Arbeit&Wirtschaft: Was ist eigentlich die Gleichbehandlungsanwaltschaft?
Sandra Konstatzky: Wir sind eine Stelle, die dafür Sorge trägt, dass Menschen bei Diskriminierung Beratung und Unterstützung erhalten. Wir unterstützen Unternehmen und Organisationen dabei, Gleichstellung zu fördern, und informieren die allgemeine Öffentlichkeit über Gleichstellungsthemen. Es geht einerseits also um einen Zugang zum Recht für Einzelpersonen, die von Diskriminierung betroffen sind, aber andererseits auch darum, aus diesen vielen Einzelfällen die Strukturen herauszuarbeiten und zu schauen, wie man Dinge verändern kann, sodass in Zukunft Diskriminierung nicht mehr passiert und Gleichstellung gefördert wird.
Für welche Themenbereiche und Formen der Diskriminierung ist die Gleichbehandlungsanwaltschaft zuständig?
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat vor 30 Jahren mit dem Thema Geschlecht in der Arbeitswelt begonnen, und eines der ersten Themen war die Entgeltgleichheit, dicht gefolgt von sexueller Belästigung. Wir waren eine Beratungsstelle, die Frauen dabei unterstützen sollte, ihre Rechte durchzusetzen, und dann hat sich das immer mehr entwickelt.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat vor 30 Jahren mit dem Thema Geschlecht in der Arbeitswelt begonnen, und eines der ersten Themen war die Entgeltgleichheit, dicht gefolgt von sexueller Belästigung.
Diese Entwicklung ist auch im EU-Kontext zu sehen, weil die EU Gleichbehandlungsrichtlinien vorgibt. 2000 gab es eine große Erneuerung, der Bereich Antirassismus kam dazu und auch die Gleichbehandlung aufgrund vieler anderer Faktoren: ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung und Behinderung.
Was bedeutet denn „Gleichbehandlung“ und „Diskriminierung“ in einem juristischen Sinne?
Diskriminierung als Rechtsbegriff bedeutet, dass jemand aufgrund von einem dieser genannten Merkmale ganz direkt schlechter behandelt wird oder dass dieses Merkmal mittelbar in eine Schlechterbehandlung reinspielt. „Wir diskriminieren nicht Frauen, sondern diejenigen, die in Teilzeit sind“ wäre beispielsweise eine mittelbare Diskriminierung. Das Wichtige ist, dass Diskriminierung im rechtlichen Sinne kein Verschulden braucht, weil Diskriminierung oft nicht vordergründig stattfindet und oft nicht bewusst passiert, weil jemand sich überlegt, jemanden schlechter zu behandeln, sondern weil es eben eine dahinterliegende Struktur gibt, die zu Diskriminierung führt. Eine spezielle Form von Diskriminierung ist die Belästigung. Gerade sexuelle Belästigung wurde durch #MeToo in den Mittelpunkt gerückt als eine sexuell gefärbte Art des Machtmissbrauches, die sich explizit gegen Frauen wendet.
Die freie Meinungsäußerung hört dort auf, wo die Würdeverletzung anderer Menschen beginnt.
Es gibt aber auch andere Formen der Belästigung, auf Basis all der genannten Merkmale: homophobe Belästigungen, rassistische Belästigungen usw. – oft auch im Zusammenspiel. Belästigung ist eine tiefe Würdeverletzung und trägt massiv dazu bei, dass ein Arbeitsumfeld feindselig wird, ich mich ausgeschlossen fühle und mich nicht mehr wohlfühlen kann. Auch hier ist wichtig, dass kein Verschulden notwendig ist. Ich muss also niemandem nachweisen, dass er oder sie explizit eine Person diskriminieren oder belästigen wollte. Gerade bei der sexuellen Belästigung ist das besonders wichtig. „Ich mache gerne sexistische Witze, aber ich meine es nicht so“ ist keine Rechtfertigung. Die Richtlinie ist so ausgelegt, dass Intention keine Rolle spielt.
Sexuelle Belästigung (am Arbeitsplatz)
Wenn es um sexuelle Belästigung geht, gibt es noch viel Unwissen darüber, was überhaupt alles darunterfällt. Viele denken, dass sie erst bei physischen Übergriffen beginnt.
Wir müssen unterscheiden, ob wir von sexueller Belästigung nach dem Strafrecht oder nach dem Gleichbehandlungsgesetz sprechen. Wenn eine Belästigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz vorliegt, dann habe ich gegen den Belästiger einen Schadenersatzanspruch, ich habe einen Anspruch, dass es aufhört, und ich habe gegenüber dem Arbeitgeber den Anspruch, dass derjenige oder diejenige dieses Verhalten stoppt. Sexuelle Belästigung muss ein sexuell gefärbtes Verhalten sein, es muss die Würde verletzen, es muss ein feindseliges und demütigendes Arbeitsumfeld geschaffen sein, und es muss für die Person unerwünscht sein. Das kann eben bei sexistischen Witzen anfangen, das kann bei Sprüchen anfangen, das kann auch bei Reden über Personen anfangen. Wir hatten eine ganz massive homophobe Belästigung, bei der zwei Kolleginnen miteinander redeten und ein offen schwuler Mitarbeiter danebenstand. Sie unterhielten sich über „Dancing Stars“ und gaben ihrem Unmut darüber Ausdruck, dass da zwei Männer miteinander tanzten, und äußerten: „Also früher hätte es das nicht gegeben.“ Das war für das Gericht ein expliziter Bezug auf den Nationalsozialismus und ein klarer Fall von homophober Belästigung. Die freie Meinungsäußerung hört dort auf, wo die Würdeverletzung anderer Menschen beginnt.
War im Zuge von #MeToo ein Anstieg der gemeldeten Fälle von sexueller Belästigung zu bemerken?
Unternehmen treten viel stärker aktiv an uns heran mit dem Wunsch, ihre Führungskräfte zu schulen und strukturelle Maßnahmen zu setzen, sodass keine sexuelle Belästigung im Betrieb stattfindet.
Die Fälle an sich sind nicht gestiegen, sexuelle Belästigung war immer schon die häufigste Diskriminierungsform, deretwegen sich Frauen an uns gewandt haben. Was allerdings auffällt, ist die gestiegene mediale Aufmerksamkeit im Vergleich – wir haben viel mehr Medienanfragen. Außerdem ist das Bewusstsein bei Unternehmen gestiegen, was ich besonders gut finde. Unternehmen treten viel stärker aktiv an uns heran mit dem Wunsch, ihre Führungskräfte zu schulen und strukturelle Maßnahmen zu setzen, sodass keine sexuelle Belästigung im Betrieb stattfindet. Und sie wollen, dass, wenn sexuelle Belästigung passiert, diese klar bekämpft wird und dass die Personen, die dafür verantwortlich sind, auch wissen, was sie tun müssen. Eine Sache, die sich auch verändert hat, sind die Branchen, aus denen die Menschen kommen, die wegen sexueller Belästigung Rat bei uns suchen. Die #MeToo-Kampagne hat im Kulturbereich begonnen. Jetzt sind Medien stark im Fokus. Gerade in dieser Branche war es oft so, dass man zwar davon erzählt, aber sexuelle Belästigung nicht bekämpft hat, weil die Branche so klein ist. Mittlerweile ist es so, dass die Frauen, die es betrifft, mutiger werden, auch in Branchen, die enger sind und in denen in Österreich jeder jeden kennt. Es ist eine gute Entwicklung, dass Frauen auch dort mehr Zugang zum Recht bekommen.
Antidiskriminierung in Österreich
Was können Unternehmen denn tun, um ein möglichst diskriminierungsfreies Arbeitsklima zu schaffen?
Belästigung kann am besten Top-down bekämpft werden. Die Unternehmensführung muss klar sagen, dass dieses Verhalten unerwünscht ist. Es ist auch immer gut, einen Code of Conduct zu formulieren. Das Wichtigste ist, dass die Personen, die verantwortlich sind, wenn eine Belästigung geschieht, auch wissen, wie man damit umgeht. Wir versuchen Leitfäden für Arbeitgeber:innen zu machen, wie man sich gut verhält, dennoch ist natürlich jeder Fall individuell. Es tut also immer gut, sich an uns zu wenden. Oft berichtet eine Person von einer sexuellen Belästigung, und die andere Person streitet sie ab, was für Arbeitgeber:innen eine schwierige Situation ist. Da kann man die Gleichbehandlungskommission anrufen, die das klären kann.
Oft berichtet eine Person von einer sexuellen Belästigung, und die andere Person streitet sie ab, was für Arbeitgeber:innen eine schwierige Situation ist. Da kann man die Gleichbehandlungskommission anrufen, die das klären kann.
Allerdings gibt es auch Anzeichen, die zeigen, dass eine sexuelle Belästigung vorgefallen ist. Oft nehmen Betroffene beispielsweise nicht mehr am sozialen Geschehen im Betrieb teil. Belästiger werden außerdem meist wiederholt zu Tätern – deshalb ist es sinnvoll, genau hinzusehen, wenn es im Umfeld einer Person eine hohe Mitarbeiter:innen-Fluktuation gibt. Der oder die Arbeitgeber:in kann früh tätig werden und nicht erst dann, wenn die Betroffene vor Gericht ist. Die schlechteste Handlung, die man setzen kann, ist, sich mit dem Belästiger und der Belästigten zusammenzusetzen, um über die Vorfälle zu reden. Sinnvoll ist es, mit den Personen getrennt voneinander zu sprechen und herauszufinden, warum sich beispielsweise eine Person in der Gegenwart der anderen nicht mehr wohlfühlt.
Mit welchen Formen der Diskriminierung wenden sich Frauen am häufigsten an Sie?
Die häufigste Form ist die sexuelle Belästigung, dicht gefolgt von allen Themen, die die Vereinbarkeit betreffen. Es ist immer noch so, dass aufgrund von Schwangerschaft Probedienstverhältnisse einfach beendet werden, dass junge Frauen nicht genommen werden, weil sie schwanger werden könnten, dass Frauen versetzt werden, wenn sie aus einer Kinderkarenz zurückkommen, und ihren Job nicht mehr bekommen, obwohl da die rechtlichen Rahmenbedingungen ganz eindeutig sind. Das dritte große Thema ist die Entgeltdiskriminierung.
Sind Sie der Meinung, dass Österreich genug tut in Sachen Antidiskriminierung? Reicht der gesetzliche Rahmen, der Ihnen zur Verfügung steht?
Was wir in unseren Berichten immer wieder fordern, ist, dass wir in Sachen Entgelttransparenz noch ein paar Schritte weitergehen sollten. Es wäre auch notwendig, Arbeitgeber:innen in die Pflicht zu nehmen, wenn es Ungleichheiten gibt. Vor allem sind wir aber sehr weit hinten, wenn es um die Frage der Gleichbewertung gleichwertiger Arbeit geht, dass beispielsweise die Arbeit an der Maschine immer noch besser bezahlt ist als die Arbeit am Menschen, trotz des gesellschaftlichen Wertes dieser Arbeit. Wesentlich für uns wäre außerdem ein Klagsrecht, um auch Musterklagen führen zu können. Was auch noch fehlt, ist der vollständige Diskriminierungsschutz beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen: das sogenannte Levelling up. Aktuell haben wir in Österreich keinen Diskriminierungsschutz beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen auf Basis von Religion, Weltanschauung, Alter und sexueller Orientierung. Mit dem Zugang zu Gütern und Dienstleistungen ist all jenes gemeint, was wir im täglichen Leben brauchen: Das beginnt bei Dingen wie Schwimmbadbesuchen, Restaurantbesuchen, Einkäufen, aber auch Zugang zu Wohnungen und so weiter.
Wesentlich für uns wäre ein Klagsrecht, um auch Musterklagen führen zu können.
Das heißt, wenn ich mit einer Frau zusammen bin und mit ihr gemeinsam eine Wohnung suche, kann ich nichts dagegen tun, wenn mir eine Wohnung auf Basis meiner sexuellen Orientierung verwehrt wird?
Richtig. Das Interessante ist: Wenn ich eine Hausverwaltung bin, darf ich meine Mitarbeiter:innen nicht auf Basis der sexuellen Orientierung diskriminieren. Ich darf aber meine Kund:innen bei der Wohnungsvergabe diskriminieren.
Wer kann sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden?
Jede:r, der oder die den Eindruck hat, dass er oder sie diskriminiert wird. Es muss kein großer Fall vorliegen, es reicht der Eindruck, dass etwas nicht stimmt, es gibt kein „nicht schlimm genug“. Lassen Sie die Bewertung unsere Sorge sein. Wir besprechen dann mit den Personen, wie man weiter vorgehen kann. Man kann sich auch an uns wenden, wenn man nur eine Rechtsauskunft braucht. Die Beratung ist vertraulich und kostenlos.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist unter 0800 206119 kostenfrei erreichbar sowie auf gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at. Außerdem gibt es eine Gleichbehandlungs-App, auf der einfach Diskriminierungsfälle dokumentiert werden können. Ab 9. Dezember findet im Volkskundemuseum Wien eine Ausstellung statt, die sich dem 30-jährigen Jubiläum der Gleichbehandlungsanwaltschaft widmet.
