Heißes Eisen
Unternehmen, die ihre Normalarbeitszeit reduzieren, sind hierzulande eher rar gesät. Dabei könnte eine solche Reduktion Herausforderungen der modernen Wirtschaft zumindest abmildern, wie Arbeitsmarktökonom Michael Soder von der Wirtschaftsuniversität Wien erklärt. Das Wirtschaftswachstum sei mittelfristig moderat, die Arbeitslosigkeit nach wie vor hoch und psychische wie physische Belastungen der ArbeitnehmerInnen nehmen zu. Verkürzte Arbeitszeiten könnten neue Jobs und längere Erholungsphasen schaffen. Für viele Unternehmen sind solche Maßnahmen aber ein heißes Eisen. Arbeitszeitreduktion bedeute mehr Personal, das steigere die Kosten massiv, daraus resultiere eine niedrigere Wettbewerbsfähigkeit.
„Das ist aber nicht zwingend der Fall“, betont Michael Soder. Die Wirtschaftsuniversität analysierte Modelle zur Arbeitszeitreduktion in sieben heimischen Unternehmen, angefangen vom Elektronikkonzern über den Getränkehersteller bis zum Stahlproduzenten. Die untersuchten Betriebe wiesen weniger Krankenstände auf, die Work-Life-Balance war besser, die ArbeitnehmerInnen waren motivierter und dadurch leistungsfähiger. „Die Produktivitätseffekte können die gestiegenen Kosten übersteigen oder zumindest konstant halten“, sagt Soder.
Hierzulande beträgt die Normalarbeitszeit 40 Stunden pro Woche. In vielen Kollektivverträgen sind es 38,5 Stunden. Alles darunter gilt als Teilzeit, auch wenn es vom Unternehmen als Vollzeit gewertet wird. Zweimal Früh, zweimal Mittag, zweimal Nacht und zwei Tage frei: So sah das 4-Schicht-Modell bei der Borealis Agrolinz Melamine GmbH in Linz in den 1990er-Jahren aus. Eine Befragung zeigte, dass die Belegschaft sehr unzufrieden war. „Die Erholungszeit zwischen der letzten Nacht- und der nächsten Frühschicht war sehr kurz. Spätestens mit 45 hatten Kollegen massive gesundheitliche Probleme“, blickt Betriebsratsvorsitzender Christian Kempinger zurück. Auch jüngere KollegInnen, die Wert auf Freizeit legten, begeisterte das Schichtmodell nicht. Für das Unternehmen war es zentral, Fachkräfte zu halten beziehungsweise neue zu rekrutieren. Denn die Anlernzeiten im Betrieb sind lang, Fluktuation ist daher schädlich.
Arbeitsmediziner Rudolf Karazman hat die IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement gegründet und berät Unternehmen bei der Umsetzung von neuen Arbeitszeitmodellen. Erste Betriebe stellten mit Anfang der 2000er-Jahre vom 4- auf ein 5-Schicht-Modell um. Auch bei der Borealis Agrolinz Melamine arbeitete Karazman mit Management, Betriebsrat und SchichtarbeiterInnen zusammen am neuen Modell. Der Prozess dauerte von 1998 bis 2001. Beim 5-Schicht-Modell sinkt die Arbeitszeit von 38 auf 34,4 Stunden. Wer etwa mittwochs eine Mittagsschicht hat, arbeitet in dieser Woche noch je zweimal in der Nacht und in der Frühschicht. Die einzelnen MitarbeiterInnen haben weniger Nachtschichten und längere Freizeitblöcke. Doch die Reduktion der Arbeitszeit um zehn Prozent bedeutete auch weniger Lohn und eine Aliquotierung bei Schichtpauschale und Urlaubsanspruch. Um Einkommensverluste zu schmälern, gibt es fünf Zusatzschichten im Jahr, die etwa für Weiterbildung und Gesundheitstage genutzt werden können.
Lohnausgleich wichtig
Die Lohnanpassung bereitete manchen Sorge. Betriebsratsvorsitzender Kempinger erinnert sich an Ängste einzelner KollegInnen. „Das kann ich mir nicht leisten. Ich baue ein Haus, wie soll das gehen?“, meinten sie. Gerade bei einem neuen Arbeitszeitmodell ist aber die Zustimmung der Belegschaft zentral. „Anfangs will keiner etwas ändern, speziell wenn Abstriche beim Lohn im Spiel sind. Es ist aber wichtig, übers Älterwerden zu sprechen. Die gleiche Arbeit, vor allem nachts, ist im Alter verausgabender“, so Karazman. Der Stoffwechsel gerate aus dem Gleichgewicht, es komme zu Schlafproblemen. Der chronische Stress könne zu Magengeschwüren und Depressionen führen, erklärt der Arbeitsmediziner. Längere Erholungsphasen hingegen sorgen für höhere Lebensqualität.
Bei der Borealis Agrolinz Melamine gab es nach einer MitarbeiterInnenabstimmung zunächst einen einjährigen Test in der Düngemittelproduktion. Im Zuge der Arbeitszeitreduktion wurden neue MitarbeiterInnen aufgenommen. Das Modell überzeugte die KollegInnen rasch und wurde später auf andere Bereiche ausgedehnt. Für KollegInnen aus dem alten Modell gab es teilweisen Lohnausgleich, für NeueinsteigerInnen nicht.
Das 5-Schicht-Modell fand auch bei anderen oberösterreichischen Unternehmen Anklang. Dazu zählt auch die voestalpine. Im Konzern gibt es 132 Arbeitszeitmodelle. Im Schichtbetrieb hat die voest das 5-Schicht-Modell im Jahr 2005 mit 40 MitarbeiterInnen für ein Jahr getestet. Vorher gab es vier Schichten, die folgendermaßen gestaltet waren: Man arbeitete je drei Früh-, Mittags- und Nachtschichten, sprich neun Tage durch. Dann folgten drei freie Tage. Das Problem: Wer aus der Nachtschicht kam, schlief sich erst mal aus und verlor somit einen Teil des freien Tages. Wer wiederum nach den freien Tagen Frühdienst hatte, musste am Tag zuvor früh schlafen gehen. Im Endeffekt blieben somit 2,5 freie Tage.
Weniger Arbeit, mehr Menschen
Durch die Umstellung vom 4- auf das 5-Schicht-Modell wurde die Arbeitszeit um zehn Prozent reduziert. Die Länge der Schichten hat sich nicht verändert, nur die Verteilung ist jetzt anders. Jede/r MitarbeiterIn hat pro Woche nur noch zwei Früh-, Mittags und Nachtschichten und danach vier freie Tage zur Verfügung. Da das Werk dennoch rund um die Uhr produzieren muss, wurden zehn Prozent mehr neue MitarbeiterInnen eingestellt, damals waren es 250.
Das Modell wurde angenommen und auch auf andere Bereiche ausgedehnt. Karl Kastenhofer war damals Betriebsrat und ist nun Behindertenbeauftragter im Unternehmen. Er erzählt: „Dem Management ging es im Prozess um Kostenneutralität. Das konnten wir dokumentieren. Die verringerte Belastung ging mit einer Reduktion der Krankenstände einher. Die Fehlerquote sank, es gab weniger Ausfälle bei der Produktion.“ Die Motivation im Schichtteam war durch erhöhte Teilhabe am sozialen Leben einfach größer. Die voestalpine nahm beim AMS das „Solidaritätsprämienmodell“ in Anspruch. Die Hälfte des Lohnverlusts wird für die Dauer von zwei Jahren abgedeckt, sofern beim AMS vorgemerkte Arbeitslose eingestellt werden. So ganz ohne Lohnverlust ging es aber nicht. „Bei der zehnprozentigen Arbeitszeitreduktion blieb ein Minus von 3,5 Prozent des Bruttolohns“, so Kastenhofer. Das neue Arbeitszeitmodell wurde evaluiert. „Kein Mensch wollte mehr zurück zum alten Modell.“
Gewinne gerechter verteilen
In rund 66.000 Produktionsbetrieben leisteten unselbstständig Beschäftigte von Jänner bis April 2017 rund 480 Millionen Arbeitsstunden. Die im gesamten produzierenden Bereich auf dem Markt abgesetzten Güter und Dienstleistungen beliefen sich laut Statistik Austria auf 86 Milliarden Euro – ein Plus von 10,6 Prozent gegenüber der Vorjahresperiode. Michael Soder von der WU kritisiert, dass Produktivitätsgewinne oft nicht bei ArbeitnehmerInnen ankommen, sondern in Richtung Arbeitgeber und Investoren gehen. „Denn die Lohnquote ist nach wie vor rückläufig.“ Geringere Krankenstände und mehr Motivation durch Arbeitszeitverkürzung sind ein Asset für das Unternehmen. Die MitarbeiterInnen haben zwar mehr Freizeit, aber oft niedrigere Löhne. Dazu kommt, dass gerade in der Produktion der Rationalisierungsdruck hoch ist. Ein Schichtarbeitsplatz weniger bedeutet oft, dass fünf bis sechs MitarbeiterInnen eingespart werden könnten. Zentral ist, dass jede Mehrarbeit – egal, unter welchem Titel sie läuft – als Überstunden abzugelten ist, betont Borealis-Betriebsratsvorsitzender Kempinger.
Im Juli 2017 sank die Arbeitslosigkeit zwar um 2,7 Prozent, dennoch waren 370.386 Menschen auf Jobsuche oder in Schulung. Der Soziologe Jörg Flecker von der Universität Wien betont, dass eine Arbeitszeitverkürzung kurzfristig neue Jobs schafft – auch durch einen Rückgang bei der Mehrarbeit. Allein im Jahr 2014 wurden in Österreich 269 Millionen Überstunden geleistet, so eine Studie des Instituts FORBA und der Universität Wien. „In einigen Branchen könnten 10.000 bis 20.000 neue Jobs durch Überstundenabbau geschaffen werden“, betont Flecker. In der Studie zeigten sich geschlechtsspezifische Unterschiede: Männer mit Kindern machen viele Überstunden, Frauen arbeiten oft Teilzeit und haben wenige Überstunden. Diese werden zudem seltener ausbezahlt als bei Männern. Weiters problematisch: Nur Überstunden bringen NiedrigverdienerInnen über die Armutsgrenze. Daher fordern BefürworterInnen der Arbeitszeitverkürzung vollen Lohnausgleich. Jörg Flecker spricht sich seit Langem für eine 30-Stunden-Woche aus. Denn die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden bleibt laut Statistik Austria seit Jahren mit 6,9 Milliarden stabil. Die Teilzeitquote in Österreich lag im Jahresschnitt 2016 bei 28,7 Prozent, Tendenz steigend. 47,7 Prozent der Frauen arbeiteten Teilzeit. Das Einkommen ist geringer, die Pension ebenfalls. Eine kürzere Vollzeit für Frauen und Männer könnte dem laut Flecker entgegenwirken. Bislang ist die 30-Stunden-Woche aber selten. Als Pionier gilt der steirische Eisteeproduzent Makava, der vor fünf Jahren umstellte, und das bei gleich hohen Gehältern.
alten Modell will aber keiner. Die Krankenstände sanken, ebenso Ausfälle in der Produktion.
Mehr Freizeit statt Gehaltserhöhung
Bewegung in die Debatte um betriebliche Arbeitszeitverkürzung brachte die Freizeitoption. Im Zuge der KV-Verhandlungen 2013 war es in der Elektro- und Elektronikindustrie erstmals möglich, sich anstelle der Ist-Lohn-Erhöhung für mehr Freizeit zu entscheiden. Voraussetzung ist eine Betriebsvereinbarung. Diese Stunden werden unterschiedlich genutzt. Josef Scharinger ist Rohbaumeister bei Siemens und seit mehr als 36 Jahren im Unternehmen. Monatlich wandern fünf Stunden auf ein Zeitkonto. Der begeisterte Motorradfahrer möchte die Gutstunden für einen früheren Pensionsantritt ansparen. Ähnlich hält es Roland Feistritzer, stellvertretender Betriebsratsvorsitzender bei Siemens. Der 44-Jährige nutzt die Freizeitoption vorrangig dafür, um tageweise Freizeit zu konsumieren. Auch er möchte das angesparte Zeitguthaben vor dem Pensionsantritt aufbrauchen. Die Freizeitoption wurde auch auf andere Branchen ausgedehnt. Viele Unternehmen wollen weg vom lange üblichen 9-bis-5-Modell. Gleitzeit mit Kernarbeitszeit ist ein gängiges Modell.
Im Frühjahr 2017 wurde debattiert, die Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden anzuheben. Bereits jetzt ist es unter bestimmten Voraussetzungen möglich, so lange zu arbeiten: etwa bei hohem Arbeitsanfall und entsprechender Betriebsvereinbarung. Für Arbeitsmediziner Karazman versteckt sich hinter der Forderung um Arbeitszeitflexibilisierung in Wahrheit eine Arbeitszeitverlängerung mit gravierenden Folgen: „Ohne verlängerte Erholungszeit sind Arbeitsunfähigkeit, zunehmende Krankenstände, steigende Gesundheitskosten und vorzeitige Pensionierungen vorprogrammiert.“
Fit bis zur Pension
Weiters schrieb er in einem offenen Brief an die Regierung: „Die verringerte Produktivität in der zehnten bis zwölften Arbeitsstunde macht den wirtschaftlichen Vorteil zunichte. Wer längere Erholungsphasen und weniger Nachtarbeit hat, arbeitet länger fit bis zur Pension.“ Echte Flexibilisierung bedeutet für ihn, dass MitarbeiterInnen zwischen kurzen und längeren Diensten, gängiger und kürzerer Wochenarbeitszeit und bei Urlauben wählen können. Nur so werden Stress, Krankheit und Frühpension vermieden, Produktivität und Qualität steigen. Auch WU-Experte Michael Soder fordert mehr Zeitsouveränität: „ArbeitnehmerInnen sind glücklicher, wenn sie sich ihre Zeit selbst einteilen und der Gap zwischen gewünschter und tatsächlicher Arbeitszeit nicht zu groß ist.“
len. Die genauen Arbeitszeiten werden mittels Spezialsoftware erfasst und von der Belegschaft selbst eingetragen.
Einige Unternehmen fanden Strategien, um die Arbeitszeiten an die Belegschaft anzupassen, ohne die Stundenzahl zu erhöhen. Der Vorarlberger Betrieb Omicron ist auf die Entwicklung von Prüflosen für die Energietechnik spezialisiert. „Unser Modell baut auf Eigenständigkeit der Mitarbeiter“, sagt Personalleiter Harald Dörler. Regelungen mit Kernzeit gebe es praktisch keine. Je nach Projekt oder Job kann die tatsächliche Arbeitszeit auch darüber liegen. Die Kollektivverträge geben eine Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden vor. Wann der Mitarbeiter diese leistet, sei flexibel: „Manche sind am Morgen produktiver, andere am Nachmittag, andere am Wochenende. Das überlassen wir den Mitarbeitern.“ Die Zeiten werden mittels Software erfasst, die MitarbeiterInnen tragen sie selbst ein. „Es gibt bei uns keine Freigabekontrolle im Sinne einer zentralen Stelle“, so Dörler. MitarbeiterInnen können so einmal, wenn nötig, bis in die Nacht arbeiten, oder sich auch einmal frei nehmen. „Die Mitarbeiter schätzen Flexibilität sehr.“ Auch befristete Auszeiten oder Väterkarenzen seien möglich.
Geteiltes Arbeiten
Die Sparkasse Bregenz setzt seit zehn Jahren auf Jobsharing. „Wir haben Modelle, wo Mitarbeiter wöchentlich oder monatlich wechseln“, sagt Personalleiterin Verena Depaoli. „In der Telefonzentrale haben wir KollegInnen, die von Montag bis Mittwochmittag arbeiten und andere von Mittwochnachmittag bis Freitag.“ Dies wechsle sich immer ab, die MitarbeiterInnen haben dazwischen frei. „Das sind ältere Mitarbeiter, denen es sehr gut gefällt, dass sie mehr Zeit am Stück für sich haben.“ Bei einer Arbeitnehmerin sei der Mann in Pension, in der freien Woche könne das Paar etwas unternehmen, so Depaoli. Das Bankhaus legt Wert auf lebensphasengerechtes Arbeiten. „Wir bieten etwa frischgebackenen Vätern die Chance, für zwei bis drei Monate ihre Arbeitszeit zu reduzieren“, sagt Depaoli. Lebensphasengerechte Modelle bedeuten für Unternehmen viel Planung, das macht sie aber attraktiv für Fachkräfte. Die Einstellung zur Arbeit habe sich vor allem bei jungen MitarbeiterInnen geändert. „Freizeit gewinnt einfach an Wert. Das wäre vor 20 Jahren noch kein solches Thema gewesen“, sagt Depaoli. Einige KollegInnen sparen Urlaubstage an und verreisen bis zu sechs Wochen am Stück. Bei innovativen Arbeitszeitmodellen sei es wichtig, dass Wünsche der Belegschaft harmonieren. Depaoli rät dazu, Abteilungen altersmäßig zu durchmischen: „Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, wenn Kollegen in verschiedenen Lebensphasen sind.“
Sabine Mlnarsky, Personalchefin der Erste Bank Group, setzt auf flexible Arbeitszeitgestaltung. „Mitarbeiter dokumentieren ihre Arbeitszeit selbst, die Führungskraft hat keinen Zugriff“, sagt Mlnarsky. Statt um Kontrolle gehe es darum, dass jeder wisse, welche Performance von ihm oder ihr erwartet werde. MitarbeiterInnen entscheiden selbst, wie viel Zeit sie in bestimmte Themen investieren. „Das bildet die Grundlage der weiteren Arbeitszeitmodelle“, so Mlnarsky. Die Erste Bank Group biete zudem Sabbaticals an: „Das kürzeste dauert einen Monat, das längste ein Jahr. Bei uns wird ‚Freizeit statt Geld‘ sehr gerne angenommen.“ Beim klassischen Sabbatical-Modell arbeite man neun Monate voll und einen Monat nicht. „Das bedeutet zehn Prozent weniger Gehalt.“ Wenn ein Betrieb ein innovatives Arbeitszeitmodell einführen möchte, gelte es, ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber an einen Tisch zu setzen. „Es muss von beiden Seiten das Bedürfnis geben, Arbeitszeiten zu modernisieren“, so Mlnarsky. Es gehe nicht darum, Vorzeigemodelle zu übernehmen, sondern vielmehr für die eigenen Bedürfnisse zu adaptieren.
Weniger Stunden statt Jobverlust
Kürzere Arbeitszeiten können vor Massenentlassungen schützen. Im Zuge der Wirtschaftskrise setzten viele Unternehmen auf die Kurzarbeit. Diese kann bei vorübergehend geringem Auftragsvolumen eingeführt werden. AMS, Betriebsrat und Gewerkschaften müssen dem zustimmen. Kurzarbeit ist auf sechs Monate beschränkt, kann aber abermals verlängert werden. Die Gesamtdauer liegt bei 24 Monaten. Die ArbeitnehmerInnen erhalten aliquot das vereinbarte Entgelt. Es gibt auch eine Kurzarbeitsunterstützung vonseiten des Betriebs. Diese entspricht zumindest dem Arbeitslosengeld für die nicht gearbeitete Zeit.
Zurück zu Bike Citizens: Im Grazer Start-up gilt seit Sommer 2014 eine 4-Tage-Woche mit 36 Wochenstunden. Obwohl der Lohn angepasst wurde und um rund zehn Prozent geringer ausfiel, war die Zustimmung damals wie heute groß. „Das war es wert. Die Entscheidung fiel bewusst pro Freizeit aus“, betont Elisabeth Gressl. Erste Stolpersteine, wie etwa dass Feiertage die Arbeitswoche verkürzen können, sind behoben. „Diese Zeit arbeiten wir, wenn nötig, einfach rund um den Feiertag ein. Ob das Unternehmen die Wochenarbeitszeit weiter reduzieren wird? „Unser CEO Daniel Kofler hält das für ein spannendes Thema. Zurzeit gibt es aber keine konkreten Pläne dazu.“
Sandra Knopp und Udo Seelhofer
Dieser Artikel erschien in der Ausgabe Arbeit&Wirtschaft 7/17.
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