Zwar existiert in Österreich bereits seit zehn Jahren ein Lohntransparenzgesetz. Demzufolge müssen alle Unternehmen – allerdings erst ab einer Größe von mindestens 150 Beschäftigten – Einkommensberichte erstellen und auf Verlangen der Beschäftigten vorlegen. Auf diese Weise soll die Bezahlung von gleichen und vergleichbaren Tätigkeiten im Betrieb nachvollziehbarer werden. Das Instrumentarium gilt jedoch als zahn- und wirkungslos. Es hat auf die Lohnschere, die in Österreich zwischen Frauen und Männern überdurchschnittlich weit auseinanderklafft, bisher kaum Auswirkungen gezeigt. Der Gehaltsunterschied liegt hierzulande mit 19,9 Prozent deutlich über dem EU-Schnitt von 14 Prozent.
Gender Pay Gap
23,5 %
Österreich
2011
19,9 %
Österreich
2011
14 %
EU-Durschschnitt
2021
Diese Differenz hat sich seit 2011 lediglich um schier unfassbare 3,6 Prozentpunkte (von 23,5 auf besagte 19,9 Prozent) bei den Bruttostundengehältern in der Privatwirtschaft verringert. Aufgrund der COVID-19-Pandemie und der Einbrüche bei den Fraueneinkommen sind hier in der nahen Zukunft eher Rück- als Fortschritte zu erwarten. Nun enthält der Vorschlag der EU-Kommission für ein Rahmengesetz in den Mitgliedstaaten zentrale, langjährige Forderungen des Europaparlaments.
So soll es neben einem umfassenden Entschädigungsanspruch ebenso eine Beweislastumkehr zugunsten von benachteiligten Beschäftigten geben. „Das ist insofern wichtig, da Frauen gleich von Anfang an einen Nachteil haben, wenn sie die Diskriminierung vor Gericht beweisen müssen“, so EU-Abgeordnete Evelyn Regner, Vorsitzende des Ausschusses für Frauenrechte und Gleichstellung im Europäischen Parlament.
Der Plan zur EU-Richtlinie für mehr Lohntransparenz
Außerdem soll es Regelungen zur internen und öffentlichen Transparenz geben, wer wie viel verdient – nicht nur in großen Betrieben. Das soll Standard für alle Unternehmen in Europa werden. „Damit werden die Arbeitgeber:innen zur Verantwortung gezogen. Diese Transparenz wird einiges aufzeigen, und so kann sich endlich auch nachhaltig etwas ändern.“
Damit werden die Arbeitgeber:innen zur Verantwortung gezogen. Diese Transparenz wird einiges aufzeigen, und so kann sich endlich auch nachhaltig etwas ändern.
Evelyn Regner, Vorsitzende des Ausschusses für Frauenrechte und Gleichstellung im Europäischen Parlament
Im November beginnt im EU-Parlament die heiße Phase der Verhandlungen über die Lohntransparenzrichtlinie und die von den Fraktionen dazu eingebrachten Änderungsanträge. „Unser Ziel ist es, noch vor Weihnachten in den zuständigen Ausschüssen darüber abzustimmen“, erklärt Evelyn Regner. In diesen Ausschüssen erledigen Europa-Abgeordnete die Hauptarbeit im EU-Gesetzgebungsprozess.
Im Rat der Mitgliedstaaten – der auf EU-Ebene das letzte Wort hat – gibt sich Österreich dem Vernehmen nach abwartend, wird die Verhandlungen aber nicht blockieren. Frühestens 2022 kann die Richtlinie für mehr Lohntransparenz beschlossen werden, das Rahmengesetz muss dann zwei Jahre nach Inkrafttreten in nationales Recht umgesetzt werden.
Eine Vorreiterrolle nehmen hier die nördlichen Länder Europas ein. Sie haben bei der Offenlegung der Gehälter einiges vorgelegt und beschäftigen sich mittlerweile intensiv mit der Vermögensungleichheit zwischen Männern und Frauen – und gehen also über die Einkommensungleichheit hinaus.
Vier Mängel bei den Einkommensberichten
Um zu überprüfen, ob der Grundsatz „Gleiches Geld für gleich(wertig)e Arbeit“ eingehalten wird, setzt Österreich seit zehn Jahren auf Einkommensberichte. Grundlage dafür ist das Gleichbehandlungsgesetz von 1979. Doch erfüllen sie ihren Zweck wirklich?
1 / Keine klare Definition
Es fehlt eine Definition zu gleichwertiger Arbeit, erklärt Melanie Kocsan von der Abteilung Arbeitsrecht der AK Wien. „Nur der oder die Arbeitgeber:in verfügt über die nötigen Informationen, um dem Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu entsprechen. Macht über betriebliche Informationen dieser Art ist also auch Definitionsmacht über die Gleichwertigkeit von Arbeit, die jedoch im prinzipiellen Widerspruch zum Gleichbehandlungsgebot beim Entgelt steht.“
2 / Eng eingegrenzter Kreis
Nur große Unternehmen ab 150 Beschäftigten sind überhaupt alle zwei Jahre zu Einkommensberichten verpflichtet. Die Schwelle sollte – hört man auf die Empfehlung der Arbeiterkammer – deutlich gesenkt werden.
3 / Nur grober Durchschnitt
In den Einkommensberichten ist zudem lediglich das Durchschnittsentgelt anzugeben, ohne Aufschlüsselung von Mehr- und Überstunden, Zulagen etc. „Die Vergleichbarkeit der Entgeltsituation zwischen Männern und Frauen ist daher schwer herzustellen“, hält Expertin Melanie Kocsan fest.
4 / Fehlende Vergleichbarkeit
Aus Datenschutzgründen werden die Einkommensberichte anonymisiert erstellt. Dadurch lassen sich jedoch keinerlei konkrete Rückschlüsse auf bestehende Entgeltunterschiede zu einer Vergleichsperson ziehen. Verschwiegenheitsklauseln in den Arbeitsverträgen erschweren oft zusätzlich den Informationsaustausch unter den Mitarbeiter:innen – vor allem dann, wenn Einkommensberichte nicht verpflichtend sind.
