Biden und Gewerkschaften: Alles neu in Amerika

Vor wenigen Monaten bei einer Tour durch eine neue Anlage des Autoherstellers Ford in Detroit, Michigan: „Mein Name ist Joe Biden und ich bin ein Car-Guy“, so der US-Präsident. Vater Joe Biden senior, den sein Sohn gerne zitiert, habe lange als Autohändler gearbeitet. Der habe ihm, so der heutige Präsident weiter, schon als Neunjährigem etwas Wichtiges eingebläut: „Bitte vergiss niemals, dass ein Job viel mehr ist als nur ein Gehaltsscheck.“ Es gehe um Würde, Respekt und einen Platz in der Gemeinschaft. Es sei nicht nur Arbeit, sondern „Union“.

Das englische „Union“ steht sowohl für Zusammenschluss im Allgemeinen als auch für Gewerkschaft im Speziellen. Das Wortspiel ist ein ungewohntes Zugeständnis von so weit oben in der Politik. „Joe Biden spricht sich deutlicher für Gewerkschaften aus als jeder Präsident, den ich bisher erleben durfte“, sagt Professor Jake Rosenfeld, Sozialwissenschaftler und Gewerkschaftsexperte an der Universität in St. Louis, Missouri. Im „Rouge Electric Vehicle Center“ in Detroit, das Biden noch vor der Eröffnung besuchte, sollen ab dem kommenden Jahr elektrische Trucks von Ford gebaut werden. 700 Millionen lässt sich der Autobauer das kosten und will vor Ort 300 neue Jobs schaffen. Eine alteingesessene uramerikanische Industrie rüstet um – langsam, spät und beschwerlich. Auch deswegen der hohe Besuch mit klarer Message: Fortschritt und Tradition gehen sehr wohl zusammen.

Präsident Biden bringt Arbeitnehmer*innenorganisation wieder auf die soziale und politische Agenda in den USA. Auch bei seinem Wahlsieg im November 2020 war er von den Gewerkschaften unterstützt worden. Als es diesen Frühling medienwirksam darum ging, ob ein Verteilzentrum des Online-Giganten Amazon in Bessemer in Alabama eine Mitarbeiter*innenvereinigung bekommt, kamen neben anderer prominenter Unterstützung auch Worte von Biden: „Jede*r Arbeitnehmer*in hat das Recht auf eine Gewerkschaft.“ Ohne Amazon zu nennen, warnte er Arbeitgeber davor, ihre Beschäftigten einzuschüchtern und Gewerkschaftsbewegungen zu verhindern.

Geld und Status haben als Werte ausgedient

Wer es in den USA schaffen will, der arbeitet einfach hart und viel – dann kommt der Erfolg von ganz allein. „Vom Tellerwäscher zum Millionär“ – die Lüge vom amerikanischen Traum hatte im kapitalistischen Amerika ganze Generationen benebelt. Amerika als Weltmacht, als Konsummaschine, in der Ressourcen unendlich erschienen – bis sie es nicht mehr waren. Familie, Auto, Eigenheim – besonders die Generation der Babyboomer hat dafür im Job alles gegeben. Im fairen Tausch gegen Beschäftigung, gute Bezahlung und Planungssicherheit. Dabei wurde die Realität völlig außer Acht gelassen, dass große Teile der amerikanischen Bevölkerung von diesem Traum seit jeher ausgeschlossen waren. BIPoC, also schwarze Menschen, Menschen mit lateinamerikanischen oder asiatischen Wurzeln und Indigene, hatten – genauso wie oftmals Frauen – weder Zugang zu gleicher Bildung und Ressourcen noch zu den Aufstiegsmöglichkeiten.

„Spätestens die Millennials kennen nun aber eine neue Realität, in der sie ihren Job nicht nur jederzeit verlieren können, sondern in einer teureren Welt auch weniger verdienen“, sagt Heather E. McGowan, die sich als Strategin und Autorin mit der Arbeit der Zukunft auseinandersetzt. Eine Studie der US-Notenbank zeigt, dass Millennials im Schnitt 14 Prozent weniger verdienen als die Babyboomer. Auch haben sie 20 Prozent weniger Eigenkapital als die Boomer und sogar rund 40 Prozent weniger als die Generation X.

Der amerikanische Traum lebt,
aber er franst aus. 

Jamie Dimon, CEO JP Morgan Chase

Die Selbstverpflichtung gegenüber einem Job, der unsicher und nicht überragend bezahlt ist, ist da klar eine andere, sagt auch Heather E. McGowan. Geld und Status als Werte haben bei den jüngeren Generationen der Mittelklasse ausgedient. Mitarbeiter*innen wollen heute ihr Selbst verwirklichen, ihrer Moral folgen und mit ihrer Arbeit einen positiven Unterschied machen – in und für die Welt, in der sie leben.

Stakeholder vor Shareholdern

Unternehmen haben das begriffen: Der Sportartikelhersteller Nike warb mit dem Footballspieler Colin Kaepernick und unterstützte dessen Aktivismus gegen Rassismus in den USA. Dass konservative Amerikaner*innen in Scharen die Turnschuhe der Marke verbrannten, auch das gehört zum neuen „Unternehmensethos“. Die Eismarke Ben & Jerry’s produziert einen Podcast, der einen Teil zur Aufarbeitung der rassistischen Geschichte Amerikas beitragen soll. Die Rasierermarke Gillette definiert in ihrer Werbung Maskulinität neu, klar feministisch, nicht „Caveman“-toxisch.

Die Beispiele sind heute zahllos, vor zehn Jahren wären sie undenkbar gewesen. Sozialer Wandel aus dem privaten Sektor – nicht nur für Konsument*innen, sondern eben auch für die Mitarbeiter*innen, die sich mit Werten und nicht mit Marken identifizieren wollen. Arbeitsforscherin Heather E. McGowan erinnert sich an den August 2019: Damals hat der sogenannte „Business Roundtable“, eine Lobbyorganisation von rund 200 US-Managern, einen folgenschweren Paradigmenwechsel ihrer Unternehmerkultur angekündigt.

In einem offenen Brief erklärten die Chefs von Walmart, General Motors, Apple und Co., dass sie nicht mehr nur den Aktionär*innen, sondern künftig allen Stakeholdern verpflichtet sein wollen. „Der amerikanische Traum lebt, aber er franst aus“, schrieb Jamie Dimon, CEO der Großbank JP Morgan Chase und Vorsitzender des Roundtable, damals: „Große Arbeitgeber investieren in ihre Mitarbeiter*innen und die Gemeinschaft, weil sie wissen, es ist der einzige Weg, auch in Zukunft erfolgreich zu sein.“ Das kam einer Revolution gleich, erklärt McGowan: Seit den 1970er-Jahren galt für US-Manager*innen stets die Maxime, allein den Börsenwert des Unternehmens zu mehren, ungeachtet möglicher sozialer Folgen. „Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen dabei unterstützen, herauszufinden, was sie antreibt und ausfüllt“, sagt McGowan. Die Pandemie habe den Trend beschleunigt: Studien zeigen, dass knapp die Hälfte der Arbeitskräfte aussagen, innerhalb der nächsten zwölf Monate ihren Job wechseln zu wollen. In der öffentlichen Wahrnehmung werde das reduziert auf die Frage, ob und bei wem Arbeiten aus dem Homeoffice erlaubt sein wird. „Aber die Isolation während der Pandemie hat bei vielen tiefe Sinnkrisen ausgelöst“, sagt McGowan: „Was mache ich eigentlich mit meinem Leben?!“ Fehlende soziale Bedeutung und Möglichkeiten der eigenen Entwicklung im bisherigen Job gehören zu den Top-Begründungen für den Wunsch nach einer beruflichen Umorientierung. Unternehmen werden dem zuvorkommen und Mitarbeiter*innen bei der Sinnsuche unterstützen und abholen müssen. „Heute wissen wir: Natürliche Ressourcen sind endlich, Humankapital ist es nicht“, sagt McGowan.

Der Pro-Act ist der umfangreichste
Entwurf in Sachen
Arbeitnehmer*innenrechte seit 1935. 

Jake Rosenfeld, Gewerkschaftsforscher

Gemeinschaftlich, gewerkschaftlich denken könnte dabei ein Puzzlestück sein. Joe Bidens Demokraten haben ein Gesetz durch den Senat bekommen, das Arbeitnehmer*innenrechte stärken soll. „Der Pro-Act ist der umfangreichste Entwurf in Sachen Arbeitnehmer*innenrechte seit 1935“, sagt Gewerkschaftsforscher Jake Rosenfeld. Zwar sind heute nur knapp elf Prozent der Mitarbeiter*innen in den USA gewerkschaftlich organisiert, in den Achtzigern waren es noch gut 20 Prozent. Aber aktuellen Umfragen zufolge, wie etwa der des Gallup Instituts, befürworten rund zwei Drittel der Amerikaner*innen die Idee einer Gewerkschaft. So hoch war diese Quote seit rund zwei Dekaden nicht mehr. Bemühungen scheitern oft, da der Prozess der Arbeiter*innenorganisation lange dauert und Unternehmen Gegenstimmung machen dürfen. Unter anderem das soll der Pro-Act verbieten.

Trotzdem versuchen es heute auch Berufszweige, die traditionell nicht als organisierbar galten: Pizzabot*innen und Amazon-Lagerarbeiter*innen genauso wie Trickfilmzeichner*innen, Haushaltshilfen und Videospiel-Programmierer*innen. Nicht zuletzt habe auch hier die Pandemie die Sicht auf Gewerkschaften verschoben und die Vorteile von Arbeitnehmer*innenschutz, Kündigungsschutz und fairen Regelungen zu krankheitsbedingtem Arbeitsausfall aufgezeigt, sagt Rosenfeld.

Auch wenn es noch unmöglich sein dürfte, im Senat die erforderlichen 60 Stimmen für den Pro-Act zu bekommen, der Versuch sei ein wichtiger Anfang, sagt Rosenfeld: „Wir arbeiten uns vom Rand langsam nach innen.“ Auf diese Weise könnten es Kernelemente an späterer Stelle ins Gesetz schaffen und den Unternehmen für die kommende Dekade einige ihrer Blockadewerkzeuge abnehmen.

Sechs Massnahmen aus dem „Pro-Act“

1 / In mehr als zwei Dutzend US-Staaten dürfen Mitarbeiter*innen gewerkschaftlich organisierter Betriebe aus der Gewerkschaft austreten und müssen keine Beiträge zahlen. Dank des sogenannten „Right to Work“-Gesetzes genießen sie aber trotzdem die gewerkschaftsvertraglich ausgehandelten Vorteile, wie Löhne und Sozialleistungen. Der Pro-Act würde den Gewerkschaften erlauben, Gebühren auch von Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern einzusammeln, um Kosten jeglicher Verhandlungen mit dem Betrieb und der Instandhaltung der Gewerkschaft zu decken.

2 / Im Zuge einer Gewerkschaftswahl soll jegliche Einflussnahme des Arbeitgebers auf die Mitarbeiter*innen verboten werden. Vom Unternehmen angeordnete Versammlungen oder Workshops, bei denen oft Anwesenheitspflicht herrscht, werden bisher von Arbeitgebern in den USA genutzt, um gegen eine geplante Arbeiter*innenorganisation Stimmung zu machen. Das war der Fall, als es im Frühling Bemühungen gab, im Verteilzentrum von Amazon in Alabama eine Gewerkschaft zu bilden.

3 / Bei Gewerkschaftswahlen oder den Vorwahlen einer Gewerkschaftsbildung dürfen Stimmzettel unter dem Pro-Act auch an neutralen Orten außerhalb des Unternehmens abgegeben werden.

4 / Oft schaffen es bereits bestehende Gewerkschaften nicht sofort, einen fairen Vertrag mit ihrer Unternehmung auszuhandeln. Der Pro-Act würde bereits zertifizierten Gewerkschaften erlauben, Schlichtung und Mediation in Anspruch zu nehmen.

5 / Der Pro-Act würde verbieten, dass der Einwanderungsstatus von Mitarbeiter*innen bei der Festlegung von Vertragsbedingungen eine Rolle spielt.

6 / Es würden Geldstrafen drohen für Unternehmen, Geschäftsführung und Vorgesetzte, die die Arbeitsrechte von Beschäftigten missachten.

Text: Miriam Braun aus den USA