen, die das Land erschütterten. „Wir wollen einfach normal arbeiten in einem normalen Land“, sagt der junge Mann. „Doch diese Perspektive rückt immer wieder in weite Ferne. Wenn hundert andere hinter dir auf einen Job warten, kann der Arbeitgeber alles machen, was er will. Schickt er dich, Blumen für seine Frau zu kaufen, dann gehst du halt – oder du fliegst raus.“ In Tuzla, wo die Proteste 2014 angefangen haben, kämpft die 55-jährige Emina Busuladžić seit Jahren für die Rechte der Beschäftigten. Die Waschmittelfabrik Dita, bei der sie als Chemietechnikerin arbeitete, wurde infolge einer gescheiterten Privatisierung geschlossen, zuvor hatte der Arbeitgeber monatelang die Löhne einfach nicht gezahlt. Busuladžić, eine der Hauptfiguren der Protestbewegung, war stellvertretende Vorsitzende der Gewerkschaft, als sie und ihre KollegInnen gekündigt wurden. Es folgte eine lange Justizodyssee: „Bis heute haben wir nur einen Bruchteil unserer Gehälter aus den vergangenen zwei Jahren bekommen. Wenn der Staat nicht in der Lage ist oder den politischen Willen hat, gesetzliche Bestimmungen und Gerichtsbeschlüsse durchzusetzen, dann hilft auch Gewerkschaftsarbeit allein nur wenig. Du gewinnst den Prozess, und dann passiert doch nichts.“

Langer Weg
Deshalb beschloss Busuladžić im Jahr 2014, bei den Wahlen für eine der wenigen multiethnischen Linksparteien zu kandidieren. Mit Erfolg: Sie zog als Abgeordnete ins kantonale Parlament. „Wir haben einen langen Weg vor uns“, stellt sie fest. Ähnlich sieht die Lage übrigens auch Federica Mogherini, die Außenbeauftragte der EU, die in regelmäßigen Abständen nach Bosnien reist, um die Politiker davon zu überzeugen, dass eine schnellere Annäherung an Europa und die dafür erforderlichen Reformen wichtiger sind als ethnische Spaltungen.
Die Bilanz der Besuche bleibt allerdings eher bescheiden: Zwar verpflichtete sich das neu gewählte Parlament dazu, das Stabilisierungsabkommen mit der EU zu implementieren. Doch die strukturellen Probleme bleiben. „Kein Weg führt daran vorbei, eine neue Verfassung ohne ethnische Kategorien zu schreiben“, meint Deutschlehrer Feđa Kazlagić. „Wir haben alle die gleichen sozialen Probleme und wir wollen fast alle abhauen. Vielleicht sollte das unsere neue Identität sein.“

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Fit für welche Zukunft?
Das Arbeitsgesetz, benannt nach der Arbeitsministerin Myriam El Khomri, bedeutet einen Angriff auf grundlegende Errungenschaften der französischen ArbeiterInnenbewegung. Der Artikel 2 des Gesetzes soll es ermöglichen, sich durch Betriebsvereinbarungen über Kollektivverträge und das allgemeine Arbeitsgesetz hinwegzusetzen. Die französische 35-Stunden-Woche, die ohnehin schon aufgeweicht ist und durch Ausnahmen in der Überstundenregelung nicht für alle Betriebe gilt, soll endgültig beseitigt werden. „El Khomri“ sieht vor, den Rahmen des Arbeitstages auf zwölf Stunden, die Arbeitswoche auf 48 und in einzelnen Fällen sogar auf 60 Stunden pro Woche auszuweiten. Die Regierung und die Unternehmen argumentieren damit, dass so der Arbeitsmarkt fit für die Zukunft gemacht werde. Doch gerade die Jugend sieht in dem Gesetz alles andere als einen Fortschritt. Die letzten Monate voller Demonstrationen, Schulblockaden und Streiks haben besonders für viele junge Menschen eine massive Radikalisierung bewirkt. „Ich will nicht, dass wir zu Maschinen werden, ich will die Dinge verändern. Ich protestiere nicht nur gegen das Arbeitsgesetz, sondern kämpfe für eine andere Gesellschaft!“, sagt die 15-jährige Schülerin Lucie aus Paris.
Neben der Jugend sind es vor allem auch Teile der französischen Gewerkschaftsbewegung, die ihre kämpferischen Traditionen wiederbeleben. Allen voran die mächtige CGT, die besonders von ihren vielen aktiven und kämpferischen Mitgliedern in den Betrieben sowie den lokalen Strukturen lebt. Belegschaften privater sowie staatlicher Unternehmen stimmen bei Vollversammlungen selbst ab, ob gestreikt und blockiert wird oder nicht. Hunderte lokale Arbeitskämpfe um Löhne und Arbeitskonditionen in den Betrieben vereinen sich mit dem breiten Widerstand gegen das Gesetz. „Nuit debout“, eine neu entstandene Bewegung, die über das ganze Land zentrale Plätze besetzt, spielt eine wichtige Rolle bei der Verbindung zwischen den bestreikten Betrieben, den regelmäßigen Demonstrationen, der Jugend und den lokalen Nachbarschaften. Debout heißt auf Französisch aufrecht sein, stehen. Im übertragenen Sinn könnte man „Nuit debout“ mit „Stehend durch die Nacht“ übersetzen.

In dieser Situation sind es besonders Teile der Gewerkschaften, die ihre kämpferischen Traditionen neu entdecken. Die französischen Gewerkschaften organisieren sich als Richtungsgewerkschaften und stehen, anders als im einheitsgewerkschaftlichen ÖGB, in Konkurrenz zueinander. Trotzdem arbeiten zum Beispiel CGT, FO (der ÖGB war im Februar 2015 auf dessen Kongress eingeladen), FSU (Bildungsbereich) oder SUD und viele weitere Gewerkschaften auf verschiedenen Ebenen zusammen. Die PS-(Parti socialiste)-nahe Gewerkschaft CFDT befürwortet das Arbeitsgesetz und will lediglich einzelne Punkte ändern. Diese Meinung teilen jedoch nicht alle ihre Mitglieder, viele von ihnen beteiligen sich an gemeinsamen Demonstrationen und Streiks. Genau diese Streiks breiteten sich zuletzt auf immer mehr Sektoren aus. Zeitweise wurden alle Raffinerien des Landes blockiert, immer mehr Tankstellen gingen die Reserven aus. Der riesige Hafen von Marseille wurde bestreikt und Dutzende Schiffe mussten darauf warten, betankt zu werden. Auch auf den Energiesektor sind die Streiks übergeschwappt.

Wo es wehtut
Die Bewegung greift das System dort an, wo jeder und jede die Auswirkungen spüren kann. Gilles Guyomard, Vertreter der CGT im Energiesektor, fasst die allgemeine Radikalität von vielen Betrieben mit den Worten zusammen: „Wir müssen zuschlagen, wo es wehtut.“ Und das ist dort, „wo es die Geldbörsen der Bosse trifft“. Wenn sie wollte, könnte die Bewegung die Wirtschaft mit einem Generalstreik komplett blockieren. Obwohl die Ölreserven knapp werden, es an Tankstellen zu langen Warteschlangen und durch eine gedrosselte Energieproduktion zu Stromausfällen kommt, steht ein Großteil der Bevölkerung hinter den Mobilisierungen und Streiks. Nach wie vor lehnen je nach Umfrage 60 bis 70 Prozent der Französinnen und Franzosen das Arbeitsgesetz ab. Das zeigt, dass die französischen Gewerkschaften trotz eines sehr geringen Organisierungsgrads von 7,7 Prozent alles andere als „zu schwach“ sind, sondern tatsächlich einen sozialen Gegenpol im Land repräsentieren können.

Widerstände brechen
Als Vertreter der anderen Seite steht Pierre Gattaz, seines Zeichens Multimillionär und Kopf des französischen Pendants zur Industriellenvereinigung, des MEDEF. Er bezeichnet die GewerkschafterInnen und Jugendlichen als „Gauner“ und „Terroristen“ und ruft die Regierung dazu auf, „nur ja nicht nachzugeben“ – genau dies tut diese auch nicht. Das macht die Regierung zu einer der unbeliebtesten in Frankreichs Nachkriegsvergangenheit. Die ohnehin schon notorisch schlechten Umfragewerte von François Hollande haben einen neuerlichen Tiefpunkt erreicht: Gerade einmal 13 Prozent der Bevölkerung haben noch Vertrauen in Hollande. Die miese Stimmung gegenüber der Regierung färbt inzwischen auch auf Premierminister Manuel Valls ab. Stand dieser über lange Zeit in den Umfragen deutlich besser da als Hollande und erreichte selbst Zustimmungswerte von fast 50 Prozent, schafft er nun gerade noch 18 Prozent.
Um das Gesetz allen Widerständen zum Trotz durchzubringen, bedient sich die Regierung Valls eines Artikels der Verfassung, der es den Abgeordneten möglichst schwer macht, das Gesetz zu verhindern: Sie müssen die Regierung als Ganzes stürzen, um das Gesetz zu Fall zu bringen. Am 14. Juli muss es der Senat als letzte Instanz absegnen – der Nationalfeiertag, ein Entscheidungstag für die linke Regierung. Bei den Protesten wendet die Polizei extreme Gewalt gegen streikende ArbeiterInnen, demonstrierende SchülerInnen und Reporter an. Seit Ende Mai liegt ein Journalist im Koma und schwebt in Lebensgefahr – er wurde von einer explodierenden Tränengas-Granate getroffen. In Rennes verlor ein Schüler während Protesten ein Auge durch ein Hartgummigeschoss. Seit November besteht der Ausnahmezustand, der nach den Anschlägen im November ausgerufen und seitdem dreimal verlängert wurde. Dadurch können Gewerkschaftslokale ohne richterlichen Beschluss durchsucht werden, es kam dabei zu Verwüstungen. Jugendliche wurden zu haarsträubenden Strafen im Eilverfahren verurteilt und es wurden Demonstrationen verboten.
Doch selbst das bringt die Bewegung nicht zum Schweigen, gerade dort nicht, wo sie am stärksten ist. In Le Havre, einer Hafenstadt in der Normandie, konzentriert sich die kämpferische Stimmung im Land am meisten. „Man könnte behaupten, hier ist die Streik-Hauptstadt von Frankreich“, meinte ein CGT-Aktivist aus der Stadt. „Der Hafen ist blockiert, die Polizei wagt es nicht, es mit den Blockaden aufzunehmen, und jeden Tag gibt es Versammlungen von RepräsentantInnen aus allen Betrieben und auch von StudentInnen.“ In Le Havre kommt es im Übrigen zu keinen Übergriffen auf Jugendliche, denn die HafenarbeiterInnen haben angekündigt, im Falle von Polizeigewalt die ganze Stadt zu blockieren.
Kurz vor Beginn der Europameisterschaft stellte der CGT-Generalsekretär Philippe Martinez klar: „Wir werden die Leute nicht davon abhalten, zu den Fußballspielen zu gehen.“ Die Betonung liegt hier beim Wort „gehen“, denn in der ersten Woche der Meisterschaft streiken nicht nur die PilotInnen der Air France, sondern auch die EisenbahnerInnen der SNCF und die Pariser Metro-ArbeiterInnen. „Ich bin Bürger, Vater und Arbeiter – ich kann nicht zulassen, dass diese Regierung uns und unsere Kinder zu Sklaven macht!“, erklärte der wütende Ticketverkäufer Steve beim Streik der U-Bahn-Bediensteten erzürnt.

Angriffe auf Arbeitsstandards
Die Gewerkschaften bieten der Regierung zwar nach wie vor an, zurück an den Verhandlungstisch zu kommen. Doch ob ein Kompromiss die Bewegung stoppen kann, ist ungewiss. In Belgien ist ab Oktober ein Generalstreik gegen ein ähnliches Arbeitsgesetz angesetzt, und sämtliche Punkte von „El Khomri“ überschneiden sich mit Forderungen, die auch von der Industriellenvereinigung in Österreich bekannt sind. Sparpolitik und Angriffe auf Arbeitsstandards nehmen europaweit zu. Frankreich zeigt, wie wichtig starke Antworten der Gewerkschaften darauf sind.

Linktipps
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Ausnahmefall
Zu den Ausnahmen zählen die Rahmenabkommen zur Regulierung bestimmter Aspekte der Arbeitszeit in einigen Transportsektoren. In der Handelsschifffahrt wurde außerdem ein Rahmen für globale Tarifverhandlungen zwischen der Internationalen Transportarbeitergewerkschaft (ITF) und dem globalen Arbeitgeberverband der Seeschifffahrt (IMEC) vereinbart. Dieses institutionelle Arrangement ermöglicht die weltweite Koordinierung der Löhne und Arbeitsbedingungen eines großen Teils der Seeleute. Darüber hinaus können Sozialpartnerverhandlungen auf der Ebene transnationaler Unternehmen (TNU) geführt werden. Europäische Betriebsräte (EBR) sowie nationale und internationale (europäische und globale) Gewerkschaften schließen mit dem Konzernmanagement transnationale Unternehmensabkommen ab. Gegenstand dieser Abkommen sind vor allem Unternehmensrestrukturierungen.

Widerstand der Konzerne
In zunehmendem Maße werden auch lohnbezogene Themen wie die Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmensgewinn und Bonussysteme geregelt. EBR haben sich aber als zu schwach erwiesen, um eine tarifliche Koordinierung auf grenzüberschreitender Unternehmensebene zu ermöglichen. Nur ein geringer Teil der EBR ist in der Lage, über die Funktionen der ArbeitnehmerInneninformation und -konsultation hinaus mit der Managementseite in Verhandlungen zu treten. Erschwerend kommt hinzu, dass die Gewerkschaften einer Ausweitung der tarifpolitischen Funktion von EBR ablehnend gegenüberstehen.
Die europäischen Arbeitgeberverbände haben an einer transnationalen Koordinierung der Tarifpolitik kein Interesse. Vor allem transnational operierende Unternehmen treffen ihre Investitionsentscheidungen vor dem Hintergrund unterschiedlicher Niveaus der Löhne und Arbeitsstandards in den EU-Staaten. Tatsächliche oder angedrohte Standortverlagerungen verleihen dem Management einen Vorsprung in der Verhandlungsposition gegenüber den ArbeitnehmerInnenvertretungen. Deren Mitgliederbasis ist national verankert und sie vertreten vor allem in Zeiten angespannter Arbeitsmärkte die Standortinteressen lokaler Belegschaften.

Asymmetrien
Die Europäische Kommission wiederum unterstützt eine wettbewerbsorientierte Lohnpolitik, wie sie auch von transnationalen Ebenen und europäischen Arbeitgeberverbänden gefordert wird. Dabei fordert sie die Sozialpartnerorganisationen dazu auf, Lohntarifverträge abzuschließen, die nominelle Lohnsteigerungen im Einklang mit der Preisstabilität vorsehen. Zudem sollen sie qualifikationsbezogene, regionale sowie sektorale Produktivitätsdifferenziale berücksichtigen. Die meisten Gewerkschaften hingegen bekennen sich zu einer produktivitätsorientierten Lohnpolitik, die einen Lohnunterbietungswettbewerb zwischen den EU-Staaten verhindert und eine Beteiligung der Beschäftigten am Produktivitätswachstum garantiert. Die Interessen- und Machtasymmetrien werden auch auf der Ebene der EU-Institutionen deutlich. Im Gremium des makroökonomischen Dialogs, in dem sich VertreterInnen von Kommission, Rat, Europäischer Zentralbank und der europäischen Sozialpartner zur Abstimmung der Lohnpolitik mit der Geld- und Fiskalpolitik in der Eurozone beraten, ist die Gewerkschaftsseite de facto einflusslos.
Angesichts des Desinteresses der Arbeitgeberseite und mangelnder institutioneller Unterstützung auf EU-Ebene haben die nationalen und europäischen Gewerkschaften begonnen, ihre Tarifpolitiken unilateral über die Grenzen hinweg zu koordinieren. Da in der Eurozone der Mechanismus der Währungsabwertung zur Verbesserung bzw. Wiederherstellung der Kostenwettbewerbsfähigkeit nicht mehr zur Verfügung stehen würde, befürchteten die Gewerkschaften eine Intensivierung des Wettbewerbsdrucks auf die Löhne und Arbeitsbedingungen. Um einen Lohnsenkungswettlauf zu vermeiden, begründeten die Gewerkschaften Initiativen zur transnationalen Koordinierung der Lohnpolitik. Kern dieser Koordinierungsansätze war die Verabschiedung sogenannter tarifpolitischer Leitlinien seitens des Europäischen Gewerkschaftsbundes und des Europäischen Metallarbeiterbundes bzw. seiner Nachfolgeorganisation IndustriALL. Diese sehen vor, dass sich Lohnerhöhungen am Ausmaß der Summe der Steigerungen der durchschnittlichen Gesamtproduktivität und der Inflationsrate orientieren. Diese gewerkschaftlichen Initiativen zur Lohnkoordinierung blieben jedoch auf Industriebranchen wie die Metallindustrie sowie auf Länder mit ähnlichen Tarifsystemen und tarifpolitischen Traditionen wie Nordeuropa, Deutschland, Österreich, Belgien und die Niederlande beschränkt.

Perspektiven seit der Krise
In den ost- und mitteleuropäischen Staaten dominieren unkoordinierte und unorganisierte Arbeitsbeziehungen, z. B. fehlende ArbeitnehmerInnenorganisationen, schwache und zersplitterte Gewerkschaften, Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene oder geringe Tarifbindungsraten. Mit dem Beitritt dieser Länder zur EU sind die transnationalen Koordinierungsbemühungen der Gewerkschaften an ihre Grenzen gestoßen. Kontinuierlich sinkende Organisationsgrade und die jüngsten Arbeitsmarkt- und Beschäftigungskrisen haben die finanziellen und personalen Ressourcen sowie die Legitimität für transnationale Aktivitäten verringert.
Auch die Entwicklungen auf EU-Ebene waren nicht förderlich für gewerkschaftliche Koordinierungsstrategien. Der als Reaktion auf die Schulden- und Fiskalkrise geschaffene Rahmen der „EU Economic Governance“ zur Forcierung der wirtschaftspolitischen Koordinierung ist einseitig auf die Kontrolle von Haushalts- und Leistungsbilanzdefiziten ausgerichtet – Überschüsse hingegen stehen weit weniger im Fokus der Überwachungsprozeduren. Die Eingriffe in die Tarifsysteme der südeuropäischen „Schuldnerländer“ wurden durch den strikten Kontroll- und Überwachungsrahmen legitimiert – gegen die in den EU-Verträgen festgeschriebene tarifpolitische Autonomie der nationalen Sozialpartner.

Mehr Anstrengungen nötig
Als Fazit bleibt festzuhalten, dass die Tarifpolitik neben anderen haushalts- und steuerpolitischen Maßnahmen einen Ausweg aus der gegenwärtigen Wachstumskrise eröffnen könnte. Klar ist auch, dass sich durch die Internationalisierung der Märkte das Feld der Lohnpolitik geöffnet hat und es zu einer Veränderung der Machtverhältnisse gekommen ist. Gewerkschaften wie zum Teil auch kleinere und transnational weniger mobile Unternehmen müssen mehr Ressourcen einsetzen und stärkere Anstrengungen unternehmen, um ihr Interesse an einer koordinierten Lohnpolitik durchzusetzen. Neben der Stärkung und Wiederherstellung nationaler tarifpolitischer Institutionen können arbeitnehmerInnenseitige AkteurInnen dazu beitragen, transnationale Institutionen der Kooperation und Solidarität aufzubauen, wie zum Beispiel die Europäischen Betriebsräte oder transregionale tarif- und arbeitspolitische Kooperationen. So können sie zumindest in Teilbereichen wie transnationalen Unternehmen oder auch in bestimmten Branchen oder Regionen ein Gegengewicht zur wettbewerbsbasierten Lohnpolitik schaffen.

Linktipp
Glassner, V., Pernicka, S. und Dittmar, N. (2016) „Arbeit am Konflikt“ – eine Fallstudie zum Europäischen Betriebsrat von General Motors, WSI-Mitteilungen 4/2016, i.E.:
tinyurl.com/zjv58jv

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Mindest- oder Armutslohn?
Von Chicago nach Berlin: Deutschland hat im Jahr 2015 einen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt und ist das jüngste Mitglied im Kreis jener 22 von 28 EU-Staaten, die einen Mindeststundensatz vorschreiben. Spitzenreiter ist Luxemburg mit einem Stundenentgelt von mindestens 11,12 Euro. Das ist etwa das Zehnfache des Schlusslichts Bulgarien. Deutschland liegt mit 8,50 Euro an siebenter Stelle. „Vom Mindestlohn soll ein Vollzeitbeschäftigter leben können, ohne staatliche Unterstützungsleistungen beziehen zu müssen“, erklärt Thorsten Schulten, Experte für Arbeits- und Tarifpolitik der Hans-Böckler-Stiftung. Doch das sei für viele schwierig. Gemessen am mittleren Einkommen verdient ein/e deutsche/r MindestlohnbezieherIn nur 48 Prozent. Einige ExpertInnen bezeichnen Löhne unterhalb von 50 Prozent des Durchschnittslohns als Armutslohn.
Dennoch feierten die Gewerkschaften nach zehn Jahren intensiver Verhandlungen die Einführung eines generellen Mindestlohns als Erfolg. Dabei hat Deutschland einen der größten Niedriglohnsektoren unter den Hochlohnländern. Vor der Einführung des Mindestlohns verdienten zwischen 4,8 und 5,4 Millionen Menschen weniger als 8,50 Euro pro Stunde. In Ostdeutschland waren Vollzeitbeschäftigte betroffen, mehr als jedes zweite Arbeitsverhältnis wurde ohne Tarifvertrag geregelt. „Gerade im Dienstleistungsbereich war der Organisationsgrad zu schwach, um dem entgegenzuwirken. Es brauchte eine untere Grenze, die es ermöglicht, auf vernünftigem Niveau Tarifverhandlungen zu führen“, betont Norbert Reuter, Leiter der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung bei ver.di.
Den Unkenrufen der Wirtschaft zum Trotz gab es im Jänner 2016 730.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen mehr als im gleichen Monat des Vorjahres. „Die Konjunktur ist die entscheidende Variable für den Arbeitsmarkt und nicht der Stundensatz“, erklärt Schulten. Die Böckler-Stiftung hat den deutschen Mindestlohn evaluiert. Im dritten Quartal 2015 stiegen die Verdienste im Westen um 1,7 Prozent, im Osten um 3,6 Prozent. Niedriglohnsektoren wie die Gastronomie verzeichneten deutliche Zuwächse. In Ostdeutschland waren es sogar 8,6 Prozent. Bei den Minijobs, hierzulande als geringfügige Beschäftigungen bekannt, gab es einen Rückgang. Dies wird aus gewerkschaftlicher Sicht als Erfolg gewertet, da viele dieser Jobs in reguläre Stellen umgewandelt wurden.

Hohe Tarifabdeckung
Österreich hat wie Dänemark, Schweden, Finnland, Italien und Zypern keinen gesetzlich verankerten Mindeststundenlohn. Vielmehr verhandeln diesen die Gewerkschaften in Österreich sozusagen über die Kollektivverträge. Anders als in Deutschland sind in Österreich 97 Prozent der Beschäftigten kollektivvertraglich erfasst. Hintergrund dafür ist nicht zuletzt die Pflichtmitgliedschaft bei den Vertretungen der Arbeitgeber. Dass der Mindestlohn in Deutschland eingeführt wurde, führt ÖGB-Experte Martin Müller denn auch darauf zurück, dass die kollektivvertragliche Abdeckung seit der Wiedervereinigung massiv gesunken ist, vor allem im Osten des Landes konnten sich viele ArbeitnehmerInnen nicht auf Mindeststandards berufen (zur kollektivvertraglichen Abdeckung in EU-Ländern siehe auch S. 25). Vor diesem Hintergrund haben die deutschen Gewerkschaften den Weg über den Gesetzgeber gewählt.
Hierzulande liegt der Fokus der Gewerkschaft auf den Kollektivverträgen. „Wir wollen die Verantwortung für gerechte Löhne nicht an den Gesetzgeber delegieren“, sagt Müller. Schließlich könnte dieser auch beschließen, den Mindestlohn zu kürzen. „Es ist gescheiter, wir haben die Tarifpolitik in der Hand. Dann können wir im Fall des Falles auch mit Kampfmaßnahmen reagieren“, begründet er die Haltung der Gewerkschaft. „Gegen den Gesetzgeber kann man zwar protestieren, aber es ist deutlich schwieriger, Druck aufzubauen. Gegen Arbeitgeber hingegen kann man streiken. Von daher ist das effizienter und damit auch letztlich besser, um die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchsetzen zu können.“ Die GPA-djp geht schon einen Schritt weiter: „Wir fordern von den Arbeitgebern, die Mindesttarife für Vollzeitbeschäftigte auf 1.700 Euro festzulegen“, so GPA-djp-Experte David Mum.
Und wie ist die Lage in anderen europäischen Ländern? In Griechenland wurde der Mindestlohn im Jahr 2012 um 22 Prozent auf 586 Euro gesenkt. Der Stundensatz liegt aktuell bei 3,35 Euro. „Immer mehr Länder sind im Vorjahr zur Normalität zurückgekehrt und haben die Mindestlöhne erhöht“, sagt Thorsten Schulten. In Großbritannien, wo es bereits seit Ende der 1990er-Jahre einen Mindestlohn gibt, gilt seit 1. April 2016 ein Stundensatz von 7,20 Pfund. Das ist ein Plus von 7,5 Prozent. Bis 2020 will Finanzminister George Osborne den „Living Wage“, wie der Mindestlohn in Großbritannien auch genannt wird, auf neun Pfund erhöhen.

Indikator Kaufkraft
Die Böckler-Stiftung unterscheidet drei Mindestlohngruppen: Nach den Hochlohnländern Luxemburg, Frankreich, Niederlande, Großbritannien, Irland, Belgien und Deutschland mit Löhnen zwischen 11,12 Euro und 8,50 Euro folgt eine mittlere Gruppe mit Löhnen zwischen 4,57 Euro in Slowenien und 3,19 Euro in Portugal. Slowenien weist unter den ehemaligen Ostblockstaaten das höchste wirtschaftliche Leistungsniveau auf. Die sieben Gewerkschaftsbünde kooperieren eng und haben Einfluss auf die Kollektivverträge. Laut Eurostat ist der Mindestlohn in Slowenien seit 2008 um 47 Prozent gestiegen. Die OECD fordert jedoch von Slowenien ein angemesseneres Verhältnis zwischen Mindestlohn und durchschnittlichem Bruttoverdienst, um die Einstellung von Jugendlichen und schlechter ausgebildeten Arbeitskräften zu fördern.
Ein wichtiger Indikator für einen Vergleich von Mindestlöhnen ist die Kaufkraft. Es kommt darauf an, wie viel man sich vom niedrigsten Stundensatz leisten kann. EU-Staaten wie Tschechien, Ungarn oder Polen profitieren von niedrigen Lebenshaltungskosten. Thorsten Schulten geht davon aus, dass ein höherer Mindestlohn zu höherer Kaufkraft führt. „Generell haben Menschen mit geringerem Verdienst eine niedrigere Sparquote und müssen den Verdienst ausgeben.“

Perspektiven
Die dritte Gruppe umfasst Mindestlöhne von unter drei Euro. Das ist in Ungarn, Polen, Rumänien und Bulgarien der Fall. In Polen liegt der Mindestlohn aktuell bei umgerechnet 2,55 Euro. Ein Mindeststundensatz bei Dienstleistungsverträgen von rund drei Euro soll geplant sein. Rumänien lag am 1. Jänner 2016 mit 1,40 Euro auf dem vorletzten Platz im Ranking. Laut den GTAI-ExpertInnen erlebt das Land derzeit einen konsumgetriebenen Aufschwung. Im Mai erfolgte eine Anhebung um 19 Prozent. Der Mindestlohn beträgt nun nahezu die Hälfte des Durchschnittslohns. Beim Schlusslicht Bulgarien sind zwölf Prozent der Erwerbstätigen Mindestlohnbezieher. Pro Stunde verdienen sie 1,24 Euro.
Von Südosteuropa zurück in die Vereinigten Staaten: Der Protestmarsch zum McDonald’s Hauptquartier in Oak Brooks fand heuer das dritte Jahr in Folge statt. Die Proteste haben eines bewirkt: Der Fast-Food-Konzern kündigte im Jahr 2015 an, die Stundenlöhne von neun auf zehn Dollar erhöhen zu wollen. Der Haken daran: FranchisenehmerInnen müssen nicht mitziehen – und das sind 90 Prozent der Schnellrestaurants. Gute Nachrichten für die „Fight for 15“-Bewegung gab es unlängst aus den Bundesstaaten New York und Kalifornien: Bis 2020 sollen die Mindestlöhne sukzessive auf 15 Dollar steigen.

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Info-Point beim ÖGB Burgenland
Das Beratungsprojekt des ÖGB Burgenland „MIG – Mehrsprachliche Beratungsstelle im Grenzraum“ versucht, genau diese Menschen mit verschiedensten Angeboten und Aktionen zu erreichen. „Für uns als ArbeitnehmerInnenvertreter gilt ganz klar: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Aus Erfahrung wissen wir, dass ausländische ArbeitnehmerInnen ihre Rechte einfordern, wenn sie sie kennen. Also geben wir ihnen die Informationen, die sie brauchen, in ihrer Muttersprache, um Lohn- und Sozialdumping zu verhindern“, erklärt MIG-Projektleiter Bertold Dallos. Seit 2004 führt der ÖGB Burgenland muttersprachliche Beratungen in Form von Projekten durch. Vor allem nach der Arbeitsmarktöffnung im Mai 2011 hat der ÖGB in den Grenzgebieten verstärkt auf Rechtsberatung auf Tschechisch, Slowakisch und Ungarisch gesetzt. Ziel war und ist unter anderem, die ausländischen ArbeitnehmerInnen über die rechtlichen Rahmenbedingungen in Österreich zu informieren. Zugleich sollte ein Erfahrungsaustausch ermöglicht werden, um eventuellen Handlungsbedarf am Arbeitsmarkt frühzeitig zu erkennen und Maßnahmen setzen zu können.
Bis heute wurden mehr als 80.000 ArbeitnehmerInnen informiert und beraten – Tausende Fälle konnten positiv erledigt und Lohn- und Sozialdumping erfolgreich verhindert werden. Das neue Projekt „MIG“ läuft seit 1. April 2015 und ist als Nachfolger des Projektes „IGR – Zukunft im Grenzraum“ zu sehen. Damit hat der ÖGB wieder einen wichtigen Info-Point für ausländische ArbeitnehmerInnen geschaffen. Zwei Ungarisch sprechende MitarbeiterInnen, der Projektleiter Dallos, eine Juristin mit ungarischer Muttersprache und ein Rumänisch sprechender Jurist bilden das MIG-Team. Sie kümmern sich um die Anliegen der Beschäftigten, geben allgemeine Informationen und unterstützen die KollegInnen in den Fachgewerkschaften, der Arbeiterkammer und der Gebietskrankenkasse durch Dolmetsch- und Übersetzungstätigkeit. Das MIG-Team führt auch sehr oft Beratungen und Informationsaktionen vor Ort durch. So etwa in der Sonnentherme Lutzmannsburg oder im Designer Outlet Parndorf. Gemeinsam mit der Gewerkschaft Bau-Holz (GBH), der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier (GPA-djp), der Produktionsgewerkschaft (PRO-GE) sowie der Gewerkschaft vida waren zum Beispiel BetreuerInnen an den Grenzübergängen Hegyeshalom-Nickelsdorf, Sopron-Klingenbach und Fertöd-Pamhagen unterwegs, um Erstberatung im Arbeitsrecht anzubieten. „‚Bin ich richtig angemeldet‘ oder ‚Welche Sonderzahlung steht mir zu?‘ – die Fragen ziehen sich über mehrere Themenfelder. Arbeitsrechtliche Probleme stehen bei den Infogesprächen ganz oben auf der Liste“, sagt Dallos. Insgesamt nahmen an drei Tagen mehr als 200 Menschen diese in Anspruch.

Projekte in den EU-Staaten
„Wir leben in Zeiten eines völlig integrierten Arbeitsmarktes, Menschen können überall hingehen und überall arbeiten. Das Wichtigste für uns als Gewerkschaften ist, dass sie faire Arbeitsbedingungen vorfinden. Niemand soll benachteiligt werden, nur weil er oder sie aus einem anderen Land kommt. Das ist gut für alle, die heimischen und die neu hinzukommenden Beschäftigten, aber auch für Betriebe, denn es garantiert ihnen einen fairen Wettbewerb“, sagte Erich Foglar, ÖGB-Präsident, anlässlich der im März eröffneten muttersprachlichen Rechtsberatung auf Bulgarisch und Rumänisch im ÖGB. Plamen Dimitrov, Präsident der Konföderation der Unabhängigen Gewerkschaften Bulgariens, betonte in diesem Zusammenhang, dass ähnliche Projekte auch in vielen anderen europäischen Staaten gestartet wurden und vor allem in Krisenzeiten für bulgarische ArbeitnehmerInnen besonders wichtig sind. Bei einer Diskussionsveranstaltung im Rahmen der Konferenz „Faire Mobilität 2014“ in Deutschland hob Dimitrov hervor, dass die Zusammenarbeit der Gewerkschaften zum „European Fair Mobility Project“ (Faire Mobilität) geführt hat – ein Kooperationsprojekt zwischen DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) und Gewerkschaften bzw. Gewerkschaftsbünden in Bulgarien, Rumänien und Slowenien. Das Ziel des Projektes ist, mobile ArbeitnehmerInnen bereits vor der Arbeitsaufnahme in Deutschland über ihre Rechte auf dem Arbeitsmarkt zu informieren. Das Projekt hat sechs Beratungsstellen in Berlin, Dortmund, Frankfurt, Stuttgart, Kiel und München mit unterschiedlichen Kompetenzschwerpunkten und sprachlichen Ausrichtungen.

Broschüren zur Unterstützung
Da in der EU die Mobilität von Beschäftigten in den vergangenen Jahren durch den wirtschaftlichen Druck deutlich zugenommen hat, kommen auch immer mehr Menschen aus Südeuropa, wie etwa aus Spanien und Griechenland, nach Österreich und Deutschland. Gemeinsam mit der Gewerkschaft ver.di in Deutschland führte das Projekt „Faire Mobilität“ vor etwa zwei Jahren eine Informationsveranstaltung für spanische Fachpflegekräfte durch. Anlass dafür war, dass sich viele junge SpanierInnen, die sowohl in der häuslichen als auch stationären Pflege arbeiten, an Beratungsstellen vor allem mit Fragen zur Rückzahlung von Weiterbildungskosten wandten. Zudem beklagten die Beschäftigten Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, eine im Vergleich zu anderen KollegInnen schlechtere Bezahlung und fehlende Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Bei der Veranstaltung wurde mithilfe einer spanischen Dolmetscherin versucht, die Betroffenen über ihre rechtliche Situation zu informieren. Der DGB hat im selben Jahr mit einigen Kooperationspartnern die Broschüre „Wissen ist Schutz!“ für spanische BürgerInnen in Deutschland herausgegeben. Diese bietet Tipps, wie sie sich am besten auf den Arbeitsmarkt vorbereiten können und worauf sie achten müssen, vor allem aber auch, an wen sie sich in Deutschland zur Unterstützung wenden können. Inzwischen existiert die Broschüre auch auf Bulgarisch, Polnisch, Rumänisch und Griechisch sowie jeweils in einer deutschen Übersetzung.

Mit dem IGB weltweit vernetzt
Viele aktuelle Probleme können nicht innerhalb der eigenen Grenzen, sondern nur international gelöst werden. Mit allen Ländern der Welt laufend direkten Kontakt zu halten und sich auszutauschen, das ist aber für Gewerkschaften fast unmöglich. Brauchen sie jedoch Informationen, zum Beispiel aus Japan, dann bekommen sie Unterstützung vom Internationalen Gewerkschaftsbund (IGB/ITUC), der im Jahr 2006 in Wien gegründet wurde. „Der IGB ist unser Auge und Ohr in der Welt“, erklärt Marcus Strohmeier, Internationaler Sekretär des ÖGB. Dem IGB gehören mehr als 300 Gewerkschaften an. Auch in der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ist der ÖGB vertreten. Anfang Juni besuchte eine Delegation der GBH die Jahreskonferenz der ILO. Thema waren weltweite Standards für ArbeitnehmerInnen. Parallel dazu wurde eine internationale Unterstützungsaktion der Bau- und Holzarbeiter Internationale (BHI) für Arbeitsmigranten in Katar und deren Familien im Heimatland gestartet. Bisher verunglückten dort 1.993 indische und nepalesische Bauarbeiter tödlich. „Wenn es für den Fußball internationale Spielregeln gibt, verstehe ich nicht, warum das nicht auch für Arbeitsstandards möglich ist“, sagt Josef Muchitsch, GBH-Vorsitzender, und freut sich, dank dieser Unterstützungsaktion einen Beitrag zum Wiederaufbau von Infrastruktur leisten zu können.

Weitere Infos
www.oegb.at/Burgenland
www.mitgliederservice.at
www.gbh.at
www.dgb.de

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin amela.muratovic@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Fuß in die Tür
Wolfgang Greif weiß ein Lied davon zu singen. Bei der GPA-djp leitet er die Abteilung „Europa, Konzerne und Internationale Beziehungen“. In dieser Funktion beschäftigt er sich mit den Möglichkeiten und Problemen gewerkschaftlicher Solidarität innerhalb großer internationaler Konzerne. Diese findet oft durch sogenannte Europäische Betriebsräte (EBR) statt. „Derzeit haben rund 25 Konzerne mit zentraler Unternehmensleitung in Österreich einen EBR“, erzählt er. „Doch viel häufiger sind österreichische Betriebsräte Teil eines EBR von Konzernen, die in Österreich agieren, aber ihre Unternehmensleitung im Ausland haben. Da werden zentrale wirtschaftliche Entscheidungen nicht mehr von der lokalen Geschäftsführung, sondern von der zentralen Unternehmensführung aus getroffen. Die EBR sind ein Mittel für lokale Betriebsräte, hier einen Fuß in die Tür der wirtschaftlichen Mitbestimmung zu bekommen.“
Letzteres gestaltet sich bei vielen internationalen Konzernen schwierig, so Greif. „Es gibt österreichische Unternehmen, die sich im Inland pipifein verhalten, aber kaum gehen sie nach Osteuropa, verhindern sie dort die Gründung von Gewerkschaften in ihrem Betrieb. Oder nehmen wir den schwedischen H&M-Konzern. In Schweden gewinnen sie alle möglichen Preise als besonders toller Arbeitgeber. Aber in Österreich haben wir viele Probleme mit ihnen. Deshalb ist es wichtig, einen internationalen Austausch zu entwickeln.“ Aber wie kann konkrete internationale Solidarität innerhalb eines Unternehmens entstehen? Was, wenn ein Konzern beispielsweise an einem Standort Arbeitsplätze abbaut? „Natürlich sind alle BelegschaftsvertreterInnen auch ‚ihren Leuten‘ verpflichtet“, meint Greif. „Dort sind sie gewählt und legitimiert. Insofern ist die Identität als Standortvertreter kein Fehler, sondern Ausgangspunkt grenzübergreifender Kooperation. Die Herausforderung ist es, eine wirkliche europäische beziehungsweise internationale Identität gegenüber der zentralen Konzernleitung zu gewinnen. Das ist nicht jedem in die Wiege gelegt und muss erarbeitet werden. Das hat viel mit Empowerment, Qualifizierung und europäischer Koordinierung der beteiligten Gewerkschaften zu tun.“
Genau das versucht unter anderem der internationale Dachverband UNI Global Union zu organisieren. Hinter diesem Namen versteckt sich ein im Jänner 2000 gegründeter Zusammenschluss internationaler Gewerkschaftsverbände im Dienstleistungssektor. 20 Millionen Beschäftigte in über 900 Mitgliedsorganisationen in mehr als 150 Ländern vertritt der Verband weltweit. Ein Beispiel für die Arbeit von UNI Global Union ist der im Jahr 2013 veröffentlichte Bericht „Aussagen von Mitarbeitern der Deutschen Telekom“. Hierbei handelt es sich um eine Studie über die Arbeitsbedingungen bei Tochterunternehmen der Deutschen Telekom außerhalb Deutschlands. An seiner Erstellung waren GewerkschafterInnen aus Bosnien-Herzegowina, Kroatien, der Tschechischen Republik, Griechenland, Montenegro, Rumänien und den USA beteiligt, die eine Befragung der DT-MitarbeiterInnen in den jeweiligen Ländern organisierten.

Katastrophale Bedingungen
Der Bericht förderte katastrophale Arbeitsbedingungen zutage. Außerdem kam eine durch die erklärte Gewerkschaftsfeindlichkeit des Unternehmens beförderte Atmosphäre der Angst ans Licht: „Bei ihrer ersten Kontaktaufnahme mit den Arbeitnehmern erhielten die Gewerkschaften einen Einblick, wie die Unternehmen auf die Versuche von Gewerkschaften reagieren, mit den Angestellten in Kontakt zu treten. In der Regel hatten die Mitarbeiter Angst, sich öffentlich als Befürworter der Gewerkschaft zu ‚outen‘. Selbst in Ländern mit Gewerkschaftspräsenz und Kollektivverhandlungen wurden die Gewerkschaften mit Verboten konfrontiert, mit den Angestellten über die Befragung zu sprechen“, heißt es in dem Bericht.
Ein Ergebnis der Studie ist die Forderung von UNI Global Union an die Deutsche Telekom, ergebnisoffene Verhandlungen zur Erstellung eines globalen Rahmenvertrages aufzunehmen. Ein wesentlicher Punkt ist dabei die Vereinigungsfreiheit: „Wir fordern eine konzernweite, schriftliche Verpflichtung zur Wahrung der Rechte aller Mitarbeiter von Geschäftsbereichen der DT auf der ganzen Welt, Gewerkschaften zu gründen, ihnen beizutreten und an Kollektivverhandlungen teilzunehmen.“

Verschiedene Mentalitäten
Im Kampf zur Durchsetzung solcher Forderungen treffen häufig sehr verschiedene gewerkschaftliche Mentalitäten aufeinander, so Wolfgang Greif. „Neben den oft sehr unterschiedlichen rechtlichen Lagen in den verschiedenen Ländern gibt es auch in den Gewerkschaften verschiedene Konzepte. Die einen setzen auf Kooperation, die anderen auf den Konflikt.“ Das lässt sich auch beim seit 2013 in Deutschland beim Internetversandhändler Amazon geführten Arbeitskampf der Gewerkschaft ver.di herauslesen. Mehr als 80-mal wurden die deutschen Lagerhäuser des Konzerns bereits bestreikt, um einen Tarifvertrag durchzusetzen. Dieses Ziel wurde zwar noch nicht erreicht, wohl konnte aber eine stetig selbstbewusster werdende gewerkschaftliche Betriebsstruktur im Angesicht einer sehr feindlichen Stimmung vonseiten der Unternehmensführung aufgebaut werden.
Auch in diesem Arbeitskampf kommt internationaler gewerkschaftlicher Solidarität eine zentrale Rolle zu, wie die Journalisten Jörn Boewe und Johannes Schulten in einer lesenswerten Studie schreiben. Denn Amazon versucht, die Beschäftigten der verschiedenen Länder gegeneinander auszuspielen. Amazon hat „systematisch damit begonnen, Aufträge aus bestreikten Versandzentren ins Ausland, vor allem nach Polen, Tschechien und Frankreich, zu verlagern. Hier wird deutlich, wie dringend nötig es ist, die internationale Zusammenarbeit der Gewerkschaften zu verstärken – und zwar nicht nur auf der Ebene der Vorstände, sondern auch und vor allem bei der direkten Vernetzung der betrieblichen Aktiven“, schreiben sie.
Dabei muss die Gewerkschaft ver.di diplomatisch vorgehen. So konkurrieren in Polen zwei Gewerkschaften miteinander. Eine davon unterstützte einen spontanen Solidaritätsstreik mit den deutschen KollegInnen, während die andere auf Sozialpartnerschaft setzt. Hier schlagen Boewe und Schulten eine Vermittlung vonseiten der Gewerkschaft ver.di vor. Wichtig sei es, „keine Partei zu ergreifen, sondern Hilfe anzubieten, das Verhältnis der beiden Organisationen zu entkrampfen, um negative Auswirkungen der unterschiedlichen politisch-strategischen und organisationspolitischen Konzepte auf die Auseinandersetzung mit dem Unternehmen möglichst zu begrenzen“.

Austausch und Koordinierung
Tatsächlich haben sich bei Amazon vielfältige internationale Beziehungen gebildet. Es gibt sowohl selbst organisierte Austauschtreffen von AktivistInnen an der Basis als auch durch UNI Global Union initiierte Koordinationstreffen auf der gewerkschaftlichen Führungsebene. Das ist kein Widerspruch, finden Boewe und Schulten: „Direkte horizontale Kontakte zwischen gewerkschaftlich Aktiven an verschiedenen Amazon-Standorten, sowohl national als auch grenzübergreifend, sind ein hohes Gut und in der Auseinandersetzung mit einem transnationalen Konzern unabdingbar. Sie sind keine Konkurrenzaktivität zur Kooperation auf Ebene des Dachverbandes UNI und der nationalen Ebene.“
Letztendlich gibt es für die Gewerkschaftsbewegung keine Alternative zum Aufbau lebendiger Solidarität innerhalb global operierender Konzerne. Geschieht dies nicht, droht ein globales Wettrennen um die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen. Diese Erkenntnis scheint sich langsam herumzusprechen.

Linktipps
Jörn Boewe, Johannes Schulten: Der lange Kampf der Amazon-Beschäftigten – Labor des Widerstands: Gewerkschaftliche Organisierung im Onlinehandel, Hg.: Rosa Luxemburg Stiftung, 2015:
tinyurl.com/jxjm4q9
Aussagen von Mitarbeitern der Deutschen Telekom: Ein Bericht über Geschäftsbereiche außerhalb Deutschlands, Hg.: UNI Global Union, 2013:
tinyurl.com/zkpa8vj
Website des Dachverbandes UNI Global Union:
www.uniglobalunion.org/de

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Zweiklassensystem
Italiens Wirtschaft besteht vornehmlich aus Mittelstands- und Kleinunternehmen, es sind oftmals Familienbetriebe, in denen es keine Betriebsräte gibt. In den vergangenen Jahrzehnten ist ein „Zweiklassensystem“ auf dem Arbeitsmarkt entstanden: Auf der einen Seite befinden sich gut abgesicherte ArbeitnehmerInnen mit Anstellungen und Privilegien. Auf der anderen Seite lebt eine immer größere Zahl jüngerer Leute in äußerst prekären Verhältnissen. Für die zurückhaltende Einstellungspolitik der Unternehmen werden strenge rechtliche Auflagen und die Unkündbarkeit angestellter MitarbeiterInnen verantwortlich gemacht. Nur noch in Ausnahmefällen wurden Kurzzeitverträge vergeben. Den Gewerkschaften wurde vorgeworfen, durch die Verteidigung des rigiden Kündigungsschutzes den Markt zu blockieren. Ein zentraler Punkt von Renzis „Jobs Act“ ist die Lockerung des in Italien traditionsgemäß sehr strengen Kündigungsschutzes. Das wäre noch vor zehn Jahren unvorstellbar gewesen: Wenn die ArbeiterInnenbewegung zum Generalstreik aufrief, legten Millionen ArbeiterInnen das Land lahm und die Regierung zitterte. Der Ausstand dauerte so lange, bis die verantwortlichen PolitikerInnen schließlich den Forderungen nachgaben.
Regierungschef Renzi brüstet sich damit, durch die Reform 500.000 neue Arbeitsplätze geschaffen zu haben. Die Arbeitslosigkeit ist von 13,2 auf 11,3 Prozent gesunken. Im Süden des Landes allerdings ist laut Schätzungen weiterhin jeder zweite junge Mensch arbeitslos. Die CGIL-Vorsitzende Susanna Camusso kann über Renzis Optimismus nur den Kopf schütteln. „Interessant ist aber, dass im vergangenen Jahr Arbeitsgutscheine stark gewachsen sind“, sagt Camusso. „Der größte gesetzliche Sozialversicherungsträger hat hundert Millionen davon ausgestellt.“ Mit diesen Gutscheinen kann ein Unternehmer Zeitarbeit kaufen. Bei einem Zehn-Euro-Gutschein bekommt der oder die ArbeitnehmerIn 7,50 Euro, die restlichen 2,50 Euro sind ein minimaler Versicherungs- und Rentenbeitrag. Zehn Euro sind eigentlich als Stundenlohn gedacht, es kommt aber oft vor, dass dafür drei Arbeitsstunden geleistet werden. „Diese Gutscheine sind im Tourismus, in der Landwirtschaft und in Fabriken sehr verbreitet. Betroffen sind vor allem Jugendliche“, berichtet die Gewerkschafterin. Ein gesetzlicher Mindestlohn wurde in Italien bisher noch nicht eingeführt. Laut CGIL plant Renzis Regierungskoalition einen Mindestlohn von 5,50 Euro pro Stunde. „Ein Großteil der jungen Leute denkt angesichts der Lage daran, dass sich eine Zukunft nur anderswo aufbauen lässt. Die Kluft zwischen Arm und Reich wird zunehmend tiefer. Ich verstehe nicht, wie man von einer Schönwetterlage sprechen kann, die es für die meisten ItalienerInnen gar nicht gibt“, wundert sich Camusso.

Fachkräftemangel
Auf der Suche nach einer besseren Zukunft brechen auch junge, gut ausgebildete UngarInnen in Scharen Richtung Ausland auf. Seit 2010 haben 600.000 UngarInnen ihre Heimat verlassen. Das führte zu einem Fachkräftemangel in vielen Sektoren, unter anderem in der Hotellerie. Kein Wunder bei Jobs, die mit einem minimalen Verdienst von weniger als zwei Euro entlohnt werden. So verdient eine Hotelfachkraft am Plattensee bestenfalls 600 Euro monatlich und in diesem Betrag ist ein großzügiges Trinkgeld bereits einberechnet. Eine Studentin aus Szeged hat sich schon fürs Auswandern entschieden: „Hier kommen wir mit unserem Verdienst nicht über die Runden. Im Ausland aber können wir uns nach ein paar Jahren ein Auto oder eine kleine Wohnung leisten. Auf jeden Fall will ich weg. Sobald mein Freund sein Diplom hat, gehen wir weg, wenigstens für ein paar Jahre“, sagt sie.

Prekärer denn je
Die Arbeitsbedingungen in Ungarn gestalten sich prekärer denn je: Entrechtung, zu niedrige Einkommen und Zukunftsangst sind die Hauptprobleme. Weitere Baustellen sind Lohndumping, fehlende rechtliche Absicherungen, ein marodes Rentensystem sowie fehlender Kündigungsschutz und Urlaubsanspruch. „Die europaweit gültigen Mindeststandards bei Kündigungsschutz und allgemein bei Arbeitsrechten wurden längst unterschritten. Orban hat den Kündigungsschutz bis zur Unkenntlichkeit aufgeweicht“, sagt ein Beobachter. Dazu kommt die prekäre gewerkschaftliche Situation. Die Gewerkschaft MSZSZ ist aus den drei größten Konföderationen des Landes entstanden. Sie ist kurz nach der Gründung im Jahr 2013 praktisch in der Versenkung verschwunden. Ihr gehören 250.000 ArbeiterInnen und Angestellte an. Bis auf regelmäßige Aussendungen, in denen MSZSZ-Chef László Kordás beteuert, dass „alles dank der Sozial- und Wirtschaftspolitik der Regierung gut laufe“, ist nichts mehr zu hören. Ab und zu finden ein paar kleine Demos statt, die allerdings mehr einen „Proforma-Charakter haben“, erklärt ein Beobachter der Politszene in Budapest. „Gewerkschaftsfunktionäre müssen den Mut haben, ihr Scheitern sowie ihre eigene Agonie und Weinerlichkeit einzugestehen. Nicht nur die demokratische Opposition, sondern auch die Gewerkschaftsbewegung wurde von Orbán und seinen Kommandos komplett zerschlagen.“
Während in Tunesien der führende Gewerkschaftsbund Union Générale Tunisienne du Travail in der postrevolutionären Phase stark mit politischer Arbeit beschäftigt war, legt er nun wieder stärker den Fokus auf die Kernambitionen: Aushandlungen akzeptabler Arbeitsverträge, Korruptionsbekämpfung sowie eine stärkere Einbeziehung der Basis und vor allem der Frauen stehen auf dem Programm. Weitere Prioritäten sind der Ausbau des Reformprozesses, der beruflichen Bildung und industrieller Beziehungen. Doch der Weg ist hürdenreich und von Drohungen des IS-Terrors gepflastert.

Macht und Gegenmacht
Unter dem Dach der UGTT sind 24 regionale Einzel- und 19 Branchengewerkschaften sowie 21 Basisorganisationen versammelt. Der größte und bis zur Revolution einzige legale Gewerkschaftsverbund tritt für die Interessen seiner 700.000 Mitglieder in jährlichen Lohnverhandlungen gegenüber dem Arbeitgeberverband ein. „Die UGTT war und ist eine sozioökonomische, aber auch eine politische Kontrollinstanz“, erklärt Gewerkschafter Mustapha Ben Ahmed. „Sie war immer hin- und hergerissen zwischen Macht und Gegenmacht“, analysiert das langjährige Gewerkschaftsmitglied. Im Gewerkschaftsverband habe es immer zwei Strömungen gegeben: jene, die in Opposition zum Regime standen, und jene, die den Staat unterstützten. „Aber in den wichtigen historischen Momenten hat sich die Gewerkschaft seit ihrer Gründung 1946 immer für die Opposition, für den Wandel entschieden.“ Unter der Diktatur von Ben Ali gab es außer der Gewerkschaft nichts, mit dem man Widerstand gegen das Regime leisten konnte. „Es gibt uns einen Freiraum gegen die religiösen Kräfte, die unsere Rechte einschränken wollen“, betont Gewerkschafterin Nejiba Bakhtri. Die Terroranschläge in Sousse und Tunis im vergangenen Jahr waren ein riesiger Rückschlag: Mit dem Tourismus ist der wichtigste Wirtschaftszweig im Land eingebrochen. Dutzende Hotels mussten schließen, Tausende TunesierInnen verloren ihre Arbeitsplätze. Finanzielle Hilfe gibt es für die Arbeitslosen keine. Die Gewerkschaft ist sich ihrer Verantwortung und des großen Drucks bewusst. Die Zeit rennt. Umso wichtiger ist es, appelliert Friedensnobelpreisträger und Gewerkschaftsführer Houcine Abassi, gemeinsam für den Traum einer offenen Gesellschaft einzutreten: „Die Terroristen wollen das genaue Gegenteil.“

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Konkurrenzdruck
Offene Grenzen, Globalisierung und Dienstleistungsfreiheit haben den Konkurrenzdruck für die Unternehmen erhöht und letztendlich die Situation für viele ArbeitnehmerInnen verschlechtert.

Fair Transport Europe
In großem Maßstab denken, grenzüberschreitend vernetzen und handeln lautet daher immer öfter auch das Motto von Gewerkschaften. Eine Million Unterschriften will die Europäische TransportarbeiterInnenföderation ETF gemeinsam mit 231 Gewerkschaften aus 28 Staaten bis September für die Kampagne „Fair Transport Europe“ sammeln. In Form einer Europäischen BürgerInnen-Initiative (EBI) sollen europaweit Maßnahmen durchgesetzt werden, die den Beschäftigten im Verkehrsbereich gute soziale Bedingungen und faire Löhne garantieren. Ein weiteres Ziel ist es, auch in Zukunft zu gewährleisten, dass die Verkehrsversorgung Teil der öffentlichen Daseinsvorsorge bleibt. Die wichtigsten Forderungen von „Fair Transport Europe“ sind:

• Klare Definition von Sozialdumping sowie Harmonisierung der Sozialgesetzgebung und ihrer Durchsetzung in Europa;
• eine „soziale Fortschrittsklausel“, welche die Sozial- und ArbeitnehmerInnenrechte mit den Grundsätzen der Personenfreizügigkeit verbindet;
• Anerkennung der Gewerkschaften und ihrer Kollektivvertragsfähigkeit.

PilotInnen in Leiharbeit
Christian Horvath, Experte für Transport und Bahnverkehr bei der Gewerkschaft vida, kennt den aktuellen Stand: „Bisher haben wir rund 4.000 Unterschriften in Österreich gesammelt, mindestens 14.250 sind erforderlich für die Anerkennung als Teil der EBI. Die größte Hürde bei der Sammlung der Unterschriften ist die Angabe der Reisepass- bzw. österreichischen Personalausweisnummer.“ In Österreich sind rund 200.000 Personen im Transport- und Lagereiwesen beschäftigt, rund die Hälfte davon ist auf der Straße unterwegs. Mehr als 70 Prozent der Güter werden in der EU per Lkw transportiert. Auf den durch die Liberalisierung des Verkehrsmarktes entstandenen Konkurrenzdruck in Form von Preiswettkämpfen reagierten auch heimische Unternehmen mit der Reduktion des größten Kostenfaktors. Die Folge waren Personalkürzungen, Outsourcing sowie Sparmaßnahmen bei Löhnen und Gehältern. Eine aktuelle Studie im Auftrag des Europäischen Parlaments ergab etwa, dass nur rund 50 Prozent der PilotInnen, die für Billiglinien unterwegs sind, einen direkten, unbefristeten Arbeitsvertrag mit der jeweiligen Fluggesellschaft haben. Der Rest arbeitet selbstständig, befristet oder in Leiharbeit.

DACH-Allianz
Der Kosten- und Konkurrenzdruck bei Eurowings, der Billig-Fluglinie der Lufthansa, führte im April zur Gründung der DACH-Allianz. Damit haben vier Gewerkschaften und ein Verband ihren Schulterschluss demonstriert: Die PilotInnenvereinigung Cockpit und die Unabhängige Flugbegleiter-Organisation (UFO) aus Deutschland, vida aus Österreich sowie kapers (Schweizerische Gewerkschaft des Kabinenpersonals) und AEROPERS (Verband des SWISS-Cockpitpersonals) aus der Schweiz treten an, um Qualitäts- und Sozialkriterien in der Arbeitswelt der Luftfahrt-Beschäftigten stärker in den Vordergrund zu rücken. „Globalisierung, Dienstleistungsfreiheit etc. sind für Unternehmen schon länger Selbstverständlichkeiten. Aber es stört sie, wenn ArbeitnehmerInnenvertretungen das Gleiche machen und sich international vernetzen“, berichtet Johannes Schwarcz, vida-Vorsitzender des Fachbereichs Luft- und Schiffverkehr. Geplant sind regelmäßige Treffen der DACH-Beteiligten, zum Teil auch gemeinsam mit Gewerkschaften aus Luxemburg.
Die gewerkschaftliche Zusammenarbeit endet selbstverständlich nicht an den EU-Grenzen, die Internationale Transportarbeiter Föderation (ITF) ist in zahlreichen Ländern sehr aktiv. Es laufen immer mehrere Kampagnen. Weltweit 130 ITF-InspektorInnen sind AnsprechpartnerInnen direkt vor Ort.
Seit fast 20 Jahren organisiert die ITF regelmäßig eine Aktionswoche für Gewerkschaften im Straßentransport, bei den Bahnen und im öffentlichen Personennahverkehr. Es begann 1997 mit einem Aktionstag für Straßentransportbeschäftigte unter dem Motto „Übermüdung tötet“. Im Oktober 2014 wurde im Rahmen der Aktionswoche unter anderem eine sektorenübergreifende Kampagne zum Thema Containersicherheit gestartet. Beteiligt war nicht nur die ETF, sondern auch Gewerkschaften aus vielen Ländern wie Ägypten, den Niederlanden oder Rumänien waren mit dabei.
Auf der Website der ITF finden sich zahlreiche Beispiele für grenzüberschreitende Zusammenarbeit. Aktuell ziehen beispielsweise seit April neun Gewerkschaften aus sechs Ländern gegen ein rasant expandierendes transnationales Unternehmen an einem Strang. Das US-amerikanische Logistikunternehmen XPO hat seit 2011 zahlreiche Verkehrsunternehmen aufgekauft. Das Umsatzvolumen ist seitdem von 177 Millionen auf 15 Milliarden Dollar hochgeschnellt, und die Beschäftigten befürchten, dass es durch den Fokus auf schnellen Profit zu schlechteren Arbeits- und Sicherheitsbedingungen sowie zu Stellenabbau kommen wird. An der ersten XPO-Strategiesitzung, die auf Einladung der ITF in Paris stattfand, nahmen GewerkschafterInnen aus Belgien, Frankreich, den Niederlanden, Spanien, Großbritannien und den USA teil. Sie erörterten den Geschäftsplan von XPO, seine derzeitigen Operationen und Übernahmen sowie seine Leitungsstrukturen und wichtigsten InvestorInnen und tauschten sich über ihre jeweiligen Erfahrungen mit dem Unternehmen aus. Außerdem wurden konkrete Maßnahmen erarbeitet, wie sich die Beschäftigten im Unternehmen zur Wehr setzen können.

Branchenübergreifende Vernetzung
Es klingt fast wie einem klassischen Sozialroman entnommen, aber tatsächlich sind ausstehende Heuern auch heute noch das häufigste Problem bei ITF-Kontrollen im Bereich Schifffahrt. Hier ist es möglich, dass sich Seeleute, die nicht bezahlt oder auf andere Weise unter Druck gesetzt werden, direkt an die ITF-InspektorInnen wenden. „Diese intervenieren dann entsprechend, egal in welchem Hafen sich das betreffende Schiff befindet. Das beschränkt sich keineswegs nur auf verbale oder schriftliche Interventionen, es kommt durchaus vor, dass das Schiff dann eben nicht entladen wird“, berichtet Christian Horvath.

Gegendruck
„Our Hub“ nennt sich ein branchenübergreifendes ITF-Projekt: Beschäftigte im Straßentransport, bei den Bahnen, in der Seeschifffahrt und den Häfen sowie in Raffinerien, Kraftwerken, Stahlwerken, Lebensmittel- und Lagerunternehmen und der Öl- und Gasindustrie stammen zwar aus unterschiedlichen Sektoren, arbeiten aber häufig alle rund um einen Schwerpunkt, beispielsweise einen Hafen oder einen Flughafen. Das Programm für industrielle Drehkreuze (Hub-Programm) will ArbeitnehmerInnen aus unterschiedlichen Sektoren zusammenbringen, um Kollektivmaßnahmen und gegenseitige Unterstützung zu ermöglichen, statt den globalen Arbeitgebern freie Hand zu lassen, sie gegeneinander auszuspielen.
Die britische Unite war die erste Gewerkschaft, die das Programm als Modellversuch umsetzte und Beschäftigte aus fünf Sektoren vernetzte. Von diesen Erfahrungen profitieren jetzt GewerkschafterInnen aus aller Welt, die die entsprechenden ITF-Schulungen besuchen.

Linktipps
Unterzeichnen der Initiative Fair Transport Europe:
www.fairtransporteurope.at
(gültig nur mit Reisepass- oder Personalausweisnummer)
Zahlreiche Infos über Kampagnen, Erfahrungsberichte etc. auch auf Deutsch:
www.itfglobal.org
AK/FORBA-Studie „Grenzenlose Mobilität – Grenzenlose Ausbeutung“:
tinyurl.com/zyojstc

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin afadler@aon.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Arbeiten statt spielen und lernen
Dies hat zwei Auswirkungen: Einerseits gibt es weniger Arbeit für die Erwachsenen. Andererseits sind Kinder, die mit Lernen und Spielen beschäftigt sein sollten, schwersten Formen von Arbeit und Gewalt ausgesetzt. Gleichzeitig macht die kakaoverarbeitende Industrie, die sich auf einige wenige, aber sehr große Konzerne beschränkt, Millionengewinne. Soziale Verantwortung aber zeigen sie allzu selten. Was hat das mit uns zu tun? Auch Europa sieht sich mit Problemen konfrontiert, die aus der Globalisierung resultieren. Die Rechte von ArbeitnehmerInnen werden in vielen Ländern „flexibilisiert“, was gleichbedeutend mit ihrer Verschlechterung ist. Beispiele dafür sind etwa Frankreich, Italien oder Griechenland. Wenn es schon in Europa so schwierig ist, könnte man fragen: Warum sollten wir uns mit den Problemen anderer beschäftigen? Warum ist Entwicklungszusammenarbeit bzw. Solidarität wichtig, wenn das eigene Land oder der eigene Kontinent von Problemen gebeutelt wird?
Aufschlussreich dabei ist, einen Schritt zurückzugehen und zu fragen: Was bedeutet denn eigentlich Entwicklungspolitik? Bei der Gründung der NATO 1949 nahm der damalige US-Präsident Harry Truman zum ersten Mal den Begriff Entwicklungspolitik in den Mund. In einer Ansprache kündigte er an, Länder, die Unterstützung brauchen, sowohl militärisch als auch finanziell unterstützen zu wollen. Das erklärte Ziel: Freiheit und Sicherheit in den jeweiligen Ländern zu sichern. Auf der einen Seite war man damals geprägt von den Erfahrungen des Zweiten Weltkriegs. Auf der anderen Seite hatte der Kalte Krieg schon längst begonnen. Die Entwicklungspolitik diente westlichen Ländern Jahrzehnte hinweg zur Durchsetzung der eigenen Interessen.
Zurück in die Gegenwart: Die Austeritätspolitik, die wir seit einigen Jahren in Europa erleben, wurde jahrzehntelang in Afrika durchgeführt. Länder im globalen Süden bekamen Geld von der Weltbank und dem Internationalen Währungsfonds. Abgesehen von den Rückzahlungsplänen brachten die Kredite viele Auflagen mit sich: Kürzungen der sozialen Ausgaben, Flexibilisierung der ArbeitnehmerInnenrechte und sogenannte Strukturanpassungsprogramme. Diese neoliberalen Zugänge haben in ebendiesen Ländern ihre Spuren hinterlassen. Von den verlangten „Reformen“ haben vor allem Industrieländer profitiert – und einige wenige in den sogenannten Entwicklungsländern. Das Ziel der Entwicklung wurde jedenfalls verfehlt, die Armut ist im Gegenteil sogar durch diese Entwicklungspolitik gestiegen. 

Menschen- und Steuerflucht
Die Folgen dieser Politik und anderer Interessenpolitik sind derzeit in Europa spürbar. Menschen, deren Ursprungsländer zu lebensgefährlichen und menschenunwürdigen Orten werden, machen sich selbstverständlich auf die Suche nach „Lebensstandorten“, an denen sie sich eine Existenz aufbauen können. Ob sie jetzt Kriegsflüchtlinge oder WirtschaftsmigrantInnen genannt werden, ist letztlich sekundär. Denn ihre Heimat ist aufgrund der Interessenpolitik von außenpolitischen AkteurInnen zu einem nicht lebenswerten Ort geworden. Zugleich profitieren internationale Konzerne von fehlenden ArbeitnehmerInnenrechten oder Steuerbegünstigungen im globalen Süden und erzielen unvorstellbare Gewinne. Die allzu voreilig als „anders“ bezeichneten Menschen sind aber keine „Fremden“. Vielmehr sind sie KollegInnen und haben ähnliche Bedürfnisse wie alle ArbeitnehmerInnen: eine menschenwürdige Arbeit, ein friedliches Leben und soziale Sicherheit. Allein, in ihren Herkunftsländern werden diese Bedürfnisse nicht befriedigt, wenn nicht sogar ignoriert. Die Konsequenz ist jene Fluchtbewegung, deren ZeugInnen wir wurden und vermutlich weiterhin sein werden. Am besten lässt sich diese Situation dadurch verbessern, indem die Gegebenheiten in den Herkunftsländern verbessert werden. Da die Konflikte sehr komplex sind, muss auch die Bewältigung dieser sehr komplex sein. Einer der wichtigsten Schritte ist die Verbesserung der internationalen Arbeitsrechte.
Was können wir tun? Die Beantwortung dieser Frage ist vielseitig. Jedenfalls muss ein öffentliches Bewusstsein dafür geschaffen werden, wie wichtig es ist, Solidarität mit den ArbeitnehmerInnen zu zeigen und bewusst zu konsumieren. Zurück zum Beispiel Schokolade: Um die Situation zu verbessern, wurde die europäische Kampagne „Make Chocolate Fair“ ins Leben gerufen. An dieser Kampagne haben sich diverse NGOs und Gewerkschaften beteiligt. 

Die Forderungen

• Faire Bezahlung von Kakaobauern und -bäuerinnen und ihren Arbeiterinnen
• Einhaltung der Menschen- und Arbeitsrechte entlang der gesamten Kakao-Wertschöpfungskette und Ablehnung ausbeuterischer Kinderarbeit
• Anwendung eines unabhängigen Zertifizierungs- und Kontrollsystems
  Unterstützung von Kakaobauern und -bäuerinnen bei der Umsetzung einer nachhaltigen und diversifizierten Landwirtschaft

Die Bewusstseinsbildung und der internationale Druck haben bereits Erfolge gezeitigt. Manche Firmen sind auf fair gehandelten Kakao umgestiegen. Damit die ArbeitnehmerInnen, die von dieser Ausbeutung betroffen sind, Chancen auf Verbesserung haben, ist es unabdingbar, dass sie sich organisieren können. In vielen Ländern der Welt ist es leider keine Selbstverständlichkeit, eine Gewerkschaft zu gründen. Gemeinsam mit ihnen müssen wir uns dafür einsetzen, dass das zu einer Normalität wird. Auch gesetzliche Rahmenbedingungen sowie Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Regeln müssen sichergestellt werden. Solange Arbeits- und Menschenrechte den Profiten im Wege stehen, wird sich die Situation nicht ändern. Viele Firmen bekennen sich auf dem Papier zu sozialen und ökologischen Standards, aber es scheitert an der Umsetzung. Daher ist es wichtig, dass diese Standards überprüft werden und es bei Verstößen Konsequenzen gibt.
Zugleich haben wir als KonsumentInnen Möglichkeiten: In einer kapitalistischen Weltordnung, in der Produkte AbnehmerInnen finden sollten, kann auch durch bewussten Konsum politisch ein Zeichen gesetzt werden.
Gerade bei Schokolade, die nicht zu den Grundnahrungsmitteln gehört, können wir durch unser Konsumverhalten auch signalisieren, dass wir bei der Ausbeutung von KollegInnen nicht mitmachen. Einerseits kann man weniger Schokolade konsumieren, sie ist nicht überlebensnotwendig. Andererseits gibt es verschiedenen Zertifizierungen wie z. B. Fairtrade, bei denen sichergestellt ist, dass bestimmte Standards eingehalten werden.

Verpflichtung
Internationale Solidarität ist also nicht nur ein ideologischer Ansatz, sondern auf vielen Ebenen eine unerlässliche Handlungsverpflichtung. Wenn wir die ArbeitnehmerInnen international nicht in ihren Forderungen unterstützen, ist es nur eine Frage der Zeit, bis wir mit den negativen Folgen unseres Nichtstuns konfrontiert sind. Dabei ist internationale Solidarität bisweilen ziemlich einfach. 

Linktipp
Europäische Kampagne für faire Schokolade:
at.makechocolatefair.org

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Großer Wurf mit Haken
Muss das so sein? Oder ist Solidarität über Ländergrenzen hinweg möglich? „In manchen Bereichen funktioniert internationale Solidarität sehr gut“, sagt Monika Kemperle, stellvertretende Generalsekretärin beim internationalen Gewerkschaftsverband IndustriALL mit Sitz in Genf und selbst ehemalige Näherin. Insbesondere seit dem Rana-Plaza-Einsturz in Bangladesch, bei dem 2013 mehr als 1.100 Menschen starben und rund 2.500 verletzt wurden, hat sich viel getan. „Es hat eine Wende in der Bekleidungsindustrie in Bangladesch gegeben“, sagt Kemperle. Ein Rana-Plaza-Fonds wurde installiert: Ehemalige ArbeiterInnen und Hinterbliebene erhalten Kompensationszahlungen, die nicht wie bisher einmalig, sondern laufend erfolgen und auch die Ausbildung von Waisen und den Lohnentgang von Versehrten abdecken.
Außerdem gelang „ein sehr großer Wurf, mit dem niemand gerechnet hat“: Wenige Wochen nach dem Unglück wurde ein Abkommen über Brand- und Gebäudeschutz für Kleidungsfabriken in Bangladesch durchgesetzt, das bisher von 26 Marken unterzeichnet wurde, darunter H&M, C&A, Aldi, Mango, Kik, Tchibo und Benetton. Damit verpflichten sich die Ketten dazu, dass unabhängige InspektorInnen ihre Zulieferbetriebe überprüfen dürfen. Leichte Mängel müssen behoben werden, bei Einsturzgefahr setzt ein Mechanismus ein, der zur Schließung des Gebäudes führt. Das Ganze hat aber einen Haken: Der Vertrag wurde nur für fünf Jahre vereinbart und läuft 2018 aus. „Wir bemühen uns derzeit um Nachfolgeregelungen, aber wir wissen, dass das nicht leicht ist“, sagt Monika Kemperle. 26 Kleidungshändler sind zudem ein Minimalanteil der Firmen, die in Bangladesch nähen lassen. In anderen Ländern wäre man dennoch über eine solche Regelung heilfroh.
Gewerkschaften in den Betrieben wären ein wichtiger Schritt. Doch selbst die Gründung einer Gewerkschaft wird oft unterdrückt und mit Gewalt niedergeschlagen. In Andrew Morgans Dokumentarfilm „The True Cost“, der sich mit dem gesellschaftlichen und ökologischen Preis billig produzierter Kleidung beschäftigt, erzählt die Näherin Shima Akhter aus Bangladesch, dass sie eine Gewerkschaft gegründet hat. Nachdem das Team eine Liste mit Forderungen ans Management geschickt hatte, kam es zu einer Auseinandersetzung. „Danach schlossen die Manager die Tore und mit ihnen attackierten uns 30 bis 40 Angestellte und verprügelten uns. Sie verwendeten Stühle, Stöcke, Waagen und Dinge wie Scheren, um uns zu schlagen. Sie schlugen unsere Köpfe gegen die Wände. Sie schlugen uns zumeist in die Brust und in den Unterleib“, erzählt Akhter unter Tränen. „So etwas ist fast an der Tagesordnung“, sagt Monika Kemperle, die viel in Produktionsländern unterwegs ist. Ein sehr hoher Anteil von Frauen – und in der Textilindustrie arbeiten vor allem Frauen – ist laut Kemperle „täglichen Belästigungen jeder Form“ ausgesetzt, von verbalen Übergriffen bis hin zu Vergewaltigungen.

140 Euro im Monat
In manchen Ländern, etwa Kambodscha, werden zuweilen Demonstrationen von FabrikarbeiterInnen gewaltvoll niedergeschlagen. Zwar erreichte man dort einen Mindestlohn von 140 Euro im Monat, das genügt aber kaum zum Überleben. Gerald Kreuzer von der Produktionsgewerkschaft PRO-GE sagt: „Nicht überall gibt es Arbeitnehmerrechten gutgesinnte Regierungen und funktionierende Verwaltungsapparate. Oft gibt es Probleme mit Korruption und Verstrickungen öffentlicher Einrichtungen mit Unternehmen.“ Häufig bestehen Gesetze, die ArbeitnehmerInnen schützen sollten, aber „Papier ist das Eine“, die Ahndung von Übertritten könne nicht garantiert werden. Die PRO-GE versuche über internationale Verbände, „entlang der Wertschöpfungskette ein gewerkschaftliches Kommunikationsnetz zu knüpfen“. Gibt es am anderen Ende der Welt Schwierigkeiten, können sich Gewerkschaften an Genf wenden: „In Einzelfällen funktioniert das sehr gut.“ Auch mit NGOs wie Clean Clothes, der Fair Wear Foundation oder Fairtrade arbeite man zusammen. Übergriffe gegen Gewerkschaften werden publik gemacht und so wird Druck auf Marken ausgeübt. Auch bei der Gewerkschaftsgründung unterstützt man einander: „Über unsere europäischen und weltweiten Verbände werden Seminare und Workshops abgehalten und es wird vermittelt, wie Gewerkschaften aufgebaut werden können. Hinter den Kulissen passiert schon sehr viel an internationaler Solidarität“, so Kreuzer.

Nach der Landwirtschaft
Die Kleidungsindustrie funktioniert nach dem Schema: Wo die Arbeit am billigsten ist und die Auflagen am geringsten sind, wird produziert. „Textil ist immer eine Pionierbranche, wenn sich eine Volkswirtschaft von der Landwirtschaft weg entwickelt. Sie beginnen oft mit der Erzeugung einfacher Produkte“, erzählt Kreuzer. Irgendwann reife die Volkswirtschaft und entwickle sich in eine andere Richtung, „siehe China“, das jedoch nach wie vor zu den größten Kleidungsproduzenten zählt. Vietnam werde für die Schuhindustrie immer interessanter. Südosteuropäische und baltische Staaten würden mit ihrer „Nähe zu Europa“ punkten. Im weiteren Trendverlauf „geht die Karawane in Richtung Nordafrika“.

Billige Ausrede
Gegen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen wird oft vorgebracht, dass die ArbeiterInnen keine oder noch schlimmere Arbeit machen müssten, hätten sie den Job in der Nähfabrik, der Färberei oder Gerberei nicht. Hartwig Kirner, Leiter von Fairtrade Österreich, findet dieses Argument „hinterlistig und fast ein bisschen erpresserisch – damit könnte ich auch in Europa Mindestlöhne wegdiskutieren“. Natürlich sollte nicht arbeitsplatzfeindlich agiert bzw. sollten nicht nur sofortige Änderungen akzeptiert werden, aber es sei eine „etwas billige Ausrede“, denn die Unternehmen könnten trotzdem faire Löhne zahlen.
Teuer zu kaufen heißt übrigens nicht, Ausbeutung zu verhindern, denn auch viele hochpreisige Marken lassen in denselben Fabriken wie Billigshops produzieren. Verantwortungsbewussten KonsumentInnen bleiben vor allem zwei Möglichkeiten: der Kauf von fair gehandelten und produzierten Produkten, wobei es nicht leicht ist, den Überblick über die Label zu behalten. Greenpeace empfiehlt etwa die Siegel der Fair Wear Foundation, von GOTS und jenes von Fairtrade, das sich bisher zwar nur auf Baumwollprodukte konzentriert, dort jedoch die gesamte Lieferkette einbezieht. Monika Kemperle empfiehlt als zweite Möglichkeit, sehr kritisch zu sein und Firmen mit Fragen zu belästigen, wo und unter welchen Bedingungen etwas produziert wurde: „Konsumenten, die nachfragen, fürchten die Unternehmen am meisten.“ Von einem Boykott rät sie strikt ab: „Damit gehen Arbeitsplätze verloren.“ Gerade für Frauen sei die Textilarbeit oft „die einzige Chance auf eine Beschäftigung, die ihnen ein wenig Unabhängigkeit bringt“.
 
Linktipps
Andrew Morgan: „The True Cost“, 2015, siehe:
truecostmovie.com
Überblick über Textilsiegel:
tinyurl.com/hwz4tdz

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin alexandra.rotter@chello.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Die eigenen Untersuchungen des IWF belegen, dass eine Aushöhlung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen und der Arbeitsinstitutionen sowie eine Kürzung der Leistungen bei Arbeitslosigkeit die Konjunkturerholung behindern und die Einkommensungleichheit vergrößern könnten. Dennoch fördert der IWF genau diese Maßnahmen in Ländern, die eine Rezession durchmachen oder ein langsames Wachstum zu verzeichnen haben.
Die jüngste Veröffentlichung der Weltbank zum Thema Arbeitsmarktregulierung bewerten die Gewerkschaften positiv. Erstmals werde in einem detaillierten Bericht der Bank unterstrichen, welchen Schaden eine zu geringe Regulierung und welche Kosten eine allzu starke Regulierung verursacht. Dies sei eine „willkommene Abweichung“ von bisherigen Berichten des IWF, die davon ausgingen, „dass sämtliche Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer nichts weiter sind als Geschäftshindernisse“, so Burrow. Die „wirkliche Nagelprobe“ wird für Burrow sein, inwieweit die Bank ernsthafte Schritte unternimmt, um dies in die Praxis umzusetzen.

Die Erklärung: tinyurl.com/hazjqct

Die schlimmste Region für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer war wieder Nahost/Nordafrika. Zwar schneidet Europa im Index traditionell am besten ab, aber auch hier verschlechtert sich die Rechtslage weiter. Obwohl die Sparpolitik offensichtlich nicht gegriffen hat, hebeln viele Regierungen in Europa die Rechte der ArbeitnehmerInnen weiterhin aus. Die Tatsache, dass die meisten europäischen Länder ihren Verpflichtungen gegenüber Flüchtlingen nicht nachkommen, unter anderem in Bezug auf das Recht auf Arbeit, verschärft das Problem zusätzlich.
Der Internationale Gewerkschaftsbund sammelt bereits seit über 30 Jahren Daten über weltweite Verletzungen des ArbeitnehmerInnenrechtes auf eine Gewerkschaftsmitgliedschaft und auf Tarifverhandlungen.

Infos unter: tinyurl.com/zcgu2ky

Blogtipps der Woche

Diesmal legen wir Ihnen diese Beiträge besonders ans Herz:

• Anhebung des Frauenpensionsalters als Scheindiskussion (Ingrid Mairhuber)
• Expansive Budgetpolitik: Investitionen fördern, Beschäftigung schaffen (Romana Brait)
• Wachsende Ungleichheit schadet gesamter Volkswirtschaft (Stefan Trappl)
• Neues Blog-E-Book „Die Verteilungsfrage“ – holt es euch!

Anhebung des Frauenpensionsalters als Scheindiskussion

Seit Jahren wird von manchen Institutionen und politischen Parteien die frühere Anpassung des Frauenpensionsalters eingefordert. Laut Verfassungsbestimmung darf damit erst 2024 begonnen werden. Grundlage dafür war die Erkenntnis, dass mit einer Angleichung des Frauenpensionsalters eine „weitgehende Gleichstellung von Frauen und Männern in gesellschaftlichen, familiären und wirtschaftlichen Belangen“ einhergehen muss. Ingrid Mairhuber zeigt auf, dass dieses Ziel noch lange nicht erreicht ist. Nach wie vor sind es die Frauen, die vorwiegend die Kinderbetreuung übernehmen und daher überwiegend teilzeitbeschäftigt sind. Die Pensionshöhe zeigt dies deutlich: Frauen in Österreich erhalten im Durchschnitt noch immer um fast die Hälfte weniger Alterspension als Männer. Die vorzeitige Anhebung des Frauenpensionsalters ist daher eine Scheindiskussion, die vom eigentlichen Problem der anhaltenden Benachteiligungen von Frauen und ihren niedrigen Pensionsleistungen ablenkt.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/jal58v5

Expansive Budgetpolitik: Investitionen fördern, Beschäftigung schaffen

Für die Jahre 2016 und 2017 plant die Bundesregierung eine expansivere Budgetpolitik. Die neue AK-Analyse zeigt, dass dieser Kurswechsel angesichts der anhaltend schwachen Wirtschaftsdynamik richtig ist. Die Umsetzung der Steuerreform bringt wichtige Impulse für den privaten Konsum, gleichzeitig steigt der öffentliche Konsum infolge der Mehrausgaben für Arbeitsmarkt, Integration und Sicherheit an. Aus Sicht von Romana Brait reichen diese Anstrengungen aber nicht aus, um das drohende Anwachsen der Arbeitslosigkeit abzuwenden. Dafür braucht es weitere beschäftigungsfördernde Investitionen in Infrastruktur und soziale Dienstleistungen.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/hm72c8v

Wachsende Ungleichheit schadet gesamter Volkswirtschaft

Stefan Trappl nähert sich der Verteilungsfrage aus ethischer, sozialwirtschaftlicher und wirtschaftswissenschaftlicher Perspektive. Immer mehr junge Menschen sind selbst in Industriestaaten dem Problem der Arbeitslosigkeit ausgesetzt und fühlen eine Perspektivenlosigkeit. Welchen Einfluss hat eine ungleiche Einkommens- und Vermögensaufteilung auf das Wirtschaftswachstum? So kann die steigende Kluft zwischen Arm und Reich einer der Hauptgründe für das Auftreten von Wirtschaftskrisen sein. Eine kürzlich verfasste Studie zeigt, dass in den USA – wo die beiden größten Wirtschaftskrisen der letzten hundert Jahre, nämlich die „Great Depression“ (1929–1933) und die „Great Recession“ (seit 2007), ihren Ausgang nahmen – die personelle Einkommenskonzentration vor beiden Krisen tatsächlich deutlich zunahm.
Lesen Sie mehr: tinyurl.com/h4qljeu

Neues Blog-E-Book „Die Verteilungsfrage“ – Holt es euch!

Passend zum Blogbeitrag von Stefan Trappl: das neue Blog-E-Book „Die Verteilungsfrage“. Das E-Book geht den Fragen nach: Wie kommt es zur dramatischen Entwicklung, dass die Schere zwischen Arm und Reich immer weiter auseinandergeht? Was heißt das für die Mittelschicht und was für jene am unteren Ende der Armutsskala? An welchen Schauplätzen des Verteilungskampfes geht es ans Eingemachte? Und: Mit welchen Ablenkungsmanövern wird das alles gerechtfertigt? Die AutorInnen dieses Buches liefern brandaktuelle Antworten auf die Mutter aller gesellschaftspolitischen Fragen: die Verteilungsfrage.
Das E-Book steht ab sofort gratis zum Download bereit: tinyurl.com/gussoar

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Verantwortung übernehmen
Die entwickelten Länder müssen Flüchtlinge aufnehmen und für ihre Unterkunft sorgen, denn auf lange Sicht werden die Flüchtlinge einen positiven Beitrag zur Wirtschaft der Aufnahmeländer leisten. Diese Verantwortung, die die europäischen Staaten nicht zuletzt in internationalen Abkommen übernommen haben, nehmen sie allerdings nicht wahr. Stattdessen bauen sie Mauern und errichten Hürden, um Flüchtlinge abzuwehren. Gewerkschaften kommt die Aufgabe zu, Fremdenfeindlichkeit und Rechtspopulismus zu bekämpfen, wo auch immer diese das Zusammenleben vergiften. Und die Gewerkschaften sind Vorkämpferinnen, wenn es um die Integration von und faire Arbeitsbedingungen für Flüchtlinge und MigrantInnen geht.
Menschenhandel und Zwangsarbeit sind im Aufwind. 1,2 Millionen Menschen in Europa und 45 Millionen Menschen weltweit arbeiten laut Globalem Sklaverei-Index in sklavenähnlichen Verhältnissen. EGB und IGB setzen sich gemeinsam dafür ein, dass Regierungen das ILO-Protokoll zur Abschaffung der Zwangsarbeit ratifizieren und Maßnahmen setzen, um Zwangsarbeit zu bekämpfen sowie deren Opfer zu unterstützen. 

Die grenzüberschreitende Zusammenarbeit innerhalb der EU zu fördern ist eine der zentralen Aufgaben des EGB. Eine Methode dafür sind Interregionale Gewerkschaftsräte (IRTUCs), die ArbeitnehmerInnen aus verschiedenen Ländern mit gleichen Interessen zusammenbringen. Wir machen Druck auf die EU-Kommission, damit sie sich für den Schutz jener ArbeitnehmerInnen einsetzt, die über die Entsenderichtlinie in andere Mitgliedstaaten geschickt werden, und dass sie ihre Bemühungen fortsetzt, das europäische Recht in diesem Bereich zu verbessern, und das Recht auf Gleichbehandlung aller ArbeitnehmerInnen gewährleistet. ArbeitnehmerInnen brauchen mehr Mitspracherechte in internationalen Konzernen. Der EGB unterstützt Gewerkschaften auf europäischer wie internationaler Ebene darin, in multinationalen Konzernen länderübergreifende Betriebsvereinbarungen zu verabschieden. Gleiches gilt für den Europäischen Betriebsrat, wenn dessen Mitglieder eine bessere Vertretung von ArbeitnehmerInnen im Vorstand der Unternehmen fordern. Ein zentrales Ziel ist es, zu verhindern, dass multinationale Konzerne die unterschiedlichen Steuerregime in der EU ausnutzen und damit die EU um wichtige Steuereinnahmen bringen.

New Deal
Die Idee des New Deals besteht darin, heilige Kühe der Wirtschaft zu schlachten, die Auslöser der größten globalen Krise waren und nun für Armut und Ungleichheit weltweit sorgen. Diese Idee wird von der UNO unterstützt und gewinnt immer mehr Zuspruch. Gemeinsam mit Gewerkschaften aus Amerika wird der EGB eine transatlantische Initiative für einen globalen New Deal starten, der öffentliche Investitionen in nachhaltige Entwicklung, soziale Gerechtigkeit und Lohnerhöhungen vorsieht, um so die Nachfrage anzukurbeln und Ungleichheit zu bekämpfen.
Wir unterstützen die nachhaltige Entwicklungsagenda 2030 der UNO als Weg in die Zukunft und werden unser Engagement für internationale Solidarität fortsetzen.

Alle Details dazu entnehmen Sie bitte den Downloads.

Der Hintergrund: Die ungarische Räterepublik war blutig zerschlagen worden und mit Duldung der Siegermächte des Ersten Weltkriegs konnte Admiral Horthy ein autoritäres Regime errichten. Der IGB rief zum Boykott Horthy-Ungarns auf, um wenigstens eine Milderung des Regime-Terrors zu erreichen. Der Gewerkschaftsredakteur Richard Wagner schilderte den Verlauf der Aktion als Zeitzeuge:
Dem roten Terror folgte der viel grausamere weiße Terror, der die Arbeiterschaft blutig niedertrat. Am 20. Juli 1920 begann beschlussgemäß der internationale Boykott. Die österreichischen Arbeiter und Angestellten sperrten, allem Widerstand der Bourgeoisie zum Trotz, die Grenzen lückenlos ab. Der Güterverkehr stockte. Kein Brief, kein Telegramm ging über die Grenze. Aber die Nachbarländer verfügten nicht über die gleiche gewerkschaftliche Macht. Am 8. August wurde der Boykott abgebrochen.

Die ebenfalls beteiligten deutschen und jugoslawischen Freien Gewerkschaften hielten also nicht sehr lange durch, die christlichen Gewerkschaften lehnten eine Beteiligung am Boykott gegen Horthy-Ungarn, mit dem sie sympathisierten, grundsätzlich ab. Neben wirtschaftlichen Überlegungen führten sie an, sie wollten sich nicht an diesem Boykott beteiligen, der von dem von der internationalen Judenschaft ausgesprochenen Hass gegen das christliche Ungarn diktiert wurde.

Erfolgreicher war die Verhinderung von Waffenlieferungen nach Polen, zu der IGB und ITF aufriefen und an der sich Österreichs Freie Gewerkschaften ebenfalls beteiligten. Es ging darum, ein möglichst rasches Ende des Krieges zwischen dem wiedererstandenen Staat Polen und der noch vom Bürgerkrieg zerrissenen jungen Sowjetunion herbeizuführen – ein Krieg, der von 1919 bis 1921 dauerte und sich zu einem neuen großen Konflikt auszuweiten drohte.
Die Internationale beschloss, dem drohenden neuen Krieg die Waffen zu entziehen, berichtete Eduard Straas, der Vertreter der österreichischen Freien Gewerkschaften im IGB.

Es sollte kein Zug mit Kriegsmaterial nach Polen geführt werden, kein Schiff, das Kriegsgeräte führte, irgendeinen Hafen verlassen und kein einziger Soldat befördert werden. Diesen Beschluss durchzuführen, war nicht leicht. Aber es gelang. Als die Friedensverhandlungen zwischen Russland und Polen begannen, konnte die Aktion abgeschlossen werden.

Ausgewählt und kommentiert von Brigitte Pellar
brigitte.pellar@aon.at

Immer noch aktuell
„Vorwärts und nicht vergessen, worin unsere Stärke besteht! Beim Hungern und beim Essen, vorwärts nie vergessen: die Solidarität!“ Es mag verstaubt wirken, an dieser Stelle Passagen aus dem Solidaritätslied zu zitieren. Immerhin hat sich tatsächlich einiges verändert, seitdem Bertolt Brecht den Text für dieses Lied geschrieben hat. Und doch müssen auch heute noch Menschen hungern oder mit Löhnen auskommen, die ihnen bei Weitem kein Überleben sichern. Selbst hierzulande werden Menschen noch heute ähnlich wie SklavInnen ausgebeutet. Dabei hat sich der Reichtum weltweit kontinuierlich vermehrt. Allein, von einer gerechten Verteilung kann bis jetzt keine Rede sein, auch nicht innerhalb der europäischen Nationalstaaten, die per Wohlfahrtsstaat zumindest theoretisch sehr viel für die Umverteilung getan haben.
Und so bleibt die ungerechtfertigte Ungleichheit auch innerhalb der europäischen Staaten eine der größten Herausforderungen, erst recht jedoch ist sie es, wenn man es auf globaler Ebene betrachtet. Zweifellos hat sich viel verbessert, nicht zuletzt aufgrund des Engagements von Gewerkschaften sowie zunehmend von NGOs, mit denen sich Gewerkschaften immer mehr vernetzen. An den Grundfesten der Ungleichheit zu rütteln vermochte bisher leider noch niemand.
„Schwarzer, Weißer, Brauner, Gelber! Endet ihre Schlächterei! Reden erst die Völker selber, werden sie schnell einig sein.“ Mit dieser Strophe spricht Brecht ein weiteres Thema an, das bis heute bedauerlicherweise nicht an Aktualität verloren hat. Leider aber hatte er in einem Punkt unrecht: ArbeitnehmerInnen lassen sich allzu leicht gegeneinander ausspielen – nur weil sie unterschiedliche Nationalitäten oder Religionen haben, während sie aber nach wie vor die gleichen Interessen verbinden wie zu Brechts Zeiten. Würden sie dem Gerede der Mächtigen nur weniger Glauben schenken und stattdessen mehr miteinander sprechen, würde sehr schnell klar, wie viel sie eigentlich gemeinsam haben.

Nicht entzweien lassen
„Wollen wir es schnell erreichen, brauchen wir noch dich und dich. Wer im Stich lässt seinesgleichen, lässt ja nur sich selbst im Stich.“ Es ist ein schwieriges Thema, denn wer schon in einer schwierigen Situation ist, hat auch jedes Recht zu sagen, dass er oder sie keine Kapazitäten mehr hat, sich auch noch zu engagieren.
Heutzutage gibt es allerdings deutlich mehr Möglichkeiten, aktiv zu werden. Das muss natürlich die Gewerkschaft berücksichtigen und entsprechende Angebote machen. Zugleich sind auch die ArbeitnehmerInnen gefragt, die Vertretung ihrer Interessen nicht zu delegieren, sondern dabei ein Wörtchen mitzureden. Es ist ein wechselseitiger Prozess, der aber nötig ist, denn auch darin hat Brecht recht: „Unsre Herrn, wer sie auch seien, sehen unsre Zwietracht gern, denn solang sie uns entzweien, bleiben sie doch unsre Herrn.“

Es hat 34 Grad in der Verladestation, als Wolfgang Knes vor die Arbeiter tritt und ihnen freundschaftlich die Hände schüttelt. Es ist 13.30 Uhr und 18 Männer in grauen Arbeitshosen und orangefarbenen Mondi-T-Shirts warten mit verschränkten Armen vor der Brust auf die Betriebsleitung. „Wir sind heute da, um die Situation zu beruhigen und eine Lösung zu finden“, eröffnet Knes die Betriebsversammlung in der Papierfabrik Mondi in Frantschach. Am Wochenende zuvor hat ihn der Anruf eines Kollegen ereilt – die Betriebsleitung will einen Mitarbeiter in der Nachtschicht einsparen. Die Arbeiter sind außer sich. Ein Kollege Mitte 50 fragt: „Wie stellt ihr euch das vor? Wenn wir so weitermachen, sterben hier der Reihe nach die Leute weg!“ Die Stimmung ist aufgeheizt, der Umgang dennoch respektvoll. Knes hört aufmerksam die Argumente der Betriebsleitung und jene der Arbeiter an, alles Männer zwischen 25 und 55 Jahren. Eine Stunde wird unter dem dröhnenden Lärm von Maschinen diskutiert, während Tausende Kilo schwere Papierrollen voll automatisiert durch die Halle rollen. „Das kommt sicher nicht infrage. Wir haben einen Schichtplan und der ist einzuhalten“, ergreift Knes das Wort und warnt die Betriebsleitung: „Wenn noch einmal so was vorkommt, ohne unser Wissen, dreh ich euch die Bude zu.“ Am Ende der Versammlung macht die Betriebsleitung das Zugeständnis, einen weiteren Mitarbeiter für die Nachtschicht vorzusehen.
Gespräche dieser Art sind business as usual, meint Knes. Einmal in der Woche versucht er, vor Ort in Frantschach zu sein. Christof Schlatte ist meist dabei. Der junge Betriebsrat hält in Kärnten die Stellung, wenn Knes zwischen Wien, Südafrika, Polen, der Türkei oder Russland pendelt. Seit Oktober 2015 vertritt der 52-jährige Kärntner mit silberblondem Haar und eiserner Miene die Anliegen von 26.000 ArbeitnehmerInnen in 30 Ländern. Dabei geht es vor allem darum, Lösungen zu finden und zwischen Beschäftigten, Gewerkschaften und Management zu vermitteln. Seit 20 Jahren funktioniert das im Europäischen Betriebsrat von Mondi so gut, dass der Konzernchef vergangenen Herbst meinte: „So Wolfi, jetzt kannst du gleich einen Welt-Betriebsrat gründen.“

Spinnennetz über Europa
In Frantschach ist der Betriebsratsvorsitzende gern gesehen. Hinter einer Glasscheibe winkt ein Mitarbeiter, der die Verladung der Papierrollen kontrolliert, ein anderer ruft aus der Ferne „Servas Wolfi!“. Hier hat die steile Karriere des gelernten Maschinenschlossers begonnen: Nach vielen Jahren im Betriebsrat wurde er 2008 zum Betriebsratsvorsitzenden von Mondi Frantschach gewählt, 2009 zum Vorsitzenden des Konzernbetriebsrats und des Europabetriebsrats. Viermal im Jahr treffen sich unter seiner Leitung 32 Mitglieder aus den europäischen Ländern, um sich über die Arbeitssituation in Europa auszutauschen. Nicht alle sprechen Englisch. Bis zu zehn Übersetzer waren schon mit von der Partie, jetzt werden es noch mehr werden. „Ich habe Europa wie ein Spinnennetz eingeteilt“, berichtet Knes und deutet mit den Händen in die Himmelsrichtungen. „Jeweils ein Betriebsrat ist für den Norden, den Osten, den Süden und den Westen zuständig. Dann gibt’s noch Kollegen, die die Regionen dazwischen betreuen.“ Er habe dafür gesorgt, dass alle Mitglieder des Europäischen Betriebsrats mit Laptop und Handy ausgestattet sind, erzählt er stolz. Immerhin gab es in einigen Ländern bis vor Kurzem Betriebsräte, die nicht einmal ein Handy hatten. Eine reibungslose Kommunikation sei aber das Wichtigste in diesem Job. Bis 2020 soll der Weltbetriebsrat bei Mondi ebenso selbstverständlich sein wie der Europabetriebsrat heute.

Umfragen in 24 Sprachen
In den nächsten Jahren will Wolfgang Knes alle hundert Standorte abklappern. Und Mondi expandiert. Erst kürzlich hat der Papierkonzern ein Werk in der Türkei aufgekauft. „Ich würde mir wünschen, dass wir mit den Leuten auch so expandieren.“ Vor vierzig Jahren werkten noch 1.600 MitarbeiterInnen in Frantschach, heute sind es knapp über 400. Den Personalstand zu halten ist eine der größten Herausforderungen – weltweit. „Wir müssen realistisch sein: Jede Investition bedeutet Arbeitsplätze zu rationalisieren“, meint Knes. Die Produktivität steigt zunehmend, gleichzeitig sinkt die Zahl der MitarbeiterInnen.
In Deutschland hat ein Werk zugemacht und die gesamte Produktion wurde nach Spanien verlagert. Dort lässt es sich billiger produzieren. Was kann ein Betriebsrat da bewirken? „Verhandeln! Sozialpläne ausverhandeln und das Beste für die Beschäftigten rausholen!“ Während der 1,90 Meter große Betriebsrat erzählt, marschiert er mit schnellen Schritten durchs Werk.
Die Kollegen grüßt er alle beim Namen. Als Europabetriebsrat habe er schon einiges erreicht, meint er. Zum Beispiel konnte er in Thessaloniki die massiven Lohnkürzungen abwehren und den Drei-Schicht-Betrieb auf Vier-Schicht umstellen. Er hat auch eine weltweite MitarbeiterInnen-Umfrage über die Zufriedenheit am Arbeitsplatz eingeführt. Die Ergebnisse der ersten Umfrage waren katastrophal. An vielen Standorten beklagten Beschäftigte die schlechte Kommunikation mit der Betriebsleitung. „Wir haben sofort neue Kommunikationsregeln aufgestellt“, so Knes.

Alle zwei Jahre wird die Umfrage nun wiederholt, mittels Fragebogen in 24 Sprachen. Wichtig sei, dass die Arbeit der Betriebsräte Konsequenzen hat. „Wir treffen uns ja nicht zum Kaffeetratsch. Wir sitzen an einem Tisch und gehen jede Region durch: Was steht wo an, welche Probleme gibt es? Wenn irgendwo der Hut brennt, fahre ich persönlich hin.“
„Unlängst habe ich in Wien auf Englisch einen Kaffee bestellt. Das kann passieren, wenn man so viel unterwegs ist“, schmunzelt der Wolfsberger. Englisch, Italienisch und Spanisch spricht er mittlerweile fließend, Russisch macht ihm noch zu schaffen. Welche Skills braucht also ein Weltbetriebsrat? Wie aus der Pistole geschossen antwortet Knes: „Weitblick, Verständnis für andere Länder und ein gutes Netzwerk.“
Die Antworten fallen knapp aus, auch mit Reden ist keine Zeit zu verlieren. „In anderen Ländern sind nicht nur die Gesetze anders, auch die Kulturen. Das muss man berücksichtigen, sonst kommt man nicht weiter.“ In Russland zum Beispiel badeten Kinder der Beschäftigten in einem reißenden Fluss hinter dem Betriebsgelände. Das sei viel zu gefährlich, befand Knes und ließ kurz darauf einen Sicherheitszaun um den Fluss und einen riesigen Swimmingpool für die Kinder bauen. Manchmal sind es auch solche Themen, mit denen sich ein globaler Betriebsrat herumschlägt. Auch wenn der Weltbetriebsrat keine gesetzliche Grundlage hat, sei durch seine Arbeit nun vieles einfacher als früher. Bislang war es immer ein Goodwill der Geschäftsleitung, ihn zu empfangen, vor allem an Standorten, an denen kein Betriebsrat installiert ist. Wenn er heute vor verschlossenen Toren steht, wie kürzlich in der Türkei, reicht ein Anruf beim Konzernchef und schon wird er freundlich ins Werk gebeten. „Dafür braucht es eben auch Vertrauen und sehr gute Zusammenarbeit mit dem Topmanagement.“

Entspannung auf Knopfdruck
16.30 Uhr. Der nächste Termin wartet bereits. Die Woche darauf geht es für den Betriebsrat wieder nach Wien und St. Pölten. Neben seinen vielen gewerkschaftlichen Funktionen sitzt Knes auch im Nationalrat. „Manche meinen, ich bin ein Postenschacherer. Aber das stimmt so nicht.“ Er sei ja nicht nur anwesend, sondern lege sich immer ins Zeug, rund um die Uhr. Wie es mit kürzeren Arbeitszeiten für den Betriebsrat aussieht? Knes lacht. „Das geht nicht. Für die Kollegen ja, aber als Betriebsrat musst du immer erreichbar sein.“ Abschalten ist da nur schwer vorstellbar. Das sei aber kein Problem, meint Knes. Mittlerweile geht das auf Knopfdruck, am besten beim Wandern oder zu Hause. Dort ist er dann auch voll und ganz Familienmensch. „Natürlich braucht man eine Frau, die da mitspielt.“
Seine Frau hat sich an die vielen Reisen ihres Mannes gewöhnt. Sie packt sogar die Koffer, wenn auch mit Bauchweh. Denn ab und zu kann es richtig brenzlig werden. Zum Beispiel vor einigen Jahren in Russland:  Nur dem Zufall einer kurzfristigen Flug-Umbuchung ist es zu verdanken, dass der Betriebsrat zwei Stunden vor den tödlichen Anschlägen bereits auf dem Heimweg war. Bei den Anschlägen in Brüssel heuer saß er eine Stunde zuvor im Flieger. Ob er da selbst nie Angst habe? „Angst?“, fragt Knes erstaunt. „Nein. Wer Angst hat, hat in diesem Job verloren.“

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin irene.steindl@gmail.com oder die Redaktion aw@oegb.at

Arbeit&Wirtschaft: Haben wir derzeit denkbar schlechte Rahmenbedingungen für Solidarität?

Julia Hofmann: Verunsicherungen am Arbeitsmarkt, die Krise oder Abstiegsängste können auf jeden Fall zur Entsolidarisierung führen. Dabei ist es nicht so, dass diejenigen, die immer schon ganz unten waren, auf jene losgehen, die noch weiter unten sind. Es ist ein Mechanismus, der ganz stark aus der Mitte der Gesellschaft heraus kommt. Wenn man das Gefühl hat, dass man seinen Status nicht mehr halten kann, mit prekären Arbeitsverhältnissen konfrontiert ist, die eigenen Kinder finden keine Arbeit – das ist ein ganz wichtiger Punkt, dass sich die Ängste nicht nur auf sich selbst beziehen, sondern auch auf die Kinder –, dann kann das dazu führen, dass man sich zunehmend auf sich selbst konzentriert. An diesem Punkt ist man anfällig für rechtspopulistische Ideen und Muster, für Vorurteile und für Entsolidarisierung.
Das soll nicht heißen, dass das ein Automatismus ist. Man kann dem sehr wohl entgegenwirken, wenn man Abstiegsängste thematisiert und die soziale Frage in den Mittelpunkt stellt. Zeiten der Krise beinhalten auf jeden Fall ein Gefährdungspotenzial, solange es keine Kräfte gibt, die versuchen, Solidarität zu erzeugen – sondern vielmehr Akteure omnipräsent sind, die auf Entsolidarisierung und auf Spaltung setzen.

Sind diese nur aufseiten der Rechtspopulisten zu suchen?

Nein, zahlreiche Studien zeigen, dass der gesamtgesellschaftliche Diskurs nach rechts gewandert ist, also in Richtung Spaltung. Es ist ein Faktum, dass der Neoliberalismus stark auf den Individualismus abzielt und nicht auf das Kollektiv, auf Solidarität oder ein Miteinander. Vielmehr zielt er auf das Individuum ab, auf „Ich setz mich durch“, auf Leistung. Wir haben jetzt 30 Jahre ideologische Propaganda miterlebt, die natürlich nicht nur im Rechtpopulismus ihren Ausdruck findet, sondern durchaus Teil des öffentlichen Diskurses überhaupt ist.
In einer solchen Situation, noch dazu bei schwierigen materiellen Verhältnissen, ist es natürlich extrem schwierig, Solidarität zu erzeugen. Dann ist es ein noch größerer Kraftakt, als er es so schon ist. Die Vorstellung, dass es automatisch gemeinsame Interessen gäbe, ist falsch, diese Gemeinsamkeiten entstehen nicht automatisch. Vielmehr geht es immer darum, die gemeinsamen Interessen herauszuarbeiten. Im derzeitigen Kontext ist das eben schwierig.

Wie lässt sich Solidarität leichter erzeugen?

Ein wichtiges Element ist, dass man ein gemeinsames Framing, also Deutungsmuster von der Situation etabliert: Worum geht es denn eigentlich? Wogegen wenden wir uns? Was wollen wir überhaupt? Das ist das eine. Das andere ist, dass man gleichzeitig gemeinsame Problemlagen herausarbeiten und zeigen muss, warum das einem selbst auch ein Anliegen sein sollte. Es geht also auch darum, wie man das Anliegen konkret auf die eigene Situation, die betriebliche oder regionale Ebene herunterbricht: Wie äußert sich das dann? Was könnte man durchsetzen? Wo würde der Weg hingehen? Eine Kampagne nur für „ein anderes Europa“ ist schon wichtig und gut. Aber es muss auch klar sein, was man davon hat, sich daran zu beteiligen.

Wo könnte es solche gemeinsamen Interessen geben?

Wir haben in ganz Europa das Thema Dezentralisierung von Kollektivverträgen, Angriffe auf soziale und arbeitsrechtliche Standards, auf Lohnstandards et cetera. Diese Themen gehen alle etwas an. Wenn man wie in Spanien die Kollektivvertragabdeckung massiv senkt, ist das zwar natürlich etwas anderes, als wenn wir in Österreich noch mehr als 90 Prozent haben. Der Punkt ist aber: Es gibt auch hier ähnliche Angriffe. Das herauszuarbeiten und jeweils für den eigenen nationalen, regionalen und betrieblichen Kontext zu konkretisieren: Das ist das A und O. Solidarität ist ein Konstrukt, das heißt, man muss herausfinden, wo die gemeinsamen Problemlagen und die gemeinsamen Interessen sind.
Und man muss immer auf allen Ebenen aktiv sein und diese Ebenen miteinander kombinieren. Man kann nicht einfach sagen: Wir machen jetzt Aktionen oder Kampagnen nur auf der europäischen Ebene oder nur im Betrieb. Man muss zeigen, dass es wichtig ist, auf verschiedenen Ebenen aktiv zu werden, man muss sie verknüpfen und klar kommunizieren, warum sie zusammenhängen.
Das hat in der Krise nicht so gut funktioniert. Man hat es einerseits nicht geschafft, zu zeigen, warum es wichtig ist, prinzipiell Solidarität mit den ArbeitnehmerInnen in Griechenland oder in Spanien zu üben. Andererseits hat man auch nicht vermitteln können, dass das Kämpfe sind, die wir auch in Österreich führen. Dass Spanien oder Griechenland Experimentierlabore sind, weshalb wir uns an dem Kampf beteiligen müssen, weil es sonst zu einem Dammbruch kommen könnte.
Das war sicher extrem schwierig und es war eine extrem komplexe Situation. Dass man die Solidarisierung nicht geschafft hat, liegt sicher auch an unterschiedlichen Krisenbetroffenheiten. Natürlich ist es einfacher, wenn man gegen eine konkrete Maßnahme mobilisiert, wie etwa die Bolkestein-Richtlinie. Da wusste man einfach klar: Wogegen sind wir und warum trifft uns das? Das ist ein positives Beispiel, weil es da funktioniert hat. Deshalb kann man auch die Erfahrungen, die man dort gemacht hat, für zukünftige Auseinandersetzungen heranziehen.

Zugleich ist es nachvollziehbar, wenn ArbeitnehmerInnen in Österreich, bei denen es finanziell eng ist, meinen: Ich wäre ja gern solidarisch, aber ich kann nicht?

Das ist sicher ein Problem, und das muss man auch thematisieren. Natürlich kann man nicht moralisch drüberfahren und sagen: Die ArbeitnehmerInnen in Österreich sind so vorurteilsbelastet und extrem unsolidarisch. Man muss den Kontext betrachten, in dem solche Einstellungen entstehen oder rezipiert werden. Das heißt aber natürlich nicht, dass man nicht mit Aufklärungsarbeit und mit gezielten Informationskampagnen dagegenarbeiten kann.

Eine große Herausforderung besteht in der Digitalisierung, eine andere sind Standortverlagerungen. Wie lässt sich dieser Vereinzelung zum Trotz Solidarität erreichen?

Es gibt ja schon Versuche, Organisationen aufzubauen, um genau diesem globalen Standortwettbewerb etwas entgegenzusetzen. Zum Beispiel hat man Europäische Betriebsrate in multinationalen Konzernen eingesetzt. Das ist eine wichtige Innovation, und es hat auch schon erfolgreiche Kämpfe gegeben, in der Autoindustrie etwa konnten Standortschließungen verhindert werden. Da hat man sich mit dem Vorschlag durchgesetzt, die Produktion in einem Land zurückzufahren, damit der Standort in einem anderen Land bestehen bleiben kann. Das ist ein wichtiges, positives Beispiel dafür, dass es funktionieren kann, internationale Solidarität auch unter widrigen Bedingungen zu üben.
Das andere ist, dass der Eindruck vorherrscht, dass man gegen die multinationalen Konzerne nichts tun kann: Die sind so mobil und es ist schwer, deren habhaft zu werden. Dazu noch ein anderes wichtiges Argument: Das Kapital ist nicht so scheu, wie man immer tut. Mehrere ökonomische Studien zeigen, dass einiges an Kapital eigentlich nationalstaatlich verankert ist, weil es vor Ort präsent ist. Nicht jedes Kapital ist so mobil, wie man meint.

Die Digitalisierung bietet natürlich auch ein enormes Potenzial für den Austausch über Grenzen hinweg.

Ich habe für meine Dissertation mit Gewerkschaftern in verschiedenen Ländern geredet und mein Eindruck ist, dass diese Chance auch extrem genutzt wird. Sie sind alle extrem gut vernetzt, wissen eigentlich recht gut Bescheid darüber, was gerade bei den anderen passiert, haben stabile Netzwerke. Das Problem ist, dass sie teilweise fast schon zu viel an Information haben. Der nächste Schritt wäre, dass man diese internationale Vernetzung auch zum Leben erweckt. Soll heißen, dass man nicht nur in den Organisationen weiß, wer der Ansprechpartner oder die Ansprechpartnerin in einem anderen Land ist, dass man weiß, dass man in Brüssel die Vertretung hat und so weiter. Es geht darum, dass man nun die Mitglieder, die ArbeitnehmerInnen für internationale Arbeit mit an Bord holt. Nur dann kann es funktionieren. Ich glaube, da gibt es noch viel Potenzial.
Ich habe mir ja in meiner Dissertation angesehen, inwieweit man es schafft, Menschen zu mobilisieren, in Kampagnen einzubeziehen. Da kann man auch als Gewerkschaft, die vielleicht nicht immer so kampagnenaffin oder mitgliederorientiert ist, noch einiges lernen, auch von anderen Gewerkschaften. Da gibt es auch ein irrsinniges Wissen in Südeuropa. Sie haben viel an Protestwissen und ein Wissen, wie man gemeinsam mit Menschen etwas machen kann. Auch auf das müsste man in der internationalen Arbeit ein bisschen stärker den Fokus legen. Dann lebt die Organisation auch und ist nicht nur eine Lobbyorganisation, obwohl auch das natürlich sehr wichtig ist.
Der Widerspruch bleibt natürlich: So solidarisch man vielleicht mit ArbeitnehmerInnen sein möchte, aber was, wenn man sich fair produzierte Produkte schlichtweg nicht leisten kann?
Das ist ein wichtiger Punkt. Ich selbst habe beispielsweise ein Fairphone, aber das können sich viele Leute eben nicht leisten. Man darf aber auch da nicht moralisch werden, sondern muss die globalen Zusammenhänge aufzeigen. Außerdem muss Solidarität nicht immer nur über das Finanzielle laufen, man kann auch andere Instrumentarien dafür entwickeln. Genau deshalb machen diese Kampagnen Sinn, weil man dann im Betrieb oder in der Region partizipieren kann, und das kostet nichts außer Engagement und Zeit.

Muss fair kaufen automatisch mit Konsumverzicht einhergehen?

Ich glaube, dass man in eine Hölle reinkommt, wenn man auf dieses Diskussionsmuster reinfällt. Wir müssen da raus. Natürlich wäre es gut, wenn alle fair einkaufen würden, aber wir müssen das globaler sehen. Denn es geht darum, gute Arbeit zu guten Löhnen in allen Ländern durchzusetzen. Weil dann können sich die Leute das auch leisten.
Gleichzeitig sind wir damit auch bei einem anderen Thema: Es ist natürlich auch eine Machtfrage, und die gehört thematisiert, statt ArbeitnehmerInnen in Österreich vorzuwerfen, sie seien unsolidarisch. Denn es ist ein globales System, das auf Ungleichheit aufbaut, das auf Machtverhältnissen aufbaut – und das auch teilweise darauf aufbaut, Menschen gegeneinander auszuspielen. Stattdessen müsste man die Verteilungsfrage stellen, dann kann man aus der Spaltungslogik und dem Spaltungsargument rauskommen.

Das Problem besteht also darin, dass die Löhne zu niedrig sind?

Genau. Und dass es ein Prozent gibt, das massiv viel hat, während den anderen 90 Prozent kaum etwas vom Kuchen übrig bleibt. Und wenn argumentiert wird, die Löhne seien deshalb so niedrig, weil man nichts zu verteilen habe:: Das ist falsch.

Grundsätzlich geht es also um die Verteilungsfrage?

Das ist ein Thema, das man, wenn es um internationale Solidarität geht, viel stärker ins Zentrum rücken müsste und auch kann. Ich glaube, dass es auch ein Thema ist, wo man Mehrheiten finden kann. Wir haben erst vor Kurzem eine Studie gemacht über Einstellungen zu Reichtum und Gerechtigkeit in Österreich.
Und wir sehen, oben gibt es ein klares Muster, das sagt: Wir finden das legitim, und das ist gut, wie die soziale Ordnung funktioniert. Unten hingegen sind die Einstellungen extrem uneinheitlich, und ich glaube, dass man da Mehrheiten finden kann. Aber man muss die Verteilungsfrage auch zum Thema machen.

Wie lässt sich vermeiden, dass internationale Solidarität bevormundend wird?

Indem man die PartnerInnen vor Ort miteinbezieht. Indem man nicht hingeht und sagt: Wir erklären euch die Welt. Sondern indem man lokale Kräfte ernst nimmt und gleichzeitig offen ist, dass man dadurch etwas lernt. Dass man einen Schritt weitergeht und fragt: Was könnt ihr uns eigentlich lehren, wie können wir alle davon profitieren? Mittlerweile gibt es schon einige Ansätze, wo man das tut.
Ein gutes Beispiel dafür wäre ein Projekt des ÖGB mit der moldawischen Gewerkschaft, die gemeinsam eine Gewerkschaftsschule aufbauen. Natürlich gibt es Machtverhältnisse und es gibt finanzielle Unterschiede, und die kann man nicht negieren. Man kann aber auch etwas finanziell unterstützen, ohne davon auszugehen, dass man die Weisheit mit dem Löffel gefressen hat.

Faire Löhne zu verlangen scheint fast einem Frevel gleichzukommen. Wie könnten Gewerkschaften diesen Diskurs durchbrechen?

Ich höre oft eine Art Wehklagen: Wir versuchen ja alles, aber es funktioniert nicht. Ich glaube, dass man dabei bedenken muss, dass der Neoliberalismus auch 30 Jahre gebraucht hat, bis er quasi hegemoniefähig geworden ist, und dass das einfach ein langer, harter Kampf war, dass sich die Deutungsmuster durchgesetzt haben. Ich glaube, dass es ein genauso langer, harter Kampf ist, das wieder umzudrehen.
Natürlich könnte man sagen, dass das doch im ureigensten Interesse der Mehrheit der Bevölkerung sein müsste. Aber es wurde einfach so viele Jahre und Jahrzehnte in die andere Richtung argumentiert und dann ist es natürlich extrem mühsam, extrem schwer, diesen Diskurs umzudrehen. Ich glaube aber, dass man nicht aufgeben darf.
Die Vermögenssteuern etwa sind ein gutes Argument. Oder auch die Erbschaftssteuern, denn da haben viele Angst um Omas Sparbuch, ohne zu sehen, dass sie davon gar nicht betroffen wären. Man darf nicht aufgeben, nur weil man einmal verloren hat, sondern muss konsequent an diesem Thema dranbleiben. Und manchmal entstehen dann plötzlich Bewegungen und manchmal entstehen dann plötzlich Mehrheiten. Das war ja bei Occupy auch so, dass auf einmal die Hälfte der Amerikaner oder mehr mit der Bewegung solidarisch waren und deren Visionen unterstützt haben. Das ist also eine mühselige und lange Arbeit rund um Deutungsmacht und Deutungshoheiten, noch dazu in der widrigen Situation, mit der wir konfrontiert sind.

Die Fluchtbewegungen machen die globalen Ungleichheiten stärker zu einem europäischen Thema. Zugleich scheint es, als müssten nun die sozial Schwächeren die Rechnung dafür zahlen, Stichwort Kürzung der Mindestsicherung.

Diesem Diskurs darf man nicht auf den Leim gehen, sondern man sollte versuchen, ihn in eine andere Richtung zu drehen. Es kann nicht darum gehen, dass jene, die eh schon arm dran sind, noch etwas von dem Miniteil ihres Kuchens abgeben müssen. Vielmehr geht es um die Verteilungsfrage.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Redaktion aw@oegb.at

Grundgedanke
Solidarität: Sie ist der Grundgedanke von Gewerkschaften. Die internationale Dimension war und ist ein wichtiger Teil gewerkschaftlichen Engagements. Die Entstehung moderner Gewerkschaften etwa ab der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts war eine Reaktion auf die globale Durchsetzung des Kapitalismus sowie der damit verbundenen (und bis heute) wachsenden Ungleichheit in und zwischen Klassen, aber auch Staaten und Regionen. Bereits um 1900 existierten in allen Industriestaaten starke, branchenübergreifende Gewerkschaftsbewegungen.
Am Beginn standen ab Mitte des 19. Jahrhunderts zunächst exklusive Fachorganisationen, die mit dem Mittel des Streiks ihre Interessen durchzusetzen versuchten. Zeitgleich häufte sich bemerkenswerterweise der Begriff Solidarität im allgemeinen Sprachgebrauch. Für diese Vorläufer moderner Gewerkschaften bedeutete diese Parole vor allem die gegenseitige Unterstützung bei Arbeitskämpfen bzw. insbesondere die Abwehr von Streikbrechern, welche die Arbeitgeber aus unterschiedlichen Regionen Europas herbeischafften. Solidaritätsarbeit musste sich demnach überregional entwickeln, zumindest wenn sie effizient sein sollte. Es waren sozialistische Kräfte wie die Erste Internationale (IAA), die das erkannten und durch ihre Strukturen einen organisatorischen Rahmen anbieten wollten.
Die IAA leistete aber noch mehr für die Gewerkschaftsbewegung im Hinblick auf die internationale Solidarität. Sie beobachtete nämlich genau die Entwicklungen der Gewerkschaften in unterschiedlichen Ländern, insbesondere in Britannien. Im Mutterland der Industrialisierung war der Einfluss der IAA (und später der Sozialdemokratie) aus historischen Gründen zwar schwach, aber die Entwicklung der Gewerkschaften schon weit fortgeschritten. Bereits im Jahr 1868 wurde hier ein branchenübergreifender und gleichzeitig überregionaler, also im Gesamtstaat wirksamer und daher erfolgreicher Gewerkschaftsdachverband gegründet. Erfolgsmodelle wie dieses wurden von der IAA aufgegriffen, beworben und schließlich von der (zweiten) Sozialistischen Internationale ab 1889 auf dem europäischen Festland konsequent umgesetzt. In vielen Staaten konzipierten sozialistische GewerkschaftsaktivistInnen Dachverbände, die sich in den beiden Jahrzehnten vor dem Ersten Weltkrieg mit Leben und Mitgliedern füllten.

Inhaltliche und praktische Impulse
Weitere wichtige inhaltliche und praktische Impulse der Sozialdemokratie für diese wachsende Bewegung betrafen ebenfalls Fragen der internationalen Solidarität. Dazu gehörte beispielsweise der Beschluss der Zweiten Internationale, ArbeitsmigrantInnen überall zu organisieren und ihre Interessen gewerkschaftlich vertreten zu wollen, oder auch jener, am 1. Mai einen internationalen Streik- und Kampftag für die Forderung nach Arbeitszeitverkürzung durchzuführen. Insbesondere für die Gewerkschaften im Habsburgerstaat hatte die Umsetzung des „Ersten Mai“ eine hohe symbolische Bedeutung, weil hier immer wieder im tobenden Nationalitätenstreit ein gemeinsames Zeichen der ArbeiterInnenschaft gezeigt wurde. Ebenfalls bemerkenswert: Pro Kopf gerechnet leisteten die sozialistisch geprägten Freien Gewerkschaften der Monarchie die höchsten Geldbeiträge für die branchenübergreifenden Gewerkschaftsgremien auf internationaler Ebene, die ab 1902 entstanden.
So wichtig die internationale Solidarität den Gewerkschaften auch schien, so schwierig sollte es sich gestalten, diese mit Leben zu erfüllen. Denn die weitere Entwicklung der Gewerkschaften sollte auf nationalstaatlicher Ebene stattfinden. Alle wichtigen Entscheidungen sowie der überwältigende Anteil der Verfügungsgewalt über die gewerkschaftlichen Ressourcen blieben bei den nationalstaatlichen Verbänden. Explizit wurde von den internationalen Gremien sogar festgehalten, nicht über Unterstützungszahlungen bei Arbeitskämpfen entscheiden zu dürfen. Gegenüber dem Import von Streikbrechern konnte sich eine internationale Konferenz 1907 lediglich auf eine öffentliche Namensliste entsprechender Personen einigen. Angesichts der Globalisierung und der starken Machtposition des Kapitals wäre eine starke internationale Vernetzung umso wichtiger. Die Dominanz der nationalstaatlichen Verbände aber ist bis heute erhalten geblieben. Der Internationale Gewerkschaftsbund (IGB) hält in seiner Satzung sogar fest: „Die Mitgliedsorganisationen bleiben auf nationaler Ebene uneingeschränkt autonom.“ Die Mitgliedsbeiträge und damit die Schlagkraft der internationalen Strukturen sind gering. Politisch verstehen sich diese Gremien vor allem als (Gegen-)Lobby in verschiedenen internationalen Organisationen. So pflegt der IGB Beziehungen zur Internationalen Arbeitsorganisation, UNO-Sonderorganisationen, OECD oder den G20, um dort die Interessen der ArbeitnehmerInnen voranzutreiben.

Voneinander lernen
Konkrete Solidaritätsarbeit wird vor allem von nationalen Verbänden, Fachgewerkschaften bzw. – grenzüberschreitend – durch interregionale Gewerkschaftsräte (IGR) geleistet. Aber auch hier sind strukturelle Probleme erkennbar. So räumte Marcus Strohmeier, der Leiter des Internationalen Referats des ÖGB, bei einer Buchpräsentation im Jahr 2015 ein, dass die Ansätze des ÖGB aufgrund mangelnder Finanzmittel begrenzt seien. Hinsichtlich der internationalen Zusammenarbeit bestünden die Aufgaben des ÖGB vor allem in der Reaktion auf dringende Notrufe und der Organisation von Seminaren für KollegInnen aus dem sogenannten Süden. Sepp Wall-Strasser ergänzte, dass die Arbeit des ÖGB darauf abziele, AkteurInnen unterschiedlicher Länder zusammenzuführen, damit diese voneinander lernen.
Bemerkenswert sind in diesem Kontext gewerkschaftliche Basisinitiativen wie die Unterstützung streikender BergarbeiterInnen in Südafrika (2012) oder die „Klinik der Solidarität“ in Griechenland. Ein Beispiel für transnationale Kooperationen ist eben die Zusammenarbeit der IG Metall mit der afghanischen Gewerkschaft NUAWE. Diese ist Mitglied im Welt-Gewerkschaftsdachverband und hat Frauen- wie Jugendorganisationen – nicht selbstverständlich in dieser Gegend. Zusätzlich wurde vor einem Jahr die Abteilung für gewerkschaftliche Bildung organisiert. „Wir unterstützen sie bei der Organisationsentwicklung, der politisch strategischen Entwicklung und bei der Ausbildung der BildungsreferentInnen“, erklärt Kehrbaum von der IG Metall. Eigens dafür wurden sechs junge Studierende – fünf Männer und eine Frau – eingestellt und von der IG Metall als TrainerInnen, etwa in Methodik oder Didaktik, ausgebildet. Die Ausbildungsmodule für GewerkschafterInnen finden in Indien (meist Neu Delhi) statt, denn in Kabul mit einem Alltag aus Anschlägen ist es zu gefährlich.

Ausbeutung und Missbrauch
Bildungsexperte Kehrbaum reiste öfters nach Afghanistan, spricht schon ein paar Brocken Dari und ist Referent bei allen drei Modulen des ersten Ausbildungsgangs in Indien. Die Module dauern je eine Woche und behandeln die Themen Kommunikation, Methodik und Didaktik. Der gelernte Mechaniker kam mit 18 Jahren zur IG Metall, arbeitet seit 1999 hauptberuflich dort und ist heute im Vorstand für die internationale Bildung zuständig. Kehrbaum hat dazwischen sogar ein Studium der Pädagogik und Philosophie abgeschlossen und promoviert nun. Welche immense Bedeutung gewerkschaftliche Bildungsarbeit und damit internationale Solidarität haben kann, zeigt sich auch durch die Altersstruktur der afghanischen Bevölkerung. „Afghanistan ist das einzige Land der Erde, in dem 65 Prozent der Bevölkerung unter 25 Jahre alt sind“, sagt Tom Kehrbaum.
Der Krieg hat vielen Älteren und Männern das Leben gekostet – Frauen sind gezwungen, ihre Familien allein zu ernähren. „Dadurch sind sie absoluten Ausbeutungsverhältnissen und zum Teil Missbrauch ausgesetzt.“ Wenig verwunderlich: Familien, gerade die verbliebenen älteren Menschen, legen ihre gesamten Ersparnisse aus dem Verkauf letzter veräußerbarer Habseligkeiten zusammen, damit ihre Kinder oder Enkel in eine bessere Welt flüchten können. Diese Mütter und Großmütter rechnen nicht damit, die jungen Leute jemals wiederzusehen.

Fluchtursachen bekämpfen
Die sogenannte Willkommenskultur und das Begrüßen ankommender Flüchtlinge verschafften den Angehörigen etwas Seelenfrieden: „Die Menschen hören Wochen oder Monate nichts von ihren Kindern. Wenn sie dann sehen, dass sie begrüßt werden, und dann erhalten sie auch noch einen Anruf, ist das für sie das Wichtigste auf der Welt.“ Doch NUAWE versucht freilich gegenzusteuern und die Zukunft Afghanistans im Land zu halten. „Sie organisiert Demos gegen die Flucht und beschwört die Jungen: Bleibt hier, baut gemeinsam das Land auf und engagiert euch auch politisch!“
Die überwiegende Armut der Bevölkerung macht es der NUAWE allerdings nicht leichter. Manche Provinz bietet Bedingungen, die mittelalterlich anmuten. Anders verhält es sich rund um Kabul und die großen Städte der Provinzen – dort ist die Wirtschaft nach den Grundbedürfnissen ausgerichtet. Kehrbaum: „Der Mensch muss essen, er muss Kleidung haben und irgendwo wohnen. Industrie kann man es nicht nennen, aber es gibt eine nicht unerhebliche Agrarwirtschaft, eine Textilwirtschaft und die Herstellung von Baumaterialien.“

Koran und Mindestlohn
Die Verarbeitung der Wolle zu Textilien ist zumeist Frauensache, in der Herstellung von Ziegeln wiederum grassiert die Kinderarbeit – die Jüngsten müssen mitarbeiten, um die Familien zu ernähren. „Die Gewerkschaften fahren mehrgleisig. Sie wollen gegen absolute Ausbeutung vorgehen – Übergriffe und Missbrauch werden thematisiert“, weiß der Projektleiter der internationalen Bildungsarbeit. Auf politischer Ebene ist gerade eine Kampagne für den Mindestlohn von 10.000 Afghani gestartet worden.
„Bezahle deinen Arbeiter, solange sein Schweiß noch nass ist“ – so ähnlich besagt es eine Regel im Koran. „Die Taliban haben grundsätzlich nichts gegen Gewerkschaften. Im Koran wird auch Grundsätzliches wie gerechter Tausch und kein Mehrwert wie Zinsen angesprochen. Es gibt Regeln, die Gewerkschafter verwenden können, und sie arbeiten auch auf den Prinzipien der Religion“, erzählt Kehrbaum. Der NUAWE-Modernisierungskurs mit Forderungen nach Bildung und Gleichstellung wird in Kreisen der Taliban und des IS naturgemäß nicht gutgeheißen. Modernisierung heißt in einem Land wie Afghanistan auch Mut.
Sind die gewerkschaftlichen Vertreter derzeit noch mehrheitlich ältere Männer, liegt der Fokus auf den jungen Menschen und Nachwuchskräften. Kehrbaum: „Wir haben sie darin bestärkt, dass sie in Zukunft auf die Jungen setzen. Auch im Vorstand arbeiten schon viele junge Leute. Die sind auf Zack, wenn es um Computer geht, und sprechen auch gut Englisch.“ An ihrer Seite steht während der Ausbildung auch Kehrbaums junger Kollege Sultan Amini, der mit 17 Jahren von Afghanistan nach Deutschland geflohen ist und ebenfalls beim Vorstand der IG Metall arbeitet. Ende Juli und Ende August finden das zweite und das dritte Modul statt. „Gerade wird ein Seminarkonzept entwickelt, um im nächsten Jahr wieder drei Module anbieten zu können. Es wird verstärkt um Arbeitsrecht, politisches Campaigning und Kommunikationstraining gehen.“
Zurück zum Thema internationale Solidarität. Aus globaler Perspektive spiegelt sich in den Schwerpunkten der Solidaritätsarbeit letztlich die reale Entwicklung der Gewerkschaftsbewegung wider: Im Süden bzw. teilweise wieder im Osten Europas liegen auch jetzt die Wachstumsregionen der Gewerkschaften. Beispielsweise haben einige Organisationen in Indien ihre Mitgliedsstärke in den letzten 20 Jahren verdoppelt oder sogar verdreifacht. In einzelnen Staaten – wie etwa Afghanistan – mussten Gewerkschaften überhaupt erst (wieder) aufgebaut werden. Umgekehrt bläst diesen KollegInnen seit jeher jener raue Wind entgegen, der auch in (West-)Europa inzwischen zu spüren ist. Eben aufgrund dieses rauen Windes bedarf es einer starken wie grenzüberschreitenden Organisierung der ArbeitnehmerInnen, auf dass deren Interessen wieder mehr Gewicht bekommen.

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In ihrem Beitrag zum Momentum-Kongress im Jahr 2010 mit dem Titel „Solidarität im Kapitalismus“ kommentieren Stephan und Markus Pühringer: „Wie viele der zentralen Begriffe des politischen Diskurses scheint auch Solidarität kaum greifbar und in einem stetigen Spannungsverhältnis zwischen verschiedensten Deutungsmustern und Ideologien. Im modernen Sprachgebrauch wird er inflationär verwendet.“ Selbst für Militärinterventionen, bei denen es tatsächlich um strategische Interessen oder Rohstoffe geht, wird der Begriff der Solidarität bemüht. Auch bei der sogenannten Griechenlandrettung wurde behauptet, aus einer ethisch motivierten internationalen Solidarität heraus zu handeln.

Die Momentum-Autoren führen drei Konzepte der Solidarität auf: die Gemeinschafts-Solidarität aus der christlichen Soziallehre, die Kampf-Solidarität, wie sie die ArbeiterInnenbewegung geprägt hat, und eine revolutionär-marxistisch orientierte, emanzipatorische Solidarität. Während das erste Konzept ebenfalls ethisch – im Sinne der christlichen Nächstenliebe bzw. Brüderlichkeit – aufgeladen ist, argumentierte z. B. Marx seine Vorstellung von (internationaler) Solidarität praktisch. Die Kapitalseite agiert international, effiziente Gegenwehr bzw. die Überwindung des Systems ist daher nur durch einen weltweiten Zusammenschluss der ArbeiterInnenschaft möglich. „Proletarier aller Länder, vereinigt euch!“, wurde im Jahr 1848 schließlich proklamiert. Für die Gewerkschaften ist die Frage der internationalen Solidarität bis heute ein wichtiges Anliegen. Die praktische Arbeit allerdings ist von vielerlei Spannungsfeldern geprägt. Eines davon entsteht daraus, dass Gewerkschaften vorrangig auf nationalstaatlicher Ebene organisiert sind. Das andere Spannungsfeld lässt sich mit dem Schlagwort Augenhöhe zusammenfassen: Internationale Solidarität soll nicht mehr einer asymmetrischen Logik folgen, wonach Gewerkschaften der Industrieländer dem Rest der Welt erklären, wie Gewerkschaftsarbeit funktioniert.

Momentan aber wird die Demografie eher in einem anderen Zusammenhang ins Spiel gebracht: die Finanzierbarkeit des Pensionssystems, besser gesagt, dessen angebliche Unfinanzierbarkeit. Hier wird gerne mit großen Zahlen jongliert. Mehr als zehn Milliarden Euro mehr sollen künftig notwendig sein, um die Pensionen zu sichern, lautet eine düstere Prognose. Auch wenn niemand den demografischen Wandel leugnen wird, so gibt es doch lautstarke Einwände gegen die Gleichsetzung „Je mehr alte Menschen, desto unsicherer die Pension“. Hier werden Äpfel mit Birnen vermischt, halten Erik Türk und Josef Wöss in ihrem Beitrag für das Buch „So sicher ist Ihre Pension“ fest. Allzu voreilig wird eine weitere Kürzung der Pensionen gefordert, während die eigentliche Herausforderung woanders liegt. Die beiden AK-Pensionsexperten finden dazu klare Worte: „It’s the Arbeitsmarkt, stupid!“

Beschäftigung schaffen
Es kommt eben nicht nur auf die Anzahl von jungen und alten Menschen an, wie es in der politischen Debatte meist verkürzt dargestellt wird. Zentral ist vielmehr das Verhältnis zwischen PensionistInnen und Arbeitslosen auf der einen Seite und BeitragszahlerInnen auf der anderen. Im sogenannten Abhängigkeitsquotenrechner hat die AK diesen Zusammenhang rechnerisch belegt. Wenn man also dafür sorgt, dass möglichst viele Menschen arbeiten können, bleibt das System finanzierbar. Bestätigt wird diese These von niemand Geringerem als der EU-Kommission. In ihrem Demografie-Report 2008 hält sie fest: „Die Anhebung der Beschäftigungsquoten ist die effektivste Strategie, mit der sich Länder auf die Alterung der Bevölkerung vorbereiten können.“
Allerdings kommt es nicht nur auf die Anzahl an Arbeitsplätzen an, sondern auch auf deren Qualität. „Mehr und bessere Arbeitsplätze sind die beste Antwort, wenn es darum geht, die Relation zwischen Pensionisten und Erwerbstätigen trotz massiver Verschiebung der Altersstruktur im Lot zu halten“, so Türk und Wöss. Der Trend aber geht in eine völlig andere Richtung, Stichwort Prekarisierung. Die Pflegekräfte sind dafür ein gutes Beispiel. Im Jahr 2007 wurde ein Gesetz verabschiedet, mit dem die 24-Stunden-PflegerInnen legalisiert wurden. Die meisten von ihnen kamen schon damals aus Osteuropa, die meisten waren illegal beschäftigt. Nun sind sie Selbstständige mit Gewerbeschein. Dies war ohne Zweifel ein wichtiger Fortschritt, weil sie nun angemeldet und damit auch sozial abgesichert sind, Pension inklusive. Auf der anderen Seite aber sind sie weiterhin schlecht bezahlt, und das obwohl sie nicht nur eine körperlich wie psychisch schwere Arbeit verrichten, sondern noch dazu zu völlig entgrenzten Arbeitszeiten haben.
Trotz dieser sehr prekären Situation wird die Pflege gerne als Jobmotor der Zukunft genannt. Das ist keineswegs falsch, schließlich ist abzusehen, dass es in diesem Feld auf lange Perspektive mehr denn weniger zu tun geben wird. Dazu kommt, dass Investitionen in soziale Dienstleistungen nicht zuletzt Frauen entlasten, da diese etwa Pflege oder Kinderbetreuung nicht mehr privat organisieren müssen. Damit können auch sie wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. Zugleich arbeiten in diesen Bereichen viele Frauen. Win-win also? Jedenfalls dann nicht, wenn man auch hier wieder den Maßstab anlegt, dass es nicht nur auf die Anzahl der geschaffenen Jobs, sondern auch auf deren Qualität ankommt. Eben diese Qualität müsste sich dann auch in der Bezahlung widerspiegeln. Die vergleichsweise geringe Bezahlung aber passt so gar nicht zu einem Beruf, der als zukunftsträchtig angepriesen wird. Und um zurück zu den Robotern zu kommen: Wenn diese auch noch viele Tätigkeiten übernehmen, gehen erst wieder Arbeitsplätze verloren, wovon Frauen verhältnismäßig stärker betroffen sind. Nicht nur das, es stellt sich erst recht die Frage, wo denn nun die Arbeitsplätze herkommen sollen, die das Pensionssystem finanziell auch weiter absichern sollen?

Man kann die Geschichte aber auch aus einem anderen Winkel betrachten: Genau in diesem Bereich besteht großes Potenzial für Innovationen. Vorsicht ist auch hier angebracht, denn so mancher Job in der Forschung und Entwicklung ist ebenfalls prekär. Der Trend zur Prekarisierung ist nicht auf Österreich beschränkt: Mehr als 50 Prozent der seit 1995 in den OECD-Ländern neu geschaffenen Arbeitsplätze sind prekär, hält etwa Eva Belabed von der OECD fest (siehe auch „Löchriger Schutzschild“, „Mehr Schein als Sein im Prekariat“, „Pension? Das ist schwierig“). Da ein Grundprinzip der österreichischen Pensionsversicherung die sogenannte „Lebensstandardsicherung“ ist, ist die Pension gerade für prekär Beschäftigte in der Tat ein Unsicherheitsfaktor. Denn wer wenig verdient, erhält später entsprechend weniger Pension. Geradezu absurd mutet vor diesem Hintergrund die von Wirtschaftsseite propagierte Lösung an, stärker auf kapitalgedeckte Systeme zu setzen. Denn wer schon im staatlichen Pensionssystem aufgrund von geringen Löhnen und Gehältern Gefahr läuft, in die Armutsfalle zu geraten, dem wird es mit einer privaten Versicherung auch nicht besser gehen, ganz im Gegenteil.
Die Prekarisierung hat aber noch eine weitreichendere Wirkung: „Diese Flexibilisierung der Erwerbsarbeit wird dazu führen, dass die Mindestsicherungselemente wichtiger werden. Diese Flexibilisierungskosten werden damit langfristig auf den Staat und damit die Steuerleistenden überwälzt“, so WIFO-Expertin Christine Mayrhuber. Noch dazu fehlen dem Versicherungstopf wertvolle Einnahmen, denn wer weniger verdient, zahlt auch weniger ein.

Erwünschtes System
Ist es also doch marod, das Pensionssystem? Es ist nicht so krank, wie es gerne hingestellt wird, hält David Mum fest. Der Leiter der Grundlagenabteilung der GPA-djp verweist darauf, dass die Pensionsausgaben zurzeit in Relation zum Bruttoinlandsprodukt bei 14 Prozent liegen und bis 2035 nur um 0,7 Prozent steigen werden. WIFO-Expertin Mayrhuber bringt noch einen weiteren Aspekt in die Kosten-Diskussion ein: Ein Sozialstaat spiegelt sich auch im Pensionssystem wider. So sind Kranken-, Rehabilitations- oder Arbeitslosengeld pensionsrechtlich relevante Versicherungszeiten. Sprich obwohl die Betroffenen mangels Beschäftigung keine Beiträge zahlen, werden diese Zeiten bei ihrer Pension berücksichtigt. Der Bund kommt auch für Kindererziehungsersatzzeiten oder Hinterbliebenenleistungen auf. „Diese Steuermittel sind erwünscht und müssen in einem sozialen System Platz haben“, betont Christine Mayrhuber.
David Mum fasst seine größte Befürchtung folgendermaßen zusammen: Im Glauben, das Pensionssystem zukunftsfit zu machen, verschlechtert man es so sehr, dass die Leistungen den Jungen später keine gute Absicherung mehr gewährleisten. Er verweist darauf, dass Deutschland vor fünfzehn Jahren die öffentlichen Pensionen stark gekürzt hatte und der Fokus auf die private Vorsorge gelegt wurde. „Jetzt stehen sie vor dem Problem, dass das Pensionsniveau nur halb so hoch sein wird wie in Österreich und Altersarmut auch für Leute droht, die jahrzehntelang gearbeitet haben. Steuerliche Förderungen im Privatpensionssystem hätten nichts verbessert. Dementsprechend wäre es gut, wenn wir in Österreich diesen Fehler gar nicht erst machen würden“, sagt Mum.
In Österreich sind in den letzten Jahren zahlreiche Reformen beschlossen worden: „Bei der Pensionsberechnung zählt nun jedes einzelne Versicherungsjahr, früher waren es nur die besten Jahre“, zählt AK-Experte Wöss auf. „Der Zugang zu Frühpensionen wurde massiv erschwert. Bei Pensionsantritt vor dem Regelpensionsalter gibt es nun hohe Abschläge, bei späterem Antritt hohe Zuschläge. Die Anpassung der laufenden Pensionen erfolgt nur mehr mit der Inflationsrate.“
Außerdem wird das Frauenpensionsalter langfristig an das der Männer angeglichen und die BeamtInnenpensionen an die Angestellten-Pensionen angepasst. Dazu kommen Maßnahmen zur Prävention von Invaliditätspensionen, neuerdings gilt etwa der Grundsatz Reha vor Pension.

Arbeitslosigkeit bekämpfen
Viele dieser Reformen zeigen Wirkung. So steigt das Pensionsantrittsalter, während die Zahl der vorzeitigen Alterspensionen sinkt. Das wirkt sich allerdings auch auf die Arbeitslosigkeitsstatistik aus – und zwar negativ. So ist die Arbeitslosigkeit der ArbeitnehmerInnen über 50 um 76 Prozent gestiegen, jene der 50- bis 55-Jährigen ist gar um 110 Prozent angewachsen. Dadurch wird die angestrebte Erhöhung des Pensionsantrittsalters für viele zur Makulatur. Wie man es also dreht und wendet: Die große Baustelle sind nicht die Pensionen, vielmehr ist es der Arbeitsmarkt. AK-Experte Wöss mahnt vor diesem Hintergrund: „Wenn wir es nicht schaffen, die Arbeitslosigkeit zu reduzieren und die Tendenz zu Prekarisierung einzudämmen, dann werden wir sehr viele Probleme haben, auch bei den Pensionen.“

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Ausgeweitetes Pensionssplitting
Die Nachteile, die Frauen entstehen, die sich länger der Kinderbetreuung widmen, werden durch die Änderungen beim sogenannten Pensionssplitting verringert. Dabei kann der eine Elternteil zugunsten des anderen, der sich der Kindererziehung widmet, auf bis zu 50 Prozent seiner Teilgutschrift für das Pensionskonto verzichten. Bisher war das für die ersten vier Jahre nach der Geburt des Kindes möglich, in Zukunft werden pro Kind bis zu sieben Jahre möglich sein – maximal sind 14 Jahre gestattet. 

Auf gutem Weg
„Ich bin sehr froh, dass die Kürzungen bei den Pensionen, die im Raum gestanden sind, abgewehrt werden konnten und dass es für Frauen entscheidende Verbesserungen geben wird. Der Einsatz für ein sicheres, zukunftsorientiertes Pensionssystem hat sich gelohnt“, zeigte sich AK-OÖ-Präsident Johann Kalliauer nach dem Pensionsgipfel erfreut. ÖGB-Präsident Erich Foglar betonte, dass es auch in Zukunft gilt, diesen Weg weiterzugehen.

• Durchrechnungszeitraum steigt von fünf auf zehn Jahre
• Schul- und Studienzeiten werden nicht mehr angerechnet

1991:

• Anrechnung Kindererziehungszeiten 
• Bonus bei späterem Pensionsantritt

1992: 

• Schrittweise Erhöhung des Antrittsalters für Frauen ab 2024
• Gleitpension

1993: 

• Durchrechnungszeitraum auf „die besten 15 Jahre“ erhöht
• Berufsunfähigkeitspension
• Bessere Anrechnung von Kindererziehungszeiten
• Deutliche Anhebung des Ausgleichszulagenrichtsatzes
• Nettoanpassung der Pensionen
• Volle Hinterbliebenenversorgung auch für Witwer 

Erstmals explizite Festschreibung der Drittel-Finanzierung über den Bundesbeitrag durch einen neu eingeführten § 79a ASVG.

1996: 

• Zu- und Abschläge Pensionsantritt nach dem 56./61. Lebensjahr
• Strengere Regeln bei Frühpensionen
• Rehabilitation vor Pension
• Pensionsanpassung ausgesetzt

1997:

• Erhöhung des Durchrechnungszeitraums auf 18 Jahre ab 2003 
• Verschärfungen bei Frühpensionen
• Einbeziehung geringfügig Beschäftigter sowie neuer Selbstständiger
• Höherbewertung von Kindererziehungszeiten ab 2000
• Altersteilzeit
• Erleichterungen bei Gleitpension

2000: 

• Verschärfungen bei Frühpensionen wegen geminderter Arbeitsfähigkeit
• Zugangserleichterungen zur Invaliditätspension
• Kürzungen bei Invaliditätspension 
• Kürzungen bei Witwen-/Witwerpension
• Bonus-Malus in der Arbeitslosenversicherung für Ältere

2002:

• Abfertigung neu

2003:

• Reform bzw. Abschaffung der vorzeitigen Alterspensionen
• Schrittweise Ausweitung des Bemessungszeitraums auf 40 Jahre
• Höhere Abschläge bei Frühpensionen
• Absenkung der Steigerungsbeiträge
• Verlustdeckelung auf maximal 10  %
• „Prämienbegünstigte Zukunftsvorsorge“
• Verbesserungen Kindererziehungszeiten

2004:

• „Pensionsharmonisierung“: Allgemeines Pensionsgesetz (APG) wird beschlossen
• Pensionskonto für alle 
• Lebenslange Durchrechnung
• Verschlechterungen für Arbeitslose
• Verbesserungen bei Kindererziehungszeiten
• Korridorpension als neue Form der Frühpension
• Nachhaltigkeitsfaktor

2006: 

• Ausgleichszulagenrichtsatz wird erhöht

2007: 

• „Hacklerregelung“ wird bis 2010 verlängert 
• Abschläge bei der Korridorpension reduziert 

2008: 

• Erhöhung Ausgleichszulagenrichtsatz
• Pensionskonto kann abgerufen werden 

2009: 

• Pensionsreform im öffentlichen Dienst

2011: 

• Nachkauf von Schul- und Studienzeiten wird teurer

2012:

• Mehr Versicherungsjahre bei Korridorpension nötig
• Invaliditätspension: Tätigkeitsschutz erst ab 60 Jahren
• Reform der Altersteilzeit
• Pensionserhöhung unter der Inflation
• Neue Formel für Umrechnung der Pensionen aus dem Altrecht

Rehabilitation statt Invalidität
Um Invaliditätspensionen möglichst zu vermeiden, sollen Versicherte nach vier Wochen Krankenstand zu einem klärenden Gespräch in die Gebietskrankenkassen kommen. Kranken- und Pensionsversicherung sowie das AMS sollen möglichst eng zusammenarbeiten. In einem Rehabilitationsmonitoring soll der Erfolg von eingeleiteten Maßnahmen gemessen werden. Geplant ist außerdem eine Studie, mit der berufliche Reha-Möglichkeiten analysiert werden sollen. Auch Menschen ohne Berufsschutz sollen in Zukunft Anspruch auf berufliche Rehabilitation haben. Betriebe mit einer überdurchschnittlich hohen Anzahl an Krankenständen sollen verpflichtet sein, sich beraten zu lassen. 

Pensionskommission neu
Die Pensionskommission soll „deutlich verkleinert“ werden. In Zukunft sollen ExpertInnen ohne Stimmrecht kooptiert werden können, und zwar jeweils eine Person von Wirtschaftsforschungsinstitut, IHS, Pensionsversicherungsanstalt und Beamtenversicherung sowie zwei internationale Fachleute. Über die Bestellung des/der Vorsitzenden sowie des Stellvertreters/der Stellvertreterin entscheiden Kanzleramt, Sozial- und Finanzministerium gemeinsam.
Künftig wird die Kommission nicht nur für den Bereich der ASVG-Versicherten, Bauern, Gewerbetreibenden zuständig sein, sondern auch für BeamtInnen. Ein regelmäßiges Monitoring im öffentlichen Dienst ist geplant. Die Bundesregierung muss den Nationalrat über Vorschläge der Pensionskommission informieren oder „alternative, für das Pensionssystem gleichwertige Maßnahmen“ vorlegen.

Anreize für längeres Arbeiten
Für jedes Jahr, das eine Person übers Pensionsantrittsalter hinaus arbeitet, erhöht sich die Pension um rund zehn Prozent. Niedrigere Beiträge bei längerer Beschäftigung: Arbeiten ArbeitnehmerInnen drei Jahre übers gesetzliche Antrittsalter hinaus, entfallen die Pensionsversicherungsbeiträge für ArbeitnehmerInnen und Dienstgeber bis zur Hälfte. Die Pension reduziert sich dadurch nicht, vielmehr wird der volle Betrag am Pensionskonto gutgeschrieben. 

Harmonisierung
Die Regierung plant die weitere Harmonisierung der Pensionssysteme. Ziel ist es, ein einheitliches Pensionssystem zu schaffen.

Ausgleichszulage: Bei niedrigem Einkommen bzw. einer geringen Anzahl an Versicherungsjahren kann der Pensionsanspruch sehr niedrig ausfallen. Um Armut zu vermeiden, gibt es die „Ausgleichszulage“. Diese kann bezogen werden, wenn das Gesamteinkommen (Bruttopension, sonstige Nettoeinkünfte und eventuelle Unterhaltsansprüche) einen bestimmten Betrag – den sogenannten Richtsatz – nicht erreicht.
Derzeit beträgt der Ausgleichszulagen-Richtsatz 882,78 Euro pro Monat. Niedrigere Pensionen werden bis zu diesem Betrag ausgeglichen, wenn man einen entsprechenden Antrag stellt. Weitere Richtsätze gibt es für Paare, die im gleichen Haushalt leben, ob verheiratet oder in einer eingetragenen Partnerschaft, Witwen sowie Waisen.
224.000 Personen haben im Jahr 2014 die Ausgleichszulage bezogen, dies entspricht 14 Prozent aller PensionsbezieherInnen in Österreich.
Im Schnitt betrug die Aufzahlung 302 Euro. Ältere Menschen, die aufgrund unzureichender Versicherungszeiten keinen Anspruch auf eine Pension und folglich auch nicht auf die Ausgleichszulage haben, sind auf die bedarfsorientierte Mindestsicherung angewiesen.

Automatismus: Unter „Automatismus“ wird ein Pensionssystem verstanden, in dem das Pensionsantrittsalter automatisch an die gestiegene Lebenserwartung angepasst wird.

Beitragsgrundlage: Diese ist die Basis, von der die Beiträge berechnet werden, die ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber an die Sozialversicherung zu leisten haben. Grundsätzlich entspricht sie dem (Brutto-)Einkommen (siehe Pensionsbeitrag).

Betriebspension: Dabei handelt es sich um eine komplementäre Leistung zur gesetzlichen Pension, die auf freiwilliger Basis beruht, die der Arbeitgeber den ArbeitnehmerInnen gewähren kann. Es muss keine reine Altersversorgung sein, sondern kann auch eine Invaliditäts-, Berufsunfähigkeits- oder Hinterbliebenenpension umfassen. Geregelt wird die Betriebspension seitens des Arbeitgebers im Einzelarbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Kollektivvertrag.

Bruttoinlandsprodukt: Das Bruttoinlandsprodukt entspricht dem Geldwert aller in einer bestimmten Periode von inländischen Wirtschaftseinheiten produzierten Waren und erbrachten Dienstleistungen nach Abzug des Wertes der im Produktionsprozess als Vorleistung verbrauchten Güter.
Den Pensionsaufwand misst man in Relation zum Bruttoinlandsprodukt. So kann festgestellt werden, welcher Anteil des Gesamteinkommens bzw. der Gesamtproduktion den PensionistInnen zur Verfügung gestellt wird.
Gemäß den Projektionen der EU-Kommission, die die Daten vom österreichischen Finanzministerium bezieht, betragen die öffentlichen Pensionsausgaben im Jahr 2014 14 Prozent des BIP und steigen bis 2060 auf 14,4 Prozent des BIP. Die Prognosen der EU-Kommission sagen zudem einen Höchststand im Jahr 2037 voraus, in dem die Pensionsausgaben 14,7 Prozent des BIP ausmachen werden. Dies ist nämlich jenes Jahr, in dem die sogenannte Baby-Boom-Generation das Pensionsalter erreicht.

Bonus-Malus-System: Im Regierungsprogramm ist ein Bonus-Malus-System als Anreiz bzw. als Druckmittel für Unternehmen vorgesehen, um eine entsprechende Zahl an Arbeitsplätzen für ältere ArbeitnehmerInnen zu schaffen und zu sichern. Betriebe, die ältere Menschen beschäftigen, sollen stärker gefördert werden, wer hingegen zu wenige beschäftigt, wird zur Kasse gebeten.
Industriellenvereinigung und Wirtschaftskammer sprachen sich stets gegen die Umsetzung dieses Gesetzes aus. 2015 wurde daher im Parlament eine abgeschwächte Variante beschlossen, die hinter dem ursprünglichen Konzept zurückbleibt.

Demografie: Der Begriff kommt aus dem Griechischen und setzt sich aus den beiden Wörtern „démos“ (Volk) und „graphé“ (Beschreibung, Schrift) zusammen.
Die Bevölkerungswissenschaft befasst sich mit der Entwicklung von Bevölkerungen und ihren Strukturen, angefangen von der geografischen Verteilung und dem alters- und zahlenmäßigen Aufbau als auch den Faktoren, die für die Veränderungen innerhalb der Bevölkerung verantwortlich sind – Umwelt- und soziale Faktoren. Die aktuellste Prognose des Österreichischen Statistischen Zentralamts aus dem Jahr 2014 schätzt für das Jahr 2050 die Bevölkerung Österreichs auf 9,5 Millionen Einwohner.

Faktisches Pensionsalter: Das faktische Pensionsalter ist jenes Alter, in dem die Menschen durchschnittlich tatsächlich ihre Alterspension antreten – dabei werden auch die Invaliditätspensionen berücksichtigt. Bei Frauen beträgt dieses 58,6, bei Männern 60,8 Jahre. Verglichen mit den 1990er-Jahren ist dieses stark gestiegen, nämlich um 2,7 Jahre bei Männern und 1,9 bei Frauen. Berücksichtigt man nur die Alterspensionen – ohne Invaliditätspension –, ist das durchschnittliche Antrittsalter bei den Männern 63,2 und bei den Frauen 59,8 Jahre.

Freiwillige Höherversicherung: Dabei handelt es sich um eine freiwillige Zusatzversicherung, die den Versicherten auf Antrag ermöglicht, durch eine vom Einkommen unabhängige zusätzliche Beitragszahlung den Pensionsanspruch zu erhöhen. Die Voraussetzung für den Abschluss einer Höherversicherung ist eine Pflicht-, Weiter- oder Selbstversicherung in der Pensionsversicherung.
Die Höherversicherung kann jederzeit begonnen oder beendet werden. Dabei gilt: je jünger die AntragstellerInnen, desto höher der Prozentsatz. Die Höhe der Zusatzpension steht dabei in direktem Verhältnis zur Höhe der einbezahlten Beiträge, diese werden auch entsprechend aufgewertet.
Die Besonderheit der Höherversicherung ist die Versteuerung, denn 75 Prozent sind steuerfrei, die restlichen 25 Prozent werden gemeinsam mit der gesetzlichen Pension versteuert.

Höchstbeitragsgrundlage: Der Beitragssatz für die gesetzliche Pension beträgt 10,25 Prozent des Bruttomonatslohns. Liegt der Bruttomonatslohn jedoch über 4.650 Euro, ist jener Teil beitragsfrei, der darüber liegt, und wird bei der Pensionsbeitragsberechnung nicht berücksichtigt.

Gender Pension Gap: Als Gender Pension Gap wird die Pensionslücke zwischen Frauen und Männern bezeichnet. Laut Hauptverband der Sozialversicherungsträger erhalten Frauen in Österreich um rund 48 Prozent weniger Alterspension als Männer. Die geschlechtsspezifische Pensionsschere hat sich trotz erhöhter Erwerbsbeteiligung der Frauen in den letzten Jahrzehnten kaum verringert.

Kapitaldeckung: Das Kapitaldeckungsverfahren ist der Gegensatz zum Umlageverfahren, das in Österreich in der gesetzlichen Pensionsvorsorge gilt.
Während beim Umlagesystem die Erwerbstätigen die Gruppe der PensionistInnen finanzieren, wird beim Kapitaldeckungssystem das eingezahlte Geld auf dem Kapitalmarkt veranlagt. Dieses Verfahren, so meinen seine VerfechterInnen, sei als Ergänzung zum staatlichen System dringend nötig, um die BeitragszahlerInnen zu entlasten.
Zudem seien die Renditen auf den Kapitalmärkten höher als die Wachstumsraten der Löhne und der Beschäftigung, weshalb kapitalgedeckte Systeme den Einzahlenden höhere Pensionen bescheren würden.
Nicht zuletzt die Finanzkrise hat gezeigt, dass diese Argumentation auf tönernen Füßen steht, immerhin haben Pensionsfonds im Jahr 2008 fast ein Viertel ihres Werts verloren.

Mindestpension: In Österreich gibt es keine gesetzliche Mindestpension. Daher fällt bei sehr niedrigem Einkommen und/oder kurzer Versicherungszeit ein sehr niedriger Pensionsanspruch aus. Dies kann durch die Ausgleichszulage (siehe oben) ausgeglichen werden.

Pensionsarten: Der gesetzliche Versicherungsschutz umfasst Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenpensionen. Zusätzlich gibt es verschiedene Varianten der Alterspension, neben der „normalen“ Alterspension gibt es noch die Korridorpension. Diese ist in der Praxis hauptsächlich für Männer von Bedeutung, da für Frauen ein niedrigeres Pensionsantrittsalter gilt.
Bei Pensionsantritt müssen derzeit folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Vollendung des 62. Lebensjahres und 474 Versicherungsmonate, das sind umgerechnet 39,5 Jahre. Ab 2017 sind 480 Monate, umgerechnet 40 Jahre notwendig.
Außerdem gibt es die Hacklerregelung, in der Fachsprache Langzeitversicherungspension genannt. Grundsätzlich können sie Frauen ab dem 55. Lebensjahr in Anspruch nehmen, wenn sie 40 Beitragsjahre haben. Männer wiederum können ab dem 60. Lebensjahr bei 45 Beitragsjahren in Hacklerpension gehen.
Voraussetzung für die Schwerarbeitspension wiederum sind 45 Versicherungsjahre, zusätzlich muss man in den 20 Jahren vor Pensionsantritt 120 Monate lang Schwerarbeit geleistet haben.
Was Schwerarbeit ist, definiert der Gesetzgeber, berühmt geworden sind die Kalorien-Regeln: bei Männern 2.000, bei Frauen 1.400 Arbeitskilokalorien bei einer achtstündigen Arbeitszeit. Unter Schwerarbeit fallen aber auch Pflege in der Hospiz- oder Palliativmedizin, Schichtdienste unter bestimmten Bedingungen oder Tätigkeiten bei Hitze, Kälte oder mit chemischen oder physikalischen Einflüssen.

Pensionsbeitrag: Beitragssatz lautet der Fachbegriff für jenen Prozentsatz der Beitragsgrundlage, der als Beitrag zur Pensionsversicherung zu leisten ist. Dieser ist gesetzlich festgelegt und beträgt seit dem Jahre 1988 22,8 Prozent des versicherten Erwerbseinkommens. Bei Unselbstständigen werden 10,25 Prozent als ArbeitnehmerInnen-Beitrag vom Bruttolohn abgezogen. Der Rest wird von den ArbeitnehmerInnen entrichtet und bildet einen Teil der Lohnnebenkosten.

Prämiengeförderte Zukunftsvorsorge: Seit 2003 werden von Versicherungen und Banken spezielle Versicherungs- und Investmentfondsprodukte angeboten, die mit staatlichen Prämien gefördert werden.
Die gesetzlichen Grundlagen für die Produkte als auch die Förderungen sind im Einkommensteuergesetz festgelegt, mit Voraussetzungen wie einer Mindestbindungsfrist von zehn Jahren sowie dem Bezug der lebenslangen Pension, sofern die Sparphase vereinbarungsgemäß eingehalten wurde.
Auch die staatliche Prämie ist im Einkommensteuergesetz geregelt, während die VerbraucherInnen die Einzahlung garantieren müssen. Zudem schreibt das Gesetz vor, dass die Einzahlungen zu festgelegten Sätzen in Aktien – unter festgelegten Aktienquoten – angelegt werden müssen.
Die staatliche Prämie kann, je nach Marktzinsniveau, zwischen 4,25 und 6,75 Prozent der jährlichen Einzahlungen betragen. Während der Einzahlungsphase fallen für den Verbraucher keine Kapitalertrags-, Einkommen-, Erbschafts- oder Versicherungssteuern an, bezieht man die Pension, fällt keine Einkommensteuer an.

Regelpensionsalter: Wird das Regelpensionsalter erreicht, kann die reguläre Alterspension angetreten werden. Derzeit ist das Regelpensionsalter bei Frauen das vollendete 60., bei Männern das vollendete 65. Lebensjahr. Bis zum Jahr 2024 gilt dieses geschlechtsspezifische Antrittsalter, ab dann wird das Regelpensionsalter der Frauen schrittweise an jenes der Männer angepasst, ab 2033 gilt ein einheitliches Alter für beide Geschlechter.

Säulen des Pensionssystems: Die Altersvorsoge in Österreich steht auf den sogenannten drei Säulen. Die erste Säule stellt die gesetzliche Pension dar, die auf dem Umlageverfahren beruht. Bei der zweiten und dritten Säule handelt es sich um die betriebliche Vorsorge und die private Zusatzpension.

Teilversicherungszeiten: Zeiten von Präsenz- oder Zivildienst, Kindererziehungszeiten, Bezug von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe gelten als Teilversicherungszeiten. Obwohl sie nicht zu Lücken führen, wirken sie sich teilweise verringernd auf die Bemessungsgrundlage aus.

Umlageverfahren: Jede Generation finanziert mit ihren Pensionsbeiträgen nicht ihre eigene Altersvorsorge, sondern jene ihrer Eltern und Großeltern. Dies wird Umlagesystem genannt, da die Pensionsversicherungsbeiträge der heutigen ArbeitnehmerInnen direkt an die heutigen PensionistInnen ausbezahlt – also umgelegt – werden.

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Zurückhaltender Staat
In Österreich nimmt der Staat allerdings eine verhältnismäßig große Rolle in der Altersvorsorge ein. Nicht überall ist das so, vielerorts agiert der Staat in Bezug auf die Alterssicherung eher zurückhaltend. Und doch lässt sich allgemein sagen: In allen Ländern besteht die Alterspension aus einem Gemisch aus staatlich und privat. In Diskussionen um die Zusammensetzung von Pensionen dreht sich die Frage deshalb vornehmlich darum, wie viel von den beiden Finanzierungsarten in die Altersvorsorge einfließen soll.
Ein gutes Beispiel ist Großbritannien. Der staatliche Teil der Pensionsvorsorge, der ebenso wie in Österreich umlagefinanziert ist, besteht aus einer Grundrente und einer einkommensabhängigen Zusatzrente. Die Basispension beträgt dabei monatlich etwas mehr als 100 Euro, was rund 16 Prozent des Durchschnittsverdienstes der BritInnen entspricht. Da dieser Betrag natürlich keineswegs zum Leben reicht, sorgt die staatliche Zusatzpension für die notwendige Existenzsicherung, wobei die Höchstgrenze bei 150 Euro pro Woche angesetzt ist. Insgesamt ist die Leistung aus dem staatlichen Pensionstopf relativ gering, sie beträgt nur etwas mehr als 40 Prozent des Durchschnittsverdienstes der BritInnen. Auch deshalb setzen mehr als 70 Prozent der Bevölkerung – sofern vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt – auf betriebliche oder private Formen der Altersvorsorge und lassen sich von der geringen staatlichen Zusatzrente befreien.
Staaten, die so wie Österreich auf ein fast ausschließlich umlagefinanziertes öffentliches Pensionssystem setzen, gibt es wenige. Vielmehr haben sich Mischformen zwischen staatlicher und privater Vorsorge etabliert, bei denen Pensionsbeiträge in kapitalgedeckten, teils vom Staat subventionierten Fonds angelegt werden. Dies ist zum Beispiel in den USA, den Niederlanden und Deutschland der Fall. Unser Nachbar etwa hat zu Beginn des Jahrtausends eine massive Absenkung der staatlichen Pensionen beschlossen. Diese Kürzungen auf öffentlicher Seite sollten durch eine privaten Zusatzpension, der sogenannten Riester-Rente, sowie betriebliche Vorsorgekassen ausgeglichen werden. Dadurch wurde die staatliche Alterssicherung in Teilen durch kapitalgedeckte private Pensionsfonds übernommen. Ähnliche Reformpläne hatte 2003 die schwarz-blaue Regierung in Österreich. Diese scheiterten aber am Widerstand der Gewerkschaften.

Extreme Erfahrungen in Polen
Extreme Erfahrungen mit der Auslagerung staatlicher Kompetenzen hin zu kapitalgedeckten Formen der Altersvorsorge musste man in Polen machen. Unter Anleitung und Applaus der Weltbank nahm das osteuropäische Land Ende der 1990er-Jahre eine radikale Privatisierung seiner Alterssicherung vor. Ab 1999 mussten alle PolInnen unter 30 Jahren mehr als ein Drittel ihrer Pensionsbeiträge verpflichtend in privaten Rentenfonds anlegen, die extra zu diesem Zweck aus dem Boden gestampft worden waren. Über 30-Jährige konnten in diese Art der Vorsorge hineinoptieren, was etwa 80 Prozent aller PolInnen auch taten, immerhin versprachen der Börsenboom der 1990er-Jahre und die massiven Werbekampagnen von Regierung und Pensionsfonds hohe Renditen. Womit zu dieser Zeit aber offenbar niemand rechnete, war ein Börsencrash wie jener im Jahr 2008, der ein beträchtliches Loch in den polnischen Budgethaushalt reißen sollte. Die Reaktion vonseiten des Staates kam prompt: Ab 2010 wurde die Umleitung von Beiträgen aus der staatlichen in die kapitalgesteuerte Pensionsvorsorge drastisch zurückgefahren und seitdem versucht, die Privatisierung der Altersvorsorge einzudämmen bzw. so weit als möglich rückgängig zu machen. Von solchen Auswirkungen der Finanzkrise blieb Österreich weitestgehend verschont. Seit jeher setzte man entgegen dem Privatisierungstrend der 1990er-Jahre und dem schon oft prophezeiten Ende des Generationenvertrags auf eine hohe Beteiligung des Staates an der Pensionsfinanzierung.
In vielen Staaten, in denen private Finanzierungsformen vorherrschen, hat der späte Pensionsantritt mit der Unsicherheit der Systeme zu tun. Oftmals reichen die privat angesparten Renten nicht aus, um einen finanziell abgesicherten Lebensabend zu garantieren, oder jemand hatte aufgrund niedrigen Einkommens während des Erwerbslebens keine Möglichkeit, ausreichend in eine private Altersvorsorge zu investieren. Es entsteht die Notwendigkeit, über das durchschnittliche Pensionsantrittsalter hinaus weiterzuarbeiten, will man nicht in die Altersarmut abrutschen.
In den USA etwa, wo stark auf betriebliche Pensionsanlageformen gesetzt wird und diese Art der Vorsorge auf Freiwilligkeit beruht, machte sich vor allem die Finanzkrise des Jahres 2008 in der Alterssicherung stark bemerkbar. Die Pensionsfonds verloren damals im Durchschnitt rund ein Viertel ihres Wertes, gekürzt wurde bei den privaten Zusatzrenten. Zwar gewährt der Staat zur Vermeidung von Altersarmut zusätzlich zur geringen staatlichen Pension eine bedarfsorientierte Altersleistung. Diese reicht aber in vielen Fällen nicht für ein adäquates Leben, sodass das Pensionsantrittsalter in den USA heute besonders hoch ist.

Unleistbare Riester-Rente
In Deutschland wird seit der Pensionsreform vermehrt vor einem möglichen Anstieg der Altersarmut gewarnt. Die bisherigen Erfahrungen mit der freiwilligen Zusatzvorsorge durch die Riester-Rente fallen eher enttäuschend aus. Trotz der staatlichen Subventionen ist sie für Menschen mit geringem Einkommen meist nicht leistbar. Auch in Staaten wie den Niederlanden, wo man ähnlich wie in Deutschland auf eine staatliche Volkspension setzt und diese mit hohen kapitalgedeckten Zusatzleistungen kombiniert, zeigen sich die Auswüchse des Finanzmarktes. Infolge der Wirtschaftskrise mussten Renten gekürzt werden und das Pensionsantrittsalter wurde von 65 auf 67 angehoben. 
Zwar ist Österreich den Kapitalmärkten nicht in demselben Ausmaß ausgeliefert wie andere Staaten. Dennoch steht auch hierzulande das Thema Finanzierung der Pensionen immer wieder auf der Tagesordnung. Derzeit liegt das Pensionsantrittsalter im Durchschnitt niedriger als in anderen Staaten, weshalb laut KritikerInnen auch das umlagefinanzierte System keine sichere Rente mehr garantieren könne.

Vorbild Schweden?
WirtschaftsvertreterInnen fordern deshalb ein Pensionssystem nach schwedischem Modell, das eine Selbstregulierung der Alterssicherung verspricht und die Finanzierbarkeit des Pensionssystems ohne Zuzahlung von Steuermitteln garantieren soll. Das Pensionsalter wächst dort praktisch mit der Lebenserwartung mit, orientiert sich die Höhe der Rente doch daran, wie lange sie voraussichtlich noch bezogen werden wird. Dadurch ist die Gefahr der Altersarmut in Schweden deutlich geringer als anderswo. Die Vergangenheit hat allerdings gezeigt, dass auch im Norden immer wieder staatliches Geld in das Pensionssystem gepumpt werden musste, um Rentensicherheit zu schaffen. Auch deshalb bestehen in Österreich Zweifel daran, ob dieses Modell hierzulande funktionieren könnte.

Linktipp:
Kapitaldeckung auf dem Prüfstand
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