Inklusion: Unternehmen bilden Österreichs Diversität zunehmend ab
Dabei hat sich unsere Gesellschaft in den vergangenen Jahrzehnten deutlich verändert. Österreich ist diverser geworden. Und Betriebe bilden diese Vielfalt zunehmend ab – oder sollten das zumindest tun. Das Selbst- und Rollenverständnis von Frauen hat sich gewandelt, was unter anderem zu einer höheren Erwerbsbeteiligung geführt hat. Zuwanderung bringt Menschen mit anderen Sprachen, Kulturen und Religionen nach Österreich. Gesellschaftspolitische Bewegungen wie Black Lives Matter, die sich gegen Gewalt gegen Schwarze Menschen einsetzt, zeigen auf, wie allgegenwärtig Rassismus noch immer ist. Auch Menschen mit Behinderungen gewinnen in der (medialen) Öffentlichkeit an Sichtbarkeit. Sie hinterfragen das Image der Hilfsbedürftigkeit, das die Gesellschaft ihnen allzu lang zugeschrieben hat. Allen ist gemein: Sie wollen am Arbeitsmarkt gleichwertig teilhaben und mitbestimmen. Doch in der Praxis ist die Inklusion bisher nicht so weit fortgeschritten.
Warum es sinnvoll ist, seine Belegschaft divers zusammenzusetzen, zeigen etwa die Studie des Instituts für empirische Sozialforschung (IFES) zur betrieblichen Mitbestimmung sowie eine Erhebung der Beratungsfirma McKinsey aus dem Jahr 2018. Letztere besagt, dass divers besetzte Unternehmen eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Durch diverse Teams steigt unter anderem die Innovationskraft, Krisen können besser gemeistert werden, und einzelne Mitarbeiter:innen fühlen sich weniger ausgeschlossen. So verwundert es nicht, dass auch die junge Generation zunehmend darauf achtet, wie es potenzielle Arbeitgeber:innen wirklich mit der Vielfalt halten.
Trotz Bemühungen bei Inklusion: Frauen fehlen an der Spitze
„Wir sind momentan noch weit von einer Gleichstellung entfernt“, sagt Simone Hudelist. Sie ist Betriebswirtin in der AK Wien sowie Autorin des Frauen.Management.Reports, der jedes Jahr die Geschlechterverhältnisse im Top-Management österreichischer Spitzenunternehmen erhebt. Die fehlende Inklusion lässt sich so in Zahlen fassen. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen ist in den vergangenen Jahrzehnten gestiegen, von knapp zwei Dritteln 1999 auf 70 Prozent im Jahr 2022. Und obwohl mittlerweile mehr Frauen als Männer höhere Bildungsabschlüsse haben, ist die Führungsebene immer noch sehr männlich. So stößt man in den Vorständen der ATX-Unternehmen, also der 20 größten börsennotierten Firmen der Republik, nur zu elf Prozent auf Frauen. In den 200 umsatzstärksten Betrieben des Landes wurden Anfang dieses Jahres 531 von 605 Geschäftsführungspositionen von Männern bekleidet – das sind satte 87,8 Prozent.
Es geht um das gute Leben und
Zusammenleben – und das funktioniert nur, wenn es für alle gelingt.
Simone Hudelist, Betriebswirtin
„Ohne Quote geht es nicht“, betont die AK-Expertin Hudelist – wobei es ein Trugschluss sei, diese als „Frauenquote“ zu bezeichnen. Denn sie soll laut Gesetz bei gleicher Qualifikation jeweils das unterrepräsentierte Geschlecht bevorzugen, in vielen Bereichen sind das aber nach wie vor Frauen. Was eine Quote bewirkt, lässt sich dort beobachten, wo sie verpflichtend ist. Seit 2018 gibt es in Österreich eine verbindliche Quote von mindestens 30 Prozent Frauen in den Aufsichtsratsgremien großer börsennotierter Unternehmen. In diesem Zeitraum ist der Frauenanteil von 22,4 Prozent auf 36,5 Prozent angewachsen. Quotenlose Unternehmen stehen bei 20,3 Prozent Frauenanteil im Aufsichtsrat. Für den Vorstand gilt diese Quote bisher nicht. Freiwillige Selbstverpflichtung sei nett, doch Fortschritte zeige das bisher nur wenig und langsam, meint Simone Hudelist.
Stereotypen und Vorurteile verhindern Inklusion
Die gläserne Decke – also der Umstand, dass hoch qualifizierte Frauen oft nicht in Top-Positionen zu finden sind – lässt sich nur schwer durchbrechen. Sie wird von verschiedenen Faktoren gestützt: von Stereotypen und Vorurteilen hinsichtlich der Eignung von Frauen, Auszeiten aufgrund von Kinderbetreuung oder der Pflege von Angehörigen oder einem fehlenden Zugang zu informellen Netzwerken. Bei der Selektion von Bewerbungen oder Beförderungen dürfen auch psychologische Prozesse nicht vergessen werden. Erwiesen ist inzwischen, dass wir eher Menschen einstellen, die uns ähnlich sind. Demzufolge stellt Personalchef Paul viel eher einen Stefan ein als eine Marie oder eine Fatima.
Viel Diskriminierungserfahrung
Das kann folglich auch für Menschen mit Migrationsgeschichte zu einem Stolperstein werden. Und so eine Geschichte besitzen mittlerweile viele: Laut Statistik Austria hat jede vierte Person hierzulande einen Migrationshintergrund. Die größten Gruppen unter den ausländischen Beschäftigten stellen Menschen aus Deutschland, Ungarn, Rumänien, der Türkei und dem ehemaligen Jugoslawien dar. Auf dem Arbeitsmarkt sind Beschäftigte mit nichtösterreichischer Staatsbürgerschaft vor allem im Gastgewerbe, im produzierenden Bereich, in wirtschaftlichen und persönlichen Dienstleistungen, im Handel und im Bauwesen tätig.
Auf dem Arbeitsmarkt sieht es für Menschen mit Migrationsgeschichte nicht immer rosig aus. Sie arbeiten häufiger in Berufen mit geringem Prestige, etwa in der Reinigung, im Verkauf oder bei Zustelldiensten. Der Anteil der „Working Poor“, also der Beschäftigten, die mit ihrem Einkommen ihre Grundbedürfnisse nicht decken können, ist unter ausländischen Arbeitnehmer:innen mit 13 Prozent etwa doppelt so hoch wie unter inländischen. Besonders Neuzugewanderte haben Schwierigkeiten, auf dem österreichischen Arbeitsmarkt einen ihrem Bildungsabschluss entsprechenden Job zu finden.
Eine im Auftrag der AK von SORA durchgeführte Erhebung aus dem Jahr 2019 zeigte, dass die befragten Menschen mit Migrationsgeschichte Diskriminierungserfahrungen am häufigsten in der Arbeitswelt gemacht hatten. Genannt wurden Nachteile beim Einkommen, beim Aufstieg, bei Gehaltserhöhungen sowie bei der Jobvergabe aufgrund persönlicher Merkmale. Unsachgemäße Kritik, bewusstes Zurückhalten von Informationen, üble Nachrede, unangenehme Anspielungen und Ausgrenzungen wurden von Betroffenen häufig als diskriminierend am Arbeitsplatz erlebt und machen Inklusion in der Praxis schwer. Diskriminierung in der Arbeit ist unter anderem durch das Gleichbehandlungsgesetz verboten. Expert:innen weisen aber darauf hin, dass es mehr Schulungen etwa für Richter:innen bräuchte, um Diskriminierung auch wirklich zu erkennen und Gleichbehandlung durchzusetzen.
Barrieren auf dem Weg zu mehr Inklusion
Um Arbeitsplätze diverser zu machen, müssten Strukturen geschaffen werden, meint auch Judith Kohlenberger, Migrationsforscherin an der Wirtschaftsuniversität Wien. Zu diesen zählen neben dem gelebten Bekenntnis des Managements, für Diversität einzustehen und sie als Mehrwert zu sehen, entsprechende Weiterbildungen für die gesamte Belegschaft und passende Speisenangebote oder Gebetsräume.
Kohlenberger beschäftigt sich in ihrer Forschung vor allem mit geflüchteten Menschen. Der Onboarding-Prozess dauere hier in der Regel länger: Sprachbarrieren, Nostrifikationen oder die Klärung des Aufenthaltsstatus könnten am Anfang Zeit beanspruchen. Doch der längere berufliche Eingewöhnungsprozess zahle sich aus. „Studien belegen, dass gerade geflüchtete Menschen Sicherheit und Stabilität im Aufnahmeland suchen“, sagt Kohlenberger. „Sie zeichnen sich durch eine besonders hohe Betriebstreue aus, und daher ist wenig Fluktuation zu beobachten. Das ist vermutlich gerade in Zeiten von Arbeitskräftemangel ein wichtiger Punkt.“
Sprache als Hürde
Die Migrationsforscherin weist bei der Inklusion zudem auf die Hürde des hierzulande starken Fokus auf die deutsche Sprache hin – selbst bei Unternehmen, die sich als international verstehen. „Wir sehen etwa, dass die Erwerbsquote von vertriebenen Ukrainer:innen in jenen Ländern besonders hoch ist, in denen auch Englisch als Arbeitssprache anerkannt wird, also vor allem im skandinavischen Raum“, sagt sie. Erschwerend komme hinzu, dass die Umgangssprache in Österreich nicht dem Deutsch entspricht, das geflüchtete Menschen im Deutschkurs lernen.
Kohlenberger ist auch Mitautorin eines „Refugee Talents“-Leitfadens zur Unterstützung von Arbeitgeber:innen beim Recruiting, Onboarding und bei der Beschäftigung Geflüchteter. Sie empfiehlt Unternehmen diesbezüglich generell die Kooperation mit externen Stellen wie Hilfsorganisationen. Dort sei bereits Expertise vorhanden, sie könnten auch bei Schwierigkeiten vermitteln.
Perspektivenwechsel gefragt
Eine breite Expertise zum Thema Inklusion hat auch Patrick Berger. Er leitet das „Chancen Nutzen“-Büro im ÖGB, das sich für Menschen mit Behinderungen, ältere Menschen, chronisch Erkrankte sowie Menschen mit psychischen Problemen in der Arbeitswelt einsetzt. Wenn es um die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen geht, würde Berger dem österreichischen Arbeitsmarkt nach dem Schulnotensystem eine Drei bis Vier geben. Er sieht Vorurteile bzw. viel Unwissen bei Betrieben, zum Beispiel darüber, wie es um den Kündigungsschutz steht, um Sonderurlaub oder Fördermöglichkeiten. Mittlerweile gebe es aber bereits viel Unterstützung, auch im „Chancen Nutzen“-Büro können sich sowohl betroffene Beschäftigte als auch Unternehmen beraten lassen.
Wichtig ist Patrick Berger, ein anderes Bewusstsein für Behinderung zu vermitteln. Die meisten Menschen würden, wenn sie an Behinderung denken, wahrscheinlich eine Person im Rollstuhl oder einen blinden Menschen vor ihrem inneren Auge sehen. Dabei gebe es zahlreiche verschiedene Formen von Behinderungen, auch solche, die gar nicht sichtbar sind. „Behinderung bedeutet Einschränkung“, erklärt Berger. „Das heißt, ich kann etwas nicht machen oder brauche Hilfsmittel, um Dinge gut und ohne Probleme machen zu können.“ Er bringt das Beispiel von Brillenträger:innen, die ohne ihre Brille auch nicht das leisten könnten, was von ihnen erwartet wird. „Wenn es aber ordentliche Rahmenbedingungen gibt, kann ich meine Arbeit genauso machen wie jede:r andere“, sagt er. Arbeitsplatzadaptionen seien für manche Behinderungen notwendig und könnten auch kostspielig sein, doch es gebe mittlerweile eine Vielzahl an Förderungen.
Paradoxe Finanzierung
Derzeit ist der sogenannte Ausgleichstaxfonds einer der wichtigsten Töpfe für Fördermaßnahmen für Menschen mit Behinderungen. Hierzulande müssen Betriebe ab 25 Beschäftigten Menschen mit einem Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent einstellen, ansonsten sind sie zur Zahlung einer monatlichen Ausgleichstaxe verpflichtet, die zwischen 320 und 477 Euro beträgt. „Die Höhe ist definitiv noch zu gering“, sagt Berger. Die Betriebe könnten sich dadurch einerseits bis zu einem gewissen Grad freikaufen. Andererseits sei das auch paradox: Je mehr Unternehmen Menschen mit Behinderungen anstellen und somit ihre Quote erfüllen, desto weniger Geld gelangt in den Ausgleichstaxfonds, der aber wiederum Maßnahmen am Arbeitsplatz finanziert. „Da beißt sich die Katze in den Schwanz“, sagt Berger. Er halte einen eigenen Inklusionsfonds für sinnvoll.
Manche Maßnahmen im Betrieb richten sich an bestimmte Gruppen. Etwa Menschen mit Behinderungen. Zugute kommen sie aber oft allen – etwa flexible Arbeitszeitmodelle, die auch für Menschen mit berufsbegleitendem Studium oder Eltern eine Erleichterung darstellen können. Oder barrierefreie Zugänge, die Personen im Rollstuhl ebenso wie jenen mit Gehhilfen oder Kinderwägen den Weg ebnen.
Kommunikation statt Konkurrenz
„Ein barrierefreies Arbeitsumfeld ist der erste Schritt zu Unfallprävention“, erklärt Patrick Berger. Jeder Arbeitsplatz, der keine Stufen habe, gut ausgeleuchtet sowie mit Warnsignalen und Symbolen versehen sei, erleichtere allen Mitarbeiter:innen das sichere Arbeiten und unterstütze auch das Arbeiten in höherem Alter. Dennoch müsse man offen kommunizieren und erklären, wenn ein:e Mitarbeiter:in etwa Sonderurlaub bekommt, insbesondere dann, wenn es sich um keine sichtbare Behinderung handle. Ansonsten komme es zu Spannungen unter den Kolleg:innen, wenn etwas als unfair empfunden wird.
„Konkurrenzsituationen sollten möglichst von Anfang an vermieden werden“, sagt auch Migrationsforscherin Judith Kohlenberger. Wenn etwa für geflüchtete Mitarbeiter:innen Sprachkurse oder Mentoring-Programme zur Verfügung stehen, sollten auch Angebote für die restliche Belegschaft überlegt werden. Das könnten ebenso Mentoring-Angebote zum beruflichen Aufstieg oder Weiterbildungsmöglichkeiten sein. Zudem würden Kolleg:innen oft die tägliche Inklusion der geflüchteten Arbeitnehmer:innen zusätzlich mittragen. Dafür sollten ausreichend zeitliche Ressourcen geschaffen werden.
Gemeinsame Ziele
Und was braucht es auf gesamtgesellschaftlicher Ebene? Patrick Berger wünscht sich einen stärkeren Fokus auf die Stärken der Menschen, nicht die Defizite. Judith Kohlenberger schlägt in die gleiche Kerbe. So könnte man in der exportorientierten Wirtschaft Österreichs beispielsweise das Potenzial an sprachlichem und kulturellem Wissen im eigenen Betrieb nutzen, um international neue Kund:innenkreise zu erschließen.
Die AK-Expertin Simone Hudelist unterstreicht, dass es für mehr Frauen in Top-Positionen andere Rahmenbedingungen brauche, beispielsweise eine verpflichtende Karenzaufteilung wie in skandinavischen Ländern, sodass es nicht mehr automatisch Frauen sind, die von der Karriereleiter fallen. Der drohende Rechtsruck könnte allerdings einen Backlash bedeuten. Ideen wie eine Herdprämie für Frauen oder eine Großelternkarenz geisterten durch den Wahlkampf. Bei letzterer wird befürchtet, dass die Kinderbetreuung wieder vorwiegend die Omas, also Frauen übernehmen. Hudelist wünscht sich, dass die neue Regierung für Gleichberechtigung einsteht und selbst mit gutem Beispiel vorangeht, indem zum Beispiel die Hälfte der Minister:innenämter von Frauen bekleidet werden.
Unabhängig davon, ob die Politik diese Maßstäbe setzt oder nicht: Luft nach oben bleibt. Damit gelebte Diversität klappt, braucht es uns alle – oder wie Simone Hudelist abschließend meint: „Es geht um das gute Leben und Zusammenleben – und das funktioniert nur, wenn es für alle gelingt.“
#Diversität macht nicht nur das Leben bunter, sondern unterstützt in vielerlei Hinsicht auch das Geschehen in der Arbeitswelt – eine Bereicherung für alle! Wie gelebte Vielfalt in der Praxis aussieht, zeigen wir euch in der neuen Ausgabe!
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— Arbeit&Wirtschaft Magazin (@AundWMagazin) October 16, 2024
Wie fördert man Diversität im Betrieb?
Mit Diversität wird allgemein eine Vielfalt an persönlichen Merkmalen bezeichnet. Dazu zählen Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung sowie Religion bzw. Weltanschauung. Die Organisationsberaterinnen Lee Gardenswartz und Anita Rowe definieren diese Merkmale in ihrem „Layers of Diversity“-Modell als die primäre Dimension von Diversität.
1 / Inklusion
Im Juli 2024 wurde die Förderrichtlinie „Inklusive Arbeit“ beschlossen. Das Sozialministerium stellt bis zum Jahr 2026 36 Millionen Euro zur Verfügung, um Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Weitere 18 Millionen Euro finanzieren die Länder.
2 / Quote im Vorstand
2022 beschloss die EU eine Richtlinie zu einem ausgewogeneren Geschlechterverhältnis in den Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen. Mitgliedsstaaten können wählen, ob Unternehmen 40 Prozent der nichtgeschäftsführenden Mitglieder von Aufsichtsräten oder 33 Prozent des Vorstands sowie des Aufsichtsrats mit Frauen besetzen müssen. Die Richtlinie ist bis 2026 in die nationale Gesetzgebung überzuführen. In Österreich ist das bis dato ausständig.
3 / Neuer Start
Unternehmen erhalten für die Einstellung von bestimmten Mitarbeiter:innen unter gewissen Voraussetzungen eine Eingliederungsbeihilfe des Arbeitsmarktservice (AMS). Es fördert etwa Personen, die älter als 50 Jahre und als arbeitssuchend gemeldet sind, oder Personen ab 25 Jahren, die seit einem Jahr arbeitslos sind.
4 / Einstiegshilfe
Bei der Beschäftigung von geflüchteten Menschen unterstützen mehrere Stellen: Das Sozialunternehmen MTOP (More Than One Perspective) ist auf das Matching von Geflüchteten mit Betrieben spezialisiert. Der Verein „lobby.16“ setzt sich für den Zugang von jungen Geflüchteten zu Bildung und Arbeit ein und kooperiert mit Unternehmen u. a. im Bereich der Berufsausbildung. Das Beratungszentrum AST bietet Anlaufstellen für Personen mit im Ausland erworbenen Qualifikationen.
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